Un plan de contribución definida ( DC ) es un tipo de plan de jubilación en el que el empleador, el empleado o ambos realizan contribuciones de forma regular. [1] Se crean cuentas individuales para los participantes y los beneficios se basan en los montos acreditados a estas cuentas (a través de contribuciones de los empleados y, si corresponde, contribuciones del empleador) más cualquier ganancia de inversión sobre el dinero en la cuenta. En los planes de contribución definida, los beneficios futuros fluctúan en función de las ganancias de la inversión. El tipo más común de plan de contribución definida es un plan de ahorro y ahorro. Bajo este tipo de plan, el empleado aporta una porción predeterminada de sus ganancias (generalmente antes de impuestos) a una cuenta individual, la cual es igualada total o parcialmente por el empleador . [2]
En los Estados Unidos , especifica un plan de contribución definida como un "plan que prevé una cuenta individual para cada participante y beneficios basados únicamente en la cantidad aportada a la cuenta del participante, y cualquier ingreso, gasto, ganancias y pérdidas, y cualquier confiscación de cuentas de otros participantes que puedan asignarse a la cuenta de dicho participante".
En un plan de contribución definida, los empleadores y los empleados pagan las contribuciones a una cuenta individual. Luego, las contribuciones se invierten, por ejemplo en el mercado de valores, y los rendimientos de la inversión (que pueden ser positivos o negativos) se acreditan en la cuenta del individuo. Al jubilarse, la cuenta del miembro se utiliza para proporcionar beneficios de jubilación, a veces mediante la compra de una anualidad que luego proporciona un ingreso regular. Los planes de contribución definida se han generalizado en todo el mundo en los últimos años y ahora son la forma dominante de plan en el sector privado en muchos países.
Por ejemplo, el número de planes de contribución definida en EE. UU. ha aumentado constantemente, a medida que cada vez más empleadores ven las contribuciones a las pensiones como un gasto importante que se puede evitar disolviendo el plan de beneficios definidos y ofreciendo en su lugar un plan de contribución definida.
El dinero aportado puede provenir del aplazamiento del salario de los empleados o de contribuciones del empleador. La portabilidad de los planes de aportación definida no es jurídicamente diferente de la portabilidad de los planes de prestación definida. Sin embargo, debido al costo de administración y la facilidad para determinar la responsabilidad del patrocinador del plan para los planes de contribución definida (no se necesita actuario para calcular la suma global equivalente a diferencia de los planes de beneficio definido), en la práctica, los planes de contribución definida se han vuelto generalmente portátiles.
En un plan de contribución definida, el riesgo de inversión y las recompensas de la inversión son asumidos por cada individuo/empleado/jubilado y no por el patrocinador/empleador. [3] Este riesgo podría ser sustancial. Según simulaciones de rendimientos de valores durante el siglo XX en 16 países, existe una variación considerable en los ratios de los fondos de los planes de jubilación tanto en el tiempo como en el país. Los países más interesados en las cuentas individuales de CD tienen los ratios de fondos de planes de jubilación más altos, pero todos los inversores en todos los países enfrentan un riesgo considerable de caída.
Algunos países como Francia, Italia y España enfrentan una probabilidad del diez por ciento de tener una tasa de reemplazo real de 0,25, 0,20 y 0,17 respectivamente. [4] Además, los participantes del plan DC no necesariamente compran anualidades con sus ahorros al jubilarse y corren el riesgo de sobrevivir a sus activos.
El "costo" de un plan de contribución definida se calcula fácilmente, pero el beneficio de un plan de contribución definida depende del saldo de la cuenta en el momento en que un empleado busca utilizar los activos. Entonces, para este acuerdo, se conoce la contribución pero se desconoce el beneficio (hasta que se calcula).
A pesar de que el participante en un plan de contribución definida normalmente tiene control sobre las decisiones de inversión, el patrocinador del plan conserva un grado significativo de responsabilidad fiduciaria sobre la inversión de los activos del plan, incluida la selección de opciones de inversión y proveedores administrativos.
Los planes de contribución definida son comunes en los Estados Unidos y existen en varios otros países, incluidos: los planes de jubilación personal del Reino Unido y el propuesto Fondo Nacional de Ahorro para el Empleo (NEST), los planes Riester de Alemania, el sistema de jubilación de Australia y el plan KiwiSaver de Nueva Zelanda. También existen planes individuales de ahorro para la jubilación en Austria, República Checa, Dinamarca, Georgia, Grecia, Finlandia, Irlanda, Japón, Corea, Países Bajos, Eslovenia y España.
En los Estados Unidos, la definición legal de un plan de contribución definida es un plan que prevé una cuenta individual para cada participante y beneficios basados únicamente en el monto aportado a la cuenta, más o menos los ingresos, ganancias, gastos y pérdidas asignados a la cuenta (ver ). Ejemplos de planes de contribución definida en EE. UU. incluyen planes 401(k) y planes de pensiones con participación en las ganancias . El Thrift Savings Plan , abierto a todos los empleados federales y miembros del servicio uniformado, se encuentra entre los planes más importantes de este tipo.
