Abernethy v Mott, Hay and Anderson [1974] ICR 323 es uncaso de derecho laboral del Reino Unido relacionado con un despido injusto .
El Sr. Abernethy, ingeniero civil , alegó un despido injustificado en virtud de la Ley de Relaciones Industriales de 1971 , artículo 24, de su empresa de 20 años, Mott, Hay and Anderson , después de rechazar una comisión de servicio para trabajar en el Consejo del Gran Londres y luego de que le dijeran que estaba despedido. Le ofrecieron 850 libras esterlinas en concepto de indemnización por despido y 750 libras esterlinas ex gratia . Argumentaron que estaba despedido o que era incapaz de hacer el trabajo que los empleadores querían que hiciera.
El Tribunal sostuvo que no había sido despedido, pero los empleadores habían demostrado que no era capaz y que no era injusto. El Tribunal Nacional de Relaciones Industriales desestimó su apelación. La falta de voluntad para trabajar estaba relacionada con la capacidad.
El Tribunal de Apelación sostuvo que el despido fue justo y que el empleador no actuó de manera injusta al no haberle dado inicialmente al empleado el motivo principal del despido. Lord Denning MR dijo lo siguiente:
"Paso ahora al primer punto de derecho que plantea el Sr. Pain. El empleador tiene, en virtud de la Ley de Relaciones Industriales de 1971, que "mostrar" las razones del despido. Esto se desprende claramente del artículo 24(6). Debe ser una razón existente en el momento en que se le da el aviso. Debe ser la razón principal que operó en la mente del empleador: véase el artículo 24(1)(a). Creo que el hombre debería saberla ya antes de que se le dé el aviso, o debe informársele en ese momento. Pero no creo que la razón tenga que estar correctamente etiquetada en el momento del despido. Puede ser que el empleador se equivoque en derecho al etiquetarlo como despido por redundancia. En ese caso, la etiqueta incorrecta puede dejarse de lado. El empleador solo puede confiar en la razón de hecho por la que despidió al hombre, si los hechos son suficientemente conocidos o se le hicieron saber al hombre. La razón en este caso era -según los hechos- ya conocida o suficientemente conocida por el Sr. Abernethy. La etiqueta incorrecta de "El término 'despido' no afecta a esta cuestión. La segunda cuestión es si la razón en este caso era tal que justificaba el despido. Según el artículo 24(2)(a), una razón sería suficiente si 'se relacionaba con la capacidad o las calificaciones del empleado para realizar el trabajo para el que fue contratado por el empleador'. Y 'capacidad' se establece en el artículo 24(7) como 'capacidad evaluada en relación con la habilidad, la aptitud, la salud o cualquier otra cualidad física o mental'. En este caso particular, la razón fue la inflexibilidad del Sr. Abernethy y su falta de adaptabilidad. Eso me parece que entra dentro de su aptitud y cualidades mentales. No tenía la capacidad para realizar el trabajo para el que fue contratado. Esa fue una razón suficiente para justificar su despido".
Cairns LJ sostuvo que, si bien el empleador se equivocó al decir que era redundante desde el principio, podría reformular la verdadera razón del despido por una diferente y, si eso era justo, era válido. Un empleador podría dar una razón falsa porque no quería herir los sentimientos del trabajador, aunque más tarde podría tener problemas para demostrar que la verdadera razón era justa, y podría constituir una violación de la equidad procesal al no darle al trabajador la acusación precisa. Alternativamente, podría haber un error de lenguaje.
Una causa para el despido de un empleado es un conjunto de hechos conocidos por el empleador, o puede ser una serie de creencias que éste tiene y que lo llevan a despedir al empleado. Si en el momento del despido el empleador da una razón para ello, eso constituye sin duda una prueba, al menos en su contra, de la verdadera razón, pero no constituye necesariamente la verdadera razón.
James LJ estuvo de acuerdo.