La legislación laboral del Reino Unido regula las relaciones entre trabajadores, empleadores y sindicatos. [2] Las personas que trabajan en el Reino Unido tienen un conjunto mínimo de derechos laborales, [3] de las leyes del Parlamento, los reglamentos, el derecho consuetudinario y la equidad . Esto incluye el derecho a un salario mínimo de £ 11,44 para los mayores de 23 años a partir de abril de 2023 según la Ley de salario mínimo nacional de 1998. [ 4] Las Regulaciones del tiempo de trabajo de 1998 otorgan el derecho a 28 días de vacaciones pagadas, descansos del trabajo e intentan limitar las largas horas de trabajo. La Ley de derechos laborales de 1996 otorga el derecho a licencia para el cuidado de los niños y el derecho a solicitar patrones de trabajo flexibles. La Ley de pensiones de 2008 otorga el derecho a estar inscrito automáticamente en una pensión ocupacional básica , cuyos fondos deben estar protegidos de acuerdo con la Ley de pensiones de 1995. Los trabajadores deben poder votar por los fideicomisarios de sus pensiones ocupacionales según la Ley de pensiones de 2004 . En algunas empresas, como las universidades o las fundaciones del NHS , el personal puede votar a los directores de la organización. [5] En las empresas con más de 50 empleados, se debe negociar con los trabajadores, con vistas a un acuerdo sobre cualquier cambio en el contrato o la organización del lugar de trabajo, desarrollos económicos importantes o dificultades. [6] El Código de Gobierno Corporativo del Reino Unido recomienda la participación de los trabajadores en la votación para la junta directiva de una empresa que cotiza en bolsa , pero aún no sigue los estándares internacionales en la protección del derecho a voto en la ley. [7] La negociación colectiva , entre sindicatos organizados democráticamente y la administración de la empresa, ha sido vista como un "canal único" para que los trabajadores individuales contrarresten el abuso de poder del empleador cuando despide personal o fija las condiciones de trabajo. Los convenios colectivos están respaldados en última instancia por el derecho de huelga de un sindicato : un requisito fundamental de la sociedad democrática en el derecho internacional . Según la Ley de consolidación de sindicatos y relaciones laborales de 1992, la huelga está protegida cuando se realiza "en contemplación o fomento de una disputa laboral".
Además del objetivo de la ley de un trato justo, la Ley de Igualdad de 2010 exige que las personas sean tratadas por igual, a menos que haya una buena justificación, basada en su sexo, raza, orientación sexual, religión o creencia y edad. Para combatir la exclusión social , los empleadores deben adaptarse positivamente a las necesidades de las personas discapacitadas. El personal a tiempo parcial , los trabajadores de agencias y las personas con contratos de duración determinada deben recibir el mismo trato en comparación con el personal a tiempo completo, directo y permanente. [8] Para abordar el desempleo, todos los empleados tienen derecho a un aviso razonable antes del despido después de un período de calificación de un mes, y en principio solo pueden ser despedidos por una razón justa . Los empleados también tienen derecho a una indemnización por despido si su trabajo ya no era económicamente necesario. [9] Si una empresa se compra o se subcontrata, el Reglamento de Transferencia de Empresas (Protección del Empleo) de 2006 requiere que las condiciones de los empleados no se puedan empeorar sin una buena razón económica, técnica u organizativa. El propósito de estos derechos es garantizar que las personas tengan niveles de vida dignos, independientemente de que tengan o no el poder de negociación relativo para obtener buenos términos y condiciones en sus contratos. [10]
El derecho laboral moderno es en su mayor parte una creación de las últimas tres décadas del siglo XX. Sin embargo, como sistema de regulación de la relación laboral, el derecho laboral ha existido desde que la gente trabaja. [11] En la Inglaterra feudal , después de la Peste Negra con una escasez de trabajadores y el consiguiente aumento de precios, la Ordenanza de Trabajadores de 1349 y el Estatuto de Trabajadores de 1351 suprimieron los salarios a los niveles anteriores a la plaga, prohibieron a los trabajadores sindicalizarse y crearon delitos para cualquier persona físicamente apta que no trabajara. En última instancia, esto condujo a la Rebelión de los Campesinos de 1381, a la que siguió el Estatuto de Cambridge de 1388 , que prohibía a los trabajadores moverse por el país. Todos estos actos represivos eran señales de que la servidumbre se estaba desmoronando. Las Leyes de Camiones , más ilustradas , que datan de 1464, exigían que se pagara a los trabajadores en efectivo y no en especie. En 1772, la esclavitud fue declarada ilegal en R v Knowles, ex parte Somersett , [12] y la posterior Ley de Comercio de Esclavos de 1807 y la Ley de Abolición de la Esclavitud de 1833 impusieron la prohibición en todo el Imperio Británico . [13] En el siglo XIX, la producción experimentó un auge. Gradualmente, la relación de las personas con sus empleadores pasó de una de estatus (subordinación formal y deferencia) a una de "libertad de contrato" para elegir dónde trabajar. [14] Sin embargo, la libertad de contrato no cambió, como observó el economista Adam Smith , la dependencia fáctica de un trabajador de los empleadores y la amenaza de pobreza por desempleo. [15]
"Sin embargo, no es difícil prever cuál de las dos partes, en todas las ocasiones ordinarias, tendrá la ventaja en la disputa y obligará a la otra a cumplir sus términos. Los patrones, al ser menos numerosos, pueden combinarse mucho más fácilmente; y la ley, además, autoriza, o al menos no prohíbe sus combinaciones, mientras que prohíbe las de los trabajadores. No tenemos leyes del parlamento que prohíban combinarse para bajar el precio del trabajo; pero muchas están en contra de combinarse para aumentarlo. En todas esas disputas, los patrones pueden resistir mucho más tiempo . Un terrateniente, un granjero, un fabricante, un comerciante, aunque no emplearan a un solo trabajador, podrían vivir generalmente un año o dos con las existencias que ya han adquirido. Muchos trabajadores no podrían subsistir una semana, pocos podrían subsistir un mes y casi ninguno un año sin empleo. A la larga, el trabajador puede ser tan necesario para su patrón como su patrón lo es para él; pero la necesidad no es tan inmediata".
A. Smith , Una investigación sobre la naturaleza y las causas de la riqueza de las naciones (1776), Libro I, cap. 8, §12
En el apogeo de la Revolución Industrial , el Imperio Británico organizaba la mitad de la producción mundial, en un tercio de la superficie del globo, con una cuarta parte de su población. Las Sociedades Anónimas , que construían ferrocarriles, canales y fábricas, fabricaban artículos para el hogar, conectaban telégrafos y distribuían carbón, formaban la columna vertebral del comercio, pero con una vida fabril miserable. Las Leyes de Fábricas que databan de 1803 exigían normas mínimas sobre las horas y las condiciones de los niños trabajadores. Los sindicatos fueron suprimidos, especialmente después de la Revolución Francesa de 1789, en la Ley de Combinación de 1799. La Ley de Amos y Siervos de 1823 criminalizaba a los trabajadores por desobediencia, y las huelgas se calificaban de incumplimiento "agravado" del contrato . A pesar de esto, los sindicatos crecieron y, mediante una presión masiva, ganaron el derecho a existir y negociar en la Ley de Sindicatos de 1871 y la Ley de Conspiración y Protección de la Propiedad de 1875 . [16] Hacia finales del siglo XX, en el caso Mogul Steamship Co Ltd v McGregor, Gow & Co , [17] la Cámara de los Lores hizo hincapié en que las empresas deberían tener la libertad de organizarse en asociaciones comerciales de la misma manera que los empleados se organizaban en sindicatos. Sin embargo, en la famosa sentencia Taff Vale Railway Co v Amalgamated Society of Railway Servants , [18] la Cámara de los Lores cambió de opinión y responsabilizó a los sindicatos por responsabilidad civil económica de los costes de las acciones industriales . Aunque una combinación de empleadores en una empresa podía despedir a los empleados sin previo aviso, una combinación de empleados en un sindicato era castigada por retirar su trabajo. El caso llevó a los sindicatos a formar un Comité de Representación Laboral, que luego se convirtió en el Partido Laborista , para presionar a favor de la revocación de la ley. Tras su aplastante victoria en las elecciones generales de 1906 , la Ley de Disputas Laborales de 1906 consagró el principio esencial del derecho laboral colectivo de que cualquier huelga "con el fin de contemplar o promover una disputa laboral" está exenta de sanciones de derecho civil. La Ley de Pensiones de Vejez de 1908 proporcionó pensiones a los jubilados. La Ley de Juntas Comerciales de 1909 creó los primeros salarios mínimos y la Ley de Seguro Nacional de 1911 impuso una tasa para garantizar que las personas recibieran prestaciones en caso de desempleo.
Después de la brutalidad de la Primera Guerra Mundial, el Tratado de Versalles creó la Organización Internacional del Trabajo para elaborar normas comunes entre los países, ya que, como decía, "la paz sólo puede establecerse si se basa en la justicia social ", y se hizo eco de la Ley Clayton de 1914 de los Estados Unidos al pronunciar que "el trabajo no debe considerarse simplemente como una mercancía o un artículo de comercio". [20] Pero el sistema internacional permaneció desarticulado ya que el Congreso de los Estados Unidos retuvo su aprobación para unirse a la Liga de las Naciones . Dentro del Reino Unido, el acuerdo de posguerra fue crear un hogar digno de héroes. Los Consejos Whitley extendieron el sistema de la Ley de Juntas Comerciales de 1909 a los Consejos Industriales Conjuntos que crearon acuerdos de salario justo para todo el sector, [21] mientras que el Ministerio de Trabajo organizó activamente el crecimiento de los sindicatos. [22] Esto se basó en una teoría de negociación, acuerdo o acción colectiva, defendida por Sidney Webb y Beatrice Webb en Industrial Democracy para remediar la desigualdad del poder de negociación de los trabajadores. [23] Sin fuerza legal detrás de los convenios colectivos, la ley permaneció en un estado de laissez faire colectivo , alentando el voluntarismo para el acuerdo y la resolución de disputas entre los socios industriales. Las décadas de 1920 y 1930 fueron económicamente volátiles. En 1926, una huelga general contra los recortes salariales de los mineros del carbón paralizó el país, y aunque fue derrotada, el Partido Laborista formó su primer gobierno en el Parlamento en 1929. El inicio de la Gran Depresión , y luego la guerra, significaron que se logró poco.
Después de la Segunda Guerra Mundial, bajo el primer gobierno laborista mayoritario de Clement Attlee que prometió "ganar la paz", los convenios colectivos cubrían a más del 80 por ciento de la fuerza laboral. A medida que se disolvía el Imperio Británico , la migración de los países de la Commonwealth y los niveles récord de participación femenina en el lugar de trabajo cambiaron la fuerza laboral de Gran Bretaña. Si bien el derecho consuetudinario fue a veces progresista, [24] pero en su mayoría no, [25] las primeras leyes que prohibían la discriminación basada en el género y la raza surgieron en la década de 1960, después de que se aprobara la Ley de Derechos Civiles en los Estados Unidos. La discriminación en el empleo (como en el acceso al consumidor o a los servicios públicos) se prohibió formalmente por motivos de raza en 1965, [26] género en 1975, discapacidad en 1995, orientación sexual y religión en 2003 y edad en 2006. [27] Una complicada e inconsistente mezcolanza de leyes e instrumentos legales se plasmó en un código integral en la Ley de Igualdad de 2010 . Esto fue respaldado por la ley de la Unión Europea , a la que el Reino Unido se adhirió con la Ley de Comunidades Europeas de 1972. Aunque las leyes laborales en los primeros Tratados Europeos eran mínimas, [28] el Capítulo Social del Tratado de Maastricht trajo los derechos laborales directamente a la ley de la UE. Mientras tanto, a partir de la Ley de Contratos de Trabajo de 1963 , los trabajadores obtuvieron una lista creciente de derechos legales mínimos, como el derecho a un aviso razonable antes de un despido justo y una indemnización por despido. [29] Los gobiernos laboristas durante las décadas de 1960 y 1970 se vieron preocupados por la reforma del difícil sistema sindical. A pesar de producir informes como In Place of Strife y el Informe del comité de investigación sobre la democracia industrial [30] que habrían codificado la gobernanza sindical y creado una participación más directa en el lugar de trabajo, la reforma no se llevó a cabo.
A partir de 1979, un nuevo gobierno conservador comenzó a desmantelar la mayoría de los derechos laborales . Durante la década de 1980, diez leyes importantes redujeron gradualmente la autonomía de los sindicatos y la legalidad de la acción industrial. [31] Las reformas a la estructura interna de los sindicatos ordenaron que se eligieran representantes y se realizara una votación antes de una huelga, que ningún trabajador pudiera hacer huelga en una acción secundaria simpática con trabajadores de un empleador diferente, y que los empleadores no pudieran implementar un sistema de taller cerrado que exigiera que todos los trabajadores se afiliaran al sindicato reconocido. Los consejos de salarios fueron desmantelados. Una campaña pública contra los méritos de los sindicatos fue paralela a la disminución de la membresía y la cobertura de los convenios colectivos a menos del 40 por ciento. Además, el gobierno optó por salirse del Capítulo Social de la UE en el Tratado de Maastricht . En 1997, el nuevo gobierno laborista incorporó al Reino Unido al Capítulo Social de la UE, que ha servido como fuente para la mayoría de las reformas en la ley del Reino Unido desde entonces. La reforma liderada a nivel nacional fue mínima. La Ley de Salario Mínimo Nacional de 1998 estableció un salario mínimo para todo el país, pero no intentó revitalizar el sistema de Juntas Salariales. La Ley de Relaciones Laborales de 1999 introdujo un procedimiento de 60 páginas que requería que los empleadores reconocieran obligatoriamente a un sindicato que tuviera apoyo entre los trabajadores y negociaran con él, aunque la afiliación sindical se mantuvo en un nivel que disminuyó constantemente por debajo del 30 por ciento. La mayoría de los avances en materia de derechos laborales desde 1997 se produjeron a través de la legislación de la UE , como las vacaciones pagadas, la información y la consulta o la difusión de la igualdad. Desde 2010, el gobierno de coalición continuó un programa de derechos laborales al exigir que las personas que aceptan contratos de cero horas obtengan un seguro de desempleo y frustrar el derecho a la huelga en la Ley de Sindicatos de 2016. Esto ha llevado a un aumento constante de la desigualdad desde 1979 y a grandes aumentos de la pobreza infantil desde 2010.
Las principales preocupaciones de la legislación laboral del Reino Unido son garantizar que cada persona trabajadora tenga una carta mínima de derechos en su lugar de trabajo y voz en el trabajo para obtener estándares justos más allá del mínimo. [32] Distingue a los autónomos, que son libres de contratar los términos que deseen, y los empleados, cuyos empleadores son responsables de cumplir con las leyes laborales. Sin embargo, los tribunales y los estatutos del Reino Unido también otorgan más o menos derechos a diferentes grupos, incluidos "trabajador", "titular del empleo", "aprendiz" o alguien con una "relación laboral". Un "trabajador", por ejemplo, tiene derecho a un salario mínimo (£ 11,44 por hora en 2024), [4] 28 días mínimos legales de vacaciones pagadas, inscripción en un plan de pensiones, un sistema de trabajo seguro y el derecho a un trato igualitario que también se aplica a los consumidores y usuarios de los servicios públicos. [33] Un "empleado" tiene todos esos derechos, y también el derecho a un contrato de trabajo escrito, tiempo libre por embarazo o cuidado de niños, aviso razonable antes de un despido justo y una indemnización por despido, y el deber de contribuir al fondo de seguro nacional y pagar impuestos sobre la renta . [34] El alcance de los términos "trabajador", "empleado" y otros, se deja más o menos a la interpretación de los tribunales de acuerdo con el contexto de su uso en un estatuto, [35] pero alguien tiene esencialmente derecho a más derechos si está en una posición más débil y, por lo tanto, carece de poder de negociación . Los tribunales ingleses consideran que un contrato de trabajo implica una relación de confianza mutua , [36] lo que les permite desarrollar y ampliar los recursos disponibles para los trabajadores y los empleadores por igual cuando una de las partes actúa de mala fe .
El Reino Unido aún no ha codificado una definición única de quién está protegido por los derechos laborales. La ley tiene dos definiciones principales (empleado y trabajador) y tres definiciones menores (titular del empleo, aprendiz y una "relación laboral"), cada una con diferentes derechos. [37] La legislación de la UE tiene una definición consolidada de "trabajador": alguien que tiene un contrato de trabajo a cambio de un salario, o un quid pro quo indirecto (como en una cooperativa comunal), y también es la parte más vulnerable del contrato. [38] Esto refleja el núcleo de la teoría clásica del derecho laboral, que dice que un contrato de trabajo está impregnado de " desigualdad de poder de negociación ", [39] y se presenta como una justificación para imponer términos adicionales a lo que de otro modo podría acordarse bajo un sistema de total libertad de contrato .
En primer lugar, un "empleado" tiene todos los derechos principales, incluida la seguridad laboral, la jubilación, el cuidado de los niños y el derecho a la igualdad de trato. La mayoría de las personas son empleados, aunque esto aún no se ha definido plenamente en la sección 230 de la Ley de Derechos Laborales de 1996. En cambio, el Parlamento dejó en manos de los tribunales la decisión de qué significaba "empleado" con un "contrato de servicio", aunque el gobierno puede incluir explícitamente a las personas en la categoría de "empleado". [40] La prueba clásica del derecho consuetudinario era que un empleado estaba sujeto al "control" del empleador. [41] Pero en el siglo XX, más personas trabajaban fuera de las fábricas donde tenían mayor autonomía para realizar sus trabajos. Se utilizaron nuevas pruebas, como si un empleado estaba "integrado" en el lugar de trabajo o llevaba la "insignia" de la organización. [42] Lo más importante es que, como los empleadores pagaban contribuciones a la Seguridad Social por sus empleados, las autoridades fiscales tenían un papel central en la aplicación de la distinción adecuada. [43] Los tribunales se centraron en la "realidad económica" y en el fondo por encima de la forma. [44] También podría ser relevante (pero no decisivo) si los empleados eran dueños de sus herramientas, si tenían la posibilidad de obtener ganancias o asumían el riesgo de pérdida. [45] Pero a fines de los años 1970 y 1980, algunos tribunales introdujeron una nueva prueba de "mutualidad de obligación". La visión dominante de esto, ahora aprobada por la Corte Suprema del Reino Unido, [46] era simplemente que los empleados solo necesitaban intercambiar trabajo por un salario: este era el "núcleo irreductible" de un contrato de trabajo. [47] Pero una visión rival establecía que la relación laboral tenía que ser una en la que hubiera una obligación continua de ofrecer y aceptar trabajo. [48] Esto llevó a casos en los que los empleadores, que contrataban a personas de manera eventual, con salarios bajos y con poco poder de negociación, argumentaron que no debían deberes a su personal, porque ninguna de las partes había asumido tal obligación. Sin embargo, el caso principal, Autoclenz Ltd v Belcher decidido por unanimidad por la Corte Suprema en 2011, adoptó la opinión de que la mutualidad de obligación es la contraprestación del trabajo por un salario. [49] Lord Clarke sostuvo que un intercambio de trabajo por un salario era esencial, pero que los contratos de empleo no podían ser tratados como acuerdos comerciales. [50] Como él lo expresó, [51]
El poder de negociación relativo de las partes debe tenerse en cuenta para decidir si los términos de un acuerdo escrito representan en verdad lo acordado y, a menudo, el verdadero acuerdo tendrá que deducirse de todas las circunstancias del caso, de las cuales el acuerdo escrito es sólo una parte. Esto puede describirse como un enfoque intencional del problema. Si es así, me conformo con esa descripción.
Esto significaba que un grupo de aparcacoches, aunque sus contratos decían que eran autónomos y profesaban no tener obligación de realizar trabajo, tenían derecho a un salario mínimo y vacaciones pagadas. Los términos del contrato podían ignorarse porque no representaban la realidad de la situación. [52] La segunda categoría principal es la de "trabajador". Esto se define en la Ley de Derechos Laborales de 1996, artículo 230, como alguien con un contrato de trabajo o alguien que realiza personalmente el trabajo y no es un cliente o un consumidor. Esto significa que todos los empleados son trabajadores, pero no todos los trabajadores son empleados. Los trabajadores no empleados tienen derecho a un sistema de trabajo seguro, un salario mínimo y límites al tiempo de trabajo, derechos contra la discriminación y derechos sindicales, pero no seguridad laboral, cuidado infantil, y los empleadores no realizan contribuciones a la Seguridad Social por ellos. El Tribunal Supremo ha sostenido que esta categoría incluye a los profesionales cuasi autónomos, como los socios de un bufete de abogados, [53] y los fontaneros con altos ingresos. [54] Sin embargo, el personal contratado a través de una agencia será considerado empleado en relación con la agencia. Aunque no tenga derechos laborales, estos trabajadores pueden formar sindicatos y emprender acciones colectivas en virtud del derecho del Reino Unido, de la UE y del derecho internacional para proteger sus intereses.
Una vez que se clasifica el contrato de trabajo de una persona, los tribunales tienen reglas específicas para decidir, más allá de la carta mínima legal de derechos, cuáles son sus términos y condiciones. [55] Al igual que el derecho contractual ordinario, existen reglas sobre incorporación, términos implícitos y factores injustos. [56] Sin embargo, en Gisda Cyf v Barratt , Lord Kerr enfatizó que si afecta los derechos legales, la forma en que los tribunales interpretan un contrato debe estar "intelectualmente segregada" de la ley general de contratos , debido a la relación de dependencia del empleado. [57] En este caso, a la Sra. Barratt le dijeron que su empleo fue terminado en una carta que abrió 3 días después de su llegada. Ella afirmó que su despido fue injusto dentro de los tres meses (el límite de tiempo para presentar reclamos en los Tribunales) después de leer la carta, pero el empleador argumentó que estaba prohibido porque en los casos de contratos comerciales, uno está obligado por una notificación tan pronto como llega en horario comercial. El Tribunal Supremo sostuvo que la Sra. Barratt podía alegar que sólo estaba vinculada por el aviso cuando lo leyó. El objetivo de la legislación laboral es proteger al empleado, por lo que las normas deben interpretarse de modo que respeten los derechos de los empleados.
