Eweida v United Kingdom [2013] ECHR 37 es una decisión de derecho laboral del Reino Unido del Tribunal Europeo de Derechos Humanos , relativa al deber del gobierno del Reino Unido de proteger los derechos religiosos de las personas en virtud del Convenio Europeo de Derechos Humanos . [1] El Tribunal Europeo determinó que el gobierno británico no había protegido el derecho de la demandante a manifestar su religión, en violación del artículo 9 del Convenio Europeo . Por no proteger sus derechos, el gobierno británico fue declarado responsable de pagar daños no pecuniarios de 2.000 €, junto con una indemnización por costas de 30.000 €.
El caso surgió de una disputa entre British Airways (BA) y una de sus empleadas, Nadia Eweida, sobre su política de uniformes , que exigía que las joyas religiosas debían llevarse ocultas, debajo de la ropa. Eweida llevaba visiblemente un collar con un símbolo religioso, una pequeña cruz, mientras trabajaba. British Airways la concedió una licencia sin sueldo por ello. Los tribunales británicos fallaron a favor de British Airways y en contra de Eweida en virtud de la Ley de Derechos Humanos de 1998 , una ley del Parlamento británico que aplica la Convención Europea al derecho británico. Eweida presentó entonces una denuncia en virtud de la Convención Europea contra el Gobierno del Reino Unido, alegando que las decisiones de los tribunales británicos equivalían a un incumplimiento por parte del Reino Unido de la protección de sus derechos religiosos.
El caso fue ampliamente difundido en los medios británicos . Algunas personas argumentaron que la política de British Airways mostraba un prejuicio anticristiano . [2] Otros grupos argumentaron que mostraba favoritismo hacia las personas de fe . [3] [4]
En octubre de 2006, a Nadia Eweida, una empleada cristiana de British Airways, se le pidió que cubriera un collar con una cruz que representaba una cruz cristiana , y fue puesta en licencia sin goce de sueldo cuando se negó a hacerlo o a aceptar un puesto en el que no tuviera que cubrirlo. Llevaba el collar en el exterior de su uniforme, contraviniendo la política de uniformes de BA para las joyas. Eweida planeaba demandar a la aerolínea por discriminación religiosa . Algunos grupos cristianos acusaron a British Airways de doble moral, ya que a los empleados sijs y musulmanes no se les impide usar prendas religiosas en el trabajo, ya que son poco prácticas de cubrir. [2] Aunque el uso de prendas es un requisito en algunas religiones, en este caso, British Airways cree que llevar una cruz no es necesario en el cristianismo, en general.
Eweida perdió una apelación inicial ante sus empleadores el 20 de noviembre, pero declaró públicamente que seguiría cuestionando la política de BA y que deseaba llevar la cruz para manifestar su religión: [5] la BBC la citó diciendo: "Es importante llevarla para expresar mi fe para que otras personas sepan que Jesús las ama". [6]
La Sociedad Secular Nacional sostuvo que era sensato prohibir al personal que manipula equipaje usar joyas sobre sus uniformes, dijo que Eweida estaba tratando de evangelizar en el lugar de trabajo [7] y que BA debería tener el derecho de insistir en que su uniforme sea neutral. [6] [8]
BA, que había mantenido durante mucho tiempo la misma política con respecto al uso de joyas con el uniforme, con la que el resto del personal se sentía cómodo, respondió a la presión y anunció el 25 de noviembre una revisión de su política de uniformes que podría permitir el uso de una insignia en la solapa. El arzobispo de Canterbury reveló que el tema se había planteado ante los Comisionados de la Iglesia, que se ocupan de los intereses financieros de los anglicanos. [9] Al día siguiente, Eweida declaró que este compromiso era inaceptable para ella. [10]
El 28 de noviembre, el Primer Ministro, Tony Blair , declaró públicamente que, en su opinión, no valía la pena que BA luchara por el asunto y que sería mejor para la aerolínea "hacer lo sensato": es decir, permitir que se llevara la cruz. [11] [12]
El 19 de enero de 2007, BA anunció que en el futuro permitiría a los empleados llevar un símbolo de fe "abiertamente" en un prendedor de solapa, "con cierta flexibilidad... para llevar un símbolo de fe en una cadena". [13] [14]
