La legislación laboral europea regula las normas transnacionales básicas de empleo y asociación en el trabajo en la Unión Europea y los países que adhieren al Convenio Europeo de Derechos Humanos . Al fijar suelos regulatorios para la competencia por inversiones generadoras de empleo dentro de la Unión y al promover un grado de consulta a los empleados en el lugar de trabajo, la legislación laboral europea se considera un pilar del " modelo social europeo ". A pesar de la amplia variación en la protección del empleo y la provisión de bienestar relacionada entre los estados miembros, [1] típicamente se establece un contraste con las condiciones en los Estados Unidos. [2] [3] [4]
La Unión Europea, en virtud del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea , el artículo 153 (1) puede utilizar el procedimiento de legislación ordinaria en una lista de campos del derecho laboral. Esto excluye en particular la regulación salarial y la negociación colectiva . [5] Cuatro campos principales de la regulación de los derechos laborales de la UE incluyen (1) derechos laborales individuales, (2) regulaciones antidiscriminatorias , (3) derechos a la información, consulta y participación en el trabajo, y (4) derechos a la seguridad laboral. . Prácticamente en todos los casos, la UE sigue el principio de que los estados miembros siempre pueden crear derechos más beneficiosos para los trabajadores.
El principio fundamental del derecho laboral es que el desigual poder de negociación de los empleados justifica la sustitución de las reglas de propiedad y contrato por derechos sociales positivos para que las personas puedan ganarse la vida y participar plenamente en una sociedad democrática. [6] Las competencias de la UE siguen en general principios codificados en la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores de 1989 , [7] introducida en el "capítulo social" del Tratado de Maastricht . [8]
Si bien la libre circulación de trabajadores fue fundamental para el primer acuerdo de la Comunidad Económica Europea , el desarrollo de la legislación laboral europea ha sido un proceso gradual. Originalmente, el Informe Ohlin de 1956 recomendaba que no era necesario armonizar las normas laborales, aunque en los primeros Tratados se incluía un principio general de antidiscriminación entre hombres y mujeres. Cada vez más, la ausencia de derechos laborales se consideraba inadecuada, dada la capacidad de una " carrera hacia el fondo " en el comercio internacional si las corporaciones podían trasladar empleos y producción a países con salarios bajos.
El Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (que deriva del Tratado de Lisboa ) enumera en el artículo 2(1) la competencia de la Unión Europea en el ámbito del derecho laboral . Lo que llamativamente no se incluye es el despido injustificado de trabajadores y, según el artículo 153(5), "el salario, el derecho de asociación, el derecho de huelga o el derecho a imponer cierres patronales". Como dice, "la Unión apoyará y complementará las actividades de los Estados miembros en los siguientes ámbitos:"
: a) mejora, en particular, del entorno de trabajo para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores ;
- b) condiciones de trabajo;
- c) seguridad social y protección social de los trabajadores;
- d) protección de los trabajadores en caso de extinción de su contrato de trabajo ;
- e) la información y consulta de los trabajadores;
- f) representación y defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y de los empleadores, incluida la codeterminación , con sujeción al apartado 5;
- g) las condiciones de empleo de los nacionales de terceros países que residan legalmente en el territorio de la Unión;
- h) la integración de personas excluidas del mercado laboral, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 166;
- (i) igualdad entre hombres y mujeres con respecto a las oportunidades en el mercado laboral y el trato en el trabajo;
- j) la lucha contra la exclusión social ;
- k) la modernización de los sistemas de protección social sin perjuicio de lo dispuesto en la letra c).
Los objetivos se inspiran, según el artículo 151 del TFUE, en una serie de otros tratados y fuentes, que a su vez se inspiran en la Organización Internacional del Trabajo y el Tratado de Versalles .
Un primer grupo de Directivas crea una serie de derechos individuales en las relaciones laborales de la UE. El objetivo de la regulación transnacional es elevar progresivamente el piso mínimo en línea con el desarrollo económico.
La Directiva de información laboral de 2019 exige que cada empleado (independientemente de cómo lo defina la ley del estado miembro) tenga derecho a una declaración escrita de su contrato de trabajo. [9]
La jurisprudencia constante del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas es que un empleado generalmente debe definirse de acuerdo con el hecho de que él o ella es invariablemente la parte más débil en un contrato de trabajo y trabaja bajo la dirección de otro.
El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas dictamina expresamente que, en general, no existen exenciones del término "empleado" para los ejecutivos según la legislación europea, lo que permitiría a los estados miembros restringir la protección de los empleados a los empleados no ejecutivos.
Los artículos 45 a 48 establecen que los trabajadores tienen derecho a circular libremente y trabajar en cualquier lugar de la UE, sin discriminación por motivos de nacionalidad, sujeto a excepciones para preservar el orden público, la seguridad y la salud.
También existe una antigua Directiva relativa a los trabajadores desplazados que recientemente se ha vuelto muy polémica dadas las decisiones del Tribunal de Justicia en los casos Rosella y Laval .
