La brecha salarial de género o brecha salarial de género es la diferencia promedio entre la remuneración de hombres y mujeres que están trabajando. En general, a las mujeres se les paga menos que a los hombres. Hay dos cifras distintas con respecto a la brecha salarial: brecha salarial no ajustada versus brecha salarial ajustada . Este último suele tener en cuenta las diferencias en las horas trabajadas, las ocupaciones elegidas, la educación y la experiencia laboral. [1] En los Estados Unidos, por ejemplo, el salario anual promedio no ajustado de una mujer es del 79% al 83% del salario promedio del hombre, en comparación con el 95% al 99% del salario promedio ajustado. [2] [3] [4]
Las razones de la brecha están vinculadas a factores legales, sociales y económicos. [5] Estos incluyen tener hijos (penalización por maternidad versus bonificación por paternidad), licencia parental, discriminación de género y normas de género. Además, las consecuencias de la brecha salarial de género van más allá de los agravios individuales, lo que lleva a una reducción de la producción económica, pensiones más bajas para las mujeres y menos oportunidades de aprendizaje.
La brecha salarial de género puede ser un problema desde la perspectiva de las políticas públicas en los países en desarrollo porque reduce la producción económica y significa que es más probable que las mujeres dependan de los pagos de asistencia social , especialmente en la vejez. [6] [7] [8]
En Estados Unidos, el salario de las mujeres ha aumentado en relación con el de los hombres desde la década de 1960. Según datos del censo estadounidense, los ingresos medios de las mujeres en 1963 eran el 56% de los de los hombres. [10] En 2016, los ingresos medios de las mujeres habían aumentado al 79% de los de los hombres. [10] Un análisis del Instituto de Investigación de Políticas de la Mujer publicado en 2017 predijo que el salario promedio alcanzaría la paridad en 2059. [11]
Según un estudio de 2021 sobre las proporciones salariales históricas por género, las mujeres del sur de Europa ganaban aproximadamente la mitad que los hombres no calificados entre 1300 y 1800. En Europa del Norte y Occidental, la proporción era mucho mayor, pero disminuyó durante el período 1500-1800. [12]
Un metaanálisis realizado en 2005 por Doris Weichselbaumer y Rudolf Winter-Ebmer de más de 260 estudios sobre brechas salariales publicados en más de 60 países encontró que, desde los años 1960 hasta los años 1990, los diferenciales salariales brutos (también conocidos como no ajustados) en todo el mundo han disminuido sustancialmente desde aproximadamente 65% a 30%. La mayor parte de esta disminución se debió a mejores dotaciones de las mujeres en el mercado laboral (es decir, mejor educación, capacitación y vinculación laboral). [13]
Otro metaanálisis de 41 estudios empíricos sobre la brecha salarial realizado en 1998 encontró una tendencia temporal similar en las brechas salariales estimadas, una disminución de aproximadamente el 1% por año. [14]
Un estudio realizado en 2011 por el CMI británico concluyó que si el crecimiento salarial de las ejecutivas continúa al ritmo actual, la brecha entre los ingresos de los ejecutivos femeninos y masculinos no se cerraría hasta 2109. [15]
La brecha salarial de género no ajustada o la brecha salarial de género suele ser la mediana o la diferencia promedio entre la remuneración de todos los hombres y mujeres trabajadores de la muestra elegida. Por lo general, se representa como un porcentaje o una relación de la "diferencia entre los ingresos brutos medios por hora [o anuales] de los empleados y las empleadas como porcentaje de los ingresos brutos de los hombres". [dieciséis]
Algunos países utilizan únicamente la población activa a tiempo completo para calcular las brechas nacionales de género. [17] [18] Otros se basan en una muestra de toda la población activa de un país (incluidos los trabajadores a tiempo parcial), en cuyo caso el equivalente a tiempo completo (FTE) se utiliza para obtener la remuneración por una cantidad igual de horas trabajadas remuneradas. [16] [19] [20] [21] [22] [23] [18]
Las organizaciones no gubernamentales aplican el cálculo a varias muestras. Algunos comparten cómo se realizó el cálculo y en qué conjunto de datos. [17] La brecha salarial de género puede medirse, por ejemplo, por origen étnico, [24] por ciudad, [25] por trabajo, [26] o dentro de una sola organización. [27] [28] [29]
Algunas variables que ayudan a explicar la brecha salarial de género no ajustada incluyen la actividad económica, el tiempo de trabajo y la antigüedad en el empleo. [30] Los factores específicos de género, incluidas las diferencias de género en las calificaciones y la discriminación, la estructura salarial general y las diferencias en la remuneración entre sectores industriales, influyen en la brecha salarial de género. [31]
La segregación ocupacional [34] o segregación horizontal [35] se refiere a la disparidad salarial asociada con los ingresos ocupacionales.
Un estudio de investigación de 2022, realizado por Folbre et al., ilustra cómo la concentración de mujeres en ocupaciones de cuidados contribuye significativamente a la brecha salarial de género. [36] Sus hallazgos muestran que, si bien tanto las mujeres como los hombres se ven afectados por las penalizaciones salariales en los servicios de cuidados, las mujeres en estas ocupaciones enfrentan mayores tribulaciones considerando que es más probable que estén empleadas en los servicios de cuidados. [36] En Jacobs (1995), Boyd et al. se refieren a la división horizontal del trabajo como "alta tecnología" (predominantemente hombres) versus " alto contacto " (predominantemente mujeres), siendo la alta tecnología más gratificante financieramente. [37] Es más probable que los hombres trabajen en industrias peligrosas y con salarios relativamente altos, como la minería, la construcción o la manufactura, y que estén representados por un sindicato. [38] Las mujeres, por el contrario, tienen más probabilidades de ocupar puestos de oficina y trabajar en la industria de servicios. [38]
Un estudio de la fuerza laboral estadounidense en la década de 1990 sugirió que las diferencias de género en ocupación, industria y estatus sindical explican aproximadamente el 53% de la brecha salarial. [38] Un estudio de 2017 en el American Economic Journal: Macroeconomics encontró que la creciente importancia del sector de servicios ha desempeñado un papel en la reducción de la brecha de género en salarios y horas. [39] En 1998, al ajustar tanto las diferencias en capital humano como en industria, ocupación y sindicalismo, se incrementa el tamaño de los ingresos promedio de las mujeres estadounidenses del 80% de los de los hombres estadounidenses al 91%. [40]
Un estudio de 2017 realizado por el censo anual de la Fundación Nacional de Ciencias de EE. UU . reveló brechas salariales en diferentes áreas de la ciencia: hay una proporción mucho mayor de hombres en campos mejor pagados, como las matemáticas y la informática , los dos campos científicos mejor pagados. Los hombres representaron alrededor del 75% de los títulos de doctorado en esos campos (una proporción que apenas ha cambiado desde 2007) y se esperaba que ganaran 113.000 dólares en comparación con los 99.000 dólares de las mujeres. En las ciencias sociales, la diferencia entre hombres y mujeres con doctorado fue significativamente menor: los hombres ganaban ~66.000 dólares, en comparación con los 62.000 dólares de las mujeres. Sin embargo, en algunos campos las mujeres ganan más: las mujeres en química ganan ~85.000 dólares, unos 5.000 dólares más que sus colegas masculinos. [41]