Aunque BA cambió su política, se negó a pagar a Eweida por el período de su suspensión. [15] Eweida optó por presentar su caso contra BA en un tribunal laboral, citando la sentencia original de BA como una forma de discriminación contra los cristianos. [16] El 8 de enero de 2008, después de rechazar una oferta de acuerdo extrajudicial que se informó que era de 8.500 libras esterlinas, Eweida perdió su caso. Fue rechazado con el argumento de que había infringido las normas de la empresa sin una buena causa. [17] El tribunal comentó que "no era un tribunal de fe". [18] El informe del tribunal destacó varias otras cuestiones relacionadas con la conducta de Eweida en BA, incluyendo negarse a trabajar el día de Navidad y decirle a un colega gay que todavía podía ser "redimido". [19]
En el Tribunal de Apelaciones Laborales, el juez Elias rechazó la apelación de la Sra. Eweida. [20]
Eweida apeló primero al Tribunal de Apelación para obtener una orden de limitación de costos, que fue rechazada poco después. [21] Luego apeló por motivos sustantivos, que también fue rechazada en febrero de 2010. [22] Sedley LJ confirmó la sentencia del EAT. [23]
En octubre de 2010, después de que el Tribunal Supremo se negara a escuchar su caso, la Sra. Eweida anunció su intención de solicitar reparación ante el Tribunal Europeo de Derechos Humanos en Estrasburgo. [24]
El Tribunal Europeo de Derechos Humanos escuchó el caso de la Sra. Eweida en septiembre de 2012, en combinación con otros tres casos. [25] Este caso se dirigía contra el gobierno del Reino Unido por no haber proporcionado una legislación nacional para proteger los derechos reclamados, [26] en lugar de contra BA. En enero de 2013, el tribunal determinó que se habían violado sus derechos en virtud del artículo 9 del Convenio Europeo de Derechos Humanos y le concedió una indemnización de 2.000 euros más 30.000 euros en costas. [27] Decidieron esto porque afirmaron que British Airways no había alcanzado un equilibrio justo entre las creencias religiosas de Eweida y el deseo de la compañía de tener una imagen corporativa particular. [28]
El tribunal dijo lo siguiente al sopesar los méritos del caso:
94. En opinión del Tribunal, resulta evidente que estos factores se combinaron para atenuar el alcance de la interferencia sufrida por la demandante y deben tenerse en cuenta. Además, al sopesar la proporcionalidad de las medidas adoptadas por una empresa privada con respecto a su empleado, las autoridades nacionales, en particular los tribunales, actúan dentro de un margen de apreciación. No obstante, el Tribunal ha llegado a la conclusión en el presente caso de que no se logró un equilibrio justo. En un lado de la balanza estaba el deseo de la Sra. Eweida de manifestar su creencia religiosa. Como se señaló anteriormente, se trata de un derecho fundamental: porque una sociedad democrática sana necesita tolerar y sostener el pluralismo y la diversidad; pero también por el valor que tiene para una persona que ha hecho de la religión un principio central de su vida poder comunicar esa creencia a los demás. En el otro lado de la balanza estaba el deseo del empleador de proyectar una determinada imagen corporativa. El Tribunal considera que, si bien este objetivo era indudablemente legítimo, los tribunales nacionales le dieron demasiado peso. La cruz de la Sra. Eweida era discreta y no podía haber afectado a su apariencia profesional. No había pruebas de que el uso de otras prendas religiosas, previamente autorizadas, como turbantes y hiyabs, por parte de otros empleados, tuviera algún impacto negativo en la marca o la imagen de British Airways. Además, el hecho de que la compañía pudiera modificar el código de uniforme para permitir el uso visible de joyas simbólicas religiosas demuestra que la prohibición anterior no era de importancia crucial.
Este caso puso de relieve algunas cuestiones relacionadas con la inadecuación de la legislación británica sobre igualdad laboral para abordar los casos de religión. Los abogados de Lewis Silkin LLP han sugerido que tal vez un enfoque mejor podría ser que los empleadores tuvieran la obligación de realizar ajustes para adaptarse a la religión (como ocurre actualmente en los EE. UU. y Canadá). [29]