En tales planes, el empleado suele ser responsable de seleccionar los tipos de inversiones a las que se asignan los fondos del plan de jubilación. Esto puede variar desde elegir uno entre un pequeño número de fondos mutuos predeterminados hasta seleccionar acciones individuales u otros valores . La mayoría de los planes de contribución definida se caracterizan por ciertas ventajas fiscales , y algunos prevén que el empleador iguale una parte de las contribuciones del empleado , ya sea automáticamente (en el caso de las contribuciones de puerto seguro) o a discreción del empleador. A cambio, el empleado no puede retirar los fondos de dichos planes antes de alcanzar una determinada edad (generalmente el año en que el empleado cumple 59,5 años (con un pequeño número de excepciones, como la jubilación antes de esa edad)) sin incurrir en un multa sustancial además de los impuestos.
El Congreso ha limitado la cantidad que se puede aportar anualmente a los planes de contribución definida. Para 2023, el límite total de aplazamiento (que incluye contribuciones del empleador, contribuciones de los empleados a planes patrocinados por el empleador y contribuciones a la IRA, tanto deducibles como no deducibles) es de $66 000 o el 100 % de la compensación, lo que sea menor, con un límite separado exclusivo para los empleados para planes patrocinados por el empleador de $22,500. Los empleados de 50 [5] años o más pueden contribuir $7,500 adicionales que no están sujetos al aplazamiento total ni a los límites de los empleados. [6] Los montos están indexados para compensar los efectos de la inflación, pero aumentan solo en múltiplos de $500, lo que significa que en algunos años los montos no aumentan.
En el Reino Unido, el cambio de planes de jubilación de prestaciones definidas a planes de jubilación de aportaciones definidas ha aumentado significativamente, hasta el punto de que muchos grandes planes de beneficios definidos ya no están abiertos a nuevos empleados. Este impulso ha sido impulsado por los empleadores y se considera una respuesta a una combinación de factores como la falta de financiación de las pensiones, [7] la caída de las tasas de interés a largo plazo y el paso a una contabilidad más basada en el mercado. La atención se centra ahora en gestionar los activos de los fondos de pensiones en relación con los pasivos en lugar de los puntos de referencia del mercado. El Pensions Policy Institute estima que en 2013 había aproximadamente 8 millones de trabajadores del sector privado acumulando beneficios CD, en comparación con aproximadamente 1 millón acumulando beneficios DB. [8] Sin embargo, un punto de preocupación con estos planes es que los empleadores a menudo contribuyen menos de lo que harían bajo los planes salariales finales . Según la Asociación Nacional de Fondos de Pensiones (NAPF), los empleadores aportan una media del 11% del salario a los planes de salario final, en comparación con sólo el 6% a la compra de dinero. [9] Esto indica que las personas tendrán que ahorrar una mayor parte de sus propios ingresos en un fondo de jubilación para lograr un ingreso de jubilación satisfactorio. Empresas como Aon Hewitt , Mercer y Aviva reconocen estos desafíos y han identificado la necesidad de ayudar a las nuevas generaciones de trabajadores con sus planes de financiación de la jubilación.
Presupuesto 2014: Se eliminan todas las restricciones fiscales al acceso de los jubilados a sus fondos de jubilación registrados, lo que pone fin al requisito de comprar una anualidad. La parte imponible del fondo de jubilación registrado se toma como efectivo en el momento de la jubilación y se carga a las tasas normales del impuesto sobre la renta. El aumento del total de ahorros para la jubilación registrados que las personas pueden tomar como suma global a £30.000.
Los planes de aportación definida se introdujeron en Alemania como parte de la “Ley de Fortalecimiento de las Pensiones Ocupacionales” (Betriebsrentenstärkungsgesetz) en julio de 2017. Antes de la reforma, los planes de aportación definida eran ilegales y, en última instancia, cualquier plan podía generar una responsabilidad para el empleador si el plan entraba en vigor. por defecto. Estos planes sólo pueden implementarse mediante convenios colectivos. [10]
Los planes de contribución definida existen en Japón desde octubre de 2001 y, en marzo de 2012, cubren a más de 4 millones de trabajadores en aproximadamente 16.400 empresas. [11]
El Fondo Central de Previsión (CPF) es el fondo de pensiones nacional de Singapur. Es un plan de aportación definida, aportado por empresarios y empleados. Con más de 3 millones de miembros, se encuentra entre los esquemas de contribución definida (DC) más grandes del mundo. [12] La Junta del CPF, una autoridad estatutaria establecida por ley, administra este fondo de pensiones nacional. [13]
Los empleados del gobierno central de la India que se incorporaron después del 1 de enero de 2004 participan en el Plan Nacional de Pensiones , que es un plan de aportaciones definidas administrado por la Autoridad Reguladora de Fondos de Pensiones de la India. Los empleados anteriores estaban bajo el Plan de Beneficios Definidos .
Todas las organizaciones gubernamentales y del sector privado debían ofrecer un Fondo de Previsión (PF), que es un tipo de Plan de Contribución Definida. El NPS, que se inició en 2004, es una opción reciente que se ofrece a todos los empleados del Gobierno Central. El 10% de la contribución realizada por el empleador y los empleados está estipulado por el reglamento. Además, los empleados tienen la posibilidad de optar por un aporte adicional si así lo desean. Todas las contribuciones son gestionadas por la autoridad del FP. La autoridad del FP elige el vehículo de inversión; sin embargo, los beneficiarios reciben un porcentaje estándar de rendimiento de su contribución. Algunas grandes organizaciones del sector privado también han formado su Fideicomiso para gestionar las contribuciones recibidas de sus empleados.