Redfearn v Serco Ltd [2006] EWCA Civ 659 y Redfearn v United Kingdom [2012] ECHR 1878 es uncaso de derecho laboral del Reino Unido y del Tribunal Europeo de Derechos Humanos . [1] Se sostuvo que la legislación del Reino Unido era deficiente al no permitir una posible demanda basada en la discriminación por creencias políticas. Antes de que se decidiera el caso, la Ley de Igualdad de 2010 preveía un recurso para proteger las creencias políticas, aunque no había entrado en vigor cuando se presentó este caso.
Arthur Redfearn, que es blanco, era conductor de autobús para Serco (desde diciembre de 2003), que operaba como West Yorkshire Transport Service, para el Ayuntamiento de Bradford . Redfearn era discapacitado, conducía un autobús para personas discapacitadas y había sido nominado por un supervisor asiático para el premio de "empleado de primera clase". Fue elegido concejal de Bradford, en representación del Partido Nacional Británico de extrema derecha . El sindicato tuvo unas palabras con Redfearn, quien dijo que por motivos de "salud y seguridad" sería despedido. La supuesta idea era que en una zona con grandes poblaciones de minorías étnicas, su perfil lo convertiría en un objetivo de ataques violentos, y eso podría hacer que el servicio de autobuses fuera inseguro. Luego fue despedido por Serco el 30 de junio de 2004. Redfearn alegó que estaba siendo discriminado racialmente de manera directa en virtud del artículo 1(1)(a) de la Ley de Relaciones Raciales de 1976 , "por motivos raciales". En casos anteriores, se había sostenido que esta frase debía interpretarse de manera amplia. Dijo que cuando una persona era objeto de un perjuicio (en este caso, un despido) por un motivo que involucraba la raza, eso equivalía a una discriminación contraria a la Ley.
Redfearn perdió en el Tribunal de Trabajo , pero ganó en el Tribunal de Apelaciones de Trabajo , y Serco apeló ante el Tribunal de Apelaciones .
El juez Mummery sostuvo que el propósito de las normas sobre discriminación racial era combatir el estado mental que genera intolerancia, no protegerlo. Se consideró que la demanda por discriminación indirecta no prosperaba en el aspecto técnico de la demanda. Señaló que el Tribunal había sugerido que una "disposición, criterio o práctica" que sería objeto de queja era prohibir la entrada a cualquier persona que fuera miembro del BNP. Pero eso era incorrecto, porque no podía haber ningún elemento de comparación que no fuera blanco, ya que sólo se permitía la entrada a blancos. El juez Mummery dijo: [2]
Una disposición más general y significativa en la misma línea sería la que se aplicaría a la pertenencia a una organización política como el BNP, que existía para promover opiniones hostiles a los miembros de un color diferente al de los que pertenecían a la organización. Sin embargo, si se aplicara esa disposición, no pondría a las personas de la misma raza que el Sr. Redfearn "en particular desventaja" en comparación con otras personas en el sentido del artículo 1(1A) de la Ley de 1976. Todos esos activistas políticos estarían en la misma desventaja, cualquiera que fuera su color.
Por lo tanto, no era necesario considerar una justificación de "salud y seguridad", pero si se hubiera considerado, como lo hizo el Tribunal, entonces probablemente se hubiera necesitado un mayor escrutinio. [3]
Además, no se presentó ninguna demanda de derechos humanos en nombre de Redfearn. David Pannick QC, que actúa en nombre de Serco Ltd, afirmó correctamente que el artículo 17 del Convenio Europeo de Derechos Humanos establece que nada en el Convenio debe permitir que ningún grupo participe en actividades destinadas a destruir los derechos del Convenio.
Dyson LJ y Sir Martin Nourse estuvieron de acuerdo.
El Sr. Redfearn recurrió al Tribunal Europeo de Derechos Humanos, alegando que la decisión violaba su derecho a la libertad de asociación y a la vida privada, y que había sido tratado de manera desigual.
El Tribunal Europeo de Derechos Humanos sostuvo que se había vulnerado y violado el derecho a la libertad de asociación del Sr. Redfearn, porque el período de calificación de un año para el despido injusto no dejaba lugar a una reclamación de discriminación por motivos de sus creencias políticas.
