R (Seymour-Smith) v Secretary of State for Employment [2000] UKHL 12 y (1999) C-167/97 es un caso emblemático en el derecho laboral del Reino Unido y en el derecho laboral europeo sobre el período de trabajo necesario para que un empleado adquiera derechos por despido improcedente. La Cámara de los Lores y el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas sostuvieron que un período de dos años tenía un impacto desigual en las mujeres, dado que significativamente menos mujeres trabajaban el tiempo suficiente para estar protegidas por la ley de despido improcedente, pero que el gobierno podía, en ese momento de la década de 1990, lograr una justificación objetiva del aumento de la contratación por parte de los empleadores.
La Sra. Nicole Seymour-Smith y la Sra. Pérez habían presentado una demanda contra el Secretario de Estado de Empleo alegando que el período de dos años que establece el Reino Unido para calificar un despido injusto constituía una discriminación indirecta contra las mujeres en virtud del artículo 119 del Tratado de la Unión Europea (actualmente artículo 157 del TFUE ) y de la Directiva 76/207/CEE sobre igualdad de trato. La Sra. Seymour-Smith fue despedida en 1991 después de menos de un año de trabajo en Christo & Co, y la Sra. Pérez había alegado de manera similar un despido injusto después de perder su trabajo en Matthew Stone Restoration. Estadísticamente, menos mujeres tenían períodos de servicio lo suficientemente largos como para acumular la protección de la ley de despido injusto, según los datos recopilados entre 1985 y 1991, cuando la Sra. Seymour-Smith trabajaba. (Hubo evidencia de que después de ese tiempo la brecha había comenzado a reducirse.) El período de calificación del Reino Unido fue resultado de la Orden de Despido Injusto (Variación del Período de Calificación) de 1985, que había aumentado el período de calificación para todos los empleados de su período original de un año bajo la Ley de Protección del Empleo (Consolidación) de 1978 , artículo 64(1). [1]
Elias QC representó al gobierno y Allen QC representó a los empleados. Antes de que concluyera el litigio, en 1999, el gobierno laborista recién elegido redujo el período de calificación para el despido injustificado de dos años a un año [2] , que actualmente se encuentra en la sección 108 de la Ley de Derechos Laborales de 1996 .
El Tribunal de Apelación sostuvo que, de conformidad con la Directiva sobre igualdad de trato, un período de dos años para calificar un despido injustificado era indirectamente discriminatorio y que el Secretario de Estado de Empleo no había demostrado que existiera una justificación objetiva para el impacto desigual. Sin embargo, no estaba claro que la indemnización por despido injustificado fuera "salario" en el sentido del artículo 119 del Tratado de la Comunidad Europea, por lo que no podía conceder una reparación. El Secretario de Estado apeló.
Lord Hoffmann , al pronunciarse en nombre de toda la Cámara, [3] dijo que, si bien estaba claro que, en virtud de la Directiva, que sólo tenía "efecto directo vertical" y sólo podía hacerse cumplir contra el Estado, el artículo 119 del Tratado tenía "efecto directo horizontal" y, por tanto, creaba un derecho de ejecución entre partes privadas. No obstante, al igual que en el Tribunal de Apelación, no estaba claro cuál era la posición europea sobre varios puntos. Por ello, se hizo una referencia al Tribunal de Justicia Europeo para preguntar (1) si la indemnización por despido injustificado era "remuneración" en virtud del artículo 119 (2), si el despido injustificado estaba comprendido en el ámbito de aplicación del artículo 119 (3), cuál debería ser la prueba jurídica para establecer un impacto desigual, y (4) cuándo está en cuestión la acción de un Estado, qué momento es relevante entre el momento en que se adopta una medida, su entrada en vigor o el momento en que se despide a un empleado, y (5) cuáles son los criterios para la justificación objetiva.
El TJUE respondió [4] que la indemnización por despido improcedente sí constituye una remuneración en virtud del artículo 119 del TCE y que, por tanto, la legislación sobre despido improcedente entra en el ámbito de aplicación de las medidas de la UE en materia de discriminación. La prueba de impacto desigual se comprobaría con pruebas, incluidas las estadísticas, y el momento pertinente era determinar si existía una "disparidad menor pero persistente y relativamente constante". Sobre la cuestión de la justificación objetiva, el TJUE sostuvo lo siguiente.
70. En el presente caso, el Gobierno del Reino Unido sostiene que el riesgo de que los empleadores se expongan a procedimientos por despido improcedente interpuestos por trabajadores que han sido contratados recientemente es un factor disuasorio para la contratación, de modo que la ampliación del período de protección contra el despido estimularía la contratación .