Todo lo que se le promete a un empleado o lo que acepta se convierte en una cláusula del contrato, siempre que no contradiga los derechos laborales legales. Además, las cláusulas pueden incorporarse mediante un aviso razonable, por ejemplo, haciendo referencia a un manual del personal en un contrato de trabajo escrito, [58] o incluso en un documento en un archivador junto al manual del personal. [59] Si bien sin una redacción expresa se presume que no son vinculantes entre el sindicato y el empleador, [60] un convenio colectivo puede dar lugar a derechos individuales. La prueba aplicada por los tribunales es preguntar libremente si sus cláusulas son "aptas" para su incorporación, y no declaraciones de "política" o "aspiración". Cuando las palabras del convenio colectivo son claras, en un caso se sostuvo que una regla de "último en entrar, primero en salir" potencialmente calificaba, pero en otro caso se sostuvo que una cláusula que pretendía censurar los despidos obligatorios era vinculante "solo en honor". [61]
Además de los derechos legales, los términos expresamente acordados y los términos incorporados, la relación laboral contiene términos implícitos estandarizados, además de los términos implícitos individualizados que los tribunales siempre interpretan para reflejar las expectativas razonables de las partes. [62] En primer lugar, los tribunales han sostenido durante mucho tiempo que a los empleados se les deben obligaciones adicionales y beneficiosas, como un sistema de trabajo seguro , [63] y el pago de salarios incluso cuando el empleador no tiene trabajo que ofrecer. [64] La Cámara de los Lores sostuvo que los empleadores tienen el deber de informar a sus empleados sobre sus derechos de pensión en el lugar de trabajo, [65] aunque un tribunal inferior no llegó a exigir a los empleadores que brinden asesoramiento sobre la calificación para los beneficios por discapacidad en el lugar de trabajo . [66] El término implícito clave es el deber de buena fe , o " confianza mutua ". Esto se aplica en muchas circunstancias. Los ejemplos incluyen exigir que los empleadores no actúen de manera autoritaria, [67] no insulten a los empleados a sus espaldas, [68] no traten a los trabajadores de manera desigual al mejorar el salario, [69] no dirijan la empresa como una fachada para el crimen internacional, [70] o no ejerzan su discreción para otorgar una bonificación de manera caprichosa. [71] Ha habido desacuerdo entre los jueces sobre hasta qué punto el término implícito central de confianza mutua puede "excluirse del contrato", y la Cámara de los Lores ha sostenido que las partes pueden hacerlo cuando son "libres" de hacerlo, mientras que otros abordan la cuestión como una cuestión de interpretación del acuerdo que está dentro de la competencia judicial exclusiva para definir. [72]
El segundo y más antiguo rasgo distintivo del contrato de trabajo es que los empleados están obligados a seguir las instrucciones de sus empleadores mientras trabajan, siempre que eso no contravenga la ley o los términos acordados. Las relaciones laborales otorgan al empleador discreción en campos limitados. Esto solía llamarse la relación "amo-sirviente". El empleador tiene cierta capacidad para variar la forma en que se realiza el trabajo de acuerdo con las necesidades comerciales, [73] siempre que no contradiga los términos expresos de un contrato, que siempre requieren el consentimiento del empleado, [74] o un convenio colectivo. [75] El estatus de las "cláusulas de flexibilidad", que pretenden permitir a los empleadores la discreción de variar cualquier término del contrato, ha sido cuestionado, ya que a menudo permitirá el abuso de poder que controla el derecho consuetudinario. [76] Los límites de la tolerancia de los tribunales para tales prácticas son evidentes si afectan a los procedimientos para acceder a la justicia, [77] o potencialmente si contravendrían el deber de confianza mutua .
Desde 1998, el Reino Unido ha fijado un salario mínimo nacional, [78] pero la negociación colectiva es el principal mecanismo para lograr " un salario diario justo por un día de trabajo justo ". Las Truck Acts fueron las primeras regulaciones salariales, [79] exigiendo que los trabajadores fueran pagados en dinero y no en especie. Hoy, la sección 13 de la Employment Rights Act 1996 estipula que los empleadores solo pueden descontar los salarios de los empleados (por ejemplo, por destruir existencias) si el empleado ha consentido las deducciones por escrito. Esto, sin embargo, no cubre la acción industrial, [80] por lo que siguiendo el derecho consuetudinario del siglo XVIII sobre el rendimiento parcial del trabajo, los empleados que se negaron a trabajar 3 de las 37 horas semanales en un delito menor en el lugar de trabajo vieron reducido su salario por las 37 horas completas. [81] Desde la Trade Boards Act 1909 , [82] el Reino Unido había establecido salarios mínimos de acuerdo con las necesidades específicas de los diferentes sectores de trabajo. Esta ley se fue erosionando a partir de 1986 y luego fue derogada en 1993. [83] Un consejo de salarios que sobrevivió fue la Junta de Salarios Agrícolas , establecida bajo la Ley de Salarios Agrícolas de 1948. Fue abolida en Inglaterra en octubre de 2013, aunque todavía existen juntas en Escocia , Irlanda del Norte y Gales. [84]
Para que el Reino Unido volviera a cumplir con el derecho internacional , [86] se introdujo la Ley de Salario Mínimo Nacional de 1998 . Todo "trabajador" que personalmente realiza un trabajo, pero no para un cliente o consumidor, [87] Sin embargo, se sostuvo que un abogado alumno no contaba como trabajador. [88] La tasa de salario mínimo se revisa anualmente después de la orientación de la Comisión de Salarios Bajos , pero desde 2010 se ha reducido para los menores de 25 años y los jóvenes que hacen aprendizajes. [89] Las Regulaciones Nacionales de Salario Mínimo de 2015 establecen que para las personas que no reciben un pago por hora, el salario total se divide por las horas realmente trabajadas durante un "período de referencia salarial" promedio de un mes. [90] Los trabajadores que están "de guardia" deben recibir el pago cuando están de guardia. [91] Pero si a un trabajador se le proporcionan instalaciones para dormir y no está despierto, no es necesario pagar el salario mínimo. [92] Sin embargo, un empleador puede acordar con un trabajador cuáles son las horas realmente trabajadas, si las horas normalmente no se miden. En Walton v Independent Living Organisation Ltd un trabajador que cuidaba a una joven epiléptica tenía que estar de guardia 24 horas al día, 3 días a la semana, pero podía hacer sus propias actividades, como ir de compras, preparar comidas y limpiar. Su empresa llegó a un acuerdo con ella por el cual sus tareas le llevaban 6 horas y 50 minutos al día, lo que daba como resultado que su asignación de 31,40 libras esterlinas cubría el salario mínimo. [93] Se pueden hacer deducciones de hasta 6 libras esterlinas por día por el alojamiento que proporciona el empleador, aunque normalmente no se deberían cobrar facturas adicionales, como la electricidad. [94] El salario mínimo se puede hacer cumplir individualmente a través de una reclamación en virtud del artículo 13 de la Ley de Derechos Laborales de 1996 por un déficit salarial ante un Tribunal. [95] Un trabajador no puede ser sometido a ningún perjuicio por solicitar registros o quejarse por ello. [96] Sin embargo, debido a que muchos trabajadores no estarán informados sobre cómo hacer esto, o no tendrán los recursos, un mecanismo de cumplimiento primario es a través de inspecciones y notificaciones de cumplimiento emitidas por la Hacienda y Aduanas de Su Majestad (HMRC). [97] El trabajador tiene a su disposición un recurso de hasta 80 veces el salario mínimo y HMRC puede imponer una multa de dos veces el salario mínimo por trabajador por día. [98]
A diferencia de las reglas de la Ley del Impuesto al Valor Agregado de 1994 , donde los consumidores deben ver los precios que realmente pagan después de impuestos, [99] actualmente no existe ningún requisito para que los trabajadores vean los salarios finales que realmente ganarán después del impuesto a la renta y las contribuciones al Seguro Nacional . Bajo la Ley del Impuesto a la Renta de 2007 , modificada cada año por las Leyes de Finanzas , en 2019 la "asignación personal" con 0% era hasta £12,500 en ingresos, se pagaba una "tasa básica" de impuesto del 20% sobre £12,500 a £50,000, una tasa más alta era del 40% sobre ingresos superiores a £50,000 y una tasa máxima del 45% sobre £150,000. La tasa máxima del impuesto sobre la renta se ha reducido drásticamente desde 1979, [100] mientras que la tributación para las personas más ricas, que reciben la mayor parte del dinero a través de ganancias de capital , [101] dividendos, [102] o ganancias corporativas se ha reducido aún más. [103] Las personas serán clasificadas como responsables de pagar el impuesto sobre la renta trabajen o no a través de una empresa. [104] De 2015 a 2019, la " asignación personal " estaba vinculada al salario mínimo, pero solo hasta 30 horas semanales de pago (como si la gente generalmente tuviera un fin de semana de tres días ). [105] Este vínculo se cortó, y no hay asignación personal para las contribuciones al Seguro Nacional , que financian la pensión estatal, el seguro de desempleo (ahora en parte el crédito universal ) y el fondo de insolvencia. Si bien los autónomos generalmente pagan el mismo impuesto sobre la renta (aunque con más exenciones y deducciones [106] ), pagan el 9% en contribuciones al Seguro Nacional, mientras que un empleado paga el 12%. Además, el empleador del empleado hace una contribución estándar del 13,8%, mientras que el "autónomo" no tiene empleador que haga esa contribución. Estas disparidades dan un gran incentivo a los empleadores para falsear la verdadera situación laboral con un "autónomo simulado". [107]
El Reglamento sobre el tiempo de trabajo de 1998 y la Directiva sobre el tiempo de trabajo otorgan a todos los trabajadores el derecho a vacaciones pagadas, descansos y el derecho a un fin de semana . [109] De acuerdo con el derecho internacional, [110] todo trabajador debe tener al menos 28 días, o cuatro semanas completas de vacaciones pagadas cada año (incluidos los días festivos ). [111] No existe un período de calificación para este, ni ningún otro derecho al tiempo de trabajo, [112] porque la ley busca asegurar tanto un equilibrio entre el trabajo y la vida, como que las personas tengan suficiente descanso y ocio para promover una mejor salud y seguridad física y psicológica . [113] Debido a que el propósito es que los trabajadores tengan la libertad genuina de descansar, los empleadores no pueden dar a un trabajador "pago de vacaciones acumulado", por ejemplo un 12,5% adicional en una factura salarial, en lugar de tomar vacaciones reales. Sin embargo, si el trabajador no ha utilizado sus vacaciones antes de que finalice el trabajo, el empleador debe darle un pago adicional por el derecho a vacaciones no utilizado. [114]
Las personas que trabajan de noche sólo pueden trabajar 8 horas en un período de 24 horas en promedio, o simplemente 8 horas como máximo si el trabajo está clasificado como "peligroso". [115] Además, cada trabajador debe recibir al menos 11 horas consecutivas de descanso en un período de 24 horas, y cada día los trabajadores deben tener al menos un descanso de 20 minutos en cualquier período de 6 horas. [116] La disposición más controvertida en las leyes sobre el tiempo de trabajo se refiere al derecho a una semana laboral máxima. El movimiento obrero siempre ha negociado una semana laboral más corta, ya que aumenta la productividad económica: el máximo actual es de 48 horas, con un promedio de 17 semanas, [117] pero no se aplica a los autónomos o a las personas que pueden fijar sus propias horas de trabajo. En Pfeiffer v Deutsches Rotes Kreuz, el Tribunal de Justicia dijo que las normas tienen por objeto proteger a los trabajadores que poseen menos poder de negociación y autonomía sobre la forma en que realizan su trabajo. [118] Sin embargo, el gobierno del Reino Unido negoció para permitir que los trabajadores "optaran por no participar" del máximo de 48 horas firmando individualmente un formulario de exclusión voluntaria. [119] Teóricamente y legalmente, un trabajador siempre puede cambiar de opinión después de haber optado por no participar, y tiene derecho a demandar al empleador por sufrir cualquier perjuicio si así lo decide. [120] El tiempo de "guardia" en el que las personas deben estar listas para trabajar es tiempo de trabajo. [121] La decisión del Tribunal de Justicia Europeo en Landeshauptstadt Kiel v Jaegar [122] de que el tiempo de guardia de los médicos jóvenes era tiempo de trabajo llevó a varios países a ejercer la misma derogación de "exclusión voluntaria" que el Reino Unido, pero limitada a la práctica médica. El Health and Safety Executive es el organismo del Reino Unido encargado de hacer cumplir las leyes sobre el tiempo de trabajo, pero ha adoptado un enfoque de "mano ligera" para su aplicación.
Posiblemente el tiempo libre más importante durante la vida laboral será para cuidar a los niños recién nacidos o adoptados. [124] Sin embargo, a diferencia de las vacaciones pagadas o los descansos que están disponibles para los "trabajadores", los derechos de cuidado infantil están restringidos a los " empleados ". También son menos favorables para los padres varones, lo que exacerba la brecha salarial de género ya que las mujeres toman más tiempo fuera de sus carreras que los hombres. [125] Yendo más allá del mínimo en la Directiva de Trabajadoras Embarazadas , [126] la Ley de Derechos Laborales de 1996, artículos 71 a 73 y las Regulaciones de Licencia por Maternidad y Parental, etc. de 1999 garantizan la licencia de maternidad por 52 semanas en total, pero en cuatro pasos, remunerados y no remunerados. Primero, las mujeres deben tomar dos semanas de licencia obligatoria en el momento del nacimiento del niño. [127] Segundo, y cubriendo la licencia obligatoria, existe el derecho a 6 semanas de licencia pagadas al 90% de los ingresos ordinarios. En tercer lugar, existe el derecho a 33 semanas de licencia por la tasa legal, o el 90% de los ingresos ordinarios si esta es inferior, que fue de £138,18 por semana en 2014. [128] El gobierno reembolsa a los empleadores los costos de acuerdo con el tamaño del empleador y las contribuciones al seguro nacional. [129] En cuarto lugar, la madre puede tomar una licencia de maternidad adicional, pero no remunerada, por otras 13 semanas. [130] Un contrato de trabajo siempre puede ser, y si se negocia colectivamente, generalmente lo es, más generoso. No hay un período de calificación para el derecho a la licencia no remunerada, pero la madre debe haber trabajado durante 26 semanas para tener derecho a la licencia remunerada. [131] La madre también debe informar al empleador 15 semanas antes de la fecha del parto esperado, por escrito si el empleador lo solicita. Los empleados no pueden sufrir ningún detrimento profesional o despido mientras están ausentes, y deben poder regresar al mismo trabajo después de 26 semanas, o a otro trabajo adecuado después de 52 semanas. [132] Si los padres adoptan a un niño, los derechos a licencia siguen las reglas de maternidad para uno de los cuidadores principales. [133] Sin embargo, para los padres, por lo general, la posición es menos generosa. El Reglamento de Licencia por Paternidad y Adopción de 2002 otorga al padre el derecho a dos semanas de licencia, al salario legal. [134] Ambos padres también pueden tomar "licencia parental". [135] Esto significa que, hasta que un niño cumpla 5 años, o un niño discapacitado cumpla 18, los padres pueden tomar hasta 13 semanas de licencia sin sueldo. [136] A menos que exista otro convenio colectivo en vigor, los empleados deben dar un aviso con 21 días de antelación, no más de 4 semanas al año, al menos 1 semana a la vez, y el empleador puede posponer la licencia durante 6 meses si la actividad empresarial se vería indebidamente perturbada. [137]De lo contrario, los empleados tienen derecho a no sufrir perjuicios ni a ser despedidos, y tienen derecho a recuperar sus empleos anteriores. [132] Para corregir el desequilibrio entre mujeres y hombres que tienen hijos, el Reglamento adicional sobre licencia de paternidad de 2010 [138] hizo posible que la mujer transfiriera hasta 26 semanas de su derecho a licencia de maternidad a su pareja. Esto no ha detenido la brecha salarial de género .
En otras situaciones específicas, hay una mezcla de otros derechos a licencia repartidos en las secciones 55 a 80I de la Ley de Derechos Laborales de 1996. La "licencia de emergencia" está disponible, según la sección 57A de la Ley de Derechos Laborales de 1996, para que los empleados aborden el nacimiento o los problemas de un niño en la escuela, así como otras emergencias como la enfermedad o muerte de dependientes, siempre que el empleado informe al empleador lo antes razonablemente posible. En Qua v John Ford Morrison Solicitors , Cox J enfatizó que no existe ningún requisito de entregar actualizaciones diarias. [140] Después de la Ley de Empleo de 2002 , los empleados obtuvieron el derecho a solicitar patrones de trabajo flexibles con el propósito de cuidar a un niño menor de 6 años o un niño discapacitado menor de 18 años. El derecho a hacer la solicitud está contenido en la sección 80F de la Ley de Derechos Laborales de 1996, y a pesar del hecho de que los empleadores pueden rechazar la solicitud, los empleadores conceden solicitudes en el 80% de los casos. El empleado debe presentar la solicitud por escrito, el empleador debe responder por escrito y sólo puede rechazar la solicitud sobre la base de una evaluación correcta de los hechos, [141] y dentro de los 8 motivos enumerados en la sección 80G, que generalmente se refieren a la necesidad empresarial y organizativa. En Commotion Ltd v Rutty, a un asistente de almacén de juguetes se le negó una reducción a tiempo parcial porque, según el gerente, todos debían trabajar a tiempo completo para mantener el "espíritu de equipo". El Tribunal de Apelación Laboral dictaminó que, dado que el "espíritu de equipo" no era uno de los motivos legítimos de rechazo, Rutty debería recibir una compensación, que se establece en un máximo de 8 semanas de salario. [142] Finalmente, las secciones 63D-I de la Ley de Derechos Laborales de 1996 otorgan a los empleados (y los trabajadores temporarios están expresamente incluidos) el derecho a solicitar el derecho a obtener tiempo libre para capacitación. [143]
El sistema de pensiones del Reino Unido tiene tres "pilares", que tienen como objetivo garantizar la dignidad y un ingreso justo en la jubilación. [144] El primer pilar es la pensión estatal , administrada por el gobierno y financiada por las contribuciones al Seguro Nacional . El tercer pilar son las pensiones privadas o "personales", que las personas compran por sí mismas. [145] El segundo pilar, que se deriva del contrato de trabajo, son las pensiones ocupacionales. Tradicionalmente, estas provenían de un convenio colectivo o de un empleador que establecía uno. La Ley de Pensiones de 2008 otorga a todo " titular de un empleo " (definido como un trabajador, de 16 a 75 años, con salarios entre £5.035 y £33.540 [146] ) el derecho a ser inscrito automáticamente por el empleador en una pensión ocupacional, a menos que el titular del empleo opte por no participar. [147] Este es un esquema simple de " contribución definida ": cualquier contribución del titular del empleo, lo recibe. Aunque se invierten colectivamente, los beneficios son individualizados, lo que significa que el riesgo de vivir más y quedarse sin dinero aumenta. Para reducir los costos de administración, se estableció un fondo fiduciario no departamental llamado National Employment Savings Trust como una "opción pública" que compite con los administradores de activos privados. [148] Los empleadores reservan un porcentaje acordado de los salarios de los empleados y negocian cuánto contribuirán. Esto es particularmente importante para las personas que no han creado un sindicato y negociado colectivamente una pensión ocupacional. [149] Las pensiones negociadas colectivamente suelen ser mejores e históricamente tenían " beneficios definidos ": al jubilarse, las personas reciben dinero en función de su salario final o de un promedio de ingresos de su carrera por el resto de sus vidas. Vivir más no se convierte en un riesgo individual, sino que se colectiviza entre todos los contribuyentes. En principio, las reglas para los fideicomisos de pensiones difieren de la ley ordinaria de fideicomisos, ya que las pensiones no son obsequios y las personas pagan sus beneficios a través de su trabajo. [150] Las pensiones que funcionan a través de contratos también generan confianza mutua y seguridad en la relación laboral. [151] Un empleador tiene el deber de informar a su personal sobre cómo aprovechar al máximo sus derechos de pensión. [65] Además, los trabajadores deben recibir un trato igualitario, por motivos de género o de otro tipo, en sus derechos de pensión. [152] La gestión de un fideicomiso de pensiones debe ser parcialmente codeterminadapor los beneficiarios de las pensiones, de modo que un mínimo de un tercio de un consejo de administración sean elegidos o " miembros designados por los administradores ". [153] El Secretario de Estado tiene el poder mediante reglamento, aún no utilizado, de aumentar el mínimo hasta la mitad. [154] Los administradores tienen el deber de administrar el fondo en el mejor interés de los beneficiarios, de una manera que refleje sus preferencias, [155] invirtiendo los ahorros en acciones de la empresa , bonos , bienes raíces u otros productos financieros.
