La Directiva 97/81/CE sobre el trabajo a tiempo parcial [1] es una de las tres directivas de la UE que regulan el trabajo atípico . Junto con la Directiva sobre el trabajo de duración determinada y la Directiva sobre el trabajo temporal , su objetivo es garantizar que a las personas que no tienen un contrato de trabajo permanente se les garantice un nivel mínimo de igualdad de trato en comparación con el personal permanente a tiempo completo.
El artículo 1 de la Directiva establece su finalidad: hacer cumplir el acuerdo marco entre la CES , la UNICE y el CEEP . Esto da lugar a diversas disposiciones sobre los derechos de los trabajadores con contrato de duración determinada en la Directiva.
La cláusula 2(2) dice que los Estados miembros pueden excluir algunas categorías de trabajadores eventuales por razones objetivas, con la condición de que el Estado miembro consulte a los interlocutores sociales antes de aplicar las exclusiones.
La cláusula 3(2) define el término "trabajador a tiempo completo comparable" como "un trabajador a tiempo completo en el mismo establecimiento que tenga el mismo tipo de contrato o relación de trabajo y que realice el mismo trabajo u ocupación o uno similar, teniendo debidamente en cuenta otras consideraciones que pueden incluir la antigüedad y la cualificación/habilidades. Cuando no haya un trabajador a tiempo completo comparable en el mismo establecimiento, la comparación se realizará con referencia al convenio colectivo aplicable o, cuando no haya un convenio colectivo aplicable, de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o la práctica nacionales".
La cláusula 4(1) dice que "en lo que respecta a las condiciones de empleo, los trabajadores a tiempo parcial no serán tratados de manera menos favorable que los trabajadores a tiempo completo comparables únicamente porque trabajan a tiempo parcial, a menos que un trato diferente esté justificado por razones objetivas". La cláusula 4(4) agrega que a través de los convenios colectivos , los interlocutores sociales pueden aplicar condiciones de acceso basadas en la antigüedad, el tiempo trabajado o los ingresos.
La cláusula 5(1) dice que los Estados miembros deben identificar y revisar los obstáculos al trabajo a tiempo parcial. La cláusula 5(2) dice que la negativa de un trabajador a pasar de un trabajo a tiempo completo a un trabajo a tiempo parcial, o viceversa, no debe ser motivo de despido . La cláusula 5(3) dice que los empleadores deben tener en cuenta las solicitudes de traslado de trabajo dentro y fuera del trabajo a tiempo parcial, proporcionar información a los representantes de los trabajadores sobre las vacantes dentro y fuera del trabajo a tiempo parcial, facilitar el acceso a la misma y proporcionar formación profesional a los trabajadores a tiempo parcial.
La cláusula 6(1) establece explícitamente que cada Estado miembro puede aplicar la Directiva de maneras que sean más favorables para los trabajadores a tiempo parcial, más allá de los términos mínimos definidos en la Directiva.
El considerando 16 también aclara que cualquier término no definido en la Directiva debe definirse «de conformidad con la legislación y la práctica nacionales».
El Reglamento sobre trabajadores a tiempo parcial (prevención de trato menos favorable) de 2000 [2] implementó la Directiva en la legislación del Reino Unido, sin ninguna apariencia de ir más allá del mínimo. En el caso principal, Matthews v Kent & Medway Towns Fire Authority [3] , la Cámara de los Lores determinó que un grupo de bomberos a tiempo parcial y a tiempo completo eran comparables, aunque las responsabilidades laborales de los bomberos a tiempo parcial no incluían el trabajo administrativo que se esperaba del personal a tiempo completo.