La Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 , también conocida como Ley Wagner , es un estatuto fundacional de la legislación laboral de los Estados Unidos que garantiza el derecho de los empleados del sector privado a organizarse en sindicatos , participar en negociaciones colectivas y tomar medidas colectivas como huelgas . Un elemento central de la ley fue la prohibición de los sindicatos de empresa . [1] La ley fue escrita por el senador Robert F. Wagner , aprobada por el 74.º Congreso de los Estados Unidos y firmada como ley por el presidente Franklin D. Roosevelt .
La Ley Nacional de Relaciones Laborales busca corregir la " desigualdad del poder de negociación " entre empleadores y empleados al promover la negociación colectiva entre sindicatos y empleadores. La ley estableció la Junta Nacional de Relaciones Laborales para perseguir las violaciones de la legislación laboral y supervisar el proceso mediante el cual los empleados deciden si quieren ser representados por una organización laboral. También estableció varias reglas sobre la negociación colectiva y definió una serie de prácticas laborales injustas prohibidas , incluida la interferencia con la formación u organización de sindicatos por parte de los empleadores. La ley no se aplica a ciertos trabajadores, incluidos supervisores, empleados agrícolas, trabajadores domésticos, empleados gubernamentales y contratistas independientes.
La NLRA fue fuertemente rechazada por los conservadores y miembros del Partido Republicano , pero fue confirmada en el caso de la Corte Suprema de NLRB v. Jones & Laughlin Steel Corp. , decidido el 12 de abril de 1937. La Ley Taft-Hartley de 1947 enmendó la NLRA, estableciendo una serie de prácticas laborales para los sindicatos y otorgando a los estados el poder de aprobar leyes de derecho al trabajo .
Los orígenes de la ley se remontan a la sangrienta huelga de la industria del combustible y del hierro de Colorado de 1914. Colorado Fuel era una filial de Standard Oil, y John D. Rockefeller Jr. buscó el asesoramiento de expertos en el nuevo campo de las relaciones públicas para prolongar la resolución de la huelga. También reclutó al ex secretario de Trabajo de Canadá (y futuro primer ministro) MacKenzie King para la Fundación Rockefeller para negociar una solución a la prolongada huelga. El acuerdo dio lugar a la creación de una junta de conciliación entre la dirección y los trabajadores, que se convirtió en un sindicato de empresa y un modelo para resolver las disputas laborales. Aunque supuso un paso adelante en las relaciones laborales, el sindicato de empresa fue en realidad una estrategia de relaciones públicas que tuvo el efecto contrario de frustrar la organización de sindicatos en las grandes campañas de organización de la época. [2]
El presidente Franklin Roosevelt convirtió la legislación en ley el 5 de julio de 1935. [3]
También tiene sus raíces en una variedad de diferentes leyes laborales promulgadas anteriormente: [ cita requerida ]
En el artículo 1 ( 29 USC § 151) de la Ley se explican los principios clave y las conclusiones de política en las que se basó la Ley. La Ley tiene por objeto corregir la " desigualdad de poder de negociación entre los empleados que, según los defensores de la Ley, no gozan de plena libertad de asociación o libertad real de contratación y los empleadores que están organizados en la sociedad anónima u otras formas de asociación de propietarios". Para lograrlo, la idea central es la promoción de la negociación colectiva entre sindicatos independientes, en nombre de los trabajadores, y el empleador. [4]
fomentando la práctica y el procedimiento de la negociación colectiva y protegiendo el ejercicio por parte de los trabajadores de la plena libertad de asociación, autoorganización y designación de representantes de su propia elección, con el fin de negociar los términos y condiciones de su empleo u otros medios de ayuda o protección mutua.