Debido a que los planes de pensiones ahorran cantidades significativas de dinero, de las que muchas personas dependen en la jubilación, la protección contra la insolvencia de un empleador , o la deshonestidad, o los riesgos del mercado de valores se consideraron necesarios después del escándalo de Robert Maxwell de 1992. [157] Los fondos de contribución definida deben administrarse por separado, no sujetos a la influencia indebida de un empleador. La Ley de Insolvencia de 1986 también requiere que las contribuciones de pensión pendientes sean preferenciales sobre los acreedores, excepto aquellos con seguridad fija. [158] Sin embargo, los planes de beneficios definidos también tienen como objetivo garantizar que todos tengan un ingreso estable independientemente de si viven un período más corto o más largo después de la jubilación. [159] Las secciones 222 a 229 de la Ley de Pensiones de 2004 requieren que los planes de pensiones tengan un "objetivo de financiación legal" mínimo, con una declaración de "principios de financiación", cuyo cumplimiento es evaluado periódicamente por actuarios , y los déficit se compensan. El Regulador de Pensiones es el organismo no departamental que tiene por objeto supervisar estas normas y el cumplimiento de los deberes de los fideicomisarios, [160] lo que no puede excluirse. [161] Sin embargo, en el caso The Pensions Regulator v Lehman Brothers , la Corte Suprema concluyó que si el Regulador de Pensiones emitió una "Instrucción de Apoyo Financiero" para pagar la financiación, y no se pagó cuando una empresa se había vuelto insolvente, esto se clasificaba como cualquier otra deuda no garantizada en caso de insolvencia, y no tenía prioridad sobre los bancos que tienen cargos flotantes . [162] Además, existe un Defensor del Pueblo de Pensiones que puede escuchar quejas y tomar medidas informales contra los empleadores que no cumplen con sus deberes legales. [163] Si todo lo demás falla, el Fondo de Protección de Pensiones garantiza que se asegure una suma, hasta un máximo legal. [164]
Todo empleador debe proporcionar un "sistema seguro de trabajo". En la revolución industrial de 1802, las Leyes de Fábricas exigían que los lugares de trabajo estuvieran más limpios, ventilados y con maquinaria vallada. Las Leyes restringían el trabajo infantil y limitaban la jornada laboral. Se dirigían a las minas o las fábricas textiles antes de que la Ley de Fábricas de 1961 se extendiera a todas las "fábricas": donde se fabrica o cambia un artículo, o se mantienen y sacrifican animales. [165] La Ley de Responsabilidad del Empleador (Equipo Defectuoso) de 1969 hizo que los empleadores fueran automáticamente responsables del equipo con defectos suministrado por terceros. Debido a que los empleados individuales tienden a no litigar, para garantizar la aplicación, existen inspectores en virtud de la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo, etc. de 1974 , aplicada por la Ejecutiva de Salud y Seguridad . La HSE puede delegar la aplicación a las autoridades locales. Los inspectores tienen el poder de investigar y exigir cambios en los sistemas del lugar de trabajo. La sección 2 de la HSWA de 1974 también prevé que los empleados crearán sus propios comités de trabajo, elegidos por ellos mismos y con la facultad de decidir conjuntamente con la dirección sobre cuestiones de salud y seguridad. Las normas de salud y seguridad siguen estando en consonancia con los requisitos armonizados a escala europea de la Directiva sobre salud y seguridad . [166]
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La protección más importante para la salud de las personas ha sido el Servicio Nacional de Salud (NHS), fundado por la Ley del Servicio Nacional de Salud de 1946. [ 167] La Ley del Servicio Nacional de Salud de 2006 otorga a todos los ciudadanos del Reino Unido el derecho a recibir atención sanitaria, y se financia a través del sistema fiscal. Si las personas se lesionan en el trabajo, pueden recibir tratamiento independientemente de sus medios de pago. También existe el derecho, en virtud de la Ley de Contribuciones y Beneficios de la Seguridad Social de 1992 , a la prestación por enfermedad legal. [168] Las personas que trabajan también pueden demandar por daños compensatorios siempre que se lesionen y los empleadores hayan incumplido una obligación legal. Pueden reclamar por la lesión en sí, la pérdida de ingresos, y los familiares o dependientes pueden recuperar pequeñas sumas para reflejar la angustia. [169] Los empleadores son indirectamente responsables de todos los agentes que actúen en su nombre en el "curso del empleo" siempre que sus acciones tengan una "conexión estrecha" con el trabajo, e incluso si infringen las normas del empleador. [170] Un empleador sólo tiene una defensa si un empleado, en un "juego propio", no fue colocado por un empleador en una posición de causar daño. Bajo la Ley de Responsabilidad de los Empleadores (Seguro Obligatorio) de 1969 , los empleadores deben contratar un seguro para todos los costos de lesiones. Las compañías de seguros no pueden demandar a su empleado para recuperar los costos a menos que haya fraude. [171] Hasta mediados del siglo XX había una "trinidad impía" de defensas: empleo común , [172] volenti non fit injuria , [173] y negligencia contributiva . [174] Estas han desaparecido, pero una cuarta defensa de la que se aprovechan los empleadores es ex turpi causa non oritur actio , que si el empleado participó en alguna actividad ilegal no puede reclamar compensación por lesiones. En el caso de Hewison v Meridian Shipping Services Pte Ltd, Hewison ocultó su epilepsia para poder trabajar en alta mar, por lo que técnicamente era culpable de intentar obtener ilegalmente una ventaja pecuniaria mediante engaños en virtud de la sección 16 de la Ley de Robo de 1968. Después de ser golpeado en la cabeza por una pasarela defectuosa, sufrió ataques peores que antes, pero el Tribunal de Apelación, por mayoría, sostuvo que su acto ilegal impedía cualquier compensación. [175]
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El derecho de responsabilidad civil sigue siendo pertinente cuando existe incertidumbre científica sobre la causa de una lesión. En los casos de enfermedades por amianto , un trabajador puede haber trabajado en varias empresas en las que estuvo expuesto al amianto, pero su lesión no puede atribuirse con certeza a ninguna de ellas, y algunas pueden ser insolventes. En Fairchild v Glenhaven Funeral Services Ltd , [176] la Cámara de los Lores sostuvo que si algún empleador había aumentado materialmente el riesgo de daño al trabajador, podría ser solidariamente responsable y podría ser demandado por la suma total, dejándole a su criterio buscar la contribución de otros y, por lo tanto, el riesgo de insolvencia de otras empresas. Durante un breve período, en Barker v Corus la Cámara de los Lores decidió luego que los empleadores solo serían responsables de manera proporcional , arrojando así el riesgo de insolvencia de los empleadores nuevamente sobre los trabajadores. [177] Inmediatamente, el Parlamento aprobó la Ley de Compensación de 2006, artículo 3, para revertir la decisión sobre sus hechos. En el caso Chandler v Cape plc también se sostuvo que, aunque una empresa filial sea el empleador directo de un trabajador, la empresa matriz tiene el deber de cuidar de sus trabajadores. Por lo tanto, los accionistas no pueden esconderse detrás del velo corporativo para eludir sus obligaciones en materia de salud y seguridad de los trabajadores. [178]
Las libertades civiles en el trabajo, en particular el derecho a la privacidad y la libertad de expresión , forman parte de la constitución del Reino Unido y están protegidas en múltiples estatutos. Según la Ley de Derechos Humanos de 1998 , artículo 3, la legislación nacional debe interpretarse en la medida de lo posible para que sea compatible con el Convenio Europeo de Derechos Humanos . Si una interpretación compatible tuerce demasiado las palabras de una ley, el artículo 4 exige que los tribunales emitan una declaración de incompatibilidad para que el Parlamento modifique la ley. Según el artículo 6, los tribunales son organismos públicos, obligados a actuar de forma compatible con los derechos humanos. El primer derecho principal que afecta al lugar de trabajo es la privacidad , que está protegida en el artículo 8 del CEDH y la Ley de Protección de Datos de 2018 , que incluye el Reglamento General de Protección de Datos . En primer lugar, es un delito según la Ley de Regulación de los Poderes de Investigación de 2000, artículo 1(3), que un empleador intercepte cualquier comunicación privada, como leer el correo electrónico, buscar en una bandeja de entrada o rastrear llamadas o sitios web, sin autoridad legal. [179] En segundo lugar, el empleador debe preservar un contenido mínimo de privacidad, independientemente de lo que diga a un empleado. En Barbulescu v. Romania, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos sostuvo que un ingeniero de ventas tenía una "expectativa razonable de privacidad" en relación con la lectura de mensajes personales a su hermano y a su prometida, a pesar de que se le había dicho que no utilizara un mensajero de Yahoo en el lugar de trabajo por motivos personales, porque no se le había dicho específicamente que se revisarían sus mensajes. Incluso si se hubiera dicho, "las instrucciones de un empleador no pueden reducir a cero la vida social privada en el lugar de trabajo. El respeto por la vida privada y por la privacidad de la correspondencia sigue existiendo, incluso si se pueden restringir en la medida necesaria". [180] Un empleador no puede leer mensajes privados, por ejemplo, a un prometido o a un miembro de la familia. Esto siguió a varios otros casos similares. En Halford v. United Kingdom, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos sostuvo que interceptar las llamadas telefónicas de un empleado violaba su vida privada, en particular porque no se le había informado de ningún grado de vigilancia y se le había dado una expectativa razonable de privacidad. [181] En Smith y Grady contra Reino Unido, el Tribunal sostuvo que se violó la vida privada de una mujer de la Real Fuerza Aérea después de una investigación y un interrogatorio íntimo sobre su vida sexual y su estado serológico respecto del VIH. [182] Luego, en Copland contra Reino Unido, el Tribunal determinó que se violó el artículo 8 del CEDH.para que un gerente monitoree las llamadas y el uso de Internet de un empleado, y luego insinúe y chismee acerca de que el empleado tiene una aventura, nuevamente sin previo aviso. [183] Por otro lado, en Kopke v Germany , el Tribunal sostuvo que la videovigilancia de los empleados era legal, después de que un empleador hubiera descubierto que faltaba dinero de la caja, en pos del objetivo legítimo de proteger los derechos de propiedad: implícitamente, la videovigilancia general sin ninguna sospecha razonable de un acto ilícito sería una violación. [184] En tercer lugar, según el RGPD, los datos personales solo pueden procesarse con consentimiento o por ley, de manera justa, transparente, con un propósito legítimo, mantenerse seguros y no más tiempo del necesario. [185] La ley distingue entre datos ordinarios y datos personales "sensibles", como opiniones políticas, afiliación sindical o datos biométricos. [186] Existe el derecho a que se rectifiquen y borren los datos inexactos si se retira el consentimiento y ya no existe un fundamento legal para conservarlos. [187] Todos los derechos están respaldados por delitos penales y son exigibles mediante denuncias ante el Comisionado de Información. [188]
La segunda libertad civil principal en el lugar de trabajo es el derecho a la libertad de expresión , protegido en el artículo 10 del CEDH . En primer lugar, la libertad de expresión incluye las declaraciones de opinión política, así como la asociación. En Vogt v. Alemania se sostuvo que despedir a un profesor, simplemente por ser miembro del Partido Comunista Alemán y expresar opiniones políticas, violaba el artículo 10 del CEDH . No había expresión de desobediencia a la constitución del país ni al orden democrático, por lo que una prohibición total de la afiliación al partido era desproporcionada. [190] En segundo lugar, podría haber revelaciones para mejorar las prácticas laborales de un empleador. En Heinisch v. Alemania se sostuvo que era ilegal despedir de un hogar de ancianos a una enfermera que se quejó ante un fiscal penal sobre la escasez de personal en el hogar, lo que creó una presión intolerable sobre el personal y puso a los pacientes en riesgo: no se logró equilibrar el interés público en el cuidado de los ancianos y los intereses comerciales del empleador, y el despido era una sanción extrema que podría tener un efecto paralizador sobre toda la libertad de expresión si se permitía. [191] En tercer lugar, existe una protección explícita para las revelaciones en interés público, por ejemplo, de una actividad ilegal, en virtud de la Ley de Derechos Laborales de 1996, artículos 43A a 43K. [192] Estas disposiciones sobre " denunciantes " protegen las "revelaciones que cumplen los requisitos", como cualquier delito penal, incumplimiento de un deber legal, error judicial, violaciones de la salud y la seguridad, daño ambiental u ocultación deliberada de errores. [193] Las revelaciones deben hacerse con una creencia razonable en su veracidad, no para beneficio personal, y no es necesario que se hagan primero a los empleadores si el empleado cree razonablemente que puede estar sujeto a perjuicio. [194] Esto no protege a los empleados contra el incumplimiento de la Ley de Secretos Oficiales de 1989. Más allá de la privacidad y la expresión, los derechos humanos que también afectan al lugar de trabajo incluyen el derecho a un juicio justo , [195] el derecho a la propiedad, [196] y, fundamentalmente, el derecho a la libertad de asociación en el artículo 11 del CEDH , que protege la participación en el lugar de trabajo.
Aunque la legislación del Reino Unido crea una "carta que protege los derechos de los empleados" en el trabajo, [199] las personas necesitan tener voz en la gestión empresarial para conseguir salarios justos y estándares más allá del mínimo. [200] En la ley, esto significa el derecho a votar por los gerentes, o a votar sobre cuestiones importantes como las pensiones y el derecho a la negociación colectiva . Los sindicatos son la principal forma en que los trabajadores organizan sus voces. Los sindicatos tienen como objetivo mejorar la vida de sus miembros en el trabajo. [201] Los sindicatos se fundan en un contrato , pero los miembros deben tener derecho a elegir al ejecutivo, no ser excluidos sin una buena razón y no ser discriminados por los empleadores. Las principales funciones de los sindicatos son organizar y representar a una fuerza laboral a través de canales de participación estatutarios, la negociación colectiva , la prestación de asistencia mutua y ser un foro para la deliberación social y el activismo. Los convenios colectivos , que los sindicatos hacen con los empleadores, normalmente tienen como objetivo establecer escalas justas de salario y horas de trabajo, exigir pensiones, formación e instalaciones en el lugar de trabajo, y actualizar los estándares a medida que la empresa cambia. El poder de negociación de los sindicatos se basa, en última instancia, en la acción colectiva. Para equilibrar el poder del empleador de cambiar los términos de la relación laboral o despedir al personal, [202] un sindicato oficial ha estado protegido por la ley en su derecho de huelga. [203] Desde 1875 , [204] la ley del Reino Unido ha dicho que la acción colectiva, incluido el derecho de huelga , es legal si es "en contemplación o fomento de una disputa comercial". [205] Desde la década de 1980, también ha habido una serie de requisitos para votar a la fuerza laboral y advertir al empleador, la supresión de huelgas de solidaridad y piquetes . En estos aspectos, la ley del Reino Unido está por debajo de las normas laborales internacionales . [206] Existen derechos legales a la información sobre los cambios en el lugar de trabajo y la consulta sobre despidos, reestructuración empresarial y gestión en general. Finalmente, hay un pequeño número de derechos para la participación directa en los asuntos del lugar de trabajo y de la empresa, en particular la gestión de las pensiones . En algunas empresas, como las universidades, el personal puede votar por representantes en las juntas que administran la empresa.
En principio, la ley del Reino Unido garantiza a los sindicatos y a sus miembros la libertad de asociación . [207] Esto significa que las personas pueden organizar sus asuntos de la manera que elijan, un derecho reflejado en el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva de la OIT, 1949 y el Convenio Europeo de Derechos Humanos , artículo 11. [208] Según el artículo 11 del CEDH , la libertad de asociación solo puede ser restringida por ley según sea " necesario en una sociedad democrática ". El common law tradicional y la equidad eran superficialmente similares, ya que los sindicatos se forman a través de un contrato , y la propiedad de la asociación se mantiene en fideicomiso para sus miembros de acuerdo con las reglas de la asociación. Sin embargo, antes de que el Parlamento se volviera democrático, los sindicatos fueron suprimidos por supuestamente estar en " restricción del comercio " y sus acciones (en particular las huelgas para mejorar las condiciones de trabajo) podían considerarse como una conspiración criminal . [209] Los reformadores del siglo XIX, que reconocieron que los sindicatos eran democráticos, [210] gradualmente lograron garantizar la libertad de asociación de los sindicatos. La Ley de Sindicatos de 1871 tenía como objetivo mantener a los tribunales alejados de los asuntos internos de los sindicatos, mientras que la Ley de Disputas Laborales de 1906 finalmente confirmó el derecho de los sindicatos a emprender acciones colectivas, libres de responsabilidad civil , si se trataba de "prever o promover una disputa laboral". La filosofía básica de la "abstención legal" de la organización sindical duró hasta 1971, cuando el gobierno conservador intentó una regulación integral. [211] Esta intervención fue revocada por el Partido Laborista en 1974, [212] pero después de 1979 los sindicatos pasaron a estar fuertemente regulados.
Hoy en día, la gobernanza sindical puede configurarse de cualquier manera, siempre que cumpla con las normas obligatorias establecidas por la Ley de consolidación de relaciones laborales y sindicales de 1992. Antes de 1979, todos los sindicatos tenían sistemas electorales y eran democráticos. En la mayoría de los casos, los miembros elegían directamente a los ejecutivos sindicales. [213] Sin embargo, se pensaba que las elecciones indirectas (por ejemplo, cuando los miembros votaban a los delegados, quienes elegían a los ejecutivos en conferencia) hacían que una minoría de sindicatos estuviera más "desconectada" y fuera más militante de lo que era natural. [214] La Ley de consolidación de relaciones laborales y sindicales de 1992 , artículo 46, exige que los miembros tengan derecho a voto directo para el ejecutivo, que no puede permanecer en el cargo durante más de cinco años. Además, se aprobaron reglas (aunque antes había poca evidencia de problemas) que decían que ningún candidato podía ser excluido irrazonablemente de una elección, todos los votantes son iguales y las papeletas de voto por correo deben estar disponibles. [215] En la práctica, las elecciones sindicales del Reino Unido suelen ser competitivas, [216] aunque la participación electoral (sin votación electrónica) suele ser baja. Las irregularidades procesales menores que no afectarían los resultados no socavan una elección, [217] pero, por lo demás, un funcionario de certificación puede oír quejas sobre mala praxis, hacer averiguaciones y emitir órdenes de ejecución, que a su vez pueden ser apeladas ante el Tribunal Superior. [218] Por ejemplo, en Ecclestone v National Union of Journalists [219] Jake Ecclestone, que había sido secretario general adjunto del Sindicato Nacional de Periodistas durante 40 años, fue despedido por el ejecutivo. Intentó presentarse a las elecciones de nuevo, pero el ejecutivo introdujo una norma según la cual los candidatos tenían que tener la "confianza" del ejecutivo. El juez Smith sostuvo que el sindicato no tenía ninguna norma expresa que estableciera que el ejecutivo podía hacer esto, ni ninguna podía interpretarse de manera coherente con la naturaleza democrática de la constitución del sindicato. La "nueva norma" del ejecutivo también era contraria a la sección 47 de la TULRCA de 1992 , que prohíbe las exclusiones injustas de candidatos. Cuando la ley no es explícita, se aplican los principios estándar de interpretación. Ha habido opiniones discrepantes, en particular en Breen v Amalgamated Engineering Union [220] , sobre el grado en que los principios de justicia natural pueden prevalecer sobre las normas expresas de un sindicato. Sin embargo, la mejor opinión parece ser que la interpretación de las normas de un sindicato de manera coherente con los principios estatutarios de responsabilidad democrática sí requiere que las normas expresas se dejen de aplicar si socavan las "expectativas razonables" de los miembros. [221] Además, se utilizarán normas de "mejores prácticas" para interpretar las normas sindicales.En AB vs CD, donde las reglas del sindicato no se pronunciaban sobre lo que sucedería si hubiera un empate en una elección, el tribunal se refirió a la orientación de la Sociedad de Reforma Electoral . [222]
Más allá de la gobernanza sindical a través del voto y las elecciones, los miembros tienen cinco derechos estatutarios principales. En primer lugar, aunque el estatuto afirma que un sindicato "no es una persona jurídica", en todos los sentidos prácticos lo es: puede celebrar contratos, encomendar agravios, poseer propiedades, demandar y ser demandado. [223] Los ejecutivos y funcionarios del sindicato llevan a cabo acciones en su nombre, y sus actos se le atribuyen por los principios ordinarios de agencia. Sin embargo, si algún funcionario sindical actúa ultra vires , más allá de los poderes del sindicato, cada miembro tiene derecho a reclamar una reparación por el incumplimiento. [224] Por ejemplo, en Edwards v Halliwell [225] una decisión del comité ejecutivo del Sindicato Nacional de Constructores de Vehículos de aumentar las cuotas de afiliación fue restringida, porque la constitución exigía primero el voto de dos tercios de los miembros. [226] En segundo lugar, la sección 28 de la TULRCA de 1992 exige que los sindicatos lleven cuentas, dando una visión "verdadera y justa" de sus asuntos financieros. Los registros se conservan durante seis años, los miembros tienen derecho a inspeccionarlos, son auditados y supervisados independientemente por el Oficial de Certificación . [227] En tercer lugar, los miembros tienen derecho a no realizar contribuciones al fondo político del sindicato, si lo hay. Desde el éxito temprano del Partido Laborista del Reino Unido en la promoción del bienestar de los trabajadores a través del Parlamento, tanto los tribunales como los gobiernos conservadores intentaron suprimir la voz política de los sindicatos, [228] particularmente en comparación con la financiación por parte de los empleadores a través del control de las corporaciones . [229] Según las secciones 72, 73 y 82 de TULRCA de 1992 , un sindicato debe mantener un fondo separado para cualquier "objetivo político" (como publicidad, cabildeo o donaciones), los miembros deben aprobar el fondo mediante votación al menos cada 10 años, y los miembros individuales tienen derecho a optar por no participar en él (a diferencia de los accionistas de las empresas). Los sindicatos también deben tener objetivos políticos en la constitución. [230] En 2010, sólo 29 de 162 sindicatos tenían fondos políticos, aunque el 57 por ciento de sus miembros contribuían con ellos. Esto generó 22 millones de libras esterlinas. [231] En cambio, no se dispone de estadísticas consolidadas sobre el gasto político de las empresas.
En cuarto lugar, los miembros deben ser tratados de manera justa si son disciplinados por un sindicato, de acuerdo con los principios de justicia natural desarrollados judicialmente . Por ejemplo, en Roebuck v NUM (Yorkshire Area) No 2 [232] Templeman J sostuvo que era injusto que Arthur Scargill estuviera en el panel de apelación para periodistas que fueron disciplinados por comparecer como testigos en una acción por difamación presentada por el propio Scargill. En otro ejemplo, Esterman v NALGO [233] sostuvo que la señorita Esterman no podía ser disciplinada por aceptar un trabajo de recuento de elecciones fuera de su trabajo, especialmente porque el poder del sindicato para restringirla no estaba claramente en sus propias reglas. En quinto lugar, los miembros no pueden ser expulsados del sindicato sin una razón justa, establecida en los fundamentos legales según la sección 174 de TULRCA 1992. Esto podría incluir una expulsión según los Principios de Bridlington , un acuerdo entre sindicatos para mantener la solidaridad y no intentar "robarse" los miembros de los demás. [234] Sin embargo, la legislación fue modificada después de ASLEF v United Kingdom [235] para dejar en claro que los sindicatos pueden excluir a los miembros cuyas creencias o acciones se opongan a los objetivos legítimos del sindicato. En ASLEF , un miembro llamado Lee estaba involucrado en el Partido Nacional Británico , una organización neofascista comprometida con la supremacía blanca, y el propio Lee estuvo involucrado en la violencia e intimidación contra personas y mujeres musulmanas. El Tribunal Europeo de Derechos Humanos sostuvo que ASLEF tenía derecho a expulsar a Lee porque, siempre que no abusara de su poder organizativo o condujera a dificultades individuales, "los sindicatos deben seguir siendo libres de decidir de acuerdo con las reglas sindicales, las cuestiones relativas a la admisión y expulsión del sindicato". [236] Por último, los miembros del sindicato también tienen el "derecho" más dudoso de no hacer huelga de acuerdo con la decisión del ejecutivo. [237] Esto impide que un sindicato discipline a los miembros que rompen la solidaridad, [238] y ha sido criticado por la Organización Internacional del Trabajo por socavar la eficacia de un sindicato, en violación de las normas laborales fundamentales. [239]
El derecho de los trabajadores a negociar colectivamente con los empleadores un " salario justo por un día de trabajo justo " se considera un derecho fundamental en el derecho consuetudinario [240] , por el artículo 11 del Convenio Europeo de Derechos Humanos [241] y en el derecho internacional [242] . Sin embargo, históricamente el Reino Unido había dejado el procedimiento para hacer convenios colectivos y su contenido en gran medida intacto por la ley [243] . Esto comenzó a cambiar a partir de 1971 , aunque a diferencia de otros países de la Commonwealth , Europa o los Estados Unidos , el Reino Unido sigue siendo comparativamente "voluntarista". En principio, siempre es posible que un empleador y un sindicato lleguen voluntariamente a cualquier convenio colectivo. Los empleadores y los sindicatos normalmente apuntarían a desarrollar una escala salarial actualizada anualmente para los trabajadores, un horario de trabajo justo y flexible , vacaciones y descansos, procedimientos transparentes y justos para la contratación o el despido , pensiones justas y administradas conjuntamente y un compromiso de trabajar juntos para el éxito de la empresa. [244] En 2010, alrededor del 32 por ciento de la fuerza laboral del Reino Unido estaba cubierta por un convenio colectivo, lo que dejaba a alrededor de dos tercios de la fuerza laboral británica con poca influencia sobre los términos de su trabajo.
