Ravat contra Halliburton Manufacturing and Services Ltd [2012] UKSC 1 es un caso de legislación laboral del Reino Unido que se refiere a la prueba de cuándo los trabajadores están cubiertos por derechos laborales cuando trabajan en el extranjero.
El señor Ravat trabajó para Halliburton Ltd, una de las 70 filiales del grupo Halliburton Inc , de 1990 a 2006 como director de cuentas en Libia, donde dependía del director de operaciones o del director financiero de la región de África, el señor Strachan, con sede en El Cairo . Fue despedido y reclamó un despido improcedente ante el Tribunal Laboral de Aberdeen. Halliburton argumentó que no tenían jurisdicción porque Ravat trabajaba en Libia. Pasó 28 días allí y regresó a su casa en Preston durante 28 días, viaje pagado por Halliburton, cuando solo revisó algún que otro correo electrónico, según la 'Política de Asignación de Viajeros Internacionales'. Tenía la misma estructura salarial, impositiva y de pensiones que los empleados del Reino Unido, y en 2003, cuando comenzó en Libia, le dijeron que la legislación laboral del Reino Unido aún regiría la relación. Le dijeron que podía seguir el procedimiento de reclamación del Reino Unido por el despido. El señor Strachan tomó la decisión de despido bajo la dirección del departamento de recursos humanos de Aberdeen , y la audiencia se llevó a cabo en Aberdeen y el pago del despido se realizó conforme a la legislación del Reino Unido.
El Tribunal Laboral de Aberdeen, Sr. RG Christie, sostuvo que sí tenía competencia para considerar la reclamación del Sr. Ravat. La EAT, Lady Smith, sostuvo que el Sr. Ravat no tenía derecho a ser escuchado en el Reino Unido. El Tribunal de Sesión sostuvo, por mayoría, que el Sr. Ravat estaba incluido en el artículo 94 de la ERA 1996. Lord Osborne sostuvo que era un trabajador itinerante. Lord Carloway sostuvo que era un trabajador expatriado, pero que tenía una estrecha conexión con el Reino Unido. Lord Brodie, en desacuerdo, sostuvo que era un trabajador expatriado y que no tenía una conexión estrecha con el Reino Unido.
Lord Hope sostuvo que incluso si el lugar de trabajo y negocio no está en el Reino Unido, la ley inglesa aún puede aplicarse si es la ley más estrechamente relacionada. Lady Hale, Lord Brown, Lord Mance y Lord Kerr expresaron su acuerdo.
4. ... Como ha señalado Louise Merrett, The Extra-Territorial Reach of Employment Legislation (2010) 39 Industrial Law Journal 355, el aumento de la movilidad laboral junto con la proliferación de empresas y grupos de empresas multinacionales ha hecho que los aspectos internacionales de El derecho laboral es importante en un número cada vez mayor de casos...
28. La razón por la que se puede hacer una excepción en estos casos es que el vínculo entre Gran Bretaña y la relación laboral es lo suficientemente fuerte como para permitir presumir que, aunque estuvieran trabajando en el extranjero, el Parlamento debió haber tenido la intención de que el artículo 94, apartado 1 ) debería aplicarse a ellos. Los casos de expatriados que Lord Hoffmann identificó como comprendidos dentro de su ámbito de aplicación fueron calificados por él de casos excepcionales: párrafo 36. Esto se debe a que, como dijo en el párrafo 36, las circunstancias tendrían que ser inusuales para un empleado que trabaja y está basado en el extranjero entren dentro del ámbito de aplicación de la legislación laboral británica. Siempre será una cuestión de hecho y de grado si la conexión es lo suficientemente fuerte como para superar la regla general de que el lugar de empleo es decisivo. El caso de aquellos que son verdaderamente expatriados porque no sólo trabajan sino que también viven fuera de Gran Bretaña requiere una conexión especialmente fuerte con Gran Bretaña y la legislación laboral británica antes de que se pueda hacer una excepción para ellos.
30. Es cierto que en el momento de su despido el demandado estaba trabajando en Libia y que las operaciones que se llevaban a cabo allí y en las que trabajaba eran las de otra empresa asociada a Halliburton que estaba constituida y tenía su sede en Alemania. También es cierto que la decisión de despedirlo la tomó el señor Strachan, que residía en El Cairo. Pero no daría tanta importancia a estos detalles como lo habría hecho si la empresa para la que trabajaba el demandado en Libia no fuera otra empresa asociada a Halliburton. Los vehículos que utiliza una empresa multinacional para realizar sus negocios a través de fronteras internacionales dependen de una variedad de factores que pueden desviar la atención de la realidad de la situación en la que se encuentra el empleado. Como dijo el señor Christie en el tribunal laboral, es notorio que los empleados de una empresa dentro del grupo pueden trasladarse a otra sin alteración de su función esencial en pos del objetivo social común: párrafo 53. Todos los demás factores apuntan hacia Gran Bretaña. como el lugar con el que, en comparación con cualquier otro, el empleo del encuestado tenía la conexión más estrecha.