En la sección 2 ( 29 USC § 152) se explican varias definiciones, entre ellas la 2(5) que define “organización laboral” y la 2(9) que define “disputa laboral”. La Ley tiene por objeto proteger a los empleados como grupo, por lo que no se basa en una relación formal o legal entre un empleador y un empleado. [5]
La Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB), que se estableció en las secciones 3 a 6 de la NLRA de 1935 ( 29 USC § 153-156), es el principal ejecutor de la Ley. Los empleados y los sindicatos pueden actuar por sí mismos en apoyo de sus derechos, sin embargo, debido a los problemas de acción colectiva y los costos de los litigios, la Junta Nacional de Relaciones Laborales está diseñada para ayudar y asumir algunos de los costos. Según la sección 3, ( 29 USC § 153) la NLRB tiene dos funciones básicas: supervisar el proceso por el cual los empleados deciden si ser representados por una organización laboral y procesar las violaciones. Esos procesos se inician en las oficinas regionales de la NLRB. [6] El Asesor General de la Junta Nacional de Relaciones Laborales brinda asesoramiento legal. Las secciones 4 ( 29 USC § 154) y 5 ( 29 USC § 155) establecen disposiciones sobre los funcionarios de la Junta y sus gastos. La Sección 6 ( 29 USC § 156) faculta a la Junta a emitir normas que interpreten la legislación laboral. Por lo general, estas normas serán vinculantes, a menos que un tribunal considere que ha actuado fuera de su autoridad.
En virtud del artículo 10 ( 29 USC § 160), la NLRB está facultada para prevenir prácticas laborales injustas, que en última instancia pueden ser revisadas por los tribunales. En virtud del artículo 11, puede dirigir investigaciones, recopilar pruebas, emitir citaciones y exigir que los testigos presten testimonio. En virtud del artículo 12 ( 29 USC § 162), es un delito que las personas interfieran indebidamente en la conducta de la Junta.
En la práctica, la ley fue a menudo ignorada cuando convenía a los poderes políticos, más notablemente por Walt Disney en 1940, quien formó un sindicato en la empresa violando la ley para evitar que el Cartoon Unionists Guild, un sindicato, ganara un punto de apoyo en Disney Studios. [7]
La Sección 7 ( 29 USC § 157) establece el principio general de que los empleados tienen derecho a unirse a un sindicato y participar en la negociación colectiva.
Los empleados tendrán derecho a autoorganizarse, a formar, unirse o ayudar a organizaciones laborales, a negociar colectivamente a través de representantes de su propia elección y a participar en otras actividades concertadas con el propósito de negociación colectiva u otra ayuda o protección mutua, y también tendrán derecho a abstenerse de cualquiera o todas esas actividades, excepto en la medida en que dicho derecho pueda verse afectado por un acuerdo que requiera la membresía en una organización laboral como condición de empleo según lo autorizado en la sección 8(a)(3).
Las reglas específicas en apoyo de la negociación colectiva son las siguientes.
"Los empleados tendrán derecho a autoorganizarse, a formar, afiliarse o ayudar a organizaciones laborales, a negociar colectivamente a través de representantes de su propia elección y a participar en otras actividades concertadas con el propósito de negociación colectiva u otra ayuda o protección mutua, y también tendrán derecho a abstenerse de cualquiera o todas esas actividades, excepto en la medida en que dicho derecho pueda verse afectado por un acuerdo que requiera la membresía en una organización laboral como condición de empleo según lo autorizado en la sección 158 (a)(3) de este título".
Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 §7
En virtud del artículo 8 ( 29 USC § 158), la ley define un conjunto de acciones prohibidas por parte de empleadores, empleados y sindicatos, conocidas como prácticas laborales desleales. [11] Las primeras cinco prácticas laborales desleales dirigidas a los empleadores se encuentran en el artículo 8(a). Estas son:
Además, la Ley Taft-Hartley añade siete prácticas laborales desleales dirigidas a sindicatos y empleados.
Según la sección 9 ( 29 USC § 159), las personas elegidas por la mayoría de la fuerza laboral tienen derecho a convertirse en representantes exclusivos de los trabajadores en la negociación colectiva con el empleador.
La NLRA de 1935 no cubre a dos grupos principales de empleados: aquellos que trabajan para el gobierno y en las industrias ferroviaria o aérea. La Sección 2(2) (29 USC §152(2)) establece que la Ley no se aplica a los empleados de "los Estados Unidos o cualquier corporación de propiedad total del Gobierno, o cualquier Banco de la Reserva Federal , o cualquier Estado o subdivisión política del mismo, o cualquier persona sujeta a la Ley de Trabajo Ferroviario ". Según la Sección 19 ( 29 USC § 169), las personas que tienen convicciones religiosas contrarias a unirse a un sindicato tienen derecho a no asociarse ni apoyarlo económicamente.