Un análisis de Morningstar [42] de los datos de remuneración de los altos ejecutivos reveló que las mujeres ejecutivas de alto nivel ganaron 84,6 centavos por cada dólar ganado por los ejecutivos masculinos en 2019. [43] Las mujeres también siguieron siendo superadas en número en la C-Suite 7 a 1. [43]
Un metaanálisis de 2015 de estudios de simulaciones experimentales de empleo encontró que "se prefería a los hombres para trabajos dominados por hombres (es decir, sesgo de congruencia de roles de género), mientras que no se encontró una fuerte preferencia por ninguno de los géneros para trabajos dominados por mujeres o integrados". . [44] Sin embargo, un metaanálisis de experimentos de correspondencia de la vida real encontró que "los hombres que solicitan trabajos fuertemente estereotipados femeninos deben presentar entre el doble y el triple de solicitudes que las mujeres para recibir una respuesta positiva para estos trabajos" y "Las mujeres que solicitan empleos dominados por hombres enfrentan niveles más bajos de discriminación en comparación con los hombres que solicitan empleos dominados por mujeres". [45] Una revisión sistemática realizada en 2018 de casi todos los experimentos por correspondencia desde 2005 encontró que la mayoría de los estudios encontraron que la evidencia de la discriminación de género "es muy variada" y que la cantidad de discriminación de género varía según la ocupación, aunque dos estudios encontraron "una penalización significativa". por estar embarazada o ser madre". [46] Un estudio de auditoría de 2018 encontró que los empleadores llaman a los hombres de alto rendimiento con más frecuencia que a las mujeres de alto rendimiento (a una tasa de casi 2 a 1). [47]
En una entrevista de 2016, la economista de Harvard Claudia Goldin argumentó que la discriminación abierta por parte de los empleadores ya no era una causa importante de la brecha salarial de género, sino que la causa eran expectativas culturales más sutiles que son un legado de la discriminación histórica. Según Goldin, estas expectativas hacen que las mujeres, en promedio, prioricen la flexibilidad temporal, asuman riesgos diferentes y eviten situaciones de discriminación esperada. Abogó por reformas educativas para abordar la brecha salarial de género restante en lugar de imponer mandatos a las empresas, argumentando que esto último es simplemente demasiado difícil de implementar dadas las demandas del entorno empresarial actual. [48]
Una serie de cuatro estudios de 2019 encontró que "incluso si estas carreras no pagan menos, la gente supone que los hombres estarán menos interesados en cualquier carrera que sea mayoritariamente femenina" y que esto tiene "el potencial de crear una profecía autocumplida en que la gente también está menos interesada en promover aumentos salariales en carreras de cuidado dominadas por mujeres... sin embargo, si más hombres ingresaran en estas ocupaciones, los salarios en estos campos también podrían aumentar". [49]
Algunos críticos de la noción de que la discriminación causa la brecha salarial de género argumentan que la brecha salarial de género desaparece una vez que los analistas controlan las características de un trabajo (por ejemplo, ubicación, antigüedad, función laboral, nivel, desempeño). Sin embargo, esto se considera un error de manual en econometría porque la clasificación ocupacional puede ser en sí misma un resultado de la discriminación de género, lo que la convertiría en un mal control. Al controlar las características del trabajo, el analista introduce un sesgo de colisión en el análisis, lo que hace imposible sacar conclusiones válidas sobre el papel de la discriminación de género en los ingresos. [50]
Los estudios han demostrado que una proporción cada vez mayor de la brecha salarial de género con el tiempo se debe a los niños. [51] [52] El fenómeno de los salarios más bajos debido a la maternidad ha sido denominado la pena de maternidad . En resumen, la pena por maternidad describe la mayor desventaja que enfrentan las madres en cuanto a ganar menos salario que una mujer sin hijos. [10] [53] Según un estudio realizado por el Comité Económico Conjunto , en 2014 se demostró que las madres ganan un 3% menos que las mujeres sin hijos y un 15% menos que los hombres sin hijos. [10] Si bien es cierto que la brecha salarial de género se ha reducido, este fenómeno esencialmente sólo es significativo para hombres y mujeres sin hijos. [53] Además, los estudios han demostrado que la penalización por maternidad ha sido constante, en lugar de disminuir como la brecha salarial de género. [53]
La contribución de la pena de maternidad a la disparidad de ingresos entre géneros difiere entre países; en el sur de Europa, las madres ganan más que las mujeres sin hijos, en las empresas nórdicas, las madres ganan un poco menos, en Europa continental y los países europeos anglosajones la diferencia es mayor, y en Europa del Este, gran parte de la brecha salarial se debe a maternidad. [54]
Tradicionalmente, las madres abandonan temporalmente el mercado laboral para cuidar de sus hijos. La duración de la licencia parental de las madres afecta la remuneración por género, las licencias parentales más cortas pueden llevar a las mujeres a abandonar el lugar de trabajo, las licencias parentales más largas pueden dar lugar a una reducción de los salarios de las madres, las licencias moderadas permiten a las madres equilibrar la carrera y la maternidad. [54] : 2 La disponibilidad de servicios de cuidado infantil puede reducir el castigo por maternidad y aumentar la participación de las madres en el lugar de trabajo. [54] : 2
Las mujeres tienden a aceptar empleos peor remunerados porque es más probable que tengan horarios más flexibles en comparación con los empleos mejor remunerados. Dado que es más probable que las mujeres trabajen menos horas que los hombres, tienen menos experiencia, [55] lo que hará que las mujeres queden rezagadas en la fuerza laboral. Es más probable que las madres trabajen a tiempo parcial. [54] : 3
Un estudio de 2019 realizado en Alemania encontró que las mujeres con hijos son discriminadas en el mercado laboral, mientras que los hombres con hijos no. [56] Por el contrario, un estudio de 2020 en los Países Bajos encontró poca evidencia de discriminación contra las mujeres en la contratación basada en su condición de paternidad. [57]
Otra explicación de esta brecha salarial de género es la distribución del trabajo doméstico. Las parejas que crían a un hijo tienden a designar a la madre para que haga la mayor parte de las tareas domésticas y asuma la responsabilidad principal del cuidado de los niños y, como resultado, las mujeres tienden a tener menos tiempo disponible para ganarse un salario. Esto refuerza la brecha salarial entre hombres y mujeres en el mercado laboral, y ahora las personas están atrapadas en este ciclo que se refuerza a sí mismo. [58]
La política de licencia de maternidad de los Estados Unidos establece que a los empleados que han trabajado las horas necesarias asignadas se les permite ausentarse del trabajo durante un total de 12 semanas, sin remuneración. Sin embargo, estos beneficios sólo están regulados para los empleadores que tengan más de 50 empleados. [59] Las empresas más pequeñas o las empresas con menos de 50 personas no están obligadas a conceder licencia a las nuevas madres. Si bien las 12 semanas están destinadas a usarse después de que una madre da a luz o adopta recientemente, el tiempo también se puede agotar si hay complicaciones con el embarazo que les obliguen a faltar al trabajo. [59] La política de 12 semanas de impago en los EE.UU. se está ampliando en algunos estados del país. Por ejemplo, Nueva Jersey ofrece ahora a las nuevas madres y a sus familias la opción de inscribirse en programas que les permiten recibir compensación mientras están fuera de su trabajo. [60] Ahora, las madres tienen un ingreso seguro a pesar de no trabajar.