31. La empresa del recurrente tenía su sede en Gran Bretaña. Era para proporcionar herramientas, servicios y personal a la industria petrolera. Por eso envió al demandado a Libia, a pesar de que el trabajo en sí era para promover el negocio de otra filial o empresa asociada de Halliburton: véase la sentencia del tribunal laboral, párrafo 53. Decidió tratarlo como un viajero para este propósito, con un patrón de trabajo rotativo familiar para los trabajadores de otras partes de la industria petrolera que les permite pasar una cantidad de tiempo equivalente en Gran Bretaña al que pasan en alta mar o en el extranjero. En el caso del demandado, esto significó que se le conservaron todas las prestaciones a las que habría tenido derecho si hubiera trabajado en Gran Bretaña.
32. Lady Smith dijo en el EAT que el tribunal laboral se equivocó al tener en cuenta la ley adecuada del contrato de las partes y la seguridad dada al demandado por el apelante acerca de la disponibilidad para él de la legislación laboral del Reino Unido, ya que ninguna de ellas fueron relevantes. Creo que la mejor visión es que, si bien ninguna de estas cosas puede considerarse determinante, son relevantes. Por supuesto, las partes no podían acogerse a la jurisdicción del tribunal laboral. Como lo expresó el Sr. Cavanagh, las partes no pueden alterar el alcance legal del artículo 94(1) mediante un impedimento legal basado en lo que acordaron. La cuestión de si el tribunal tiene competencia siempre dependerá de si se puede sostener que se puede razonablemente considerar que el Parlamento tenía la intención de que un empleado en la posición del demandante tuviera derecho a llevar su reclamo ante un tribunal laboral. Pero como se trata de una cuestión de hecho y de grado, en la evaluación deben influir factores como las posibles garantías que el empresario haya dado al trabajador y la forma en que se gestiona en la práctica la relación laboral.
33. Las seguridades que se dieron en el caso del demandado fueron dadas en respuesta a su comprensible preocupación de que su posición bajo la legislación laboral británica pudiera verse comprometida por su asignación a Libia. La documentación que le fue entregada indicaba que la intención del apelante era que la relación se regiera por la legislación laboral británica. Esto se vio confirmado en la práctica, ya que las cuestiones relativas al cese de su empleo fueron tramitadas por el departamento de recursos humanos del recurrente en Aberdeen. Todo esto encaja en un patrón que apunta claramente a la legislación laboral británica como el sistema con el que su empleo tenía la conexión más estrecha.
34. El señor Cavanagh afirmó que el hecho de que el domicilio del demandado estuviera en Gran Bretaña no tenía relevancia. ¿Por qué, dijo, debería ser relevante el lugar donde se vive cuando no se trabaja? Lo único que importaba era el lugar donde trabajaba. Su lugar de residencia no importaba y no debía tenerse en cuenta. Es cierto que su lugar de trabajo estaba en Libia y no en Preston. Pero el hecho de que su hogar estuviera en Gran Bretaña no puede descartarse como irrelevante. Fue la razón por la que se le otorgó la condición de viajero, con todos los beneficios que conllevaba y que, según dejó claro, no quería verse perjudicado por su encargo. También en este caso el hecho de que su casa estuviera en Preston encaja en un patrón que tuvo una influencia muy real en la relación laboral de las partes.
35. Como en última instancia se trata de una cuestión de grado, debe prestarse considerable respeto a la decisión del tribunal laboral como principal investigador. Christie dijo en el párrafo 54 de su sentencia que su conclusión de que el equilibrio estaba a favor del demandado entraba dentro del rango de respuestas razonables disponibles para un presidente razonable de tribunales laborales. Esta observación fue vista tanto por Lady Smith en el apartado 36 de su sentencia en el EAT como por Lord Osborne en la Extra Division, 2011 SLT 44, apartado 19 como una indicación de que consideraba la tarea que estaba llevando a cabo como el ejercicio de una facultad discrecional. . Quizás su comentario no estuvo muy bien elegido, pero no creo que su juicio, leído en su conjunto, esté abierto a esta crítica. La prueba que aplicó fue si existía un vínculo sustancial con Gran Bretaña: véanse los apartados 39 y 47. Habría sido mejor si se hubiera preguntado si el vínculo era lo suficientemente fuerte como para permitir decir que el Parlamento lo habría considerado según corresponda para que el tribunal se ocupe de la reclamación: véase el párrafo 29 supra. Pero creo que de su razonamiento se desprende claramente que habría llegado a la misma conclusión si hubiera aplicado esa prueba. Lord Osborne dijo en el párrafo 20 de su opinión que el tribunal llegó a una conclusión a la que tenía derecho y que era una conclusión correcta. Estoy de acuerdo con esa evaluación. Por lo tanto, yo también sostendría que el artículo 94(1) debe interpretarse en el sentido de que se aplica al empleo del demandado, y que el tribunal laboral tiene competencia para conocer de su reclamación.