Tradicionalmente, si los trabajadores organizan un sindicato, su último recurso para conseguir que un empleador se siente a la mesa de negociaciones era amenazar con una acción colectiva, incluido el ejercicio de su derecho a la huelga . [246] Además, la Ley de Consolidación de Sindicatos y Relaciones Laborales de 1992, Anexo A1, contiene un procedimiento legal para que los trabajadores sean reconocidos para la negociación colectiva. [247] Para utilizar este procedimiento, en primer lugar, un sindicato debe estar certificado como independiente y el lugar de trabajo debe tener un mínimo de 21 trabajadores. [248] En segundo lugar, no debe haber ya un sindicato reconocido. [249] Esto causó problemas particulares en R (National Union of Journalists) v Central Arbitration Committee [250] ya que el Tribunal de Apelación sostuvo que un sindicato reconocido que careciera de un apoyo significativo podría bloquear la reclamación de negociación de un sindicato con apoyo. En tercer lugar, el sindicato debe identificar una "unidad de negociación" apropiada para un convenio colectivo, que un organismo gubernamental llamado Comité Central de Arbitraje (CAC) [251] puede verificar y aprobar. [252] En la propuesta del sindicato, el CAC debe tener en cuenta si la unidad de negociación propuesta es "compatible con una gestión eficaz", así como las opiniones del empleador y las características de los trabajadores. [253] El CAC tiene amplia discreción y sólo puede ser impugnado por un empleador en virtud de los principios generales de justicia natural en derecho administrativo . [254] En R (Kwik-Fit (GB) Ltd) v CAC [255] el Tribunal de Apelación determinó que la determinación del CAC de que la unidad de negociación adecuada era la de todos los trabajadores de Kwik Fit dentro de la carretera de circunvalación M25 de Londres . La recomendación del sindicato es el punto de partida y el CAC tiene derecho a preferirla a la alternativa de un empleador, especialmente porque el empleador a menudo intentará definir una "unidad" más grande para limitar la probabilidad de que los miembros del sindicato tengan un mayor apoyo mayoritario. En cuarto lugar, una vez que se define la unidad de negociación, el CAC puede estar convencido de que existe un apoyo mayoritario para que el sindicato represente a la fuerza laboral y hará una declaración de reconocimiento. [256] Alternativamente, en quinto lugar, puede determinar que la posición es menos clara y que una votación secreta es en interés de las buenas relaciones industriales. [257] En sexto lugar, si se lleva a cabo una votación, tanto el sindicato como el empleador deben tener acceso a los empleados y poder distribuir sus argumentos, y las amenazas, los sobornos o la influencia indebida están prohibidos. [258]Séptimo, cuando se lleva a cabo una votación, el sindicato debe tener al menos el 10 por ciento de los miembros y ganar el 50 por ciento de los votos, o al menos el 40 por ciento de los que tienen derecho a votar. [259] Si el sindicato gana la mayoría, el octavo y último paso es que si las partes no llegan a un acuerdo, la CAC regulará el convenio colectivo para las partes y el resultado será legalmente vinculante. [260] Esto contrasta con la posición básica, bajo la sección 179 de TULRCA de 1992 , que presume que los convenios colectivos no tienen por objeto crear relaciones jurídicas . [261] El procedimiento largo y problemático se basó en parte en el modelo de la Ley Nacional de Relaciones Laborales de los Estados Unidos de 1935 , pero debido a su naturaleza engorrosa alienta firmemente a las partes a buscar un acuerdo voluntario en un espíritu de cooperación y buena fe .
Aunque la mayoría de los convenios colectivos se concretan de manera voluntaria, la ley ha buscado garantizar que los trabajadores tengan una verdadera libertad de asociación al prohibir a los empleadores disuadir a los afiliados de afiliarse a un sindicato y al crear derechos positivos para los afiliados. En primer lugar, las secciones 137 a 143 de la Ley de Consolidación de Sindicatos y Relaciones Laborales de 1992 prohíben a los empleadores, incluidas las agencias, negar empleo a alguien por motivos de afiliación sindical. Los tribunales interpretarán la legislación de manera intencional para proteger las actividades sindicales, [264] con la misma rigurosidad que otras leyes antidiscriminación. En segundo lugar, las secciones 146 a 166 de la TULRCA de 1992 establecen que los trabajadores no pueden ser objeto de ningún perjuicio o despido. Por ejemplo, en Fitzpatrick v British Railways Board [265], la Junta despidió a una señora que había sido miembro de un grupo trotskista (que promovía el socialismo internacional ). La Junta justificó esto con el argumento de que ella no le había dicho al empleador que había trabajado anteriormente para la Ford Motor Company , y por lo tanto por "falta de veracidad y falta de confianza". Woolf LJ sostuvo que esta no era la verdadera razón - el trotskismo era el problema. El despido fue ilegal según la sección 152. Dada la tecnicidad de la legislación, el caso más importante es Wilson y Palmer contra Reino Unido , [266] donde el Daily Mail no aumentó el salario de Wilson porque deseaba permanecer en el convenio colectivo del sindicato, y el salario de Palmer no aumentó en un 10 por ciento porque no consentiría en abandonar el sindicato, el NURMTW . El Tribunal Europeo de Derechos Humanos sostuvo que cualquier ambigüedad sobre la protección en la ley del Reino Unido contravenía el artículo 11 del CEDH porque,
La esencia de un sistema voluntario de negociación colectiva es que debe ser posible para un sindicato que no esté reconocido por un empleador tomar medidas, incluida, si es necesario, la organización de acciones industriales , con vistas a persuadir al empleador a que entable negociaciones colectivas con él sobre aquellas cuestiones que el sindicato considere importantes para los intereses de sus miembros.... los empleados deben tener la libertad de ordenar o permitir que el sindicato haga representaciones ante su empleador o tome medidas en apoyo de sus intereses en su nombre. Si a los trabajadores se les impide hacerlo, su libertad de pertenecer a un sindicato, para la protección de sus intereses, se vuelve ilusoria.
En principio, como en cualquier caso de victimización en el derecho de la discriminación, "existe un perjuicio si un trabajador razonable consideraría o podría considerar que el [trato] fue en todas las circunstancias en su detrimento". [267] Si no se actualizan los estatutos del Reino Unido, la Ley de Derechos Humanos de 1998, artículo 3, exige que la interpretación del derecho consuetudinario, o estatuto, refleje los principios del CEDH. Una legislación más específica, con la Ley de Protección de Datos de 1998, artículos 17 a 19, y el Reglamento de la Ley de Relaciones Laborales de 1999 (Listas Negras) de 2010 , penaliza la práctica de registrar o incluir en listas negras a los miembros de los sindicatos, y potencialmente conduce a sanciones penales para los empleadores y agencias que lo hagan. [268]
En tercer lugar, los miembros de los sindicatos tienen derecho a ser representados por funcionarios sindicales en cualquier reunión disciplinaria o de quejas en virtud de los artículos 10 a 15 de la Ley de Relaciones Laborales de 1999. Esto puede ser particularmente importante cuando un trabajador tiene problemas con la dirección. En cuarto lugar, un empleador debe permitir a los funcionarios de los sindicatos independientes, que reconoce para la negociación colectiva, una cantidad razonable de tiempo libre para cumplir con su función. [272] Además, los miembros de los sindicatos tienen derecho a una cantidad razonable de tiempo libre durante las horas de trabajo también para participar en reuniones sobre acuerdos con el empleador o votar en elecciones. [273] Un Código de Práctica de ACAS establece las directrices generales. [274] Un "derecho" final es que, en virtud de la TULRCA de 1992, un trabajador no puede ser obligado a convertirse en miembro de un sindicato en lo que solía llamarse acuerdos de taller cerrado . Los convenios colectivos exigían que los empleadores no contrataran a nadie que no fuera miembro del sindicato. Sin embargo, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos decidió en 1981 que la "libertad de asociación" en virtud del artículo 11 también implicaba "libertad de asociación". [275] Este cambio en la ley coincidió con el inicio de una tendencia a nivel europeo hacia la caída de la afiliación sindical, ya que el sistema de trabajo cerrado había sido el principal mecanismo para mantener el apoyo sindical y, por lo tanto, la negociación colectiva para lugares de trabajo más justos. Sin embargo, el CEDH no impide que los sindicatos persigan acuerdos de reparto equitativo , en los que los no afiliados al sindicato contribuyan a las cuotas sindicales por los servicios que reciben para la negociación colectiva. [276] Tampoco impide los convenios colectivos que inscriban automáticamente al personal en el sindicato, como sucede en virtud de la Ley de Pensiones de 2008 , [277] con el derecho del trabajador a optar por no participar si así lo desea.
El derecho de los trabajadores a retirarse colectivamente de sus puestos de trabajo siempre se ha utilizado para hacer que los empleadores se adhieran a un convenio colectivo. [278] En momentos críticos de la historia, también combatió la represión política (por ejemplo, la Rebelión de los Campesinos de 1381 y el Movimiento de Independencia de la India hasta 1947), evitó golpes militares contra gobiernos democráticos (por ejemplo, la huelga general en Alemania contra el Putsch de Kapp en 1920) y derrocó dictaduras (por ejemplo, en la huelga general egipcia de 2008 ). Los regímenes antidemocráticos no pueden tolerar la organización social que no controlan, por lo que el derecho a la huelga es fundamental para toda sociedad democrática y un derecho humano reconocido en el derecho internacional . [279] Históricamente, el Reino Unido reconoció el derecho a la huelga al menos desde 1906. [280] La tradición del Reino Unido ha inspirado los artículos 3 y 10 del Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo (1948), [281] la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en virtud del artículo 11 , [282] y el artículo 28 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE. Sin embargo, el alcance del derecho a emprender acciones colectivas ha sido controvertido. Como reflejo de una serie de restricciones desde 1979 hasta 1997, la ley fue parcialmente codificada en la Ley de Consolidación de Sindicatos y Relaciones Laborales de 1992, artículos 219 a 246, que ahora está por debajo de los estándares internacionales.
No hay consenso sobre el estatus del derecho de huelga en el common law . Por un lado, la Cámara de los Lores y el Tribunal de Apelaciones han afirmado repetidamente que "cesar el trabajo, salvo para obtener salarios más altos, y en consecuencia, una huelga, era legal en el common law", [283] que "el derecho de los trabajadores a la huelga es un elemento esencial en el principio de la negociación colectiva ", [284] "que los trabajadores tienen derecho a la huelga", [285] y que este es "un derecho humano fundamental". [286] Esta opinión estaría en consonancia con el derecho internacional y consideraría el derecho a detener el trabajo en una disputa laboral de buena fe como un término implícito en todo contrato de empleo. Por otro lado, tribunales con composiciones diferentes han afirmado que la posición del common law está en desacuerdo con el derecho internacional: que una huelga es un incumplimiento de contrato, [287] y esto crea responsabilidad civil extracontractual para los sindicatos que organizan acciones colectivas, [288] a menos que esté comprendida en una inmunidad de ley. [289] Desde este punto de vista, aunque un empleador no es responsable de las pérdidas económicas de los trabajadores que son despedidos colectivamente, un sindicato podría ser responsable ante el empleador por emprender acciones colectivas. Se ha dicho que los agravios económicos incluyen la conspiración para lesionar , [290] la inducción al incumplimiento de un contrato , [291] y la interferencia ilícita con un contrato. [292] Sin embargo, el artículo 219 de la TULRCA de 1992 contiene la fórmula clásica, [a] de que la acción colectiva por parte de un sindicato se vuelve inmune a cualquier responsabilidad por agravio si se realiza "en contemplación o fomento de una disputa laboral". Dicho esto, se deben superar varios obstáculos adicionales para que un sindicato tenga la certeza de inmunidad ante las demandas de los empleadores por daños y perjuicios, o una orden judicial para detener una huelga.
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En primer lugar, el significado de una "disputa laboral" en virtud del artículo 244 de la TULRCA de 1992 se limita a significar una disputa "entre trabajadores y su empleador" y debe relacionarse principalmente con los términos del empleo. En BBC v Hearn [295] Lord Denning MR concedió una orden judicial contra una huelga del personal de la BBC para detener la transmisión de la final de la Copa FA de 1977 a la Sudáfrica del apartheid . Razonó que se trataba de una disputa política, no una "disputa laboral", a menos que el sindicato solicitara "poner una cláusula en el contrato" para no realizar ese trabajo. Las huelgas contra la legislación gubernamental (en lugar de un empleador), [296] o la privatización, [297] o la subcontratación antes de que ocurra, [298] se han considerado ilegales. Sin embargo, al menos, cualquier disputa sobre los términos o condiciones en los que los trabajadores realizan su trabajo permitirá la protección. [299] En segundo lugar, el artículo 224 de la TULRCA de 1992 impide la acción colectiva contra alguien que "no es la parte empleadora en la disputa". [300] La "acción secundaria" solía ser legal, desde la Ley de Sindicatos de 1871 hasta 1927, [301] y nuevamente desde 1946 hasta 1980, pero hoy no lo es. [302] Esto hace que la definición de "empleador" sea relevante, en particular cuando una disputa laboral involucra a un grupo de empresas. [303] La declaración escrita del contrato de un trabajador puede pretender decir que el único "empleador" es una subsidiaria, aunque la empresa matriz lleva a cabo la función del empleador de establecer en última instancia los términos y condiciones contractuales. [304] Además, cualquier piquete o protesta fuera de un lugar de trabajo debe ser "pacífico" y debe haber un supervisor de piquetes. [305] Hay un número limitado de prohibiciones absolutas de la huelga, pero de acuerdo con el Convenio 87 de la OIT esto se aplica sólo a los lugares de trabajo que involucran funciones verdaderamente esenciales del Estado (para las fuerzas armadas, la policía [b] y los funcionarios de prisiones [309] [c] ), y sólo cuando se utiliza el arbitraje imparcial como alternativa. [311]
En tercer lugar, según la sección 226 de la TULRCA de 1992, un sindicato que desee emprender una acción colectiva por una disputa laboral debe realizar una votación. [312] En resumen, el sindicato debe notificar con 7 días de antelación al empleador sobre la celebración de una votación, indicar las categorías de empleados que se votarán, dar un número total, todo "tan preciso como sea razonablemente posible a la luz de la información". [313] Desde la Ley de Sindicatos de 2016 , existe un requisito adicional de que una votación tenga una participación del 50% para que se apoye una huelga, y un total de 40% de votantes que apoyen una huelga (es decir, una participación del 80% si el voto está dividido equitativamente) en "servicios públicos importantes" que incluyen servicios de salud, escuelas, bomberos, transporte, seguridad nuclear y fronteriza. [314] Un escrutador debe poder supervisar la conducta, el voto debe darse a todos los trabajadores que podrían hacer huelga, el voto debe ser secreto y por correo, permitiendo "pequeños fallos accidentales" que "es poco probable que afecten al resultado de la votación". [315] El sindicato debe informar al empleador del resultado "tan pronto como sea razonablemente posible", convocar una acción dentro de cuatro semanas y decirle al empleador quiénes son las personas que participan. [316] Las reglas están mal redactadas, y esto ha generado litigios donde algunos tribunales permitieron medidas cautelares por fallas técnicas ostensibles. [317] Sin embargo, el Tribunal de Apelación enfatizó desde entonces en British Airways Plc v Unite the Union (No 2) [318] y RMT v Serco Ltd [319] que las reglas deben interpretarse de manera consistente con el propósito de conciliar los intereses igualmente legítimos, pero conflictivos, de los empleadores y los sindicatos. [320] Ningún empleado puede ser despedido por participar en una huelga durante un período de 12 semanas, [321] siempre que la huelga esté oficialmente respaldada por el sindicato. Sin embargo, si las huelgas no se llevan a cabo de conformidad con la ley, los empleadores pueden (y a menudo lo hacen) acudir a los tribunales para solicitar una orden judicial contra un sindicato que lleve a cabo la huelga, o potencialmente una indemnización por daños y perjuicios. [322] Un tribunal no debe conceder ninguna orden judicial contra una huelga a menos que haya una "cuestión seria que deba ser juzgada" y debe considerar dónde se encuentra el "equilibrio de conveniencia". [323] En The Nawala, la Cámara de los Lores destacó que las órdenes judiciales deben concederse en raras ocasiones y dar "pleno peso a todas las realidades prácticas" y al hecho de que un tribunal no debe poner fin a la huelga a favor del empleador. [324]
Si bien los derechos a emprender acciones colectivas, incluidas las huelgas, son fundamentales para una sociedad democrática y civilizada, el Reino Unido ha introducido un menú cada vez mayor de derechos colectivos para tener una "voz en el trabajo" sin necesidad de protestar . [325] La "información y consulta" suelen considerarse precursoras de los derechos de participación reales, a través de votos vinculantes en el trabajo. El beneficio económico es que los directores o los encargados de la toma de decisiones que informan y consultan al personal sobre cambios importantes en el lugar de trabajo (por ejemplo, despidos) piensan más a fondo y ven alternativas con menos costos para la empresa, los contribuyentes y el personal. [326] Los derechos de información y consulta se han derivado históricamente de los modelos de negociación colectiva. Las secciones 181-182 de la Ley de consolidación de sindicatos y relaciones laborales de 1992 exigen a los empleadores, a petición escrita de un sindicato, que revelen información, sin la cual la negociación colectiva podría verse materialmente impedida, de acuerdo con las "buenas prácticas de relaciones industriales". [327] La sección 417-419 de la Ley de Sociedades de 2006 también exige la divulgación de información en un informe del director cada año financiero sobre cómo las empresas "tienen en cuenta" "los intereses de los empleados de la empresa" y las "relaciones comerciales con los proveedores" a lo largo de la cadena de suministro . [328] Los derechos de consulta general existían en el Reino Unido con la negociación colectiva desde los Consejos Whitley de 1918. [329] Un derecho de consulta general ahora está codificado en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea , artículo 27. [330] El Tribunal de Justicia sostuvo que esto no era directamente vinculante, [331] pero se aplican reglas específicas en cuatro contextos principales: en los comités de empresa generales , los comités de empresa transnacionales , para despidos colectivos, transferencias de empresas y salud y seguridad. [332]
En primer lugar, el Reglamento de información y consulta a los empleados de 2004 [ 335] exige que las empresas con 50 o más empleados informen y consulten sobre los probables cambios en la empresa, los cambios en las estructuras laborales y los cambios contractuales, especialmente los despidos [336] . Los empleados deben iniciar voluntariamente un "procedimiento de información y consulta". Si lo hacen, pero los empleadores no pueden llegar a un acuerdo negociado, un modelo de "procedimiento estándar" requiere que entre 2 y 25 representantes de los empleados elegidos tengan derecho a ser consultados de forma continua: es decir, un comité de empresa elegido [337] . Un acuerdo negociado puede cubrir más cuestiones que el modelo (por ejemplo, integrar cuestiones de salud y seguridad en un solo consejo) si las partes así lo deciden [338] . Fundamentalmente, la consulta no es meramente un ejercicio en el que la dirección informa al personal sobre sus decisiones, sino que requiere un diálogo significativo "con vistas a alcanzar un acuerdo". [339] Se trata de "una obligación de negociar", [340] similar a un deber de negociar de buena fe [339 ] . [341] Para iniciar un procedimiento, al menos 15 empleados o el 10 por ciento del personal (lo que sea mayor) pueden solicitarlo. Ocasionalmente, podría haber un consejo "preexistente", o un procedimiento por escrito, que cubra a todos los empleados. [342] De ser así, si no es tan bueno como el nuevo método solicitado, y si el empleador desea mantenerlo así, se debe realizar una votación cuando más del 50 por ciento del personal esté a favor de un nuevo procedimiento. [343] Por ejemplo, en Stewart v Moray Council , [344] después de que 500 maestros solicitaron un nuevo procedimiento (más del 10 por ciento del personal, pero menos del 40 por ciento), el empleador argumentó que se debía realizar una votación, porque el convenio colectivo existente con el sindicato tenía un protocolo sobre información y consulta. El Tribunal de Apelación Laboral , rechazando la reclamación del empleador, sostuvo que el procedimiento preexistente no era lo suficientemente bueno como para forzar una votación, porque no explicaba cómo se buscarían las opiniones del personal. En la actualidad, los empleadores enfrentan multas de hasta £75.000 por no cumplir con las reglas, [345] aunque no está claro que esto sea suficiente para garantizar un "remedio efectivo" bajo la legislación de la UE . [346]
En segundo lugar, el Reglamento de 1999 sobre información y consulta transnacionales a los empleados permite la existencia de comités de empresa unificados en las empresas multinacionales que operan en la UE . Es muy probable que esto se dé en el caso de las empresas multinacionales estadounidenses . [347] En las "empresas a escala comunitaria" o "grupos" corporativos con más de 1000 empleados y 150 empleados en dos o más Estados miembros, los empleados tienen derecho a un comité de empresa transnacional para consultar sobre cualquier "tendencia probable de empleo, inversiones y cambios sustanciales... introducción de nuevos métodos de trabajo o procesos de producción... y despidos colectivos". [348] Un "grupo" de empresas existe cuando una empresa tiene una "influencia dominante" sobre otra, por ejemplo a través de la propiedad de acciones de la empresa o de derechos para nombrar o destituir directores. [349] Otras características de los comités de empresa transnacionales son similares a las del Reglamento de 2004 sobre información y consulta a los empleados . La dirección puede iniciar un comité de empresa, o 100 empleados en al menos dos empresas y los Estados miembros pueden presentar una solicitud. [350] A continuación, un "órgano negociador especial" (representante electo de los trabajadores y la dirección) intentará llegar a un acuerdo sobre los términos. Si no se llega a un acuerdo, un conjunto de "requisitos subsidiarios" formará la constitución del comité de empresa. [351] Se ha criticado que las normas no vayan más allá o que no estén integradas con otras leyes de consulta, [352] aunque todos los Estados miembros de la UE pueden ir más allá de los estándares mínimos establecidos.