La NLRA de 1935 tampoco incluye medidas adicionales para proteger los derechos de las minorías raciales en el lugar de trabajo. En ese momento, sindicatos como la Federación Estadounidense del Trabajo no otorgaban membresía a los trabajadores negros, mientras que otros sindicatos como el CIO practicaban la discriminación interna, brindando empleos más preferibles y mayor antigüedad a sus miembros blancos. [12] Los empleadores también discriminaban a los miembros negros de los sindicatos al restringir su capacidad de organizarse y negociar colectivamente con los trabajadores blancos. La NAACP instó al senador Robert Wagner a agregar una disposición de no discriminación al proyecto de ley para proteger contra la discriminación racial de los sindicatos y los empleados. [13] A pesar de las presiones de la NAACP y la Liga Urbana Nacional para corregir las prácticas discriminatorias, la ley fue escrita sin la inclusión de una cláusula antidiscriminación. [13]
La ley también excluye a los contratistas independientes , [14] a los trabajadores domésticos y a los trabajadores agrícolas. En los últimos años, organizaciones de defensa como la National Domestic Workers' Alliance han trabajado a nivel estatal para aprobar una Carta de Derechos de los Trabajadores Domésticos , para extender a los trabajadores domésticos las protecciones otorgadas por la NLRA. [15] Se están llevando a cabo esfuerzos de defensa similares en nombre de los trabajadores agrícolas. [16]
"Nada de lo dispuesto en este subcapítulo, excepto lo específicamente previsto en el mismo, se interpretará de modo que interfiera, impida o disminuya de alguna manera el derecho a huelga , o que afecte las limitaciones o calificaciones de ese derecho".
Ley Wagner de 1935, artículo 13
El Partido Republicano y los grupos empresariales se opusieron tenazmente a la ley . La Liga Americana de la Libertad consideró que la ley era una amenaza a la libertad y emprendió una campaña de oposición para revocar estos esfuerzos "socialistas". Esto incluyó alentar a los empleadores a negarse a cumplir con la NLRB y apoyar la presentación de medidas cautelares a nivel nacional para impedir que la NLRB funcionara. Esta campaña continuó hasta que la Corte Suprema declaró constitucional la NLRA en el caso Junta Nacional de Relaciones Laborales contra Jones & Laughlin Steel Corporation (1937).
Los grupos laborales, aunque abrumadoramente lo apoyaron, expresaron una serie de reservas. La Federación Estadounidense del Trabajo y algunos empleadores acusaron a la NLRB de favorecer al Congreso de Organizaciones Industriales , en particular a la hora de determinar si se debían celebrar elecciones sindicales en unidades de toda la planta o de pared a pared, que era lo que el CIO buscaba habitualmente, o celebrar elecciones separadas en unidades de oficios separadas, lo que favorecían los sindicatos de oficios de la AFL. Si bien la NLRB inicialmente favoreció las unidades de toda la planta, lo que favorecía tácitamente el sindicalismo industrial del CIO , retrocedió a una posición de compromiso varios años después bajo la presión del Congreso que permitía a los sindicatos de oficios buscar una representación separada de grupos más pequeños de trabajadores al mismo tiempo que otro sindicato buscaba una unidad de pared a pared.
Los empleadores y sus aliados en el Congreso también criticaron a la NLRA por su definición expansiva de "empleado" y por permitir que los supervisores y los guardias de planta formen sindicatos, a veces afiliados a los sindicatos que representan a los empleados a los que se supone que deben supervisar o vigilar. Muchos acusaron a la NLRB de tener un sesgo general pro-sindicato y anti-patronal, señalando las decisiones controvertidas de la Junta en áreas como la libertad de expresión del empleador y los casos de "motivo mixto", en los que la NLRB sostuvo que un empleador violó la Ley al usar una mala conducta que normalmente no resultaría en el despido para despedir a un empleado que estaba involucrado en una actividad pro-sindical. Además, los empleadores hicieron campañas a lo largo de los años para prohibir una serie de prácticas sindicales como los talleres cerrados , los boicots secundarios , las huelgas jurisdiccionales , los piquetes masivos, las huelgas en violación de las cláusulas contractuales de no huelga, los planes de pensiones y de salud y bienestar patrocinados por los sindicatos y la negociación colectiva entre empleadores .