71. No se puede negar que el fomento del reclutamiento constituye un objetivo legítimo de la política social.
72. También debe comprobarse, a la luz de todos los factores pertinentes y teniendo en cuenta la posibilidad de alcanzar el objetivo de política social en cuestión por otros medios, si tal objetivo parece no estar relacionado con ninguna discriminación basada en el sexo y si la norma controvertida, como medio para su consecución, es capaz de promover ese objetivo.
73. A este respecto, el Gobierno del Reino Unido sostiene que un Estado miembro sólo debería demostrar que tenía razonablemente derecho a considerar que la medida promovería un objetivo de política social. Para ello se basa en la sentencia de 10 de junio de 1995 , Nolte (C-317/93, Rec. p. I-4625).
74. Es cierto que en el apartado 33 de la sentencia Nolte el Tribunal de Justicia señaló que, a la hora de elegir las medidas capaces de alcanzar los objetivos de su política social y de empleo, los Estados miembros disponen de un amplio margen de apreciación.
75. Sin embargo, aunque la política social es esencialmente una competencia de los Estados miembros con arreglo al Derecho comunitario vigente, no es menos cierto que el amplio margen de discreción de que disponen los Estados miembros a este respecto no puede tener como efecto frustrar la aplicación de un principio fundamental del Derecho comunitario como el de la igualdad de retribución entre hombres y mujeres.
76. Las meras generalizaciones sobre la capacidad de una medida específica para incentivar la contratación no bastan para demostrar que el objetivo de la norma controvertida no está relacionado con ninguna discriminación basada en el sexo ni para aportar pruebas que permitan considerar razonablemente que los medios elegidos eran adecuados para alcanzar dicho objetivo.
77. Por consiguiente, procede responder a la quinta cuestión que, si un porcentaje considerablemente menor de mujeres que de hombres es capaz de cumplir el requisito de dos años de empleo impuesto por la norma controvertida, corresponde al Estado miembro, como autor de la norma supuestamente discriminatoria, demostrar que dicha norma refleja un objetivo legítimo de su política social, que dicho objetivo no está relacionado con ninguna discriminación basada en el sexo y que podía razonablemente considerar que los medios elegidos eran adecuados para alcanzar dicho objetivo.
La Cámara de los Lores sostuvo [5] por una mayoría de tres a dos que la ampliación del período de calificación en 1985 había tenido un impacto considerable y desigual sobre las mujeres. Lord Nicholls , Lord Goff y Lord Jauncey llegaron a esta conclusión de acuerdo con el Tribunal de Apelación comparando el número de mujeres que sí cumplían los requisitos para acogerse a la protección por despido improcedente con el número de las que no, y evaluando a continuación si la disparidad era significativa. Lord Slynn y Lord Steyn discreparon de esta conclusión alegando que correspondía al tribunal nacional evaluar el efecto y que, en los hechos, las estadísticas no eran lo suficientemente significativas.
Sin embargo, la mayoría de sus Señorías coincidieron en que el Gobierno había dado una justificación objetiva suficiente, a saber, el fomento de la contratación por parte de los empleadores, para aprobar la Orden de 1985. Esto se debía al amplio margen de discreción que tenían los gobiernos para aplicar la política social con el fin de alcanzar un objetivo legítimo. Sin embargo, se hizo hincapié en que la experiencia puede cambiar si una medida está objetivamente justificada. Lord Nicholls concluyó de la siguiente manera.
Esta cuestión plantea una cuestión de hecho que se decidirá sobre la base de la amplia prueba documental aportada por las partes. El Secretario de Estado se basó en varios informes, que se detallan en la sentencia de Balcombe LJ en [1995] ICR 907F-H. En marzo de 1985, el Departamento de Comercio e Industria publicó un informe titulado "Burdens on Business" (Cargas para las empresas). En dicho informe se señalaba, como una de las opciones disponibles, la ampliación de los períodos de prueba de los empleados en los casos de despido improcedente de un año a dos años en las empresas que emplean a más de veinte empleados:
'Nuestro trabajo de campo confirmó que el período actual de un año es demasiado corto para muchas empresas pequeñas y está distorsionando las decisiones de despido.'
Este es el punto culminante de la declaración del Secretario de Estado. Creo que es justo decir que, en general, y haciendo eco de las palabras del juez Balcombe, estos informes indicaban que varios porcentajes pequeños de empleadores consideraban que la legislación de protección del empleo en general, y las disposiciones relativas al despido injustificado en particular, podrían inhibir la contratación de empleados.