En tercer lugar, la sección 188 de la Ley de Consolidación de Sindicatos y Relaciones Laborales de 1992 exige que los empleadores que estén "considerando" despidos de 20 empleados en un "establecimiento" durante 90 días consulten durante 30 días a la fuerza laboral. [353] "Despido" es un despido económico "no relacionado con el individuo en cuestión" (por ejemplo, por trabajo deficiente o mala conducta). [354] En University of Stirling v UCU, el Tribunal Supremo sostuvo que la expiración de los contratos de duración determinada de 140 profesores universitarios no contaba como una razón "relacionada con el individuo", por lo que se debería haber consultado al personal. [355] Un "establecimiento" incluye "una entidad distinta que normalmente es permanente, encargada de realizar tareas específicas, a saber, principalmente la venta de bienes, y que tiene, a tal efecto, varios trabajadores, medios técnicos y una estructura organizativa en la que la tienda es un centro de costos individual administrado por un gerente". En Lyttle v Bluebird UK Bidco 2 Ltd [356] , el Tribunal de Justicia sostuvo que esto significaba que las tiendas Woolworths en Irlanda del Norte, cada una con menos de 20 empleados, podían afirmar que eran establecimientos separados. Más dudoso aún fue el caso del Employment Appeal Tribunal en E Green & Sons (Castings) Ltd v ASTMS, que tres empresas, todas ellas operando desde las mismas instalaciones, eran establecimientos diferentes aunque formaran parte del mismo grupo. [357] Existe un considerable desacuerdo sobre cuándo una entidad empleadora debe comenzar a consultar: la Directiva dice cuando los responsables de la toma de decisiones están "contemplando", mientras que el Reglamento dice "proponiendo". [358] En AEK ry v Fujitsu Siemens Computers Oy [359], el Tribunal de Justicia sostuvo que la consulta debe comenzar "una vez que se haya tomado una decisión estratégica o comercial que le obligue a contemplar o planificar despidos colectivos". En los grupos de empresas en los que una matriz controla la filial, el deber de realizar el proceso de consulta recae en la filial, pero el deber comienza tan pronto como la matriz ha contemplado que una filial en particular "ha sido identificada" para los despidos para que la consulta "tenga algún significado". [360] La consulta debe realizarse primero con el sindicato reconocido , pero si no hay ninguno, entonces con los representantes de los trabajadores electos, si es necesario dando tiempo suficiente para organizar una elección. [361] La sección 188(7) dice que un empleador tiene una "defensa" para no consultar si hay "circunstancias excepcionales",Pero esta "excepción" no está en la Directiva y los tribunales han evitado aplicarla. [362]Los despidos no pueden surtir efecto hasta que se haya llevado a cabo una negociación significativa. [363] Si los empleadores no logran negociar, deben pagar una "indemnización protectora" de hasta 90 días de salario a cada empleado. [364] Se aplican reglas esencialmente similares para la consulta con el personal antes de cualquier transferencia de una empresa. [365]
Los derechos del personal a votar para las juntas y órganos de gobierno en las empresas del Reino Unido, ya sean corporaciones, sociedades u otras entidades estatutarias, tienen una historia establecida en el Reino Unido. [366] Siguen existiendo hoy en día en instituciones como universidades , hospitales del NHS, [367] y muchos lugares de trabajo organizados como sociedades . Desde principios del siglo XX, leyes como la Ley del Puerto de Londres de 1908 , la Ley del Hierro y el Acero de 1967 o la Ley de Correos de 1977 exigían que todos los trabajadores de esas empresas específicas tuvieran votos para elegir directores en el consejo, lo que significa que el Reino Unido tenía algunas de las primeras leyes de " codeterminación " del mundo. [368] Sin embargo, como muchas de esas leyes se actualizaron, la Ley de Sociedades de 2006 hoy en día todavía no tiene un requisito general para que los trabajadores voten en la junta general para elegir directores, lo que significa que el gobierno corporativo sigue monopolizado por instituciones accionistas o administradores de activos . En cambio, en 16 de los 27 Estados miembros de la UE los empleados tienen derechos de participación en las empresas privadas, incluida la elección de los miembros de los consejos de administración y votos vinculantes en las decisiones sobre derechos laborales individuales, como despidos, tiempo de trabajo e instalaciones sociales o alojamiento. [369] A nivel de los consejos de administración, la legislación societaria del Reino Unido permite en principio cualquier medida de participación de los empleados, junto con los accionistas, pero las medidas voluntarias han sido poco frecuentes fuera de los planes de acciones de los empleados que normalmente tienen muy poca voz y aumentan el riesgo financiero de los empleados. La sección 168 de la Ley de Sociedades de 2006 define únicamente a los "miembros" como aquellos con derechos de participación. Según la sección 112, un "miembro" es cualquier persona que inicialmente suscriba su nombre en el memorando de la empresa, o que se incluya posteriormente en el registro de miembros, y no se le exige que haya aportado dinero en lugar de, por ejemplo, trabajo. Además, según el Estatuto de la Sociedad Europea , las empresas que se reincorporen como Societas Europaea pueden optar por seguir la Directiva sobre la participación de los empleados. [370] Una SE puede tener un directorio de dos niveles, como en las empresas alemanas , donde los accionistas y los empleados eligen un consejo de supervisión que a su vez designa un consejo de administración responsable de la gestión diaria de la empresa. O una SE puede tener un directorio de un solo nivel, como todas las empresas del Reino Unido, y los empleados y los accionistas pueden elegir a los miembros del directorio en la proporción deseada. [371]Una "SE" no puede tener menos derechos de participación de los empleados que los que existían antes, pero en el caso de una empresa del Reino Unido, es probable que no haya habido participación en ningún caso.
En el Informe de 1977 de la comisión de investigación sobre la democracia industrial [374] el Gobierno propuso, en consonancia con la nueva Ley de codecisión alemana de 1976 , y reflejando un Proyecto de Quinta Directiva de Derecho de Sociedades de la UE , que el consejo de administración debería tener un número igual de representantes elegidos por los empleados que de accionistas. Pero la reforma se estancó y se abandonó después de las elecciones de 1979. [ 375] A pesar de que existen empresas exitosas como John Lewis Partnership y Waitrose que son totalmente gestionadas y propiedad de la fuerza laboral, la concesión voluntaria de participación es poco frecuente. Muchas empresas tienen planes de acciones para empleados , en particular para empleados con salarios altos; sin embargo, dichas acciones rara vez componen más que un pequeño porcentaje del capital de la empresa, y estas inversiones implican grandes riesgos para los trabajadores, dada la falta de diversificación . [376]
Otra forma de derechos de participación directa es el derecho de los empleados a votar sobre cuestiones específicas del lugar de trabajo. El principal ejemplo es la Ley de Pensiones de 2004, que establece en sus artículos 241 a 243 que los empleados deben poder elegir a un mínimo de un tercio de los directivos de sus planes de pensiones como " fideicomisarios designados por los miembros ". Esto da a los empleados la capacidad, en principio, de tener voz y voto sobre cómo se invierte el dinero de sus pensiones en acciones de la empresa, y también sobre cómo se utiliza el poder de voto asociado a las acciones de la empresa. Por iniciativa de la Unión Europea, ha habido un número creciente de "comités de empresa" y "comités de información y consulta", pero a menos que un empleador conceda voluntariamente a los empleados tener una voz vinculante, no existe un derecho legal a participar en cuestiones específicas de política del lugar de trabajo. La participación en el trabajo se limita a la información, la consulta, la negociación colectiva y la acción industrial.
La Ley de Igualdad de 2010 incorpora el principio de que las personas deben tratarse entre sí de acuerdo con el contenido de su carácter , y no otro estatus irrelevante, para fomentar la inclusión social . [377] Este principio se encuentra en el derecho consuetudinario, [378] y el derecho de la UE , [379] Existe una prohibición absoluta de discriminar a los miembros de los sindicatos, [380] y la EA de 2010 protege las características de género (incluido el embarazo), raza, orientación sexual (incluido el estado civil), creencias, discapacidad y edad. [381] Los trabajadores atípicos, que tienen contratos a tiempo parcial , de duración determinada o de agencia , también están protegidos por regulaciones específicas. [382] El derecho consuetudinario también puede dar mayor protección a los trabajadores que son tratados arbitrariamente. [383] La discriminación "directa" es cuando un trabajador es tratado menos favorablemente debido a una característica protegida (por ejemplo, género o raza) en comparación con otra persona (con un género o raza diferente), a menos que los empleadores puedan demostrar que la característica de una persona es un "requisito ocupacional genuino". [384] La discriminación "indirecta" se produce cuando los empleadores aplican una norma neutral a todos los trabajadores, pero esto tiene un "impacto desigual" en las personas con una característica protegida particular, y la norma no puede "justificarse objetivamente". Las reclamaciones de igualdad salarial entre hombres y mujeres han sido históricamente independientes en la legislación, las normas suelen ser menos favorables y no abordan la discriminación estructural, como la desigualdad en la licencia y la responsabilidad parental. Los trabajadores tienen derecho a no sufrir acoso en el trabajo. Los demandantes no pueden ser víctimas por presentar una reclamación por discriminación. La ley exige que los empleadores realicen ajustes razonables para incluir a las personas discapacitadas en el trabajo. La ley también permite la acción positiva para incluir a los grupos subrepresentados si un candidato está igualmente calificado. Si se prueba la discriminación, se trata de un agravio legal y los empleadores son indirectamente y potencialmente personalmente responsables.
La discriminación directa está prohibida por la Ley de Igualdad de 2010, y significa tratar a una persona de manera menos favorable que a una persona comparable, debido a una "característica protegida", como el sexo, la raza, la orientación sexual, la discapacidad o la edad. [385] Los motivos del empleador son irrelevantes, incluso si pretendía ayudar a los grupos desfavorecidos. [386] Un comparador apropiado es aquel que es el mismo en todos los aspectos excepto por la característica. En Shamoon v Chief Constable of the Royal Ulster Constabulary, una inspectora jefe afirmó que la fuerza policial era responsable de discriminación sexual , y señaló a los inspectores jefes varones que no habían sido tratados desfavorablemente. [387] La Cámara de los Lores , de manera polémica, revocó una constatación del Tribunal de discriminación sexual porque los colegas se habían quejado de cómo la Sra. Shamoon había realizado las evaluaciones, y sus comparadores elegidos no habían recibido quejas. [388] Un demandante puede alegar que fue tratado menos favorablemente que una persona hipotética, y no necesita señalar un comparador real. Si el demandante muestra un conjunto de hechos de los cuales un tribunal razonable podría concluir que hubo discriminación, la carga de la prueba recae sobre el empleador para demostrar que no hubo discriminación. [389] Es irrelevante si la persona que fue objeto de la discriminación tiene la característica protegida. Por ejemplo, en Coleman v Attridge Law una señora con un niño discapacitado fue maltratada por su empleador por tomarse tiempo libre para cuidar al niño. Aunque la Sra. Coleman no era discapacitada, podía reclamar discriminación por discapacidad. [390] De manera similar, en English v Sanderson Blinds Ltd , un hombre que era de Brighton y fue a un internado fue objeto de burlas por ser gay. Aunque estaba casado y tenía hijos, alegó con éxito discriminación por motivos de orientación sexual. [391] Una instrucción de un empleador para discriminar a los clientes o a cualquier otra persona también viola la ley. [392]
En virtud del Anexo 9 de la Ley de Empleo de 2010 , [393] un empleador puede eludir la responsabilidad si demuestra un "requisito ocupacional genuino". Una práctica que de otro modo sería discriminatoria debe perseguir un objetivo legítimo por la naturaleza del trabajo (no las necesidades comerciales del empleador en general) y la práctica debe ser proporcionada. En Etam plc v Rowan [394] un hombre fue rechazado para un trabajo en una tienda de ropa de mujer, con la excusa de que un hombre no debería operar vestuarios de mujeres. Pero esto no contaba como un requisito ocupacional genuino porque la asignación de turnos podría haberse cambiado fácilmente. Por el contrario, se sostuvo en Wolf v Stadt Frankfurt am Main que un requisito de tener menos de 30 años al unirse al servicio de bomberos podría ser un requisito ocupacional genuino, para garantizar la aptitud. [395] De manera controvertida, el Tribunal de Justicia Europeo ha dicho repetidamente que está dentro del margen de discreción de un estado miembro decir que ser hombre es un requisito ocupacional genuino para trabajar en el ejército. [396] Esto fue así incluso en el caso de Sirdar v The Army Board & Secretary of State for Defence , [397] en el caso de una mujer que solicitó trabajar como chef en los Royal Marines , porque la política de "interoperabilidad" significaba que todos los miembros tenían que ser capaces de combatir. [398] Los casos que involucran religión están sujetos a una disposición especial, de modo que si las funciones de un trabajo requieren la adhesión al espíritu de una organización, la organización está exenta de discriminación directa. En una acción de revisión judicial de la legislación, [399] el Juez Richards rechazó que una escuela religiosa estuviera exenta de alguna manera, en lugar de un establecimiento religioso real como una iglesia. Incluso en ese caso, se rechazó que una persona homosexual pudiera ser despedida de un trabajo como empleado de limpieza o de una librería, si eso era incompatible con el "espíritu" religioso, porque el espíritu no sería un requisito genuino para llevar a cabo el trabajo. La discriminación directa por edad se puede justificar objetivamente con mayor facilidad.
El acoso es un delito independiente que no requiere un comparador. La Ley de Protección contra el Acoso de 1997 y ahora la Ley de Igualdad de 2010, artículos 26 y 40, definen el acoso como cuando se viola la dignidad de una persona o la persona está sujeta a un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Un empleador será responsable de su propia conducta, pero también de la conducta de los empleados o clientes si esto sucede en 2 o más ocasiones y se podría esperar razonablemente que el empleador haya intervenido. [400] En un caso sencillo, en Majrowski v Guy's and St Thomas' NHS Trust [401] un hombre gay fue condenado al ostracismo y mandoneado por su supervisor desde el comienzo mismo de su trabajo como coordinador de auditoría clínica. La Cámara de los Lores sostuvo que las leyes crean un delito legal, por el cual (a menos que un estatuto diga lo contrario) un empleador es automáticamente responsable indirectamente . En virtud de la sección 27 de la Ley de Igualdad de 2010 , un empleador también debe garantizar que una vez que un trabajador presente una queja, incluso si finalmente resulta infundada, ese trabajador no debe ser victimizado . Esto significa que el trabajador no debe ser sujeto a nada que una persona razonable percibiría como perjudicial. En St Helen's MBC v Derbyshire [402] la Cámara de los Lores sostuvo que un consejo victimizó al personal femenino que estaba presentando una demanda de igualdad salarial cuando envió cartas de advertencia (sin mucha base fáctica) de que si la demanda seguía adelante, el consejo se vería obligado a recortar las comidas escolares y realizar despidos. Debido a que intentó hacer que los trabajadores se sintieran culpables , una persona razonable lo habría considerado un perjuicio. Por el contrario, en Chief Constable of West Yorkshire Police v Khan , [403] el empleador le negó a un sargento con una demanda pendiente por discriminación racial una referencia de que estaba demandando. La Cámara de los Lores sostuvo que esto no podía considerarse como victimización porque la policía solo buscaba proteger sus intereses legítimos al no dar una referencia, para no perjudicar su propio caso futuro en las audiencias por discriminación. El acoso y la victimización no pueden justificarse.
La discriminación "indirecta" significa que un empleador, sin una justificación objetiva, aplica una regla neutral a todos los empleados, pero pone a un grupo en una desventaja particular. [404] Sin embargo, la desventaja particular es irrelevante si implica un estado de ánimo discriminatorio. En Ladele v Islington LBC , una mujer que se negó a registrar a parejas civiles homosexuales, porque dijo que su cristianismo la hacía concluir que la homosexualidad estaba mal, fue despedida por no cumplir con sus deberes. Lord Neuberger MR sostuvo que no había sido discriminada ilegalmente porque el Consejo estaba objetivamente justificado al seguir su política de igualdad: que todos los que trabajaban en registros de matrimonios o parejas tenían que registrar a todos por igual. [405] El Tribunal Europeo de Derechos Humanos confirmó esta decisión. Por el contrario, en Eweida v British Airways plc una mujer que quería llevar una cruz afirmó que la instrucción de BA de quitarla era indirectamente discriminatoria contra los cristianos. Aunque el Tribunal de Apelación inglés sostuvo que las joyas con crucifijos no son una parte esencial de la religión cristiana, [406] el TEDH concluyó que, en virtud de la parte de razonabilidad de la prueba de proporcionalidad, se trataba de una interferencia ilegítima con las creencias religiosas de la Sra. Eweida en virtud del artículo 9 del TEDH. En cualquier caso, British Airways cambió su política de uniformes poco después, y esto indicaba que habían actuado ilegalmente. La cuestión de la desventaja particular también se basa típicamente en evidencia del impacto estadístico entre grupos. Por ejemplo, en Bilka-Kaufhaus GmbH v Weber von Hartz [407] un empleador estableció pensiones sólo para trabajadores a tiempo completo, y no para trabajadores a tiempo parcial. Pero el 72 por ciento de los trabajadores a tiempo parcial eran mujeres. Por lo tanto, Frau Weber von Hartz pudo demostrar que esta regla la colocaba a ella, y a las mujeres en general, en una desventaja particular, y dependía del empleador demostrar que había una justificación objetiva. Las estadísticas pueden presentarse de forma engañosa (por ejemplo, una medida podría afectar al doble de mujeres que de hombres, pero eso es sólo porque hay 2 mujeres y 1 hombre afectados en una fuerza laboral de 100). En consecuencia, el enfoque correcto es mostrar cuántas personas en el grupo de fuerza laboral afectado se encuentran en una situación de ventaja y, luego, si hay un número estadísticamente significativo de personas con una característica protegida que no se encuentran en una situación de ventaja, debe haber una justificación objetiva para la práctica. En R (Seymour-Smith) v Secretary of State for Employment [408], las antiguas normas del gobierno del Reino Unido sobre despido injustificadoSe alegaba que las medidas eran discriminatorias. Entre 1985 y 1999, el gobierno había promulgado leyes que obligaban a las personas a trabajar durante dos años antes de poder ser declaradas culpables de un despido injustificado, lo que significaba que había una disparidad entre el 4 y el 8 por ciento entre el número de hombres y mujeres que podían acogerse a un tribunal por despido. Siguiendo las directrices del TJCE , la Cámara de los Lores sostuvo por mayoría que se trataba de una disparidad suficientemente grande en la cobertura, que requería una justificación por parte del gobierno.
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Una excepción significativa al marco básico de discriminación indirecta se encuentra en la cuestión de la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres. [410] Debido a que la Ley de igualdad de remuneración de 1970 precedió a otra legislación, y también lo hizo el artículo 157 del TFUE , [411] siempre ha habido un cuerpo separado de reglas. No está completamente claro por qué esto debería continuar, particularmente porque en varios aspectos es más difícil presentar demandas de igualdad de remuneración por motivos de género que por otras características protegidas, lo que significa que la tarea de cerrar la brecha salarial de género se ve frustrada en comparación con la raza, la orientación sexual u otros motivos. En primer lugar, una demanda debe estar relacionada con el "salario", concepto que generalmente se interpreta de manera amplia para abarcar cualquier tipo de remuneración por trabajo, así como el pago por enfermedad o por licencia de maternidad. [412] En segundo lugar, según el artículo 79 de la Ley de igualdad de remuneración de 2010 , un comparador debe ser real y empleado por el mismo empleador, o un empleador asociado, y en el mismo establecimiento, o en un establecimiento diferente si se aplican términos comunes. [413] Normalmente es más difícil encontrar un comparador real que imaginar uno hipotético. En tercer lugar, según el artículo 65 de la Ley de Igualdad de Oportunidades de 2010 , el demandante debe realizar un trabajo "ampliamente similar" al del comparador, o un trabajo "calificado como equivalente", o un trabajo que sea de "igual valor". Estos criterios, que en su forma más amplia se centran en el "valor" del trabajo, hacen explícito lo que un tribunal debe tener en cuenta, pero también potencialmente lo limitan de una manera que la prueba abierta para la discriminación indirecta no lo hace. En cuarto lugar, según el artículo 128 hay un plazo de seis meses para presentar una demanda, pero a diferencia del plazo de tres meses para otras demandas por discriminación, no se puede extender a discreción del tribunal. Sin embargo, las demandas de igualdad salarial sí importan una "cláusula de igualdad" en el contrato de trabajo del demandante. Esto permite que se presente una demanda en el Tribunal Superior así como en un Tribunal . No está claro qué principio justifica la segregación de las demandas de desigualdad salarial basadas en el sexo, en comparación con todas las demás características protegidas. [414]
La discriminación indirecta puede estar "objetivamente justificada" si una práctica neutral coloca a un miembro de un grupo en una desventaja particular. En la mayoría de los casos, esto se basa en la necesidad empresarial. [415] El TJUE, principalmente en casos relacionados con la discriminación sexual en virtud del artículo 157 del TFUE , ha sostenido que un empleador debe demostrar una "necesidad real" de la práctica que tiene un impacto desigual, y debe ser "ajena" a la característica protegida. [416] La justificación no debe implicar "generalizaciones" en lugar de razones específicas para los trabajadores en cuestión, [417] y las consideraciones presupuestarias por sí solas no deben considerarse un "objetivo". [418] Muchas sentencias fundacionales se referían a empleadores que otorgaban menos beneficios al personal a tiempo parcial que al personal a tiempo completo. Dada la desventaja particular que esto causaba a las mujeres, era difícil de justificar. En las demandas de igualdad salarial en el ámbito nacional basadas en el género, en lugar de "justificación objetiva", la antigua terminología que todavía se utiliza es que debe haber un "factor material genuino", que se encuentra en la sección 69 de la EA de 2010. A pesar de los diferentes títulos, están presentes los mismos conceptos subyacentes que para la justificación objetiva, con la necesidad de demostrar un "objetivo legítimo" y que la acción sea "proporcional" a dicho objetivo. En Clay Cross (Quarry Services) Ltd v Fletcher [419] Lord Denning MR sostuvo que un empleador no podía justificar el pago a un hombre joven de un salario más alto que a una mujer mayor (que de hecho lo formó) sobre la base de que esto era lo que el empleador tenía que pagar dada la situación del mercado laboral . Sin embargo, en Rainey v Greater Glasgow Health Board [420] la Cámara de los Lores sostuvo que las mujeres protésicas del NHS a las que se les pagaba un 40% menos que a los protésicos hombres, que habían sido contratados a través de prácticas privadas, no tenían derecho a presentar demanda porque se acordó que esos precios más altos eran necesarios para atraer sus servicios. Así, se dijo que la "justificación objetiva" era una necesidad organizativa. [421] En Enderby v Frenchay Health Authority [422] el TJCE sostuvo que, si bien el hecho de que un logopeda recibiera un salario inferior al de un homólogo masculino no podía justificarse únicamente por el hecho de que esto fuera resultado de diferentes convenios colectivos, si la disparidad provenía de las fuerzas del mercado, se trataba de una justificación objetiva. Sin embargo, se ha hecho hincapié en que el propósito de la legislación es lograr la igualdad salarial, y no salarios justos. Así, en Strathclyde RC v Wallace [423]La Cámara de los Lores sostuvo que las maestras que tenían que sustituir a un director ausente no tenían derecho a recibir el mismo salario durante ese tiempo. Se trataba de un trabajo diferente. También se ha afirmado que los convenios colectivos diseñados para hacer una transición gradual hacia la igualdad de remuneración entre trabajos calificados como equivalentes no pueden justificarse [424] e incluso pueden dar lugar a responsabilidad para el sindicato que los celebró [425] . A diferencia de otras características protegidas, en virtud del artículo 13(2) de la Ley de Envejecimiento de 2010 , la discriminación directa por edad puede justificarse sobre la base de los mismos principios, sobre la base de que todo el mundo pasará por el proceso de envejecimiento [426] . Esto ha significado, principalmente, que los trabajadores de mayor edad pueden alcanzar una edad de jubilación obligatoria establecida por el lugar de trabajo o por el gobierno, sobre la base de que es una forma legítima de compartir el trabajo entre generaciones [427] .