42 Aunque el artículo 11 tiene por objeto esencial proteger al individuo contra la injerencia arbitraria de las autoridades públicas en el ejercicio de los derechos protegidos, las autoridades nacionales pueden, en determinadas circunstancias, verse obligadas a intervenir en las relaciones entre particulares adoptando medidas razonables y apropiadas para garantizar el disfrute efectivo del derecho a la libertad de asociación (véase, mutatis mutandis, Plattform "Ärzte für das Leben" c. Austria, 21 de junio de 1988, §§ 32-34, serie A núm. 139, Gustafsson c. Suecia, 25 de abril de 1996, § 45, Recueil des judiciaires et des jurisdictions 1996-II, y Fuentes Bobo c. España, núm. 39293/98, § 38, 29 de febrero de 2000).
43 Por consiguiente, aunque los hechos denunciados por el demandante no implicaran una intervención o injerencia directa del Estado, el Reino Unido sería responsable si esos hechos se debieron a que el Estado no había garantizado al demandante, en virtud de su derecho interno, su derecho a la libertad de asociación. En otras palabras, las autoridades tienen también una obligación positiva de proporcionar protección contra el despido por parte de empleadores privados cuando el despido esté motivado únicamente por el hecho de que un empleado pertenece a un partido político determinado (o, al menos, de proporcionar los medios para que pueda evaluarse de forma independiente la proporcionalidad de dicho despido a la luz de todas las circunstancias de un caso determinado).
44 El Tribunal ha reconocido que en determinadas circunstancias un empleador puede legalmente imponer restricciones a la libertad de asociación de los empleados cuando se considere necesario en una sociedad democrática , por ejemplo para proteger los derechos de terceros o para mantener la neutralidad política de los funcionarios públicos (véase, por ejemplo, Ahmed y otros contra el Reino Unido, 2 de septiembre de 1998, § 63, Recueil des judiciaires et des jurisdictions 1998-VI). En vista de la naturaleza de las políticas del BNP (véase el párrafo 9 supra), el Tribunal reconoce la difícil situación en la que Serco podía encontrarse cuando la candidatura del demandante se hizo pública. En particular, acepta que incluso en ausencia de quejas específicas de los usuarios del servicio, la afiliación del demandante al BNP podría haber afectado a la prestación de servicios de Serco al Ayuntamiento de Bradford, especialmente porque la mayoría de los usuarios del servicio eran personas vulnerables de origen asiático.
45 Sin embargo, también debe tenerse en cuenta el hecho de que el demandante era un "empleado de primera clase" (véase el apartado 7 supra) y, antes de que su afiliación política se hiciera pública, no había habido quejas contra él por parte de los usuarios del servicio ni de sus colegas. Sin embargo, una vez que fue elegido concejal local por el BNP y se recibieron quejas de los sindicatos y de los empleados, fue despedido sumariamente sin que se considerara aparentemente la posibilidad de transferirlo a un puesto que no tuviera que ver con los clientes. A este respecto, el Tribunal considera que el caso puede distinguirse fácilmente del asunto Stedman contra el Reino Unido (citado supra), en el que la demandante fue despedida porque se negó a trabajar las horas requeridas por el puesto. En particular, al Tribunal le sorprende el hecho de que estas quejas, tal como se resumen en el apartado 10, se referían a problemas futuros y no a nada que el demandante hubiera hecho o dejado de hacer en el ejercicio efectivo de su empleo.
46 Además, aunque el demandante trabajaba en un puesto no cualificado que no parecía requerir una formación o experiencia significativas (compárense, por ejemplo, Vogt c. Alemania , 26 de septiembre de 1995, serie A núm. 323, y Pay c. Reino Unido, núm. 32792/05, 16 de septiembre de 2008), en la fecha de su despido tenía cincuenta y seis años y, por tanto, es probable que hubiera experimentado considerables dificultades para encontrar un empleo alternativo.