En definitiva, considero que el Ministro cumplió con la carga de demostrar que su punto de vista era razonable. Es evidente que obtener pruebas contundentes, incluidas las percepciones de los empleadores, es esencialmente una tarea difícil en este campo. Pero no se trata de un caso de una mera suposición generalizada, como ocurrió en Rinner-Kühn v FWW Spezial-Gebäudereinigung GmbH & Co KG (caso 171/88) [1989] ECR 2743. En este caso, había algunas pruebas fácticas que lo respaldaban. Condenar al Ministro por no realizar más investigaciones o preparar un análisis de impacto, como se recomienda en 'Burdens on Business', sería irrazonable.
Justificación objetiva: la continuidad de la aplicación de la Orden de 1985
Los requisitos del Derecho comunitario deben cumplirse en todo momento. Una medida puede satisfacer el Derecho comunitario cuando se adopta, porque en esa fase el ministro tenía derecho razonable a considerar que la medida era un medio adecuado para lograr un objetivo legítimo. Pero la experiencia del funcionamiento de la medida puede decir una historia diferente. Con el tiempo, la medida puede resultar inadecuada para el propósito previsto y los beneficios esperados pueden no materializarse. En ese caso, el mantenimiento en vigor de una medida que tiene un impacto desfavorablemente desigual sobre las mujeres puede dejar de estar justificado objetivamente. En tal caso, una medida, legal cuando se adoptó, puede volverse ilegal.
En consecuencia, si el gobierno introduce una medida que resulta tener un impacto adverso desigual sobre las mujeres, el gobierno tiene el deber de tomar medidas razonables para supervisar el funcionamiento de la medida. El gobierno debe revisar la situación periódicamente. Cuanto mayor sea la disparidad de impacto, mayor será la diligencia que se puede esperar razonablemente del gobierno. Dependiendo de las circunstancias, el gobierno puede verse obligado a revocar o reemplazar la medida fallida.
En el presente caso, la Orden de 1985 había estado en vigor durante seis años cuando los dos demandantes fueron despedidos de sus puestos de trabajo. El Tribunal de División y el Tribunal de Apelación señalaron que no había pruebas de que la ampliación del período de calificación en 1985 condujera a un aumento de las oportunidades de empleo. ¿Debería el gobierno haber tomado medidas para derogar la Orden de 1985 antes de 1991? En otras palabras, ¿la Orden, legal en su inicio, se había vuelto ilegal en 1991?
También en este caso la cuestión es discutible. A medida que transcurría el tiempo, se hicieron evidentes los efectos adversos persistentes sobre las mujeres. Pero, al igual que sucede con el amplio margen de discreción concedido a los gobiernos al adoptar medidas de este tipo, también sucede con el deber de los gobiernos de supervisar la aplicación de tales medidas: deben tenerse presentes los aspectos prácticos del gobierno. No se podía esperar que los beneficios de la Orden de 1985 se materializaran de la noche a la mañana, ni siquiera en cuestión de meses. El gobierno tenía derecho a dejar que transcurriera un período razonable antes de decidir si la Orden había logrado su objetivo y, en caso contrario, si debía sustituirse por alguna otra medida o simplemente derogarse. Entonces se necesitaría tiempo para aplicar cualquier decisión. No creo que se pudiera esperar razonablemente que el gobierno completara todos estos pasos en seis años, ya que, de lo contrario, estaría infringiendo el derecho comunitario. La opinión contraria impondría una carga poco realista al gobierno en el presente caso. Por consiguiente, considero que el Secretario de Estado cumplió con la carga de demostrar que la Orden de 1985 seguía estando objetivamente justificada en 1991.
Seymour-Smith examinó el impacto que la legislación en materia de igualdad tenía sobre otras disposiciones de la legislación nacional y llegó a la conclusión de que los Estados miembros deberían tener una amplia discreción en cuanto al tipo de políticas sociales que aplican, pero que su proceso de razonamiento estaba sujeto a revisión por el Tribunal de Justicia Europeo , al igual que la calidad de las pruebas aportadas, y que en cualquier caso ninguna política social podía contravenir el principio de igualdad de trato. La Cámara de los Lores confirmó esto al sostener que, si bien en 1991 podía haber una justificación objetiva para un período de prueba de dos años, la experiencia de tales medidas podría exigir una evaluación diferente en un momento posterior, y un gobierno tendría que mantener la cuestión bajo revisión.