Dado que tratar a las personas por igual no es suficiente por sí solo para lograr la igualdad para todos, la ley exige que los empleadores tengan deberes positivos hacia las personas discapacitadas de dar un trato preferencial. [428] Según Chacón Navas v Eurest Colectividades SA [429] las discapacidades implican un impedimento "que obstaculiza la participación de la persona en cuestión en la vida profesional". Esto incluye todas las variedades de discapacidades mentales y físicas. [430] Dado que tratar a las personas discapacitadas por igual en función de su capacidad para realizar tareas podría fácilmente dar lugar a la persistencia de la exclusión de la fuerza laboral, los empleadores están obligados a hacer todo lo que sea razonablemente posible para garantizar que la participación no se vea obstaculizada en la práctica. En virtud de los artículos 20 a 22 de la Ley de Igualdad de 2010 , los empleadores tienen que hacer "ajustes razonables". Por ejemplo, los empleadores pueden tener que cambiar las características físicas de un lugar de trabajo, o proporcionar ayudas auxiliares para trabajar, o ajustar sus hábitos y expectativas laborales. En efecto, la ley considera que la sociedad es la causa de la "discapacidad" si no garantiza que las personas sean atendidas, en lugar de ver la discapacidad de la persona como una mera desgracia personal. El Anexo 8 de la EA 2010 enumera más ejemplos de ajustes razonables, y la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos proporciona orientación. En el caso principal, Archibald v Fife Council , [431] se sostuvo que el consejo tenía el deber de eximir a una mujer de las entrevistas competitivas para un nuevo trabajo. Archibald, anteriormente barrendera de calles, había perdido la capacidad de caminar después de complicaciones en una cirugía. A pesar de más de 100 solicitudes para grados justo por encima de un trabajador manual, en su alegato, los empleadores estaban obsesionados con su historial pasado como barrendera. La Cámara de los Lores sostuvo que podría ser apropiado, antes de tal ordalía, que un trabajador cubra una vacante existente sin un procedimiento de entrevista estándar. En cambio, en el caso O'Hanlon v Revenue and Customs Commissioners [432], el Tribunal de Apelación rechazó que fuera un ajuste razonable, como lo solicitaba la Sra. O'Hanlon después de caer en una depresión clínica, que un empleador aumentara la paga por enfermedad al salario completo, una vez transcurrido un período de seis meses que se aplicaba a todos los demás. El objetivo es siempre garantizar que las discapacidades no sean un obstáculo para la participación plena en la vida laboral, en la medida de lo posible.
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En el caso de características distintas de la discapacidad, la discriminación positiva "dura", mediante condiciones contractuales privilegiadas, contratación y despido basados en el género, la raza, la sexualidad, las creencias o la edad, o el establecimiento de cuotas para grupos subrepresentados en la mayoría de los trabajos, es generalmente ilegal en la UE. Sin embargo, esta política deja abierta la cuestión de la desventaja histórica y la exclusión subconsciente , que no pueden abordarse mediante demandas ordinarias por discriminación directa e indirecta. La UE ha permitido la acción positiva "blanda", en contraste con los Estados Unidos o Sudáfrica , donde la " acción afirmativa " opera en muchos lugares de trabajo. [433] La acción positiva legal en la UE significa que, en el caso de contratar candidatos para un trabajo, los empleadores pueden seleccionar a alguien de un grupo subrepresentado, pero solo si esa persona tiene calificaciones iguales a las de los competidores, con plena consideración de las cualidades individuales del candidato. [434] En Marschall v Land Nordrhein Westfalen [435] un profesor no logró un ascenso, y una mujer sí. Se quejó de que la política de la escuela, de promover a las mujeres "a menos que razones específicas de un candidato individual inclinen la balanza a su favor", era ilegal. El TJCE sostuvo que la escuela no estaría actuando ilegalmente si de hecho siguiera su política. Por el contrario, en Abrahamsson y Anderson contra Fogelqvist [436] la política de la Universidad de Gotemburgo era contratar a una candidata a menos que "la diferencia entre la cualificación de los candidatos sea tan grande que tal solicitud daría lugar a una violación del requisito de objetividad". Un candidato masculino, que no fue contratado por encima de dos mujeres menos cualificadas, tuvo éxito en su reclamación de discriminación. Además, según la solicitud de Re Badeck [437] las medidas legítimas de acción positiva incluyen cuotas en puestos temporales, en formación, garantizar entrevistas a personas con cualificaciones suficientes y cuotas para personas que trabajan en órganos representativos, administrativos o de supervisión, como el consejo de administración de una empresa . Este enfoque, desarrollado inicialmente en la jurisprudencia del TJCE, se refleja ahora en el artículo 157(4) del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea y se incorporó a la legislación del Reino Unido en las secciones 157 y 158 de la Ley de Igualdad de 2010 .
Además de la Ley de Igualdad de 2010 , tres Directivas de la UE [438] y Reglamentos del Reino Unido exigen niveles mínimos de igualdad de trato para las personas con contratos de trabajo a tiempo parcial , de duración determinada o de agencia , en comparación con las personas con trabajos más permanentes o de tiempo completo [439] . Muchas personas eligen patrones de trabajo atípicos para equilibrar los compromisos familiares o sociales, pero muchas también tienen trabajos precarios , en los que carecen del poder de negociación para obtener mejores condiciones. Sin embargo, los requisitos para la igualdad de trato no son uniformes y, a menudo, son limitados. El Reglamento sobre trabajadores a tiempo parcial (prevención del trato menos favorable) de 2000 [440] establece que un trabajador a tiempo parcial no puede recibir un trato menos favorable que un trabajador a tiempo completo comparable. Sin embargo (como en el caso de la edad), un empleador puede justificar objetivamente un trato menos favorable tanto por discriminación directa como indirecta. Además, (de manera similar a las normas de igualdad salarial) en virtud del reglamento 2(4), un trabajador sólo puede compararse con trabajadores reales a tiempo completo que trabajan bajo el "mismo tipo de contrato" haciendo "un trabajo en líneas generales similar", y están en el mismo establecimiento, o bajo un convenio colectivo común. En Matthews v Kent and Medway Fire Authority , [441] la Cámara de los Lores sostuvo que, aunque los bomberos a tiempo parcial no hacían trabajo administrativo, sus contratos seguían siendo en líneas generales similares a los de los bomberos a tiempo completo. En O'Brien v Ministry of Justice, el Tribunal Supremo también rechazó que no dar a los jueces a tiempo parcial una pensión prorrateada fuera ilegal y no tuviera justificación objetiva. Aunque el Ministerio argumentó que era legítimo ahorrar dinero y contratar jueces de calidad a tiempo completo con una pensión, Lord Hope y Lady Hale enfatizaron que las consideraciones presupuestarias no son relevantes y que era necesario contratar también a buen personal a tiempo parcial. [442] Pero, aunque la legislación establece sólidos derechos para contrarrestar el trato diferente que reciben las personas en el mismo lugar de trabajo, los trabajadores a tiempo parcial en toda la economía del Reino Unido siguen recibiendo salarios inferiores a los de los trabajadores a tiempo completo en general. Los lugares de trabajo tienden a estar estructuralmente segregados, por lo que muchos empleos, a menudo en los que trabajan mujeres, son todos a tiempo parcial, mientras que los empleos mejor remunerados tienden a ser a tiempo completo. [443]
El Reglamento de 2002 sobre los trabajadores con contratos de duración determinada (prevención de un trato menos favorable) [445] cubre a las personas con contratos que supuestamente tienen una duración limitada. El Reglamento (a diferencia de lo que parece exigir la Directiva) se redactó para cubrir únicamente a los "empleados" y no al grupo más amplio de "trabajadores". [446] Por el contrario, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea sostuvo en Mangold v Helm que la igualdad era un principio general del derecho de la UE. Esto significaba que una ley alemana que exigía que los contratos de duración determinada estuvieran objetivamente justificados después de dos años de trabajo, pero no otorgaba protección a los trabajadores mayores de 52 años, era ilegal. [447] De la misma manera, el Reglamento del Reino Unido prohíbe el trato menos favorable del personal con contratos de duración determinada sin una justificación objetiva. [448] Menos generoso que otros países, el Reglamento 8 dice que si un empleado tiene una sucesión de contratos de duración determinada que duran más de 4 años, el empleado debe ser tratado como si tuviera un contrato permanente. [449] En la práctica, la legislación del Reino Unido ya regulaba el trabajo de duración determinada a este respecto, porque el período de calificación para el despido injusto se cumplirá incluso si un empleado ha tenido breves interrupciones en el empleo. [450]
El Reglamento de 2010 sobre trabajadores de agencias proporciona a los trabajadores cierta protección contra un trato menos favorable cuando trabajan a través de una agencia de empleo . Sin embargo, el derecho a la igualdad de trato se limita a las "condiciones laborales básicas", que se definen como el salario y el tiempo de trabajo, a menos que sean aplicables los principios del derecho consuetudinario o del derecho general de la UE. [ 451] Pero un trabajador de una agencia puede, a diferencia de los empleados a tiempo parcial o de duración determinada, apelar a un comparador hipotético. Esto dejó en incertidumbre la posición de la protección de los trabajadores de la agencia por la seguridad laboral, el cuidado de los niños y otros derechos de los empleados en la ERA de 1996. [452] Si bien la opinión dominante, después de la decisión del Tribunal Supremo del Reino Unido en Autoclenz Ltd v Belcher , [453] es que un trabajador de una agencia siempre calificará como empleado tanto contra la agencia como contra el usuario final cuando trabaja por un salario, el Tribunal de Apelación inglés había emitido previamente sentencias contradictorias sobre si un trabajador de una agencia debería tener una demanda por despido injustificado contra el empleador final, la agencia, ambos o ninguno. [454] Como reflejo de su posición vulnerable, la regulación del trabajo de las agencias va más allá de los derechos contra la discriminación, para imponer una serie de deberes sobre las operaciones y la conducta de las agencias de empleo. En la Ley de Agencias de Empleo de 1973 y el Reglamento de Conducta de las Agencias de Empleo y las Empresas de Empleo de 2003 [455], las agencias tienen prohibido en general cobrar honorarios a los posibles trabajadores. Otros deberes incluyen ser honestos en sus anuncios de empleo, mantener toda la información sobre los solicitantes de empleo confidencial y cumplir con todas las leyes laborales. Originalmente, las agencias tenían que tener licencias, y bajo la supervisión de la Inspección de Normas de las Agencias de Empleo , corrían el riesgo de perder sus licencias si se descubría que actuaban en violación de la ley. La Ley de Desregulación y Subcontratación de 1994 eliminó el requisito de licencia, pero esto fue parcialmente restablecido para las agencias en los sectores agrícola, de mariscos y de empaque a través de la Ley de Capataces (Licencias) de 2004 . En respuesta al desastre de pesca de berberechos en la bahía de Morecambe en 2004, se creó otro regulador específico, la Autoridad de Licencias de Capataces , para hacer cumplir la legislación laboral en esas áreas.
El derecho a circular libremente y trabajar, dentro de las Islas Británicas, Europa y el mundo, es una necesidad humana básica, aunque restringida, cambiante y controvertida. La Carta Magna reconoció la libre circulación para trabajar entre los comerciantes en Inglaterra, [456] hubo una circulación sin restricciones en todo el Imperio Británico hasta 1962, [457] y desde 1973 hasta 2020 (tras la votación del Brexit ) los trabajadores británicos tuvieron derecho a la libre circulación en toda la Unión Europea en virtud de los principios básicos del derecho de la UE . [458] Sin embargo, hubo reacciones y restricciones periódicas, como la expulsión de judíos, bretones y franceses, [459] [460] se impusieron leyes restrictivas a los residentes "extranjeros", [d] e incluso dentro del ámbito las sucesivas Leyes de Amos y Siervos permitieron a los empleadores imponer sanciones penales a los trabajadores que se marcharan sin permiso. [e] En el derecho internacional, hasta ahora el derecho a la libre circulación sólo se aplica "dentro de las fronteras de cada Estado", [461] y, si bien existen normas básicas para la protección de los refugiados y los solicitantes de asilo , todavía no existe un derecho internacional al trabajo. El estatus migratorio no es en sí mismo una característica protegida en virtud de la Ley de Igualdad de 2010, aunque el maltrato podría constituir una discriminación indirecta, [462] y crea en sí mismo un sistema de trato diferencial por parte de los empleadores y el Estado.
La Ley de Inmigración de 1971 es la ley principal, que puso a los ciudadanos de la Commonwealth no británicos y a los extranjeros en el mismo esquema de permiso de trabajo. Desde 2002, el Reino Unido ha utilizado un "Sistema basado en puntos", y con la salida del Reino Unido de la UE en 2020, esto se extendió a los ciudadanos de la UE al abolirse los derechos de libre circulación del Reino Unido y la UE. [463] No existe ningún requisito de solicitar un visado de trabajo para los ciudadanos británicos que regresan, las personas con permiso de residencia indefinido , los refugiados y los ciudadanos irlandeses se benefician del Área de Viaje Común que permite a cualquier persona moverse libremente, trabajar, votar y acceder a los servicios sociales dentro del Reino Unido e Irlanda. [464] Mientras se toma una decisión sobre la solicitud de inmigración de una persona, se extiende el permiso de la misma, [465] sin embargo, las Normas de Inmigración son tan estrictas que una solicitud es inválida (lo que significa que las personas han excedido el permiso) a menos que cumpla con todos los requisitos formales, y el gobierno tiene la discreción, pero no la obligación, de aceptar correcciones en 10 días hábiles. [466] El límite a esto es el deber de buena administración del Ministerio del Interior, que el Tribunal Supremo ha sostenido que incluye un requisito de flexibilidad, a pesar del "alto nivel de pedantería" requerido por las normas. [467]
Existen cinco grupos principales de visas de trabajo. En primer lugar, las más comunes son la visa para trabajadores calificados y también la visa para trabajadores de la salud y el cuidado para atraer personas al NHS y al trabajo de cuidado. En segundo lugar, existen visas para que las personas trabajen en el Reino Unido a través de un empleador multinacional, en particular la visa de movilidad empresarial global. [468] En tercer lugar, existen visas de trabajo temporales. En cuarto lugar, existe un grupo de visas que no requieren una oferta de trabajo, como para ciudadanos británicos (en el extranjero) , graduados o "talento global". En quinto lugar, existen visas para "empresas emergentes" e "innovadores" para aquellos que pueden demostrar que tienen un plan de negocios creíble.
El derecho a conseguir un empleo , ya sea en el trabajo actual o en un trabajo que utilice las habilidades de una persona de la manera más productiva desde el punto de vista social, suele considerarse crucial para el éxito de la economía y el desarrollo humano . [469] El objetivo es contrarrestar el efecto destructivo sobre la productividad y los costos sociales que surgen del abuso del poder gerencial. [470] De acuerdo con los estándares internacionales mínimos, [471] los empleados en el Reino Unido tienen tres derechos principales de seguridad laboral, introducidos originalmente por la Ley de Contratos de Empleo de 1963 , la Ley de Pagos por Despido de 1965 y la Ley de Relaciones Industriales de 1971. En primer lugar, después de un mes de trabajo, un empleado debe tener al menos una semana de aviso antes de cualquier despido, a menos que haya habido una mala conducta grave. [472] Este mínimo aumenta a dos semanas después de dos años, tres semanas después de tres años, y así sucesivamente, hasta doce semanas después de doce años. En segundo lugar, después de dos años de trabajo, el despido debe ser justo . [473] Esto significa que el empleador debe tener una justificación basada en la capacidad, conducta, despido u otra buena razón del empleado, o el empleado puede reclamar daños o la devolución del trabajo a un Tribunal de Empleo . En tercer lugar, también después de dos años de trabajo y si se le despide porque la empresa ya no necesita a alguien que haga el trabajo del empleado, existe el derecho a una indemnización por despido . [474] Al igual que el período de preaviso, la indemnización por despido aumenta según el número de años trabajados. Los contratos normalmente deben ir más allá de este mínimo, pero no pueden ir por debajo. En comparación con sus homólogos europeos y de la Commonwealth, los empleos en el Reino Unido son relativamente inseguros. Los trabajadores tienen pocas formas, excepto la presión a través de la negociación colectiva, de impugnar la decisión de la dirección sobre los despidos antes de que se produzcan. Sin embargo, cuando se proponen despidos colectivos, la legislación de la UE ha introducido un requisito de que los empleadores consulten sobre los cambios. [475] La legislación de la UE también introdujo una norma según la cual si una empresa se transfiere, por ejemplo, durante una fusión o adquisición, los empleados no pueden ver empeoradas sus condiciones o perder sus puestos de trabajo sin una buena razón económica, técnica u organizativa. Si los empleados pierden su trabajo, pueden recurrir a un sistema mínimo de seguro estatal, financiado principalmente a través del impuesto sobre la renta o la Seguridad Social , para cobrar una "asignación para solicitantes de empleo", y pueden recurrir a agencias de empleo públicas para encontrar empleo nuevamente. En el pasado, el gobierno del Reino Unido se ha propuesto crear " pleno empleo"." Sin embargo, este objetivo no se ha traducido necesariamente en un trabajo seguro y estable.
El despido injustificado se refiere a una terminación del empleo que contraviene los términos de un contrato, ya sea expresamente acordado o implícito por los tribunales. [476] Esto depende de la interpretación del contrato, leído en el contexto de la carta legal de derechos para los empleados en la ERA de 1996. [ 477] En los antiguos casos de derecho consuetudinario, el único término implícito por los tribunales con respecto a la terminación era que los empleadores tenían que dar un aviso razonable, y lo que era "razonable" dependía esencialmente del estatus profesional del empleado. En Creen v Wright , [478] Lord Coleridge CJ sostuvo que un capitán de barco tenía derecho a un aviso de un mes, aunque los trabajadores de clase baja probablemente podrían esperar mucho menos, los empleados "respetables" podrían esperar más, y el período entre los pagos de salario sería una guía. [479] Ahora bien, la sección 86 de la ERA de 1996 prescribe que un empleado debe recibir un aviso de una semana antes del despido después de un mes de trabajo, dos semanas de aviso después de dos años de trabajo, y así sucesivamente hasta doce semanas durante doce años. El empleador puede dar un pago en lugar del aviso, siempre que las semanas de salario por el aviso se paguen en su totalidad. A menudo, los contratos de trabajo contienen términos expresos sobre un procedimiento disciplinario adecuado que se debe seguir si alguien va a ser despedido por disputas en el trabajo. Los despidos generalmente se considerarán tanto ilícitos como injustos si no se sigue un procedimiento de despido. Si no se sigue un procedimiento disciplinario contractual, el empleado puede reclamar daños y perjuicios por el tiempo que hubiera llevado y la posibilidad de que todavía estuviera empleado. [480] En Societe Generale, London Branch v Geys , la Corte Suprema afirmó que un repudio injusto de un contrato por parte del empleador no terminaría automáticamente el acuerdo, porque hacerlo sería recompensar al infractor. El contrato sólo se dará por terminado si el trabajador acepta la supuesta rescisión. Hasta entonces, el empleador es responsable de pagar los salarios y las demás cláusulas del contrato, como los procedimientos de despido, seguirán vigentes. [481]
Los requisitos de notificación y cualquier procedimiento disciplinario no se aplican si el empleado fue el que ha repudiado el contrato, ya sea expresamente o por conducta. Como en la ley general de contratos , si la conducta de un empleado es tan gravemente mala que manifiesta a la persona razonable una intención de no estar obligado, entonces el empleador puede despedir al empleado sin previo aviso. Pero si el empleador no está justificado en hacer un despido sumario, el empleado tiene un reclamo bajo la sección 13 de ERA 1996 por un déficit en los salarios. El mismo principio, que un incumplimiento grave del contrato le da a la otra parte la opción de despedir, [483] también funciona a favor de los empleados. En Wilson v Racher [484] un jardinero fue intimidado por su empleador, el heredero de Tolethorpe Hall , y lo reprendió groseramente por no recoger una cuerda del césped. Wilson, el jardinero, le dijo a Racher "vete al diablo, vete a cagar en la mierda". El Tribunal de Apelación sostuvo que la actitud del empleador significaba que esta ruptura de la confianza era culpa del propio empleador y, como la ley ya no consideraba el empleo como una relación de " zar - siervo ", Wilson tenía razón y fue despedido injustamente. El remedio por incumplimiento de contrato, siguiendo una larga tradición de que el cumplimiento específico no debe dar lugar a consecuencias draconianas ni obligar a las partes hostiles a seguir trabajando juntas, [485] es típicamente una compensación monetaria para poner al demandante en la misma posición en la que se encontraría si el contrato se hubiera cumplido correctamente. Sin embargo, en Edwards v Chesterfield Royal Hospital , [486] el Tribunal Supremo sostuvo que existe una orden judicial para restringir el incumplimiento de contrato por el incumplimiento por parte del empleador del procedimiento disciplinario contractual de un médico. Esto indicó que el cumplimiento específico siempre debería estar disponible en principio, en particular en grandes organizaciones donde se puede cambiar de personal para evitar conflictos de personalidad. [487]
El término implícito principal de un contrato de trabajo que puede romperse es la confianza mutua . En Johnson v Unisys Ltd [488], la Cámara de los Lores sostuvo por 4 a 1 que los daños por incumplimiento de la confianza mutua en el momento del despido no deberían exceder el límite legal para las reclamaciones por despido injusto, porque de lo contrario los límites legales se verían socavados. Este límite era de £74.200 en 2013, aunque la indemnización media fue de apenas £4.560. [489] Esto significaba que un trabajador informático que desarrollara una enfermedad psiquiátrica después de un procedimiento de despido injustificado no podía reclamar sus pérdidas económicas totales, que habrían ascendido a £400.000 en daños. Sin embargo, si el incumplimiento se produce mientras subsiste la relación laboral, ese límite es inaplicable. Así, en Eastwood v Magnox Electric plc , [490] un maestro de escuela que también sufrió lesiones psiquiátricas, pero como resultado del acoso y la victimización mientras aún trabajaba, podría reclamar una medida completa de daños y perjuicios por la violación de la confianza mutua. En cualquier caso, el límite es meramente implícito y depende de la interpretación del contrato, de modo que se puede optar por no aplicarlo mediante palabras expresas que establezcan una suma mayor, por ejemplo, mediante la previsión expresa de un procedimiento disciplinario. [491] Una ausencia notable de un término implícito en el derecho consuetudinario históricamente (es decir, antes del desarrollo de la confianza mutua [492] ) era que un empleador tendría que dar buenas razones para un despido. [493] Esto se recomendó cambiar en el Informe Donovan de 1968 , y lanzó el actual sistema de despido injusto.