47 Por consiguiente, el Tribunal admite que las consecuencias de su despido fueron graves y capaces de afectar a la esencia misma de sus derechos en virtud del artículo 11 del Convenio (Sørensen y Rasmussen c. Dinamarca [GC], núms. 52562/99 y 52620/99, §§ 61 y 62, CEDH 2006-I y Young, James y Webster c. Reino Unido , antes citada, § 55). Por tanto, el Tribunal debe determinar si en las circunstancias del caso del demandante se logró un equilibrio justo entre los intereses en conflicto en juego, a saber, el derecho del demandante en virtud del artículo 11 y el riesgo, en su caso, que su continuidad en el empleo suponía para sus compañeros de trabajo y los usuarios del servicio. También hay que tener presente que lo que el Tribunal debe hacer en este caso no es juzgar las políticas o los objetivos, desagradables o no, del BNP en el momento pertinente (el BNP, en cualquier caso, no es parte en este procedimiento), sino únicamente determinar si los derechos del demandante en virtud del artículo 11 fueron violados en las circunstancias particulares del presente caso. A este respecto, también vale la pena tener presente que, al igual que el Front National-Nationaal Front en Féret c. Bélgica (n.º 15615/07, 16 de julio de 2009), el BNP no era un partido ilegal con arreglo al derecho interno ni sus actividades eran ilegales (véase, en contraste, Hizb Ut-Tahrir y otros c. Alemania (dec.) n.º 31098/08, 12 de junio de 2012).
48 El Tribunal ha admitido que los Estados contratantes no pueden garantizar de forma absoluta el disfrute efectivo del derecho a la libertad de asociación (Plattform "Ärzte für das Leben" c. Austria, antes citada, § 34). En el contexto de la obligación positiva en virtud del artículo 11, ha sostenido que, cuando se trate de cuestiones sociales y políticas delicadas para lograr un equilibrio adecuado entre los intereses en pugna y, en particular, para evaluar la idoneidad de la intervención estatal, los Estados contratantes deberían gozar de un amplio margen de apreciación en la elección de los medios que se emplearán (Gustafsson c. Suecia, antes citada, § 45).
49 Por consiguiente, la cuestión principal que debe examinar el Tribunal es si, teniendo en cuenta el margen de apreciación concedido al Estado demandado en esta materia, las medidas adoptadas por éste podrían describirse como "razonables y apropiadas" para garantizar los derechos del demandante en virtud del artículo 11 del Convenio (véase, mutatis mutandis, Plattform "Ärzte für das Leben" c. Austria, antes citada, §§ 32-34, Gustafsson c. Suecia, antes citada, § 45, y Fuentes Bobo c. España, antes citada, § 38).
50 En opinión del Tribunal, una demanda por despido injusto en virtud de la Ley de 1996 sería un recurso interno adecuado para una persona despedida por sus creencias o afiliaciones políticas. Una vez que se presenta una demanda de este tipo ante el Tribunal de Trabajo, corresponde al empleador demostrar que hubo una "razón sustancial" para el despido. Tras la entrada en vigor de la Ley de Derechos Humanos de 1998 , los tribunales nacionales tendrían que tener plenamente en cuenta el artículo 11 al decidir si el despido estaba o no justificado, en todas las circunstancias del caso.
51 Sin embargo, como el demandante no había estado empleado durante el período de un año exigido en la fecha de su despido, no pudo beneficiarse de este recurso. Por tanto, presentó una demanda por discriminación racial con arreglo a la Ley de 1976, pero el Tribunal de Apelación rechazó dicha demanda y consideró que no había sido objeto de discriminación por razón de su raza. El Tribunal observa que la Ley de 1976 sólo se refiere a la discriminación racial directa e indirecta. Aunque no llega a afirmar que constituía un recurso totalmente ineficaz -de hecho, recuerda que la demanda del demandante prosperó ante el Tribunal de Apelación Laboral-, el Tribunal considera que la Ley de 1976 no estaba destinada principalmente a cubrir una situación como la presente y que era necesaria una interpretación liberal de las disposiciones pertinentes para que los tribunales nacionales fallaran a favor del demandante. En consecuencia, el Tribunal no considera que la Ley de 1976 ofreciera al demandante protección alguna contra la injerencia en sus derechos en virtud del artículo 11 del Convenio.
52 No cabe duda, pues, de que el plazo de un año de prescripción del despido perjudicó al demandante, ya que le privó del único medio por el que podría haber impugnado eficazmente su despido a nivel nacional por considerar que violaba sus derechos fundamentales. Por consiguiente, corresponde al Tribunal examinar si puede afirmarse que el Estado demandado, al incluir el plazo de un año de prescripción en la Ley de 1996, adoptó medidas razonables y adecuadas para proteger los derechos del demandante en virtud del artículo 11.