La Oficina Nacional de Investigación Económica ha descubierto que en Dinamarca la mayor parte de la desigualdad de género en la brecha salarial se debe a los niños. Los investigadores descubrieron que la llegada de hijos crea una brecha salarial a largo plazo de alrededor del 20 por ciento para las mujeres, mientras que los hombres no se ven afectados. Los investigadores también encontraron que la cantidad de desigualdad de género relacionada con los niños ha aumentado significativamente con el tiempo, de aproximadamente el 40 por ciento en 1980 al 80 por ciento en 2013. [61]
La introducción de un hijo en algunas familias estadounidenses hace que el 43% de las nuevas madres en STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) se enfrenten a importantes cambios profesionales, que van desde abandonar el mundo laboral por completo hasta cambiar sus carreras en STEM por una a tiempo parcial. trabajo o una carrera en otro campo. [62] Si bien esto es cierto para las nuevas madres, algunos estudios muestran que tanto las nuevas madres como los nuevos padres informan estar afectados por el "estigma de la flexibilidad" en el lugar de trabajo. [63] El estigma de la flexibilidad puede definirse como las consecuencias impuestas a los trabajadores por intentar equilibrar las responsabilidades de sus carreras y familias. [64] También se ha descubierto que las personas profesionales en el campo STEM con niños pequeños enfrentan más conflictos "trabajo-familia", ya que las demandas del riguroso campo STEM y las de sus hijos pequeños se superponen. [sesenta y cinco]
Otro factor social, que está relacionado con el antes mencionado, es la socialización de los individuos para adoptar roles de género específicos . [66] [67] Las elecciones laborales influenciadas por la socialización a menudo se ubican en decisiones "del lado de la demanda" en marcos de discriminación salarial, [68] en lugar de ser el resultado de una discriminación existente en el mercado laboral que influye en la elección laboral. [69] Los hombres que desempeñan funciones laborales no tradicionales o trabajos que se consideran principalmente centrados en las mujeres, como la enfermería, tienen una satisfacción laboral lo suficientemente alta como para motivarlos a continuar en estos campos laborales a pesar de las críticas que puedan recibir. [70]
Según un estudio de 1998, a los ojos de algunos empleados, se percibe que las mujeres en los mandos intermedios carecen del coraje, el liderazgo y el empuje que los directivos masculinos parecen tener, [71] a pesar de que las directivas intermedias logran resultados a la par que sus homólogos masculinos. en términos de proyectos exitosos y logro de resultados para sus empresas empleadoras. [71] [ verificación fallida ] Estas percepciones, junto con los factores descritos anteriormente en el artículo, contribuyen a la dificultad de las mujeres para ascender a los rangos ejecutivos en comparación con los hombres en puestos similares. [72]
Las ideas sociales sobre los roles de género surgen en cierta medida de la influencia de los medios de comunicación. [73] Los medios de comunicación retratan ideales de roles específicos de género a partir de los cuales se construyen los estereotipos de género. [74] Estos estereotipos luego se traducen en qué tipos de trabajo pueden o deben hacer hombres y mujeres. [73] De esta manera, el género juega un papel mediador en la discriminación laboral, y las mujeres se encuentran en posiciones que no permiten los mismos avances que los hombres. [73]
Algunas investigaciones sugieren que es más probable que las mujeres se ofrezcan como voluntarias para tareas que tienen menos probabilidades de ayudar a obtener ascensos, y que es más probable que se les pida que se ofrezcan como voluntarias y que digan que sí a dichas solicitudes. [75]
Se espera que la automatización afecte de manera diferente al empleo masculino y femenino, ya que el mercado laboral en general está fuertemente diferenciado por género. Un artículo publicado en 2019 por el Fondo Monetario Internacional predijo que las mujeres tienen muchas más probabilidades de ser desplazadas por la automatización que los trabajadores masculinos. Los investigadores descubrieron que las trabajadoras realizaban más tareas rutinarias en sus puestos de trabajo que los hombres, que son vulnerables a la automatización. Estimaron que “26 millones de empleos femeninos en 30 países (28 países miembros de la OCDE, Chipre y Singapur) corren un alto riesgo de ser desplazados por la tecnología (es decir, enfrentan una probabilidad superior al 70 por ciento de ser automatizados)” durante los próximos dos años. décadas. [76]
Claudia Goldin descubrió que la brecha salarial de género se debe en gran medida a que las mujeres tienen hijos, y que otras causas de la brecha salarial incluyen la discriminación y el "trabajo codicioso". [77] El "trabajo codicioso" se ha definido como empleos que pagan una gran prima por el exceso de trabajo (significativamente más de 40 horas por semana) y la disponibilidad las 24 horas del día (por ejemplo, puestos de gestión, finanzas, derecho y consultoría). [77] Las mujeres que trabajan en esos empleos reciben el mismo salario que los hombres, aunque muy pocas mujeres (y menos madres) eligen trabajos con exceso de trabajo, a menudo porque es incompatible con la crianza de los hijos. [77] La investigación de Golden sugiere que la mejor solución para el exceso de trabajo es que los empleados deben comenzar a exigir más previsibilidad y flexibilidad, y las empresas deben darse cuenta de que se puede compartir más trabajo y que los empleados altamente calificados son más intercambiables de lo que los empleadores están acostumbrados a creer. [77]
La brecha salarial de género puede ser un problema desde la perspectiva de las políticas públicas porque reduce la producción económica y significa que es más probable que las mujeres dependan de los pagos de asistencia social , especialmente en la vejez. [6] [7] [8]
Un informe de 2009 para el Departamento de Familias, Vivienda, Servicios Comunitarios y Asuntos Indígenas de Australia argumentó que, además de la justicia y la equidad, también existen fuertes imperativos económicos para abordar la brecha salarial de género. Los investigadores estimaron que una disminución de la brecha salarial de género del 17% al 16% aumentaría el PIB per cápita en aproximadamente 260 dólares, principalmente debido a un aumento en las horas de trabajo de las mujeres. Si se ignoran los factores opuestos a medida que aumentan las horas de trabajo de las mujeres, eliminar toda la brecha salarial de género del 17% podría valer alrededor de 93.000 millones de dólares o el 8,5% del PIB. Los investigadores estimaron las causas de la brecha salarial de la siguiente manera: la falta de experiencia laboral era del 7%, la falta de capacitación formal era del 5%, la segregación ocupacional era del 25%, trabajar en empresas más pequeñas era del 3% y ser mujer representaba el 60% restante. . [78]
Un estudio de octubre de 2012 realizado por la Asociación Estadounidense de Mujeres Universitarias encontró que en el transcurso de 47 años, una mujer estadounidense con un título universitario ganará aproximadamente 1,2 millones de dólares menos que un hombre con la misma educación. [79] Por lo tanto, cerrar la brecha salarial aumentando los salarios de las mujeres tendría un efecto de estímulo que haría crecer la economía de los Estados Unidos al menos entre un 3% y un 4%. [80] [81]
Utilizando datos de 2019, el Instituto de Investigación de Políticas de la Mujer informó en mayo de 2021 que si las mujeres de la fuerza laboral estadounidense recibieran un salario comparable al de sus homólogos masculinos, la pobreza de las mujeres en la fuerza laboral se reduciría en más del 40 por ciento en promedio. Las altas tasas de pobreza entre las madres solteras trabajadoras caerían del 27,7 por ciento al 16,7 por ciento. Además, descubrieron que la igualdad salarial para las mujeres en la fuerza laboral aumentaría sus ingresos anuales de 41.402 dólares a 48.326 dólares, un aumento de 541 mil millones de dólares en el ingreso salarial general en la economía de Estados Unidos, equivalente al 2,8 por ciento del PIB en 2019 . 82]
Teniendo en cuenta que las mujeres ganan menos que los hombres en general, también tienen menos probabilidades de ser elegibles para participar en planes de pensiones. [10] Esto se debe a que los planes de pensiones generalmente se calculan en función del salario anual. [10] Además, esto requeriría que las mujeres estén empleadas en trabajos que ofrezcan planes de jubilación, de los cuales es menos probable que formen parte que los hombres. [10] La Comisión Europea sostiene que la brecha salarial tiene efectos significativos en las pensiones. Dado que los ingresos de las mujeres a lo largo de su vida son en promedio un 17,5% (a partir de 2008) más bajos que los de los hombres, tienen pensiones más bajas. Como resultado, las mujeres de edad avanzada tienen más probabilidades de enfrentarse a la pobreza: el 22% de las mujeres de 65 años o más están en riesgo de pobreza en comparación con el 16% de los hombres. [83]
Un análisis realizado por el Banco Mundial y disponible en el Informe sobre el desarrollo mundial de 2019 sobre La naturaleza cambiante del trabajo [84] conecta los ingresos con la acumulación de habilidades, lo que sugiere que las mujeres también acumulan menos capital humano (habilidades y conocimientos) en el trabajo y a lo largo de sus carreras. El informe muestra que los beneficios de la experiencia laboral son menores para las mujeres en todo el mundo en comparación con los hombres. Por ejemplo, en Venezuela, por cada año adicional de trabajo, los salarios de los hombres aumentan en promedio un 2,2 por ciento, en comparación con sólo el 1,5 por ciento para las mujeres. En Dinamarca, por el contrario, los beneficios de un año adicional de experiencia laboral son los mismos tanto para hombres como para mujeres, un 5 por ciento en promedio. Para abordar estas diferencias, el informe sostiene que los gobiernos podrían tratar de eliminar las limitaciones sobre el tipo o la naturaleza del trabajo disponible para las mujeres y eliminar las reglas que limitan los derechos de propiedad de las mujeres. La licencia parental , las pausas para la lactancia y la posibilidad de horarios flexibles o de tiempo parcial también se identifican como factores potenciales que limitan el aprendizaje de las mujeres en el lugar de trabajo.