Mientras que el despido "injusto" se refiere a los incumplimientos de los términos de un contrato de trabajo, el despido "injusto" es una reclamación basada en las secciones 94 a 134A de la Ley de Derechos Laborales de 1996. [494] Regula las razones por las cuales un empleador termina un contrato y requiere que entren en la definición legal de lo que es "justo". La Ley de Relaciones Industriales de 1971 , a raíz del Informe Donovan de 1968 , estableció su estructura. [495] Según la sección 94 de la ERA de 1996 , cualquier empleado que esté empleado por más de dos años, [496] puede reclamar que un Tribunal Laboral (compuesto por un juez, un empleador y un representante de los empleados) revise la decisión. Las interrupciones temporales o estacionales en el empleo, como las de los maestros que no asisten a clase durante el verano, no pueden romper la continuidad del contrato durante el período de calificación, incluso si un contrato pretende ser por un período fijo. [497] Un empleado sólo es "despedido" si el empleador ha decidido terminar la relación laboral, o si ha despedido al empleado de manera constructiva a través de una violación grave de la confianza mutua. Un empleado no tendrá derecho a una reclamación si ha renunciado voluntariamente, aunque un tribunal debe estar convencido de que alguien realmente tenía la intención de renunciar al derecho legal de demandar por despido injusto. En Kwik-Fit (GB) Ltd v Lineham [498] Lineham usó el baño en el trabajo después de beber en el pub . Después, en respuesta a la reprimenda del gerente frente a otros empleados, arrojó las llaves y se fue. Afirmó que lo habían despedido, y el Tribunal estuvo de acuerdo en que en ningún momento había renunciado Lineham. Por el contrario, en Western Excavating (ECC) Ltd v Sharp [499] Sharp se marchó porque el funcionario de bienestar de la empresa se negó a dejarle cobrar el pago de vacaciones de inmediato. Aunque Sharp tenía dificultades económicas, esto se debía a sus ausencias, por lo que no estaba justificado que se fuera, y no fue despedido de manera constructiva. [500] Según la sección 203(1) de la ERA de 1996 , los derechos legales no pueden excluirse ni limitarse, aunque la sección 203(2) y (3) todavía permite a los empleadores y empleados resolver una demanda legal, siempre que el acuerdo de compromiso se realice libremente y con asesoramiento legal independiente. [501] También se ha sostenido que un empleado no es despedido si la relación se frustra . En Notcutt v Universal Equipment Co (London) Ltd [502]Un hombre sufrió un ataque cardíaco que le impidió seguir trabajando. El empleador no pagó ningún salario durante el período de preaviso ordinario, pero logró argumentar que el contrato era imposible de cumplir y, por lo tanto, nulo. Esta doctrina, aplicable como regla por defecto en el derecho contractual general, es controvertida, ya que, a diferencia de lo que ocurre en el caso de las partes comerciales, es raro que un empleado tenga la previsión o la capacidad de pactar en contra de la regla. [503] El Tribunal Supremo destacó recientemente en Gisda Cyf v Barratt que la "necesidad de separar los principios intelectualmente comunes del derecho contractual relacionados con el derecho contractual, incluso en el ámbito del empleo, de los derechos conferidos por ley es fundamental". [504] Esto significaba que, cuando un empleado reclamaba un despido injusto, tras acusaciones de comportamiento supuestamente inapropiado en una fiesta privada , el plazo de tres meses para su reclamación sólo empezaba a correr cuando el empleador le había notificado efectivamente. El principio del derecho contractual general de que las notificaciones surten efecto cuando llegan durante el horario de trabajo ni siquiera era "una guía preliminar" para la interpretación del derecho a un despido justo. [505]
Una vez que se establece que se produjo un despido, el empleador debe demostrar que su razón para despedir al empleado fue "justa". El despido por motivos de afiliación sindical [507] o por uno de los motivos establecidos en las secciones 99 a 107 de la Ley de Derechos Laborales de 1996 será automáticamente injusto. De lo contrario, el empleador tiene la oportunidad de demostrar que el despido es justo si se enmarca dentro de las cinco categorías principales enumeradas en la sección 98 de la ERA de 1996 [508]. El despido debe haberse debido a la capacidad o las calificaciones del empleado, debido a su conducta, porque el empleado era redundante, porque continuar en el empleo contravendría una ley o por "alguna otra razón sustancial". Si el empleador tiene un argumento basado en una de estas categorías, entonces el tribunal evalúa si la decisión real del empleador se enmarca dentro de un "rango razonable de respuestas", es decir, si un empleador razonable podría haber actuado de la misma manera. [509] Por lo tanto, el estándar de revisión se encuentra entre una prueba de perversidad absoluta, o " irracionalidad de Wednesbury " y una prueba de persona razonable absoluta . Podría decirse que la prueba requiere que los Tribunales evalúen la conducta del empleador de acuerdo con las buenas prácticas empresariales, por analogía con la prueba Bolam en materia de responsabilidad civil extracontractual . [510] La " prueba de proporcionalidad " (que exige que la acción del empleador sea apropiada, necesaria y razonable en pos de un fin legítimo) también se ha propuesto como una alternativa, [511] que tendría la ventaja de deferir al fin del empleador, si es legítimo, pero examinando si sus acciones fueron proporcionadas. En la práctica, el Tribunal de Apelación ha emitido sentencias contradictorias y sigue sin poder articular lo que significa la prueba, lo que da lugar a la pregunta de cómo debería aplicarse realmente un estándar de "empleador razonable hipotético" según la sección 98(4)(a). [512] Se ha repetido que los Tribunales no deberían sustituir su sentencia por la del empleador. Sin embargo, los tribunales tienen un margen considerable para evaluar los hechos y llegar a sus propias conclusiones, que sólo pueden ser apeladas por motivos jurídicos, y no por su juicio sobre las buenas relaciones en el lugar de trabajo. Por ejemplo, en un caso de conducta, HSBC Bank plc v Madden , [513] el Tribunal de Apelación sostuvo que era aceptable que un tribunal hubiera decidido que era justo despedir a un empleado por su posible participación en el robo de tarjetas de crédito, aunque una investigación policial real no arrojó ninguna prueba. [514] Por el contrario, en Bowater v Northwest London Hospitals NHS Trust , [515]Un empleador argumentó que una enfermera que, mientras sujetaba físicamente a un paciente desnudo que estaba inconsciente y tenía una convulsión, dijo "Han pasado algunos meses desde que estuve en esta posición con un hombre debajo de mí" fue lasciva y merecía el despido por su mala conducta. El Tribunal dijo que el despido fue injusto y el Tribunal de Apelación sostuvo que el Tribunal había ejercido competentemente su discreción al aceptar la demanda por despido injusto. La ausencia de un papel para los representantes electos de los trabajadores a la hora de evaluar la equidad de la conducta del empleador o gerente en el Reino Unido contrasta con muchos estados miembros de la UE. Si bien los tribunales actúan como un control final, a menudo se piensa que las partes mejor posicionadas para resolver disputas serían los representantes de todos los miembros del personal, quienes (a diferencia de un empleador o gerente) generalmente tienen menos conflictos de intereses en las disputas por despido.
Aunque algunos tribunales han optado por ser más deferentes con las razones sustanciales del empleador para el despido, [516] enfatizan más fuertemente la importancia de que los empleadores tengan un proceso justo. El Código de Práctica del Servicio de Asesoramiento, Conciliación y Arbitraje (2009) explica que las buenas prácticas de la industria para las medidas disciplinarias requieren, entre otras cosas, advertencias por escrito, una audiencia justa por parte de personas que no tengan motivos para ponerse en contra del empleado, o con cualquier gerente involucrado en la disputa, y la oportunidad de representación sindical. A menudo, un manual de la empresa incluirá su propio sistema, que si no se sigue probablemente significará que el despido fue injusto. [517] Sin embargo, en Polkey v AE Dayton Services Ltd [518] la Cámara de los Lores sostuvo que, en un caso en el que a un conductor de camioneta se le dijo que era redundante en el acto, si un empleador puede demostrar que el despido se realizaría independientemente de si se siguió un procedimiento, los daños pueden reducirse a cero. En la Ley de Empleo de 2002 , el Parlamento hizo un intento fallido de inculcar algún tipo de procedimiento mínimo obligatorio para todos, pero después de quejas tanto de empleadores como de sindicatos de que simplemente estaba fomentando una cultura de "marcar casillas" , fue derogado en la Ley de Empleo de 2008. [ 519] Ahora bien, si no se sigue el Código ACAS, y esto es irrazonable, una indemnización por despido injusto puede aumentarse en un 25 por ciento. [520] En general, según los artículos 119 y 227 de la ERA de 1996 , el principio para una indemnización por despido injusto "básico" es que, con un tope de 350 libras esterlinas por semana y un máximo de 20 semanas, un empleado debe recibir una semana de salario por cada año empleado si tiene entre 22 y 40 años, 1½ semanas si tiene más de 40 años y ½ semana si tiene menos de 22 años. Según el artículo 123 de la ERA de 1996 , el empleado también puede tener derecho a la indemnización "compensatoria" más significativa, pero discrecional. Esta debe tener en cuenta las pérdidas reales del empleado como justas y equitativas, en función de la pérdida de salarios inmediatos y futuros, la forma del despido y la pérdida de la protección por despido injusto futuro y los derechos de despido. [521] Esta indemnización tiene un tope, pero normalmente aumenta en línea con la inflación del RPI . En 2013, la indemnización fue de 74.200 libras esterlinas, aunque la indemnización media de un demandante exitoso fue de apenas 4.560 libras esterlinas. [522] Muy pocos demandantes logran la reinstalación, aunque si son suspendidos de su lugar de trabajo y de sus colegas, la evidencia sugiere que la experiencia del litigio agria la relación de modo que el empleado ya no deseará regresar. [523] Por lo tanto, es importante que en 2011 la Corte Suprema enfatizara en Edwards v Chesterfield Royal Hospitalque en principio un empleado puede obtener una orden judicial para continuar trabajando mientras se siguen los procedimientos disciplinarios internos. [486] En particular, dada la dificultad de encontrar un empleo alternativo mientras se está separado del trabajo, no está claro por qué un miembro del personal que conserva el apoyo de sus colegas (a diferencia de un gerente que potencialmente tiene un conflicto de intereses ) no debería también poder seguir trabajando hasta que un tribunal confirme un despido. [524]
Los despidos son un tipo especial de despido, que atraen una regulación específica. [525] Desde la Ley de Pagos por Despido de 1965 , [526] el personal debe recibir un pago por perder sus empleos si el empleador ya no tiene una necesidad económica de su trabajo. Esta política está diseñada para internalizar algunos de los costos sociales que los empleadores crean si despiden al personal, para tratar de desincentivar pérdidas de empleo innecesarias y contribuir a los costos de los empleados en el desempleo. Según la sección 162 de la ERA de 1996 , los empleados mayores de 40 años reciben 1½ semanas de salario por año que hayan trabajado, los empleados de 22 a 40 años reciben 1 semana de salario por año trabajado y los empleados de 21 años o menos reciben media semana de salario, aunque el límite superior fue de £ 464 por semana en 2014. El despido por despido se considera "justo" en esencia según la sección 98 de la ERA de 1996 , pero el empleador aún puede llevar a cabo un procedimiento injusto para despedir a los empleados despedidos. En virtud de la sección 139 de la Ley de Derechos Laborales de 1996 , existe un "despido" cuando la demanda de un empleador por el puesto de un empleado cesa o disminuye. [527] En situaciones en las que los empleados han perdido sus empleos, esto puede ser sencillo. En los casos en los que un empleador utiliza su discreción en la práctica para empeorar la posición de los empleados, la respuesta puede depender de los contratos de los empleados. En Lesney Products & Co v Nolan [528] una empresa de juguetes dejó de dar horas extra a sus trabajadores. Algunos se negaron a trabajar. Fueron despedidos y los trabajadores afirmaron que eran redundantes. Lord Denning MR sostuvo que no se los convirtió en "redundantes" al cambiar sus condiciones, incluso empeorarlas, porque "no se debe hacer nada para perjudicar la capacidad de los empleadores de reorganizar su fuerza laboral y sus horarios y condiciones de trabajo para mejorar la eficiencia". Aparentemente, simplemente habían dejado de trabajar por su propia cuenta. Esta opinión es controvertida, porque si se reduce la masa salarial total que gasta el empleador, se deduciría que la demanda de trabajo (reflejada en la disposición del empleador a pagar) también debe disminuir. Por lo tanto, otros tribunales han sugerido que los términos del contrato son irrelevantes y que la prueba debe basarse puramente en la realidad económica de la disminución de la demanda. [529] Los empleadores también pueden argumentar que un despido se debe a "alguna otra razón sustancial". En Hollister v National Farmers' Union [530] se dijo que la negativa de un agricultor a aceptar una reducción de sus derechos de pensión, después de un proceso de consulta, era una razón "sustancial" para el despido. No está claro si empeorar los términos del contrato de los empleados, sin su consentimiento o aprobación colectiva, Fue previsto por la Ley como una forma de evadir los pagos por despido.
"... el proyecto de ley hace realidad la idea de que... "un hombre tiene ciertos derechos en su trabajo, al igual que un empleador tiene derechos en su propiedad , y sus derechos aumentan de valor con los años". Yo diría a la Cámara que si un hombre se ve privado de esos derechos por circunstancias económicas fuera de su control, debe ser indemnizado... El propósito de la indemnización por despido es compensar al trabajador por la pérdida del trabajo, independientemente de si eso conduce a un desempleo. Es para compensarlo por la pérdida de seguridad, la posible pérdida de ingresos y beneficios complementarios, y la incertidumbre y ansiedad del cambio de trabajo".
Proyecto de ley sobre pagos por despido , segunda lectura , Ray Gunter , Hansard HC Deb (26 de abril de 1965), vol. 711, cols. 33-160
Aunque los trabajadores pueden ser despedidos, el empleador puede ser responsable de un despido injusto si sigue un procedimiento injusto. El procedimiento que sigue el empleador para seleccionar a los empleados que va a despedir debe ser procesalmente justo. En Williams v Compair Maxam Ltd [531], el juez Browne-Wilkinson sostuvo que los pasos adecuados deberían ser (1) dar toda la advertencia posible, (2) consultar al sindicato, (3) acordar criterios objetivos, (4) seguir esos criterios y (5) comprobar siempre si hay un empleo alternativo en lugar del despido. Esto significaba que los gerentes, que habían seleccionado a los trabajadores para que perdieran sus puestos de trabajo basándose en preferencias personales, habían despedido injustamente a la fuerza laboral. Los criterios que utiliza el empleador deben ser observables y revisables. Sin embargo, los empleadores no necesitan revelar a los empleados todos los detalles de su razonamiento cuando seleccionan a las personas para el despido, a menos que haya una queja específica de injusticia. [532] Una política de último en entrar, primero en salir , como la que se utiliza en muchos convenios colectivos , se considerará justa. Por ejemplo, en Rolls-Royce plc v Unite the Union , [533] Rolls-Royce plc impugnó un convenio colectivo que otorgaba puntos extra en un procedimiento de selección por años de servicio por ser una discriminación ilegal contra los trabajadores más jóvenes (a quienes deseaba retener). El Tribunal de Apelación estuvo de acuerdo con el sindicato en que esto representaba un medio proporcionado para lograr un objetivo legítimo de recompensar la antigüedad, en particular porque a los trabajadores de mayor edad podría resultarles mucho más difícil conseguir un empleo alternativo. Si es posible, los empleadores deberían intentar reubicar al personal redundante dentro de su empresa. Según la sección 141 de la ERA de 1996, un empleado debería aceptar una oferta adecuada de reubicación y perderá el derecho a la indemnización por despido si la oferta es rechazada. "Adecuado" significa sustancialmente similar en términos de estatus, salario y tipo de funciones. [534] Por ejemplo, en Thomas Wragg & Sons Ltd v Wood el Tribunal de Apelación Laboral sostuvo que era razonable que Wood rechazara una oferta de trabajo alternativa el día antes de que su despido entrara en vigor. Por lo tanto, era redundante. [535] También existe, en virtud del artículo 138, el derecho a rechazar un trabajo alternativo al que se reasigne a un empleado después de un período de prueba de cuatro semanas si ello fuera razonable. [536] Sin embargo, la reasignación sigue siendo una opción para el empleador que le da un mayor margen para evitar los pagos por despido. Todavía no existe un derecho para que el empleado sea reasignado, excepto en la medida en que el empleador deba consultar sobre las posibilidades de reasignación cuando más de 20 empleados puedan ser redundantes. [537]
Otro contexto en el que el common law dejó a los trabajadores particularmente vulnerables fue cuando la empresa para la que trabajaban se transfirió de una persona a otra. [538] En Nokes v Doncaster Amalgamated Collieries Ltd [539] se sostuvo (aunque para proteger al trabajador de sanciones draconianas en la arcana Employers and Workmen Act 1875 ) que un contrato de trabajo no podía transferirse sin el consentimiento de las partes involucradas. En consecuencia, en una situación en la que la empresa A vendía sus activos (incluidos los contratos) a la empresa B, la relación laboral se rompería y el único reclamo que un trabajador tendría por despido sería contra la empresa A. Particularmente a partir de la década de 1950, la opinión fue cada vez más aceptada en toda Europa de que los trabajadores tienen algo más que un derecho personal, y similar a un derecho de propiedad en sus trabajos. [540] Así como la transferencia de una propiedad de propiedad absoluta entre dos propietarios no significaría que un inquilino pudiera ser desalojado, [541] la primera Directiva de transferencias de empresas , aprobada en 1978 y actualizada en 2001 (a menudo todavía denominada la "Directiva de derechos adquiridos"), requería que un cesionario de una empresa tuviera que proporcionar una buena razón económica, técnica u organizativa si no quería retener a todos los empleados anteriores o si quería hacer modificaciones perjudiciales en los contratos de sus trabajadores. Esto significa que el nuevo empleador que es un cesionario de una empresa a través de una venta de activos no está en mejor posición que un nuevo propietario que obtuvo el control de una empresa comprando las acciones de una empresa: las variaciones contractuales requieren el consentimiento de los empleados y los derechos de despido permanecen como si fuera el antiguo empleador. Tal como se implementó en el Reglamento de transferencia de empresas (protección del empleo) de 2006 , un claro ejemplo de transferencia de contratos de empleados fue Litster v Forth Dry Dock . [542] La Cámara de los Lores sostuvo que debe darse una interpretación teleológica a la legislación, de modo que cuando doce trabajadores portuarios fueron despedidos una hora antes de una venta comercial, sus contratos permanecieron en vigor si los empleados todavía estaban allí en ausencia de un despido injustificado. Sin embargo, esto no significa que los empleados despedidos injustamente antes de una venta tengan derecho a recuperar sus puestos de trabajo, porque el remedio normal de la legislación nacional sigue siendo una preferencia por los daños y perjuicios sobre el cumplimiento específico. [543] El mismo principio se aplica a cualquier variación que funcione en detrimento del empleado. Por lo tanto, el empleador cesionario no puede (sin una buena razón comercial), por ejemplo, tratar de imponer una nueva cláusula única de jardinería [544] o retirar la titularidad, o el empleado tendrá derecho a reclamar por despido indirecto. [545]
Una cuestión delicada para el Reglamento TUPE , en particular en los años en que el gobierno conservador estaba aplicando una política de reducción del tamaño del sector público, era hasta qué punto se aplicaba a los puestos de trabajo que se subcontrataban , normalmente por un organismo público, como un consejo local, o se cambiaban de empresa en un proceso de licitación competitiva para la contratación pública . Sobre este punto, una serie de decisiones del TJCE llegaron a la conclusión de que podía haber una transferencia pertinente, amparada por la Directiva, incluso cuando no hubiera un vínculo contractual entre un cedente y una empresa cesionaria, [546] siempre que la entidad empresarial mantuviera su "identidad". A su vez, la "identidad" de una empresa estaría determinada por el grado en que los factores de producción de la empresa permanecieran iguales antes y después de una venta. [547] Podría ser que no se contratara a ningún empleado después de una venta de activos, pero los empleados despedidos seguirían teniendo derecho a un derecho porque todo su antiguo lugar de trabajo y equipo de capital estaban siendo utilizados por el nuevo empleador. También es relevante en qué medida una empresa es intensiva en capital o en mano de obra. Así, en el caso Oy Liikenne Ab v Liskojärvi [548], el TJCE sostuvo que era improbable que se transfirieran los contratos de 45 conductores de autobús de Helsinki entre la empresa que perdió el contrato y la nueva empresa de autobuses que lo ganó, a pesar de que se contratara nuevamente a 33 conductores, porque "el transporte en autobús no puede considerarse una actividad basada esencialmente en la mano de obra". Por otra parte, los empleados se beneficiarán cuando un nuevo empleador ofrezca sus puestos de trabajo a los antiguos empleados; la intención de volver a contratarlos hace más probable que el tribunal considere que existe una transferencia. [549]
A menudo, las transmisiones de empresas se producen cuando una empresa se ha visto inmersa en un procedimiento de insolvencia . Si una empresa entra en liquidación, cuyo objetivo es liquidar la empresa y vender los activos, el reglamento 8(7) de TUPER 2006 establece que las normas sobre transmisión no se aplicarán. [550] Sin embargo, el objetivo principal de un procedimiento de insolvencia, en particular desde el Informe Cork y la Ley de Empresas de 2002 , es efectuar rescates a través del sistema de administración de empresas . La tarea de un administrador en virtud de la Ley de Insolvencia de 1986, Anexo B1, párrafo 3, es rescatar a la empresa como una empresa en marcha, rescatar el negocio normalmente encontrando un comprador adecuado y así salvar puestos de trabajo, o como último recurso poner la empresa en liquidación. Si los empleados se mantienen en su puesto después de que se haya nombrado a un administrador durante más de 14 días, en virtud del párrafo 99, el administrador se hace responsable de adoptar sus contratos. La responsabilidad sobre los contratos se limita a "sueldos y salarios". [551] Esto incluye salario, pago de vacaciones, pago por enfermedad y contribuciones a pensiones ocupacionales, pero se ha sostenido que no incluye compensación por casos de despido injusto, [552] despido injustificado, [553] o premios protectores por no consultar a la fuerza laboral antes de los despidos. [554] Si el rescate empresarial finalmente fracasa, entonces ese dinero adeudado a los empleados alcanza el estatus de "súper prioridad" entre los reclamos de diferentes acreedores.
Lista de prioridades de la Ley de Insolvencia de 1986
- 1. Titulares de carga fija
- 2. Honorarios y gastos del administrador concursal, art. 176ZA
- 3. Acreedores preferenciales , arts. 40, 115, 175, 386 y anexo 6
- 4. Fondo de protección especial para acreedores no garantizados, art. 176A y SI 2003/2097
- 5. Titulares de cargas flotantes
- 6. Acreedores no garantizados, art. 74(2)(f)
- 7. Intereses sobre deudas comprobadas en liquidación, art. 189
- 8. Dinero adeudado a un miembro en virtud de un contrato de redención o recompra de acciones no completado antes de la liquidación, Ley de Sociedades de 2006 , artículo 735
- 9. Deudas debidas a los miembros en virtud del artículo 74(2)(f)
- 10. Reembolso de los intereses residuales a los accionistas preferentes y luego a los ordinarios .
