La Ley de Igualdad Salarial de 1963 es una ley laboral de los Estados Unidos que modifica la Ley de Normas Laborales Justas , destinada a abolir la disparidad salarial basada en el sexo (véase brecha salarial de género ). Fue promulgada el 10 de junio de 1963 por John F. Kennedy como parte de su Programa Nueva Frontera . [3] Al aprobar el proyecto de ley , el Congreso declaró que la discriminación sexual : [4]
La ley establece en parte que "[n]ingún empleador que tenga empleados sujetos a cualquiera de las disposiciones de esta sección [sección 206 del título 29 del Código de los Estados Unidos] discriminará, dentro de cualquier establecimiento en el que dichos empleados estén empleados, entre empleados sobre la base del sexo pagando salarios a los empleados en dicho establecimiento a una tasa menor que la tasa a la que paga salarios a empleados del sexo opuesto en dicho establecimiento por trabajo igual en trabajos[,] cuyo desempeño requiere igual habilidad , esfuerzo y responsabilidad , y que se realizan bajo condiciones de trabajo similares, excepto cuando dicho pago se realice de conformidad con (i) un sistema de antigüedad ; (ii) un sistema de mérito ; (iii) un sistema que mida las ganancias por cantidad o calidad de producción; o (iv) un diferencial basado en cualquier otro factor distinto del sexo [...]". [4]
En 1944, la congresista republicana Winifred C. Stanley de Buffalo , NY, presentó la HR 5056, que prohíbe la discriminación en el pago de salarios por razones de sexo, que no se aprobó en ese momento. [5] El tema languideció hasta el 10 de junio de 1963, cuando el Congreso aprobó la Ley de Igualdad Salarial [6] ("EPA" o la "Ley") [7] como una enmienda a la Ley de Normas Laborales Justas , [8] para "prohibir la discriminación por razones de sexo en el pago de salarios por parte de los empleadores".
El Congreso incluyó en el texto de la EPA una declaración política clara y concisa y describió brevemente los problemas que pretendía remediar. La clara declaración de la intención del Congreso y la política que guió la promulgación de la EPA indican el deseo del Congreso de diseñar un amplio marco correctivo para proteger a los empleados de la discriminación salarial por motivos de sexo. La Corte Suprema ha reconocido expresamente la opinión de que la EPA debe interpretarse de manera amplia para lograr el objetivo del Congreso de remediar la discriminación sexual. El Congreso aprobó la EPA por "preocupación por la posición negociadora más débil de las mujeres" para proporcionar un remedio a las estructuras salariales discriminatorias que reflejan "una creencia antigua pero obsoleta de que un hombre, debido a su papel en la sociedad, debe recibir un salario mayor que una mujer". [9] La EPA protege tanto a hombres como a mujeres. También protege a los empleados administrativos, profesionales y ejecutivos que están exentos según la Ley de Normas Laborales Justas .
La EPA, Sección 206(d)(1), prohíbe a "los empleadores... [discriminar]... sobre la base del sexo pagando salarios a los empleados [...] a una tasa menor que la tasa [pagada] a los empleados del sexo opuesto [...] por el mismo trabajo en empleos [que requieren] la misma habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y que se realizan en condiciones de trabajo similares[.]" Para establecer un caso prima facie bajo la EPA, un empleado debe demostrar que:
La EPA establece que el empleador no puede pagar salarios más bajos a empleados de un género que a empleados del otro género, empleados dentro del mismo establecimiento por trabajo igual en empleos que requieren habilidad, esfuerzo y responsabilidad iguales, y que se realizan en condiciones de trabajo similares.
La EPA no contiene ningún requisito de intención en el lenguaje legal. La responsabilidad bajo la EPA se establece al cumplirse los tres elementos del caso prima facie , independientemente de la intención del empleador. Como tal, la EPA impone una responsabilidad estricta a los empleadores que incurren en discriminación salarial sobre la base del género.
Una vez que el demandante cumple con su pesada carga y establece un caso prima facie de discriminación de género bajo la EPA, entonces el demandado puede evitar la responsabilidad solo probando la existencia de una de las cuatro defensas afirmativas legales. [11] Las cuatro defensas afirmativas de la EPA permiten una remuneración desigual por un trabajo igual cuando los salarios se fijan "de conformidad con (i) un sistema de antigüedad; (ii) un sistema de mérito; (iii) un sistema que mide las ganancias por cantidad o calidad de producción; o (iv) ... cualquier otro factor que no sea el sexo[.]"
En el momento de su promulgación, la EPA fue "el primer paso hacia un ajuste del equilibrio salarial para las mujeres". [12] Como parte de la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 , la EPA estaba sujeta al alcance y las excepciones de los empleados y empleadores cubiertos contenidas en esa ley. [13] En el pleno de la Cámara de Representantes, muchos representantes expresaron su preocupación de que la EPA debería actuar como punto de partida para establecer la paridad salarial para las mujeres. Después de la promulgación de la EPA, el Congreso emprendió dos acciones que ampliaron el alcance de la protección federal contra la discriminación salarial por motivos de sexo.