53 El Tribunal observa que el período de prueba de un año se incluyó en la Ley de 1996 porque el Gobierno consideró que los riesgos de una intervención injustificada ante los tribunales en casos de despido injustificado y el coste de dicha intervención podrían disuadir a los empleadores de dar trabajo a más personas. Así pues, el objetivo del período de prueba de un año era beneficiar a la economía nacional aumentando la demanda de mano de obra. El Tribunal no ha recibido ninguna observación sobre la duración del período de prueba, pero acepta que un año sería normalmente un período suficiente para que un empleador evaluara la idoneidad de un empleado antes de que éste se estableciera en un puesto. En consecuencia, en vista del margen de apreciación concedido a los Estados contratantes a la hora de formular y aplicar políticas sociales y económicas, el Tribunal considera que, en principio, era razonable y apropiado que el Estado demandado reforzara el mercado laboral nacional impidiendo que los nuevos empleados presentaran demandas por despido injustificado.
54 Sin embargo, observa que, en la práctica, el período de prueba de un año no se aplica por igual a todos los trabajadores despedidos, sino que se crearon una serie de excepciones para ofrecer protección adicional a los trabajadores despedidos por determinados motivos prohibidos, como la raza, el sexo y la religión, pero no se concedió protección adicional a los trabajadores despedidos por su opinión o afiliación política.
55 El Tribunal ha sostenido anteriormente que los partidos políticos son una forma de asociación esencial para el correcto funcionamiento de la democracia ( United Communist Party of Turkey v Turkey , 30 de enero de 1998, § 25, Recueil des judiciaires et des jurisdictions 1998-I). En vista de la importancia de la democracia en el sistema del Convenio, el Tribunal considera que, en ausencia de garantías judiciales, un sistema jurídico que permite el despido del empleo únicamente por la afiliación del empleado a un partido político conlleva el potencial de abuso.
56 Incluso si el Tribunal reconociera la legitimidad del interés de Serco en despedir al demandante de su plantilla teniendo en cuenta la naturaleza de sus convicciones políticas, las políticas seguidas por el BNP y su identificación pública con dichas políticas a través de su elección como concejal, no es menos cierto que el artículo 11 es aplicable no sólo a las personas o asociaciones cuyas opiniones sean recibidas favorablemente o consideradas inofensivas o indiferentes, sino también a aquellas cuyas opiniones ofendan, escandalicen o perturben (véanse, mutatis mutandis, Handyside c. Reino Unido , 7 de diciembre de 1976, § 49, serie A n.º 24, y Jersild c. Dinamarca , 23 de septiembre de 1994, § 37, serie A n.º 298). Para la Corte, lo decisivo en tales casos es que los tribunales nacionales puedan pronunciarse sobre si, en las circunstancias de un caso particular, los intereses del empleador deben prevalecer sobre los derechos del artículo 11 invocados por el empleado, independientemente de la duración del período de empleo de este último.
57 En consecuencia, el Tribunal considera que incumbía al Estado demandado adoptar medidas razonables y apropiadas para proteger a los empleados, incluidos aquellos con menos de un año de servicio, del despido por motivos de opinión o afiliación política, ya sea mediante la creación de una excepción adicional al período de calificación de un año o mediante una demanda independiente por discriminación ilegal por motivos de opinión o afiliación política. Como la legislación del Reino Unido es deficiente a este respecto, el Tribunal concluye que los hechos del presente caso dan lugar a una violación del artículo 11 del Convenio.
Tres jueces disintieron.