Los economistas predicen que las parejas con salarios más altos tienen un mayor poder de negociación dentro de la dinámica de su hogar. [85] Por lo tanto, la brecha salarial de género puede poner a las mujeres en desventaja frente a sus parejas masculinas. Además, las investigaciones han encontrado que cuantos menos recursos tienen las mujeres a su disposición, es menos probable que abandonen una relación abusiva. [86] Otros modelos económicos han ampliado esta idea, demostrando que cuando buscar el divorcio es demasiado costoso, la amenaza de violencia doméstica puede actuar como un método potencial para cambiar las ventajas de negociación dentro de un hogar. [87] Los investigadores han establecido además una relación explícita entre la violencia doméstica y las condiciones del mercado laboral, y han descubierto que la disminución de la brecha salarial de 1990 a 2003 explicó una disminución del nueve por ciento en las tasas de violencia doméstica. [88] Los costos estimados de la violencia doméstica debido a la atención médica y la disminución de la productividad pueden ascender a 9.300 millones de dólares. [89] Las mujeres tienden a verse afectadas por esto más que los hombres y, además, la exposición al abuso doméstico tiene implicaciones negativas no solo para los adultos, sino también para los niños que se encuentran cerca del abuso. Al menos el 50 por ciento de la variabilidad en los ingresos a lo largo de la vida puede atribuirse a experiencias en la primera infancia, y los adultos de hogares con abuso y negligencia documentados tienen niveles más bajos de educación, así como de ingresos y activos económicos. [90]
En 2023, la economista Claudia Goldin ganó el Premio Nobel de Economía por su trabajo para comprender la brecha salarial de género. Encontró que la brecha salarial de género se debe en gran medida a que las mujeres tienen hijos, [91] [92] y que otras causas de la brecha salarial incluyen la discriminación y el "trabajo codicioso" (empleos que pagan una gran prima por trabajar significativamente más de 40 horas). por semana y disponibilidad las 24 horas.) [93]
En ciertos modelos neoclásicos , la discriminación por parte de los empleadores puede ser ineficiente; excluir o limitar el empleo de un grupo específico aumentará los salarios de los grupos que no enfrentan discriminación. Otras empresas podrían entonces obtener una ventaja competitiva contratando más trabajadores del grupo que sufre discriminación. Como resultado, a largo plazo no se produciría discriminación. Sin embargo, esta visión depende de supuestos sólidos sobre el mercado laboral y las funciones de producción de las empresas que intentan discriminar. [94] Las empresas que discriminan sobre la base de preferencias reales o percibidas de clientes o empleados tampoco necesariamente verán desaparecer la discriminación a largo plazo, incluso bajo modelos estilizados. [95]
En la teoría del monopsonio , que describe situaciones en las que hay un solo comprador (en este caso, un "comprador" de mano de obra), la discriminación salarial puede explicarse por variaciones en las restricciones de movilidad laboral entre trabajadores. Ransom y Oaxaca (2005) muestran que las mujeres parecen ser menos sensibles a los salarios que los hombres y, por lo tanto, los empleadores se aprovechan de esto y discriminan en sus salarios a las trabajadoras. [96]
Según la edición de 2008 del informe Perspectivas de Empleo de la OCDE , casi todos los países de la OCDE han establecido leyes para combatir la discriminación por motivos de género. Ejemplos de esto son la Ley de Igualdad Salarial de 1963 y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. [97] Sin embargo, la prohibición legal del comportamiento discriminatorio sólo puede ser efectiva si se aplica. La OCDE señala que:
Aquí radica un problema importante: en todos los países de la OCDE, la aplicación de la ley depende esencialmente de la voluntad de las víctimas de hacer valer sus reclamos. Pero muchas personas ni siquiera conocen sus derechos legales en relación con la discriminación en el lugar de trabajo. E incluso si lo son, probar un reclamo por discriminación es intrínsecamente difícil para el demandante y la acción legal en los tribunales es un proceso costoso, cuyos beneficios en el futuro suelen ser pequeños e inciertos. Todo esto disuade a las víctimas de presentar denuncias. [98]
Además, aunque muchos países de la OCDE han creado agencias especializadas en la lucha contra la discriminación, sólo en unos pocos de ellos estas agencias están efectivamente facultadas, en ausencia de quejas individuales, para investigar empresas, tomar medidas contra empleadores sospechosos de aplicar prácticas discriminatorias y sancionarlos cuando encuentren pruebas de discriminación. [98] [99]
En 2003, la Oficina de Responsabilidad Gubernamental de Estados Unidos (GAO) descubrió que las mujeres en Estados Unidos, en promedio, ganaban el 80% de lo que ganaban los hombres en 2000 y la discriminación en el lugar de trabajo puede ser un factor contribuyente. A la luz de estos hallazgos, la GAO examinó la aplicación de las leyes contra la discriminación en los sectores público y privado. En un informe de 2008, la GAO se centró en los esfuerzos de aplicación y divulgación de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) y el Departamento de Trabajo (Trabajo). La GAO encontró que la EEOC no monitorea completamente los esfuerzos para hacer cumplir la remuneración por género y que el Partido Laborista no monitorea las tendencias de aplicación y los resultados del desempeño con respecto a la remuneración por género u otras áreas específicas de discriminación. La GAO llegó a la conclusión de que "las agencias federales deberían monitorear mejor su desempeño en la aplicación de las leyes contra la discriminación". [100] [101]
En 2016, la EEOC propuso una norma para presentar más información sobre los salarios de los empleados por género para monitorear y combatir mejor la discriminación de género. [102] En 2018, Islandia promulgó legislación para reducir la brecha salarial del país. [103]
Grupos de la sociedad civil organizan campañas de sensibilización que incluyen actividades como el Día de la Igualdad Salarial o el movimiento de igualdad salarial por igual trabajo para aumentar la atención pública que recibe la brecha salarial de género. Por la misma razón, varios grupos publican informes periódicos sobre el estado actual de las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Un ejemplo es el Informe Global sobre la Brecha de Género .
El crecimiento de la economía "gig" genera una flexibilidad laboral que, según han especulado algunos, favorecerá a las mujeres. [104] Sin embargo, el análisis de los ingresos entre más de un millón de conductores de Uber en los Estados Unidos mostró sorprendentemente que la brecha salarial de género entre los conductores es de aproximadamente el 7% a favor de los hombres. El algoritmo de Uber no distingue el género de sus trabajadores, pero los hombres obtienen más ingresos porque eligen mejor cuándo y en qué zonas trabajar, y cancelan y aceptan viajes de forma más lucrativa. Por último, los hombres conducen un 2,2% más rápido que las mujeres, lo que también les permite aumentar sus ingresos por unidad de tiempo. [104] [105] [106] El estudio concluye que la economía "gig" puede perpetuar la brecha salarial de género incluso en ausencia de discriminación. [104] [105] [106]
En 2020, investigadores de la Universidad de Stanford utilizaron datos de más de un millón de conductores de Uber para demostrar que, a pesar de que las conductoras ganan un 7% menos que los conductores masculinos, esta diferencia se "atribuyó enteramente a tres factores: la experiencia en la plataforma (...) , preferencias y limitaciones sobre dónde trabajar (...), y preferencias sobre la velocidad de conducción"; señalaron que sus resultados "sugieren que no hay razón para esperar que la economía "gig" elimine las diferencias de género. Incluso en ausencia de discriminación y en mercados laborales flexibles, el costo de oportunidad relativamente alto del tiempo de trabajo no remunerado para las mujeres y el género Las diferencias basadas en preferencias y limitaciones pueden sustentar una brecha salarial de género". [107] [108] [ ¿ peso indebido? ]
Este es un gráfico de brechas salariales no ajustadas (ingresos medios de los empleados a tiempo completo) según la OCDE.