En primer lugar, el mismo 88.º Congreso promulgó el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. [ 14] Al incluir el sexo como un elemento protegido contra la discriminación, el Título VII amplió la protección de las mujeres contra la discriminación laboral, para incluir a casi todos los empleados que trabajan para empleadores con quince o más empleados. [15] Previendo el potencial conflicto entre la administración de dos estatutos con restricciones superpuestas, el Congreso incluyó la Enmienda Bennett en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 , que incorpora las cuatro defensas afirmativas de la EPA en el Título VII. [16]
En segundo lugar, el Congreso amplió la cobertura de la EPA a los profesionales y otros empleados de cuello blanco. [17] Durante los primeros nueve años de la EPA, el requisito de igual salario por igual trabajo no se extendió a las personas empleadas en una capacidad ejecutiva, administrativa o profesional, o como vendedor externo. Por lo tanto, la EPA eximió a las mujeres de cuello blanco de la protección de igual salario por igual trabajo. En 1972, el Congreso promulgó las Enmiendas de Educación de 1972 , que modificaron la FLSA para ampliar la cobertura de la EPA a estos empleados, al excluir a la EPA de la exención de trabajadores profesionales de la FLSA.
El Congreso no ignoró las consecuencias económicas de la EPA sobre los salarios y las oportunidades de empleo tanto para hombres como para mujeres. [18] En primer lugar, como una enmienda de la FLSA , la EPA es parte de la misma estructura legislativa que alberga las leyes federales de salario mínimo . [19] La EPA actúa como un igualador salarial entre hombres y mujeres para trabajos iguales, y tiene el potencial de actuar como un precio mínimo en los salarios de hombres o mujeres para trabajos particulares. [20] Los economistas, como Thomas Sowell, han afirmado que la EPA causa desempleo y discriminación adicional contra las mujeres al excluirlas del mercado laboral. [21] En segundo lugar, varios representantes expresaron sus preocupaciones de que el impacto negativo de establecer precios mínimos en los salarios pagados a las mujeres reduciría la disponibilidad de empleos para ellas. [22] Con los posibles efectos secundarios de la Ley señalados en el registro del Congreso, la Ley se aprobó con poca oposición y sin ninguna indicación de que alguna de las cuatro defensas afirmativas tuviera la intención de remediar o limitar sus consecuencias negativas.
Los salarios promedio de las mujeres estadounidenses han aumentado en relación con los de los hombres desde la promulgación de la EPA, del 62,3% de los ingresos de los hombres en 1979 al 81,1% en 2018. [23]
La EPA originalmente no cubría a ejecutivos, administradores, vendedores externos y profesionales, pero las Enmiendas de Educación de 1972 modificaron la EPA para que lo haga. [24] [25]
En 2005, la senadora Hillary Clinton presentó la " Ley de Equidad Salarial ", que proponía modificar la cuarta defensa afirmativa de la EPA para permitir sólo factores genuinos distintos del sexo que estén relacionados con el trabajo o sirvan a un interés comercial legítimo. [26] La representante Rosa DeLauro presentó por primera vez un proyecto de ley idéntico en la Cámara de Representantes el mismo día. [27]
En 2007, la Corte Suprema restringió el plazo de prescripción aplicable para las demandas de igualdad salarial en el caso Ledbetter v. Goodyear . El 29 de enero de 2009, el presidente Barack Obama promulgó la Ley de Salario Justo Lilly Ledbetter , que revocó la decisión de la Corte en este caso. Este proyecto de ley, que establece que cada salario desigual por género constituye una nueva violación de la ley, fue el primer proyecto de ley firmado por el presidente Obama.
Inicialmente, un estudio de 2007 encargado por el Departamento de Trabajo [28] advirtió contra la aplicación excesiva de la EPA sin un examen más detallado de las posibles razones de las discrepancias salariales. Este estudio señaló, por ejemplo, que los hombres como grupo ganan salarios más altos en parte porque los hombres dominan los trabajos manuales , que tienen más probabilidades de requerir pagos en efectivo por el trabajo de horas extra; en contraste, las mujeres representan más de la mitad de la fuerza laboral de gestión asalariada de cuello blanco que a menudo está exenta de las leyes de horas extra. [29] En resumen, el estudio afirmó: "Si bien es evidente que se necesita más investigación en esta área, este estudio lleva a la conclusión inequívoca de que las diferencias en la remuneración de hombres y mujeres son el resultado de una multitud de factores y que la brecha salarial bruta no debe usarse como base para justificar medidas correctivas. De hecho, puede que no haya nada que corregir. Las diferencias en los salarios brutos pueden ser casi en su totalidad el resultado de las decisiones individuales que toman tanto los trabajadores hombres como las mujeres". [30]
Sin embargo, más tarde, en 2021, una publicación del blog del Departamento de Trabajo observó: "Las mujeres ganan menos que sus contrapartes de la misma raza y etnia en todos los niveles de logro educativo. En comparación con los hombres blancos con la misma educación, las mujeres negras y latinas con solo una licenciatura tienen la brecha más grande con un 65%, y las mujeres negras con títulos avanzados ganan el 70% de lo que ganan los hombres blancos con títulos avanzados. El logro educativo no es suficiente para cerrar las brechas de ingresos de género. De hecho, la mayoría de las mujeres con títulos avanzados ganan menos que los hombres blancos, en promedio, con solo una licenciatura". [31]
La Ley de igualdad salarial de 1970 fue una ley del Parlamento del Reino Unido que prohibía cualquier trato menos favorable entre hombres y mujeres en materia de remuneración y condiciones de empleo. La Ley de igualdad salarial de 1970 ha sido reemplazada en su mayor parte por la Parte 5, capítulo 3, de la Ley de igualdad de 2010 .