Fuentes: Ley de Insolvencia de 1986 y Ley de Sociedades de 2006
En la lista de prioridades en caso de insolvencia, los acreedores con garantías fijas (normalmente, los bancos) reciben el pago primero. En segundo lugar, los acreedores preferenciales. En tercer lugar, los acreedores no garantizados hasta un límite de 600.000 libras. En cuarto lugar, los tenedores de gravámenes flotantes (normalmente, de nuevo, los bancos). En quinto lugar, las deudas restantes con acreedores no garantizados (en el improbable caso de que quede algo). En sexto lugar, las "deudas diferidas" (normalmente, con personas con información privilegiada de la empresa). Por último, los accionistas. [555] Entre los acreedores preferenciales, los honorarios de los administradores concursales, junto con los contratos adoptados, alcanzan la superprioridad. De lo contrario, los salarios y pensiones de los empleados todavía tienen un estatus preferencial, pero solo hasta un límite de £800, una cifra que se ha mantenido sin cambios desde 1986. [556] La prioridad de los empleados entre los acreedores, aunque no por encima de los tenedores de valores fijos, se remonta a 1897, [557] y se justifica sobre la base de que los empleados son particularmente incapaces, a diferencia de los bancos, de diversificar su riesgo, y forma parte de los requisitos del Convenio de la OIT sobre la protección de los créditos laborales (insolvencia del empleador) . [558] A menudo, esta preferencia limitada no es suficiente y puede llevar mucho tiempo realizarla. Reflejando la Directiva de protección de la insolvencia [559] bajo la sección 166 de la ERA de 1996, cualquier empleado [560] puede presentar una reclamación ante el Fondo Nacional de Seguros por los salarios pendientes. En virtud del artículo 182 de la Ley de Empleos de 1996, la cantidad que se puede reclamar es la misma que la que se cobra por despido injustificado (£350 en 2010) por un límite de ocho semanas. Si un empleado no ha recibido su salario durante un período más largo, puede elegir las ocho semanas más beneficiosas. [561] La Ley de Pensiones de 2004 regula un sistema independiente para proteger las reclamaciones de pensiones, a través del Fondo de Protección de Pensiones . Este tiene por objeto asegurar plenamente todas las reclamaciones de pensiones. [562] Junto con los pagos mínimos por despido, las garantías salariales forman un colchón exiguo que requiere un complemento más sistemático cuando las personas permanecen desempleadas.
Uno de los derechos laborales más importantes, en el que se basan todos los demás, es el "derecho al trabajo" y, por tanto, al pleno empleo "con un salario justo" y con todas las horas que uno necesite. [563] En el derecho internacional, toda persona "tiene derecho al trabajo, a la libre elección de empleo, a condiciones de trabajo justas y favorables y a la protección contra el desempleo". [564] Sin embargo, no dice cómo debe lograrse esto. En el Reino Unido, se han utilizado tres políticas jurídicas principales: fiscal, monetaria y de seguros. En primer lugar, a partir del Libro Blanco sobre la Política de Empleo de 1944, [565] el gobierno del Reino Unido anunció una estrategia para gastar dinero para contrarrestar la volatilidad de la inversión privada en bloques de cinco años. El gasto privado puede ser propenso a auges y caídas, la inversión internacional también, mientras que el gasto de los consumidores es generalmente más estable y el gasto público puede gestionarse activamente. El gobierno también aprobó la Ley de Distribución de la Industria de 1945 , que garantizaba que la inversión se extendiera a las regiones y las ciudades, y la Ley de Personas Discapacitadas (Empleo) de 1944, que requería que las empresas más grandes contrataran una cuota de personas discapacitadas. El pleno empleo, con un costo casi cero para el gobierno, [566] duró hasta la crisis del petróleo de 1973, cuando la Organización de Países Exportadores de Petróleo aumenta los precios de la gasolina y, por lo tanto, aumentó el costo de funcionamiento de la economía. Esta inflación fue argumentada por economistas, como Milton Friedman y Friedrich von Hayek, para demostrar que existe una tasa natural de desempleo , que hace imposible los intentos de lograr el pleno empleo. Si bien esta teoría carecía de evidencia, [567] A partir de 1979, el nuevo gobierno conservador liderado por Margaret Thatcher abandonó el pleno empleo como objetivo y desencadenó una inflación vertiginosa, ya que comenzó a atacar al trabajo organizado. En 2019, el concepto de una tasa natural de desempleo, que supuestamente fue causada por derechos laborales más fuertes, ha sido abandonado por el director del Banco de la Reserva Federal de los Estados Unidos . [568] En resumen, la sección 1 de la Ley de Reforma del Bienestar y del Trabajo de 2016 creó el deber del gobierno de informar "anualmente sobre el progreso que se ha logrado hacia el pleno empleo", pero esto se abandonó con las elecciones generales de 2017. Desde 2010, si bien ha habido una disminución del desempleo, ha habido un gran aumento del subempleo.y los recortes más prolongados a los salarios de los trabajadores desde la revolución industrial. Esto sugiere una renuencia del gobierno a fortalecer los ingresos y el poder de negociación de los trabajadores si pudiera reducir el poder del capital corporativo. [569]
"... mi preocupación es la siguiente: puede que haya habido gente que tomó las decisiones políticas o gente detrás de ellas o gente detrás de ellas que nunca creyó ni por un momento que esa era la manera correcta de reducir la inflación . Sin embargo, vieron que sería una manera muy, muy buena de aumentar el desempleo , y aumentar el desempleo era una manera extremadamente deseable de reducir la fuerza de las clases trabajadoras, si se quiere. Lo que se diseñó allí -en términos marxistas- fue una crisis del capitalismo que recreó un ejército de reserva de mano de obra , y ha permitido al capitalista obtener grandes ganancias desde entonces. Ahora bien, repito, no diría que creo en esa historia, pero cuando realmente me preocupa todo esto, me preocupa si realmente eso fue lo que estaba sucediendo".
Alan Budd , asesor económico jefe del Tesoro de Su Majestad durante el gobierno de Margaret Thatcher , en Pandora's Box, episodio 3: The League of Gentlemen (jueves, 18 de junio de 1992) BBC2
En segundo lugar, el gobierno del Reino Unido, en particular desde que abandonó el uso de la política fiscal y de inversión, ha hecho hincapié en la política monetaria. El Banco de Inglaterra , en su calidad de banco central del Reino Unido, puede influir en los tipos de interés de los bancos privados ajustando el tipo de interés que les conceden (el " tipo de interés básico del Banco de Inglaterra "), comprando activos en grandes cantidades respaldados por el gobierno del Reino Unido, modificando los requisitos de reservas o fijando los tipos de interés. Si se influye a los bancos privados para que reduzcan sus tipos de interés, esto estimula más préstamos y empréstitos, aumenta el crédito y la oferta monetaria en la economía, anima a las empresas a contratar más personal y, por tanto, puede reducir el empleo. Sin embargo, la Ley del Banco de Inglaterra de 1998, artículo 11, establece que los objetivos del Banco en materia de política monetaria son (a) mantener la estabilidad de precios y (b) con sujeción a ello, "apoyar la política económica del Gobierno de Su Majestad, incluidos sus objetivos de crecimiento y empleo". Aunque el Banco de Inglaterra podría utilizar la política monetaria para fomentar la inversión hasta el pleno empleo, no lo ha hecho porque también se ha visto afectado por las teorías del desempleo "natural" y el aumento de la inflación. En tercer lugar, el gobierno del Reino Unido tiene un control considerable sobre el desempleo a través de su sistema de seguro social. Desde que se abolieron las leyes de pobres y se introdujo el seguro nacional, [570] el gobierno ha pagado dinero a las personas si no pueden encontrar trabajo. Se pensaba que pagar el seguro impulsaba al gobierno a fomentar el pleno empleo, al mismo tiempo que aumentaba el poder de negociación de los trabajadores: los trabajadores no necesitan aceptar ningún trabajo con salarios de hambre, porque tendrán un ingreso mínimo para sobrevivir. Esto es parte del derecho universal a la seguridad social . [571] Hoy en día, según la Ley de Buscadores de Empleo de 1995, se paga una "Asignación para Buscadores de Empleo" por hasta 182 días si alguien ha realizado contribuciones durante más de 2 años, pero para las personas mayores de 25 años esto fue solo hasta £ 73,10 por semana en 2019. Además, según las secciones 6-6J de la Ley de Reforma del Bienestar de 2012, el Secretario de Estado puede escribir reglas para imponer condiciones de trabajo a las personas que solicitan la asignación para buscadores de empleo. En R (Reilly) v Secretary of State for Work and Pensions, dos demandantes argumentaron que los requisitos para trabajar gratis eran ultra vires y también equivalían a trabajo forzoso. El Secretario de Estado perdió en el punto ultra vires, pero el Tribunal Supremo se negó a sostener que el " workfare " equivalía a trabajo forzoso. [572] Sin embargo, de la concepción original de William Beveridge de un estado de bienestar con pleno empleo en una sociedad libre se desprende que ...
La legislación laboral del Reino Unido se aplica a través de tres métodos principales: los sindicatos, el sistema de tribunales y juzgados, y los organismos gubernamentales. En primer lugar, el sistema más eficaz de aplicación y creación de derechos laborales es la afiliación de los trabajadores a sindicatos y la negociación colectiva. Cualesquiera que sean los derechos que existan en la ley, los empleadores violan sistemáticamente los derechos de las personas en el trabajo, en particular cuando los derechos implican normas más complejas de igualdad, seguridad laboral y consulta. El deseo de mantener una fuerza laboral cohesionada y evitar la posibilidad de una huelga es el principal incentivo para que los empleadores negocien de buena fe con los representantes de los trabajadores y garanticen que exista un enfoque conjunto para defender todos los derechos en el lugar de trabajo, como el salario, el tiempo de trabajo, la seguridad, la igualdad de trato y la seguridad laboral. Los sindicatos también asesoran y representan a los trabajadores individuales en las reclamaciones y medidas disciplinarias y están protegidos por la ley en la realización de todas las actividades sindicales. [574]
En segundo lugar, cualquier trabajador puede presentar una solicitud ante un Tribunal de Empleo para quejarse de que se ha violado un derecho en virtud de la Ley de Tribunales de Empleo de 1996. R (UNISON) v Lord Chancellor sostuvo que el intento del gobierno del Reino Unido de imponer tasas, que condujo a una caída masiva en el acceso de las personas a la justicia, era ilegal. [575] Para presentar una demanda ante un Tribunal, un demandante debe completar un formulario "ET1" y notificar al Servicio de Asesoramiento, Conciliación y Arbitraje su intento de buscar la conciliación. [576] Después de una sentencia del Tribunal, cualquiera de las partes puede apelar ante el Tribunal de Apelación de Empleo y, a continuación, ante el Tribunal de Apelación y el Tribunal Supremo sobre cuestiones de derecho. Un límite significativo en las solicitudes ante el Tribunal es que se ha determinado que los Tribunales no pueden otorgar medidas cautelares. [577] Por el contrario, cualquier demanda por incumplimiento de contrato, incluidos varios derechos en la Ley de Igualdad de 2010, puede presentarse ante el Tribunal Superior : el derecho a una orden judicial está en principio disponible para todos los tipos de derechos contractuales, en particular para garantizar la equidad en el despido, [578] ya que los daños y perjuicios no suelen ser un remedio adecuado. En tercer lugar, un pequeño número de reguladores gubernamentales pueden ayudar en la aplicación de los derechos. El Servicio de Impuestos y Aduanas de Su Majestad tiene por objeto supervisar la aplicación de los impuestos, el Seguro Nacional y el pago del salario mínimo. En virtud de la Ley de Igualdad de 2006 , se creó la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos , y aunque no tiene poderes de aplicación, puede sumarse a los litigios y desarrolla códigos de mejores prácticas para que los utilicen los empleadores. [579] El Comité Central de Arbitraje tiene por objeto apoyar los derechos sindicales, como el reconocimiento legal y la información, pero en la práctica es una operación desdentada y pro empleador, repleta de personas designadas por el gobierno que se ha opuesto sistemáticamente a los derechos sindicales. [580] La Dirección de Salud y Seguridad tiene como objetivo hacer cumplir los derechos en materia de salud y seguridad, pero nuevamente es designada por el gobierno y ha sido en gran medida ineficaz a la hora de prevenir violaciones masivas de seguridad durante la pandemia de Covid-19. La Autoridad de Licencias de Capataces supervisa la aplicación de la normativa en un número limitado de agencias de empleo en las industrias de envasado de alimentos y mariscos, y la Inspección de Normas de Agencias de Empleo tiene una función para las agencias.
Desde la Revolución Industrial , el movimiento obrero se ha preocupado por el debilitamiento del poder de negociación de los trabajadores por parte de la globalización económica, ya que sus empleadores podrían optar por contratar trabajadores en el extranjero sin la protección de las normas laborales de su país. [581] Después de la Primera Guerra Mundial , el Tratado de Versalles contenía la primera constitución de una nueva Organización Internacional del Trabajo fundada en el principio de que "el trabajo no es una mercancía" y por la razón de que "la paz sólo puede establecerse si se basa en la justicia social". [582] La función principal de la OIT ha sido coordinar los principios del derecho laboral internacional mediante la promulgación de los Convenios de la OIT , que codifican las leyes laborales sobre todas las materias. Los miembros de la OIT pueden adoptar y ratificar voluntariamente los convenios promulgando las normas en su legislación nacional. Por ejemplo, el primer Convenio sobre las horas de trabajo (industria), de 1919 , exige un máximo de 48 horas semanales y ha sido ratificado por 52 de los 185 Estados miembros. El Reino Unido finalmente se negó a ratificar el Convenio, al igual que muchos estados miembros actuales de la UE, aunque la Directiva sobre el tiempo de trabajo adopta sus principios, sujeta a la opción de no participar individual. [583] La constitución actual de la OIT proviene de la Declaración de Filadelfia de 1944, y bajo la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo de 1998 clasificó ocho convenios [584] como básicos. En conjunto, estos requieren la libertad de afiliarse a un sindicato, negociar colectivamente y tomar medidas (Convenios núms. 87 y 98 ), la abolición del trabajo forzoso ( núms. 29 y 105 ), la abolición del trabajo infantil antes del final de la escuela obligatoria ( núms. 138 y 182 ) y la no discriminación en el trabajo (núms. 100 y 111 ). El cumplimiento de los convenios básicos es obligatorio desde el hecho de la membresía, incluso si el país no ha ratificado el convenio en cuestión. Para garantizar el cumplimiento, la OIT se limita a recopilar evidencia e informar sobre el progreso de los estados miembros, de modo que la publicidad ponga presión pública e internacional para reformar las leyes. Los informes mundiales sobre las normas fundamentales se elaboran anualmente, mientras que los informes individuales sobre los países que han ratificado otros convenios se compilan cada dos años o quizás con menor frecuencia.
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Como los mecanismos de aplicación y sanción de la OIT son débiles, desde su creación en 1994 se ha debatido mucho sobre la incorporación de las normas laborales en el funcionamiento de la Organización Mundial del Comercio . La OMC supervisa, principalmente, el Acuerdo General sobre Aranceles Aduaneros y Comercio , que es un tratado cuyo objetivo es reducir las aduanas, los aranceles y otras barreras a la libre importación y exportación de bienes, servicios y capital entre sus 157 países miembros. A diferencia de la OIT, si se contravienen las normas de la OMC sobre comercio, los Estados miembros que obtengan una sentencia mediante los procedimientos de solución de diferencias (que en realidad son un proceso judicial) pueden tomar represalias mediante sanciones comerciales. Esto podría incluir la reimposición de aranceles específicos contra el país que no cumpla. Los defensores de un enfoque integrado han pedido que se inserte una " cláusula social " en los acuerdos del GATT, por ejemplo modificando el artículo XX, que otorga una excepción a las normas generales de reducción de barreras comerciales que permite la imposición de sanciones por violaciones de los derechos humanos. Una referencia explícita a las normas fundamentales del trabajo podría permitir la adopción de medidas en caso de que se determine que un Estado miembro de la OMC infringe las normas de la OIT. Los opositores sostienen que un enfoque de este tipo podría resultar contraproducente y socavar los derechos laborales, ya que las industrias de un país, y por lo tanto su fuerza de trabajo, se ven necesariamente perjudicadas, pero sin ninguna garantía de que se lleve a cabo una reforma laboral. Además, en la Declaración Ministerial de Singapur de 1996 se sostuvo que "la ventaja comparativa de los países, en particular de los países en desarrollo de baja edad, no debe ponerse en tela de juicio en modo alguno". [585] Según esta opinión, los países deberían poder aprovechar los bajos salarios y las malas condiciones de trabajo como ventaja comparativa para impulsar sus exportaciones. Se discute que las empresas trasladen la producción a países con salarios bajos desde países con salarios más altos, como el Reino Unido, porque se dice que esa elección depende de la productividad de los trabajadores. Sin embargo, la opinión de muchos abogados y economistas laborales sigue siendo que un mayor comercio, cuando los trabajadores tienen un poder de negociación menor y una menor movilidad, todavía permite a las empresas aprovecharse oportunistamente de los trabajadores trasladando la producción, y que es preferible un enfoque multilateral coordinado con medidas específicas contra exportaciones específicas. [586] Si bien la OMC aún no ha incorporado los derechos laborales a sus procedimientos de solución de diferencias, muchos países comenzaron a hacer acuerdos bilaterales que protegían los estándares laborales fundamentales. [587] Además, en las reglamentaciones arancelarias nacionales que aún no han sido abordadas por los acuerdos de la OMC, los países han dado preferencia a otros países que sí respetan los derechos laborales fundamentales, por ejemplo en virtud del Reglamento sobre preferencias arancelarias de la UE, artículos 7 y 8.[588]
Mientras que el debate sobre las normas laborales aplicadas por la OIT y la OMC busca equilibrar las normas con la libre circulación de capitales a nivel mundial, surgen cuestiones de conflicto de leyes (o derecho internacional privado ) cuando los trabajadores se mudan de su hogar para ir al extranjero. Si un trabajador del Reino Unido realiza parte de su trabajo en otros países (un trabajador "peripatético") o si un trabajador es contratado en el Reino Unido para trabajar como expatriado en el extranjero, un empleador puede tratar de caracterizar el contrato de empleo como regido por las leyes de otros países, donde los derechos laborales pueden ser menos favorables que en el país de origen. En Lawson v Serco Ltd [590] tres apelaciones acumuladas fueron a parar a la Cámara de los Lores . Lawson trabajaba para una empresa multinacional en la Isla Ascensión , un territorio británico, como guardia de seguridad. Botham trabajaba en Alemania para el Ministerio de Defensa. Crofts y sus copilotos trabajaban principalmente en el aire para una aerolínea de Hong Kong, aunque su contrato establecía que estaba basado en Heathrow . Todos intentaron reclamar un despido injusto , pero sus empleadores argumentaron que no deberían estar cubiertos por el alcance territorial de la Ley de Derechos Laborales de 1996. Lord Hoffmann sostuvo que, en primer lugar, si los trabajadores están en Gran Bretaña, están cubiertos. En segundo lugar, los trabajadores itinerantes como Crofts estarían cubiertos si trabajan habitualmente en el Reino Unido, pero que esto podría tener en cuenta la política de base de la empresa. En tercer lugar, si los trabajadores eran expatriados, la regla general era que no estarían cubiertos, pero que excepcionalmente si había una "conexión cercana" entre el trabajo y el Reino Unido estarían cubiertos. Esto significaba que Lawson y Botham tendrían reclamos, porque la posición de Lawson y Botham estaba en un enclave británico, lo que hacía una conexión suficientemente cercana. Los casos posteriores han enfatizado que las categorías de trabajadores expatriados que excepcionalmente estarán cubiertos no están cerradas. Así, en Duncombe v Secretary of State for Children, Schools and Families [589] un empleado del gobierno del Reino Unido que enseña en escuelas de la UE podría reclamar un despido injusto porque su empleador tenía su conexión cerca del Reino Unido. En el caso Ravat v Halliburton Manufacturing and Services Ltd [591], un empleado de Libia que trabajaba para una empresa alemana que formaba parte del conglomerado petrolero multinacional estadounidense Halliburton seguía estando amparado por los derechos de despido improcedente del Reino Unido porque se le había asegurado que su contrato se regía por la legislación del Reino Unido. Esto estableció una estrecha conexión. El resultado es que el acceso a los derechos laborales obligatorios refleja el marco de las reclamaciones contractuales en virtud del artículo 8 del Reglamento Roma I de la UE . [592]También es necesario que un tribunal del Reino Unido tenga jurisdicción para conocer de una demanda, lo que, de conformidad con los artículos 20 a 23 del Reglamento Bruselas I [593], exige que el trabajador trabaje habitualmente en el Reino Unido o haya sido contratado allí. Ambos Reglamentos de la UE subrayan que las normas deben aplicarse con el fin de proteger al trabajador. [594]
Además de contar con protección legal para los derechos de los trabajadores, un objetivo de los sindicatos ha sido organizar a sus miembros a través de las fronteras de la misma manera que las corporaciones multinacionales han organizado su producción a nivel mundial. Para cumplir con el equilibrio de poder que surge de la capacidad de las empresas para despedir a los trabajadores o reubicarlos, los sindicatos han tratado de emprender acciones colectivas y hacer huelgas a nivel internacional. Sin embargo, este tipo de coordinación se detuvo en la Unión Europea en dos decisiones. En Laval Ltd v Swedish Builders Union [595] un grupo de trabajadores letones fueron enviados a una obra en construcción en Suecia con un salario bajo. El sindicato sueco local emprendió una huelga para obligar a Laval Ltd a firmar el convenio colectivo local. En virtud de la Directiva sobre trabajadores desplazados , el artículo 3 establece normas mínimas para los trabajadores desplazados fuera de su hogar, de modo que los trabajadores siempre reciban al menos los derechos mínimos que tendrían en su país de origen en caso de que su lugar de trabajo tenga derechos mínimos más bajos. El artículo 3(7) continúa diciendo que esto "no impedirá la aplicación de términos y condiciones de empleo que sean más favorables para los trabajadores". La mayoría de la gente pensaba que esto significaba que la legislación del estado de destino o un convenio colectivo podían ofrecer condiciones más favorables que las mínimas (por ejemplo, en la legislación letona) . Sin embargo, en una interpretación que muchos consideraron sorprendente, el TJUE dijo que solo el estado de destino podía elevar los estándares más allá de su mínimo para los trabajadores desplazados, y cualquier intento por parte del estado de destino o de un convenio colectivo (a menos que el convenio colectivo se declare universal en virtud del artículo 3(8)) sería una infracción de la libertad de la empresa para proporcionar servicios en virtud del artículo 56 del TFUE. Esta decisión fue revocada implícitamente por el legislador de la Unión Europea en el Reglamento Roma I , que deja claro en el considerando 34 que el estado de destino puede permitir estándares más favorables. Sin embargo, en The Rosella , el TJUE también sostuvo que un bloqueo por parte de la Federación Internacional de Trabajadores del Transporte contra una empresa que estaba utilizando una bandera de conveniencia estonia (es decir, diciendo que estaba operando bajo la legislación estonia para evitar las normas laborales de Finlandia) infringía el derecho de la empresa a la libre constitución en virtud del TFUE.Artículo 49. El TJUE afirmó que reconocía el "derecho de huelga" de los trabajadores de conformidad con el Convenio 87 de la OIT, pero afirmó que su uso debe ser proporcionado al derecho de establecimiento de la empresa. El resultado es que las recientes decisiones del Tribunal de Justicia de la Unión Europea crean un desequilibrio significativo entre la libertad internacional de las empresas y la de los trabajadores para negociar y emprender acciones en defensa de sus intereses. Por esta razón se ha cuestionado si las decisiones del TJUE eran compatibles con los derechos humanos fundamentales, en particular la libertad de asociación garantizada por el artículo 11 del Convenio Europeo de Derechos Humanos .