Además, el Foro Económico Mundial proporciona datos de 2015 que evalúan la brecha salarial de género en 145 países. Sus evaluaciones tienen en cuenta las puntuaciones de participación y oportunidades económicas, logros educativos , salud y supervivencia, y empoderamiento político . [111]
En Australia, la Agencia de Igualdad y Género en el Lugar de Trabajo (WGEA), una agencia oficial del gobierno australiano, publica datos de organizaciones australianas del sector no público. Existe una brecha salarial en todas las industrias. [112] La brecha salarial de género se calcula a partir de los ingresos semanales promedio en tiempo ordinario de los empleados a tiempo completo publicados por la Oficina de Estadísticas de Australia . La brecha salarial de género excluye los ingresos a tiempo parcial, los ingresos ocasionales y el aumento de las tarifas por horas extras. [113]
Australia tiene una persistente brecha salarial de género. Entre 1990 y 2020, la brecha salarial de género se mantuvo en un rango de entre el 13 y el 19%. [114] En noviembre de 2020, la brecha salarial de género en Australia era del 13,4%. [114]
Ian Watson, de la Universidad Macquarie , examinó la brecha salarial de género entre los gerentes a tiempo completo en Australia durante el período 2001-2008 y encontró que entre el 65 y el 90% de esta diferencia de ingresos no podía explicarse por una amplia gama de variables demográficas y del mercado laboral. . De hecho, "una gran parte de la brecha salarial se debe simplemente a que las mujeres directivas son mujeres". Watson también señala que a pesar de que "las características de los directivos masculinos y femeninos son notablemente similares, sus ingresos son muy diferentes, lo que sugiere que la discriminación desempeña un papel importante en este resultado". [115] Un informe de 2009 al Departamento de Familias, Vivienda, Servicios Comunitarios y Asuntos Indígenas también encontró que "el simple hecho de ser mujer es el principal factor que contribuye a la brecha en Australia, representando el 60 por ciento de la diferencia entre mujeres y hombres". ganancias, un hallazgo que refleja otras investigaciones australianas en esta área". El segundo factor más importante para explicar la brecha salarial fue la segregación industrial. [78] Un informe del Banco Mundial también encontró que las mujeres en Australia que trabajaban a tiempo parcial y estaban casadas provenían de hogares que tenían una distribución del trabajo por género, poseían una alta satisfacción laboral y, por lo tanto, no estaban motivadas para aumentar sus horas de trabajo. . [116]
El Informe Global sobre la Brecha de Género sitúa a Brasil en el puesto 95 entre 144 países en igualdad salarial para trabajos similares. [117] Brasil tiene una puntuación de 0,684, que está un poco por debajo del índice global de 2017. En 2017, Brasil fue uno de los 6 países que cerraron completamente sus brechas en los subíndices de Salud y Supervivencia y de Nivel Educativo. Sin embargo, Brasil experimentó un retroceso en el progreso hacia la paridad de género este año, con su brecha general de género en su punto más amplio desde 2011. Esto se debe a un crecimiento exponencial de la brecha de género en el Empoderamiento Político de Brasil, que mide la proporción de mujeres en el parlamento y a nivel ministerial, es demasiado grande para ser contrarrestado por una serie de mejoras modestas en todo el subíndice de Participación y Oportunidad Económicas del país. [118]
Según el Instituto Brasileño de Geografía y Estadística (IBGE), las mujeres en Brasil estudian más, trabajan más y ganan menos que los hombres. De media, combinando el trabajo remunerado, las tareas del hogar y el cuidado de personas, las mujeres trabajan tres horas semanales más que los hombres. De hecho, la mujer promedio trabajará 54,4 horas a la semana y el hombre promedio solo trabajará 51,4 horas a la semana. A pesar de ello, incluso con un mayor nivel educativo, las mujeres ganan, en promedio, menos que los hombres. Aunque la diferencia entre los ingresos de hombres y mujeres ha disminuido en los últimos años, en 2016 las mujeres todavía recibían el equivalente al 76,5% de los ingresos de los hombres. Uno de los factores que puede explicar esta diferencia es que solo el 37,8% de los puestos directivos en 2016 estaban ocupados por mujeres. Según el IBGE, la segregación ocupacional y la discriminación salarial de las mujeres en el mercado laboral también tienen un papel importante en la diferencia salarial entre hombres y mujeres. [119] Según datos de la Encuesta Nacional Continua por Muestra de Hogares, realizada por el IBGE en el cuarto trimestre de 2017, el 24,3% de los 40,2 millones de trabajadores brasileños habían completado la educación universitaria, pero esta proporción era del 14,6% entre los hombres ocupados. Según informa la misma encuesta, las mujeres que trabajan ganan un 24,4% menos, en promedio, que los hombres. También citó que el 6,0% de los hombres trabajadores eran empleadores, mientras que la proporción de mujeres empleadoras era sólo del 3,3%. La encuesta también señaló que el 92,3% de las trabajadoras domésticas, un trabajo culturalmente conocido como "femenino" y que paga bajos salarios, son mujeres. Mientras que las ocupaciones bien remuneradas, como la construcción civil, empleaban al 13% de los hombres empleados y sólo al 0,5% de las mujeres empleadas. [120] Otra razón que podría explicar la brecha salarial de género en Brasil son las regulaciones laborales muy estrictas que aumentan la contratación informal. En Brasil, según la ley, las trabajadoras pueden optar por tomar 6 meses de licencia de maternidad que debe ser pagada en su totalidad por el empleador. Muchas investigaciones se refieren a esta normativa. Se preguntan si estas regulaciones en realidad pueden obligar a los trabajadores a trabajar en empleos informales, donde no tendrán ningún derecho. De hecho, las mujeres que trabajan en empleos informales ganan sólo el 50% del promedio de las mujeres en empleos formales. Entre los hombres la diferencia es menos radical: los hombres que trabajan en empleos informales ganan el 60% del promedio de los hombres en empleos formales. [121]
Un estudio sobre los salarios entre los gerentes de la cadena de suministro canadienses encontró que las mujeres ganan un promedio de 14.296 dólares al año menos que los hombres. [122] De manera similar, un estudio en el sector de la salud encontró que las mujeres administradoras de salud ganan un 12% menos que los hombres en el nivel medio y un 20% menos en el nivel superior, después de ajustar estadísticamente por edad, educación y otras características. [123] La investigación sugiere además que a medida que los profesionales calificados ascienden en la línea de gestión, es menos probable que sean mujeres. [122] [123] Las mujeres en Canadá también tienen más probabilidades de encontrarse en trabajos mal remunerados en comparación con los hombres. Queda la pregunta de por qué esa tendencia parece resonar en todo el mundo desarrollado. Un factor social identificado que se ha identificado es la afluencia de mujeres de color e inmigrantes a la fuerza laboral. Ambos grupos tienden a estar sujetos a empleos peor remunerados desde una perspectiva estadística. [124] Cada provincia y territorio de Canadá tiene un código de derechos humanos cuasi constitucional que prohíbe la discriminación basada en el sexo. Varios también tienen leyes que prohíben específicamente a los empleadores del sector público y del sector privado pagar cantidades diferentes a hombres y mujeres por un trabajo sustancialmente similar. Textualmente, la Ley de Derechos Humanos de Alberta establece con respecto a la igualdad salarial: "Cuando empleados de ambos sexos realicen el mismo trabajo o un trabajo sustancialmente similar para un empleador en un establecimiento, el empleador deberá pagarles a los empleados la misma tarifa salarial". [125] Sin embargo, las políticas de equidad salarial no abordan adecuadamente el sesgo de género y la tendencia de las mujeres a agruparse en empleos y sectores que pagan menos que los hombres a pesar de las similitudes en habilidades, calificaciones, condiciones de trabajo y niveles de responsabilidad. [126]