3. En lo que discrepamos de la mayoría es en la afirmación general de la sentencia de que, incluso dentro del período de prueba, existe una obligación positiva de las autoridades en virtud del Convenio de "ofrecer protección contra el despido por parte de empleadores privados cuando el despido esté motivado únicamente por el hecho de que un empleador pertenece a un partido político determinado (o al menos proporcionar los medios por los cuales se pueda realizar una evaluación independiente de la proporcionalidad de tal despido a la luz de todas las circunstancias de un caso determinado)" (párrafo 43). A este respecto, la mayoría se basa en el hecho de que en el Reino Unido el período de prueba no es absoluto, habiéndose creado ciertas excepciones en el caso, entre otros, de reclamaciones por parte de un empleado de que ha sido despedido por motivos de raza, sexo o religión, pero que no se ha establecido ninguna excepción en el caso de una reclamación de despido por motivos de opinión política. Se sostiene que corresponde al Reino Unido proteger a los empleados, incluidos aquellos con menos de un año de servicio, del despido por motivos de opinión política, ya sea mediante la creación de una excepción adicional al período de calificación de un año o mediante la creación de un reclamo independiente por discriminación ilegal por motivos de opinión política.
4. No podemos aceptar el argumento de que, habiendo creado ciertas excepciones al requisito de empleo durante el período de calificación, el Estado estaba obligado a crear una excepción adicional en el caso de despido por motivos de opinión política, y menos aún que el Convenio impone una obligación positiva de crear una causa de acción independiente, sin ninguna limitación temporal. Esto, en nuestra opinión, es llevar la obligación positiva demasiado lejos. En un área compleja de política social y económica, en nuestra opinión, corresponde preeminentemente al Parlamento decidir qué áreas requieren protección especial en el campo del empleo y el consiguiente alcance de cualquier excepción creada a la regla general. La elección por parte del Parlamento de la raza, el sexo y la religión como motivos que requieren protección especial no puede en ningún sentido considerarse aleatoria o arbitraria. A este respecto, concedemos importancia al hecho de que ciertos motivos de diferencia de trato han sido tradicionalmente tratados por el propio Tribunal como "sospechosos" y como motivos que requieren razones muy importantes para justificarlos. Entre estos motivos se incluyen las diferencias de trato por motivos de raza (DH y otros contra la República Checa [GC] núm. 57325/10, CEDH 2007), sexo (Abdulaziz, Cabales y Balkandali contra el Reino Unido, 28 de mayo de 1985, serie A núm. 94), religión (Hoffmann contra Austria, 23 de junio de 1993, serie A núm. 94) y nacionalidad y etnia (Timishev contra Rusia, núms. 55762/00 y 55974/00, CEDH 2005-XII). Además, el Tribunal ha indicado que las diferencias de trato que se basan en características inmutables requerirán, por regla general, razones de mayor peso para su justificación que las diferencias de trato basadas en una característica o condición que contenga un elemento de elección (Bah contra el Reino Unido, núm. 56328/07, 27 de septiembre de 2011).
5. Sin duda, el legislador podría haber logrado un equilibrio de forma diferente y haber creado más excepciones al período de calificación para cubrir demandas de despido por otros motivos, incluidos los de opinión o afiliación política. Sin embargo, se trata de una cuestión distinta de la que el Tribunal debe resolver, a saber, si el Reino Unido excedió su amplio margen de apreciación al no ampliar la lista de excepciones o al no crear una causa de acción independiente que cubriera el despido por motivos de opinión o afiliación política.
6. Dado que, por las razones expuestas anteriormente, vemos una justificación para tratar de manera diferente los comparadores en los que se basó el demandante con arreglo al artículo 14, hemos votado a favor de la conclusión de la sentencia de que no es necesario examinar por separado si también hubo una violación del artículo 14 leído en conjunción con el artículo 11.
El efecto de la decisión del Tribunal de Apelación parece ser que cualquier empleador puede aplicar una política de igualdad en el lugar de trabajo que resulte en la negativa a contratar personal que pertenezca a grupos políticos o religiosos cuyo objetivo sea socavar los derechos fundamentales establecidos en el CEDH . Sin embargo, la decisión del Tribunal Europeo de Derechos Humanos pone en duda cualquier capacidad para despedir simplemente a una persona debido a sus creencias políticas. En particular, se consideró que el uso de un período de calificación para el derecho a despedir a una persona en virtud de la ERA de 1996 era inadecuado. El Gobierno presentó una propuesta para remediar esto en el Proyecto de Ley de Reforma Empresarial y Regulatoria . Esta disposición ahora está incluida como una razón automáticamente injusta para el despido en la ERA de 1996 y no requiere el cumplimiento de un período de calificación para alegarla. Por el contrario, el trabajador afectado puede presentar una reclamación desde el primer día de empleo si hubo un despido por estos motivos.