Muchas de estas críticas incluían disposiciones que los empleadores y sus aliados no habían podido incluir en la NLRA. Otras surgieron como reacción a las decisiones de la NLRB. En general, querían que la NLRB fuera neutral en cuanto al poder de negociación, pero la sección de políticas de la NLRA adopta una posición decididamente a favor de los empleados:
Se declara que es política de los Estados Unidos eliminar las causas de ciertas obstrucciones sustanciales al libre flujo del comercio y mitigar y eliminar estas obstrucciones cuando hayan ocurrido, fomentando la práctica y el procedimiento de la negociación colectiva y protegiendo el ejercicio por parte de los trabajadores de la plena libertad de asociación, autoorganización y designación de representantes de su propia elección, con el propósito de negociar los términos y condiciones de su empleo u otra ayuda o protección mutua .
Algunos de estos cambios se lograron posteriormente en las enmiendas de 1947.
Con el tiempo, la Corte Suprema de Estados Unidos ha ido deshaciendo gradualmente la eficacia de la NLRA al impedir que la ley se aplique a circunstancias cambiantes. [17]
Los opositores a la Ley Wagner presentaron varios cientos de proyectos de ley para modificar o derogar la ley en la década posterior a su aprobación. Todos ellos fracasaron o fueron vetados hasta la aprobación de la Ley de Relaciones Laborales y de Gestión de 1947, o Ley Taft-Hartley , en 1947.
Entre los intentos más recientes que no tuvieron éxito se encuentran los intentos en 1978 de permitir la concesión de salarios retroactivos triples y la certificación de la negociación colectiva sindical basada en tarjetas de autorización sindical firmadas, una disposición similar a una de las enmiendas propuestas en la Ley de Libre Elección de los Empleados . Según la NLRA, los sindicatos pueden convertirse en representantes con base en tarjetas de autorización sindical firmadas solo si el empleador reconoce voluntariamente al sindicato. Si el empleador se niega a reconocer al sindicato, este puede ser certificado a través de una elección con votación secreta realizada por la NLRB.
En la década de 2010, los demócratas comenzaron a buscar la limitación de las disposiciones de la Ley que permiten que los trabajadores sean contratados como contratistas independientes, poniéndolos así bajo la jurisdicción de la Ley. [18] Los legisladores han introducido un estándar para la contratación independiente denominado "prueba ABC", por sus tres criterios A, B y C. [19] [20]
Para ser contratado como contratista independiente, el trabajador deberá: [21]
Los contratistas independientes y los empleadores han objetado la restricción B, que limita el trabajo en el negocio habitual del empleador. [22] [23] [24] Las objeciones se basan en los inconvenientes y costos de cumplir con el criterio. Por ejemplo, impide que los lugares pequeños contraten artistas, incluso para espectáculos de una noche, a menos que sean contratados como empleados. [25] [26] Como resultado, en la fase de California de la campaña, numerosas ocupaciones de contratistas independientes fueron eximidas de la prueba en el Proyecto de Ley 5 de la Asamblea de California (2019) . [27]
La Ley Little Wagner, escrita por Ida Klaus , es la versión de la Ciudad de Nueva York de la Ley Wagner. [28] [29] La Ley de Relaciones Laborales del Estado de Nueva York se promulgó en 1937.
Junto con otros factores, la ley contribuyó a un enorme crecimiento de la membresía en los sindicatos, especialmente en el sector de producción en masa. [30] El número total de miembros de los sindicatos creció de tres millones en 1933 a ocho millones a fines de la década de 1930, y la gran mayoría de los miembros de los sindicatos vivían fuera del sur de los Estados Unidos . [31]
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