Utilizando las brechas entre hombres y mujeres en participación y oportunidades económicas, logros educativos, salud y supervivencia, y empoderamiento político, el Informe Global sobre la Brecha de Género 2018 clasifica la brecha de género de China en el puesto 110 de 145 países. [127] Como país de ingresos medios altos, según la clasificación del Banco Mundial, China es el "tercer país que menos ha mejorado en el mundo" en cuanto a la brecha de género. El subíndice de salud y supervivencia es el más bajo de los países enumerados; este subíndice tiene en cuenta las diferencias de género en la esperanza de vida y la proporción de sexos al nacer (la proporción de niños varones y mujeres para representar las preferencias de los hijos varones de acuerdo con la Política de un solo hijo de China ). [128] : 4, 26 En particular, Jayoung Yoon, un investigador, afirma que la tasa de empleo de las mujeres está disminuyendo. Sin embargo, se podría esperar que varios de los factores contribuyentes aumenten la participación de las mujeres. Los factores que contribuyen a Yoon incluyen: los roles de género tradicionales; la falta de servicios de cuidado infantil proporcionados por el Estado; el obstáculo de la crianza de los hijos; y las mujeres solteras y con un alto nivel educativo, a las que el Estado denomina "mujeres sobrantes". El término "mujeres sobrantes" genera ansiedad en las mujeres para apresurar el matrimonio, retrasando el empleo. En consonancia con los roles de género tradicionales, el movimiento "Las mujeres regresan al hogar" del gobierno alentó a las mujeres a dejar sus trabajos para aliviar la tasa de desempleo de los hombres. [129]
Las mujeres dominicanas, que constituyen el 52,2% de la fuerza laboral , ganan un promedio de 20.479 pesos dominicanos , un 2,6% más que el ingreso promedio de los hombres dominicanos de 19.961 pesos. [130] La clasificación de la Brecha Global de Género, que se obtiene recopilando puntuaciones de participación y oportunidades económicas, logros educativos, salud y supervivencia y empoderamiento político, en 2009 ocupaba el puesto 67 entre 134 países que representan el 90% del mundo, y su clasificación ha caído. al puesto 86 entre 145 países en 2015. Hay más mujeres en cargos ministeriales, lo que mejora el puntaje de empoderamiento político, pero las mujeres no reciben igual salario por trabajos similares, lo que preserva los bajos puntajes de participación económica y oportunidades. [128] : 15-17, 23 [131]
A nivel de la UE , la brecha salarial de género se define como la diferencia relativa en los ingresos brutos medios por hora de mujeres y hombres dentro de la economía en su conjunto. Eurostat encontró una brecha salarial de género persistente del 17,5% en promedio en los 27 Estados miembros de la UE en 2008. [ cita necesaria ] Hubo diferencias considerables entre los Estados miembros, con una brecha salarial no ajustada que oscilaba entre menos del 10% en Italia, Eslovenia, Malta, Rumania, Bélgica, Portugal y Polonia hasta más del 20% en Eslovaquia, Países Bajos, República Checa, Chipre, Alemania, Reino Unido y Grecia y más del 25% en Estonia y Austria. [132] Sin embargo, teniendo en cuenta las horas trabajadas en Finlandia, los hombres allí sólo ganaron un 0,4% más en ingresos netos que las mujeres. [133] [134]
Una encuesta reciente de firmas internacionales de abogados laborales mostró que informar sobre la brecha salarial de género no es una política común a nivel internacional. A pesar de que este tipo de leyes a nivel nacional son pocas y espaciadas, hay llamados a una regulación a nivel de la UE. Una resolución reciente (de diciembre de 2015) del Parlamento Europeo instó a la Comisión a presentar legislación para cerrar la brecha salarial. Una propuesta que es sustancialmente igual al plan del Reino Unido fue aprobada por 344 votos contra 156 en el Parlamento Europeo. [135]
La Comisión Europea ha declarado que la infravaloración del trabajo femenino es uno de los principales factores que contribuyen a la persistente brecha salarial de género. [136] Añaden que las explicaciones de la brecha salarial van más allá de la discriminación, y que otros factores contribuyen a mantener la brecha: factores como el equilibrio entre la vida laboral y personal, la cuestión de las mujeres en los puestos de liderazgo y el techo de cristal, y la segregación sectorial, que ha que ver con la sobrerrepresentación de las mujeres en los sectores mal pagados. [137]
En promedio, entre 1995 y 2005, las mujeres en Finlandia ganaron un 28,4% menos en salarios no ajustados que los hombres. [133] Teniendo en cuenta el elevado tipo impositivo progresivo de Finlandia, la diferencia de ingresos netos fue del 22,7 por ciento. [133] Ajustadas por la cantidad de horas trabajadas (y sin incluir las horas de servicio militar nacional no remuneradas ), estas diferencias salariales se reducen a aproximadamente el 5,7% (sin impuestos) y el 0,4% (ajustadas con impuestos). [133]
La diferencia en la cantidad de horas trabajadas se atribuye en gran medida a factores sociales; por ejemplo, las mujeres en Finlandia dedican mucho más tiempo al trabajo doméstico. [133] Otros factores importantes son el aumento de los salarios por las horas extraordinarias y el trabajo nocturno, de los cuales los hombres en Finlandia, en promedio, trabajan más. [133] Al comparar personas con el mismo puesto de trabajo, las mujeres en puestos del sector público ganan aproximadamente el 99% de sus homólogos masculinos, mientras que aquellas en el sector privado solo ganan el 95%. [138] Los puestos del sector público generalmente están definidos de manera más rígida, lo que permite una menor negociación en materia de salarios individuales y horas extras/tarde/noche.
En 2018, Finlandia ocupaba el cuarto lugar y había cerrado completamente la brecha de género en cuanto a logros educativos, y había cerrado más del 82% de su brecha de género general. [139]
Según la Oficina Federal de Estadística de Alemania , las mujeres ganan entre un 22% y un 23% menos que los hombres . La brecha salarial de género revisada fue del 6% al 8% en los años 2006-2013. [140] El Instituto de Investigación Económica de Colonia ajustó la brecha salarial a menos del 2%. Redujeron la brecha salarial de género del 25% al 11% teniendo en cuenta las horas de trabajo, la educación y el período de empleo. La diferencia de ingresos se reducía aún más si las mujeres no habían dejado de trabajar durante más de 18 meses debido a la maternidad. [141] [142]
Los factores más importantes asociados con la brecha salarial de género restante son el trabajo a tiempo parcial, la educación y la segregación ocupacional (menos mujeres en puestos de liderazgo y en campos como STEM ). [143]
En 2017, Alemania aprobó la Ley de Transparencia en las Estructuras Salariales , que exige que los empleadores más grandes publiquen información sobre las brechas salariales de género y otorga a los empleados el derecho a información sobre su salario en comparación con los miembros del sexo opuesto.
