University of Oxford v Humphreys [1] es uncaso de derecho laboral del Reino Unido relacionado con las transferencias de empresas y los derechos de seguridad laboral de los empleados. Es una autoridad para la proposición de que, si un empleado se opone a un cambio propuesto, puede estar en buena posición para reclamar un despido indirecto .
El Sr. Humphreys trabajaba como examinador para la Delegación de Oxford y se convertiría en un nuevo empleado de la Junta Examinadora Asociada. Esto afectaría negativamente a sus condiciones de trabajo. Anteriormente tenía un puesto fijo y solo podía ser despedido por mala conducta deliberada. Se opuso antes del traslado (véase TUPER 2006, reglamentación 4(7), pero más importante aún, reglamentación 4(9) y art. 4(2)), y luego alegó despido indirecto . La Universidad de Oxford respondió que no eran los empleadores de Humphreys en el momento del traslado, porque su reclamación de despido indirecto significaba efectivamente que ya había renunciado y, por lo tanto, ya no era un "empleado".
El juez Potter sostuvo que aceptar el argumento de la Universidad haría que la Directiva no tuviera sentido. En cambio, el juez declaró que la objeción del Sr. Humphreys era válida para fundamentar una demanda de despido indirecto contra la Universidad. El juez observó:
28. Al abordar la interpretación adecuada del Reglamento, me parece esencial tener presente el objetivo y el contenido de la Directiva, tal como se expone en las decisiones del Tribunal Europeo. A este respecto, resulta evidente que, como se ha indicado anteriormente (véase el apartado 8 supra), el objetivo de la Directiva es la protección del trabajador permitiéndole, en el momento de la transmisión, disfrutar de las mismas condiciones de empleo que antes. Si bien el mecanismo para lograr dicho objetivo consiste en prever en el artículo 3.1 una transmisión total de los derechos y obligaciones del cedente al cesionario, no forma parte de la intención de la Directiva exigir que se extingan los derechos del trabajador frente al cedente derivados de la relación hasta la transmisión. A este respecto, se afirma que los Estados miembros pueden disponer que, después de la fecha de transmisión, el cedente siga siendo responsable de sus obligaciones hasta esa fecha.
29. El artículo 4.1 establece claramente que la transmisión de una empresa no debe constituir en sí misma una causa de despido; de lo contrario, el objetivo de la Directiva sería contraproducente. Sin embargo, el artículo 4.2 establece claramente que, si el contrato de trabajo se rescinde porque la transmisión implicaría un cambio perjudicial en las condiciones de trabajo del trabajador, el empresario debe ser considerado "responsable" de la rescisión.
[...]
35. [...] Si se aceptara el caso principal del Sr. Goudie, se produciría una trampa sorprendente e inoportuna para los incautos, por la cual un empleado que, como el demandante en este caso, se opone por razones sustanciales a la transferencia de su empleo, registra formalmente dicha objeción por adelantado y pretende aceptar la terminación del empleo por parte del empleador como un despido indirecto según el párrafo 5, descubre que de ese modo ha "elegido" una vía que no ofrece ningún remedio y se ha privado de todo derecho de acción con respecto a dicho despido. No puedo pensar que esa fuera la intención del Parlamento al momento de su enmienda del Reglamento o que, en verdad, contemplara que estaba haciendo otra cosa que preservar el derecho del empleado a un remedio en las circunstancias expuestas. Tampoco creo que las observaciones ministeriales a las que se nos ha hecho referencia en el Hansard conduzcan a ninguna otra conclusión. En mi opinión, plantean la cuestión en cuestión, en lugar de responderla.