Malik y Mahmud v Bank of Credit and Commerce International SA [1997] UKHL 23 es un caso líder en derecho contractual inglés y derecho laboral del Reino Unido , que confirmó la existencia del término implícito de confianza mutua en todos los contratos de empleo . [1]
Tanto Malik como Mahmud trabajaban para el Banco de Crédito y Comercio Internacional , que se declaró en quiebra debido a un fraude masivo, vínculos con terroristas, lavado de dinero, extorsión y una serie de otras actividades delictivas a escala mundial. Malik y Mahmud habían perdido sus empleos y buscaron empleo en otro lugar, pero no pudieron encontrar trabajo. Demandaron a la empresa por la pérdida de perspectivas laborales, alegando que el hecho de no haber conseguido nuevos empleos se debía al daño a la reputación que habían sufrido por trabajar con el BCCI. Según dijeron, nadie quería contratar a personas que hubieran trabajado en una operación de fraude masivo como la que se había llevado a cabo en la empresa, lo que planteó la cuestión de qué deber había incumplido la empresa para con sus empleados. Aunque no había ninguna cláusula expresa en sus contratos, Malik y Mahmud argumentaron que había una cláusula implícita en su contrato de trabajo según la cual no se haría nada que pudiera socavar la confianza mutua.
La Cámara de los Lores sostuvo por unanimidad que la cláusula de confianza mutua se incluiría implícitamente en el contrato como un elemento necesario de la relación laboral. Se trataba de una cláusula implícita por ley. Lord Nicholls dijo lo siguiente:
El argumento de principio contrario es que, puesto que el propósito de la cláusula de confianza es preservar la relación laboral y permitir que ésta prospere y continúe, las pérdidas recuperables por incumplimiento deberían limitarse a las derivadas de la terminación prematura de la relación. Por lo tanto, no debería considerarse que un incumplimiento de la cláusula da lugar a pérdidas recuperables más allá de las que he descrito como pérdidas por terminación prematura. De esta manera, la medida de los daños sería proporcional al alcance de la protección que la cláusula de confianza pretende proporcionar al empleado, y no iría más allá de él. Esta es una evaluación inaceptablemente limitada de la cláusula de confianza. Los empleadores pueden no estar obligados por el derecho consuetudinario, por medio de una cláusula contractual implícita de aplicación general, a tomar medidas para mejorar las perspectivas laborales futuras de sus empleados. Pero no mejorar es una cosa, causar un daño positivo es otra. El empleo y las perspectivas laborales son cuestiones de vital importancia para la mayoría de las personas. Los empleos de todo tipo son menos seguros que antes, la gente cambia de trabajo con más frecuencia y el mercado laboral no siempre es boyante. Todo el mundo lo sabe. Un contrato de trabajo crea una relación personal estrecha, en la que suele haber una disparidad de poder entre las partes. Con frecuencia, el empleado es vulnerable. Aunque el propósito subyacente de la cláusula de confianza es proteger la relación laboral, no puede haber nada injustamente oneroso o irrazonable en exigir que un empleador que incumple la cláusula de confianza sea responsable si con ello causa una pérdida financiera continua de una naturaleza que era razonablemente previsible. Los empleadores deben tener cuidado de no dañar las perspectivas laborales futuras de sus empleados mediante un comportamiento duro y opresivo o mediante cualquier otra forma de conducta que hoy en día es inaceptable por estar por debajo de los estándares establecidos por la cláusula de confianza implícita.
Lord Steyn dijo que el término, tal como había evolucionado, era un "desarrollo sólido". Continuó diciendo: [2]
Tales términos implícitos operan como reglas predeterminadas. Las partes son libres de excluirlos o modificarlos. Pero es un hecho común que en el presente caso los términos particulares de los contratos de trabajo de los dos demandantes no podían afectar una obligación implícita de confianza mutua... Fue un cambio en la cultura jurídica lo que hizo posible la evolución del término implícito de confianza... Los motivos del empleador no pueden ser determinantes, o incluso relevantes, para juzgar las reclamaciones de los empleados por daños y perjuicios por incumplimiento de la obligación implícita. Si una conducta considerada objetivamente es probable que cause un daño grave a la relación entre el empleador y el empleado, puede surgir un incumplimiento de la obligación implícita.
El principio no estaba limitado por ninguna regla que estableciera que un empleado tenía que saber del incumplimiento mientras subsistía la relación laboral, ya que si eso fuera correcto significaría que un empleador que ocultó con éxito prácticas deshonestas y corruptas antes de la terminación de la relación no puede, en derecho, cometer un incumplimiento de la obligación implícita, mientras que el empleador deshonesto y corrupto que queda expuesto durante la relación puede ser considerado responsable por daños y perjuicios.