En Luxemburgo , la brecha total de ingresos entre hombres y mujeres representa el 32,5%. [144] La brecha salarial de género de los trabajadores a tiempo completo con respecto a los salarios brutos mensuales se ha reducido en los últimos años. Según datos de la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos), la brecha salarial de género se redujo más del 10% entre 2002 y 2015. [145] La brecha también depende del grupo de edad. Las mujeres de entre 25 y 34 años reciben salarios más altos que los hombres en este período. Una de las razones es que tienen un mayor nivel de educación a esta edad. A partir de los 35 años los hombres ganan salarios más altos que las mujeres. [146]
El alcance actual de la brecha salarial de género se refiere a diferentes factores, como la variación de los horarios de trabajo y la diversa participación en el mercado laboral. [147] Más mujeres (30,4%) que hombres (4,6%) trabajan a tiempo parcial, [148] debido a este hecho, la jornada laboral total de las mujeres se reduce. [144] La participación en la fuerza laboral representa el 60,3% para las mujeres y el 76% para los hombres, porque la mayoría de las mujeres aprovecharán la licencia de maternidad. [148] Los hombres participan con mayor frecuencia en empleos mejor remunerados, por ejemplo en puestos ejecutivos (93,7%), lo que también afecta la escala de la brecha salarial de género. [144]
También existe una brecha de género en los títulos profesionales (12%) y en la formación de aprendices (3,4%) en Luxemburgo. [149]
En los Países Bajos, cifras recientes de la CBS (Central Bureau voor statistieken; en inglés: Central Bureau of Statistics ) afirman que la brecha salarial se está reduciendo. Ajustada por nivel de ocupación, nivel educativo, nivel de experiencia y otras 17 variables, la diferencia en los ingresos en las empresas ha caído del 9% (2008) al 7% (2014) y en el gobierno del 7% (2008) al 5% (2014). . Sin ajustes, la brecha es para las empresas del 20% (2014) y del gobierno del 10% (2014). Las mujeres jóvenes ganan más que los hombres hasta los 30 años, esto se debe principalmente a un mayor nivel de educación. Las mujeres en los Países Bajos, hasta los 30 años, tienen en promedio un nivel educativo más alto que los hombres; después de esta edad los hombres tienen en promedio un título educativo superior. La posibilidad también puede deberse a que las mujeres quedan embarazadas y comienzan a trabajar a tiempo parcial para poder cuidar a los niños. [150]
Para el año 2013, se estimó que la brecha salarial de género en la India era del 24,81%. [151] Además, al analizar el nivel de participación femenina en la economía, un informe ubica a la India como uno de los 10 últimos países de su lista. Así, además de la desigualdad salarial, también existe una representación desigual, porque si bien las mujeres constituyen casi la mitad de la población india (alrededor del 48% del total), su representación en la fuerza laboral asciende sólo a aproximadamente una cuarta parte del total. [152]
Jayoung Yoon analiza la cultura japonesa del modelo tradicional masculino de sostén de la familia, donde el marido trabaja fuera de la casa mientras la esposa es la cuidadora. A pesar de estos roles de género tradicionales para las mujeres, el gobierno de Japón apunta a mejorar la economía mejorando las políticas laborales para las madres con Abenomics , una estrategia de revitalización de la economía. Yoon cree que la Abenomics representa un deseo de remediar los efectos del envejecimiento de la población más que un deseo de promover la igualdad de género. La prueba de esta conclusión es el hallazgo de que las mujeres están ingresando a la fuerza laboral en puestos contingentes para obtener un ingreso secundario y una necesidad empresarial de trabajadores a tiempo parcial basada en la mecanización, la subcontratación y la subcontratación. Por tanto, Yoon afirma que las tasas de participación de las mujeres no parecen estar influenciadas por las políticas gubernamentales sino por las necesidades de las empresas. [129] El Informe Global sobre la Brecha de Género de 2015 afirmó que la clasificación de participación y oportunidades económicas de Japón (106.º), siendo el 145.º la brecha de género más amplia, cayó desde 2014 "debido a una menor igualdad salarial para trabajos similares y a un menor número de legisladoras, altos funcionarios y gerentes" . [128] : 25-27
De un total de 145 estados, el Foro Económico Mundial calcula que la brecha de género de Jordania para 2015 se situó en el puesto 140 en términos de participación y oportunidades económicas, logros educativos, salud y supervivencia, y evaluaciones de empoderamiento político. Jordania es el "segundo país que menos ha mejorado del mundo" en cuanto a la brecha de género general. [128] : 25–27 La clasificación cayó del puesto 93 en 2006. [131] : 9 En contradicción con las disposiciones de su constitución de Jordania y al ser signatario de múltiples convenciones para mejorar la brecha salarial de género, no existe ninguna legislación destinada a la igualdad de género en la fuerza de trabajo. [153] Según el Informe Global sobre la Brecha de Género 2015 , Jordania obtuvo una puntuación de 0,61; 1,00 es igualdad, sobre igualdad salarial para trabajos similares. [128] : 25, 222
Como afirmó Jayoung Yoon, la tasa de empleo femenino de Corea del Sur ha aumentado desde la crisis financiera asiática de 1997 como resultado de que las mujeres de 25 a 34 años abandonaron la fuerza laboral más tarde para quedar embarazadas y las mujeres de 45 a 49 años regresaron a la fuerza laboral. Es más probable que las madres sigan trabajando después de criar a sus hijos debido a la disponibilidad de servicios de cuidado infantil asequibles para madres que anteriormente trabajaban o a la dificultad de ser recontratadas después de tomarse un tiempo libre para criar a sus hijos. [129] El Foro Económico Mundial encontró que, en 2015, Corea del Sur tenía una puntuación de 0,55, siendo 1,00 igualdad, para igualdad salarial en trabajos similares. De un total de 145 países, Corea del Sur ocupaba el puesto 115 en la clasificación de brecha de género (cuanto más baja es la clasificación, más estrecha es la brecha de género). Por otro lado, el empoderamiento político se redujo a la mitad del porcentaje de mujeres en el gobierno en 2014. [128] : 26, 228
En 2018, la brecha salarial de género en Corea del Sur es del 34,6% y las mujeres ganaron alrededor del 65,4% de lo que ganaban los hombres en promedio, según datos de la OCDE . [154] Con respecto a los ingresos mensuales, incluidos los trabajos a tiempo parcial, la brecha de género puede explicarse principalmente por el hecho de que las mujeres trabajan menos horas que los hombres, pero la segregación ocupacional e industrial también desempeña un papel importante. [155] Se considera que Corea tiene la peor brecha salarial entre los países industrializados. [156] Esta brecha a menudo se pasa por alto. [157] Además, como muchas mujeres abandonan el lugar de trabajo una vez casadas o embarazadas, la brecha de género en los derechos de pensión también se ve afectada, lo que a su vez repercute en el nivel de pobreza. [158]
Corea del Norte , por otra parte, es uno de los pocos países donde las mujeres ganan más que los hombres. La disparidad se debe a la mayor participación de las mujeres en la economía sumergida de Corea del Norte . [159]
Aunque estudios recientes han demostrado que la brecha salarial de género en Nueva Zelanda ha disminuido en las últimas dos décadas, la brecha continúa afectando a muchas mujeres en la actualidad. Según StatsNZ, la brecha salarial se midió en un 9,4 por ciento en septiembre de 2017. En 1998, se midió en aproximadamente un 16,3 por ciento. Hay varios factores diferentes que afectan la brecha salarial de Nueva Zelanda. Sin embargo, los investigadores afirman que el 80 por ciento de estos factores no pueden dilucidarse, lo que a menudo dificulta la comprensión de la brecha. [160]
Para calcular la brecha, Nueva Zelanda utiliza varios métodos diferentes. La brecha oficial la calcula Statistics New Zealand . Utilizan la diferencia entre los ingresos por hora de hombres y mujeres. Por otra parte, la Comisión de Servicios del Estado examina los ingresos medios de hombres y mujeres para su cálculo. [160] A lo largo de los años, la OCDE ha seguido y continúa rastreando la brecha salarial de género en Nueva Zelanda, junto con la de otros 34 países. De hecho, el objetivo general de la OCDE es corregir la brecha salarial para que el género ya no desempeñe un papel importante en los ingresos de un individuo. [161] Aunque ha sido un cambio gradual, Nueva Zelanda es uno de los países que ha experimentado un progreso notable y los investigadores han predicho que continuará haciéndolo.
En Rusia existe una brecha salarial (después de 1991, pero también antes) y el análisis estadístico muestra que la mayor parte de ella no puede explicarse por menores calificaciones de las mujeres en comparación con los hombres. Por otro lado, la segregación ocupacional por género y la discriminación en el mercado laboral parecen representar una gran parte de ello. [162] [163 ] [164] [165] [166] [167]
La Revolución de Octubre (1917) y la disolución de la Unión Soviética en 1991 han dado forma a la evolución de la brecha salarial de género. Estos dos principales puntos de inflexión en la historia rusa enmarcan el análisis de la brecha salarial de género en Rusia que se encuentra en la literatura económica. En consecuencia, el estudio de la brecha salarial puede examinarse para dos períodos: la brecha salarial en la Rusia soviética (1917-1991) y la brecha salarial en la transición y la postransición (después de 1991).
Según Jayoung Yoon, el envejecimiento de la población de Singapur y las bajas tasas de fertilidad están provocando que más mujeres se unan a la fuerza laboral en respuesta al deseo del gobierno de mejorar la economía. El gobierno ofrece desgravaciones fiscales a las madres que trabajan para animarlas a seguir trabajando. Yoon afirma que "a medida que aumenta el empleo femenino, la brecha de género en las tasas de empleo... se reduce" en Singapur. [129] El Informe Global sobre la Brecha de Género 2015 clasifica la brecha de género de Singapur en el puesto 54 entre 145 estados a nivel mundial según los subíndices de participación y oportunidades económicas, logros educativos, salud y supervivencia y empoderamiento político (una clasificación más baja significa una menor brecha de género). La brecha de género se redujo desde el puesto 59 en 2014. En la región de Asia y el Pacífico, Singapur es el país que más ha evolucionado en el subíndice de participación económica y oportunidades, pero está por debajo de los promedios de la región en logros educativos y empoderamiento político. [128] : 25-27
En abril de 2022, la brecha salarial de género promedio es del 8,3%, [168] aunque los hombres ganan menos que las mujeres por el trabajo a tiempo parcial. [169] [170] La brecha varía considerablemente desde −4,4% (las mujeres empleadas a tiempo parcial sin horas extras ganan más que los hombres) al 26% (para las mujeres del Reino Unido empleadas a tiempo completo entre 50 y 59 años). [169] En 2012, la brecha salarial cayó oficialmente por debajo del 10% para los trabajadores a tiempo completo. [171] [172] El salario medio , el punto en el que la mitad de las personas gana más y la otra mitad gana menos, es un 17,9% menos para las mujeres empleadas que para los hombres empleados. [173]
Los factores más importantes asociados con la brecha salarial de género son el trabajo a tiempo completo o parcial, la educación, el tamaño de la empresa en la que trabaja una persona y la segregación ocupacional (las mujeres están subrepresentadas en ocupaciones gerenciales y profesionales bien remuneradas). ). [174] En puestos a tiempo parcial, las mujeres ganan más que los hombres en un 4,4% en 2018 [173] (6,5% en 2015, 5,5% en 2014). [175] Las trabajadoras calificadas para GCSE o nivel A experimentaron una brecha salarial menor en 2018 (aquellas calificadas para el nivel de grado han visto pocos cambios). [173] Un estudio de 2015 compilado por la Asociación de Prensa basado en datos de la Oficina de Estadísticas Nacionales reveló que las mujeres de 20 años ganaban más que los hombres de 20 años en un promedio de £ 1,111, lo que muestra una inversión de tendencias. Sin embargo, el mismo estudio mostró que los hombres de 30 años ganaban más que las mujeres de 30 años en un promedio de £8,775. El estudio no intentó explicar las causas de la brecha de género. [176] [ necesita actualización ]
En octubre de 2014, la Ley de Igualdad de 2010 del Reino Unido se complementó con regulaciones que requieren que los tribunales laborales ordenen a un empleador (excepto una microempresa existente o una nueva empresa) que lleve a cabo una auditoría de igualdad salarial cuando se determine que el empleador ha violado la igualdad salarial. ley. [177] El entonces primer ministro David Cameron anunció planes para exigir a las grandes empresas que revelen datos sobre la brecha salarial de género entre el personal. [178] Desde abril de 2018, los empleadores con más de 250 empleados están obligados por ley a publicar datos relacionados con las desigualdades salariales. Los datos publicados incluyen cifras de salarios y bonificaciones entre hombres y mujeres, e incluyen datos de abril de 2017. [179] [180]
Un análisis de la BBC de las cifras después de que expirara el plazo mostró que más de las tres cuartas partes de las empresas del Reino Unido pagan a los hombres más en promedio que a las mujeres. [181] El abogado laboralista Harini Iyengar aboga por un trabajo más flexible y una mayor licencia de paternidad para lograr un cambio económico y cultural. [182]
En Estados Unidos, el salario medio anual de las mujeres se ha estimado entre el 78% y el 83% del salario medio de los hombres. [183] [184] [185] En todas las categorías raciales, las mujeres de cada grupo racial o étnico ganan menos que los hombres del mismo grupo. [186] Más allá de la discriminación abierta, múltiples estudios explican la brecha salarial de género en términos de la mayor participación de las mujeres en trabajos a tiempo parcial y ausencias prolongadas del mercado laboral debido a responsabilidades de cuidado, entre otros factores. [187] [188] [189]
Es algo difícil de cuantificar hasta qué punto la discriminación desempeña un papel a la hora de explicar las disparidades salariales entre hombres y mujeres. En 2023, una investigación de PayScale mostró que el salario promedio de las mujeres como porcentaje del de los hombres aumentó del 83% al 99% cuando se controla el puesto de trabajo, la educación, la experiencia, la industria, el nivel laboral y las horas trabajadas. [190] Una investigación similar de Glassdoor en 2019 encontró una cifra no ajustada del 79% y una cifra ajustada del 95%. [191] Una revisión de la investigación realizada en 2010 por la mayoría del personal del Comité Económico Conjunto del Congreso de los Estados Unidos informó que los estudios han encontrado consistentemente diferencias salariales inexplicables incluso después de controlar factores mensurables que se supone influyen en los ingresos, lo que sugiere factores contribuyentes desconocidos o no mensurables. de los cuales la discriminación de género puede ser uno de ellos. [192] Otros estudios han encontrado evidencia directa de discriminación; por ejemplo, más puestos de trabajo fueron para mujeres cuando se desconocía el sexo del solicitante durante el proceso de contratación. [192]
{{cite report}}: CS1 maint: location (link)Si bien los salarios de las mujeres ejecutivas están aumentando más rápido que los de sus homólogos masculinos, será necesario hasta 2109 cerrar la brecha si los salarios crecen al ritmo actual, revela el Chartered Management Institute.
{{cite book}}: CS1 maint: others (link){{cite journal}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link)Ha atribuido la brecha a factores que van desde la discriminación absoluta hasta fenómenos como el "trabajo codicioso", un término que acuñó para referirse a empleos que pagan desproporcionadamente más por hora cuando alguien trabaja más tiempo o tiene menos control sobre esas horas, penalizando efectivamente a las mujeres que necesitan buscar mano de obra flexible.
{{cite journal}}: Citar diario requiere |journal=( ayuda ){{cite book}}: |website=ignorado ( ayuda ){{cite journal}}: Citar diario requiere |journal=( ayuda ){{cite journal}}: Citar diario requiere |journal=( ayuda ){{cite report}}: CS1 maint: location (link)