Reflejando las normas básicas de la Declaración Universal de Derechos Humanos y los Convenios de la OIT , [13] la Directiva sobre tiempo de trabajo de 2003 exige un mínimo de cuatro semanas (un total de 28 días) de vacaciones pagadas cada año, [14] un mínimo de descansos pagados de 20 minutos para turnos de trabajo de 6 horas, límites al trabajo nocturno o al tiempo dedicado a trabajos peligrosos, [15] y una semana laboral máxima de 48 horas a menos que un trabajador dé su consentimiento individualmente. [dieciséis]
La Directiva sobre permiso parental de 2019 crea un mínimo de cuatro meses de permiso parental (para ser utilizado por los padres/tutores legales y para ser tomado antes de que el niño alcance una edad específica, hasta los ocho años, según lo determine cada Estado miembro). de los cuales al menos dos meses son intransferibles y se retribuyen al nivel que determine el Estado miembro; diez días de licencia de paternidad remunerados al menos al nivel de la paga por enfermedad; cinco días de licencia para cuidadores; y la Directiva sobre trabajadoras embarazadas de 1992 crea el derecho de las madres a un mínimo de 14 semanas de licencia remunerada para cuidar a sus hijos. [17]
La Directiva sobre seguridad y salud en el trabajo de 1989 exige requisitos básicos para prevenir y asegurar contra los riesgos en el lugar de trabajo, con consulta y participación de los empleados, [18] y esto se complementa con directivas especializadas, que van desde equipos de trabajo hasta industrias peligrosas. [19] En casi todos los casos, todos los Estados miembros van significativamente más allá de este mínimo.
Si bien no existe una regulación salarial , la Directiva sobre instituciones de provisión de jubilación ocupacional de 2003 exige que los beneficios de pensión estén protegidos a través de un fondo de seguro nacional, que se proporcione información a los beneficiarios y que se respeten estándares mínimos de gobernanza. [20] Estas incluyen la protección de la "promesa de pensión" de los empleadores en caso de problemas comerciales y exigen estándares mínimos de financiación. La mayoría de los estados miembros van mucho más allá de estos requisitos, particularmente al exigir que los empleados voten sobre quién administra su dinero. [21]
Desde que comenzó la crisis financiera mundial en 2007, la UE actuó para crear una red de reguladores financieros transnacionales en un intento de evitar la socavación de los estándares por parte de países que compiten con una baja regulación. Uno de ellos es la Autoridad Europea de Seguros y Pensiones de Jubilación , que reemplazó a un comité conocido como "Comité Europeo de Supervisores de Seguros y Pensiones de Jubilación".
La legislación fiscal para los trabajadores transfronterizos (UE y extraUE) está regulada por la Directiva n. 957/2018. [23] [24] [25] [26]
La UE no está formalmente habilitada para legislar sobre negociación colectiva , aunque la UE, junto con todos los estados miembros, está sujeta a la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos sobre libertad de asociación . [27]
Si una empresa pasa de ser una corporación de un estado miembro a constituirse según el Reglamento de Sociedades Europeas de 2001 , los empleados tienen derecho a una representación no menos favorable que según las leyes de participación en la junta directiva existentes en el estado miembro . Esto es prácticamente importante ya que la mayoría de los estados miembros de la UE exigen representación de los empleados en los consejos de administración de las empresas.
La Directiva sobre información y consulta de 2002 exige que los lugares de trabajo con más de 20 o 50 empleados tengan derecho a crear comités de trabajo elegidos con una serie de derechos vinculantes, la Directiva sobre comités de empresa europeos de 2009 permite comités de trabajo a nivel transnacional y la Directiva sobre participación de los empleados de 2001 exige representación. de trabajadores en los consejos de administración de algunas empresas europeas . En total, la exigencia de informar y consultar a los trabajadores (negociar con vistas a llegar a un acuerdo) se encuentra en cuatro directivas.
En teoría, sólo el Tribunal Europeo de Derechos Humanos debería tener competencia para decidir cuestiones relacionadas con la negociación colectiva y las acciones laborales, ya que los tratados de la Unión Europea no confieren competencia a la UE para legislar sobre dichas cuestiones. El alcance del TEDH se extiende a la negociación colectiva, dado el derecho a la libertad de asociación previsto en el artículo 11. En Wilson y Palmer contra Reino Unido [28] el Tribunal sostuvo que cualquier perjuicio a la afiliación a un sindicato era incompatible con el artículo 11, y en Demir y Baykara contra Turquía [29] el Tribunal sostuvo que "el derecho a negociar colectivamente con el empleador se ha convertido, en principio, en uno de los elementos esenciales" del artículo 11. [30]
Se ha considerado que este enfoque, que incluye la afirmación del derecho fundamental a la huelga en todos los estados miembros democráticos, [31] está en tensión con parte de la jurisprudencia anterior del Tribunal de Justicia , en particular ITWF contra Viking Line ABP [32]. y Laval Un Partneri Ltd contra Svenska Byggnadsarbetareforbundet . [33] Estas decisiones sugirieron que el derecho fundamental de los trabajadores a emprender acciones colectivas estaba subordinado a la libertad empresarial para establecer y prestar servicios.
Más allá del principio general de igualdad en la legislación de la UE , seis directivas principales protegen los derechos básicos de igualdad en la legislación de la UE. Las reglas no están consolidadas, y sobre la remuneración por género potencialmente limitada al no permitir un comparador hipotético, o comparadores en negocios subcontratados. Las reglas de igualdad aún no se aplican a los derechos de cuidado infantil, que sólo dan a las mujeres un tiempo libre sustancial y, en consecuencia, obstaculizan la igualdad entre hombres y mujeres que cuidan a los niños después del nacimiento y siguen sus carreras.
El principio de igualdad independientemente del estatus es un valor fundamental en todos los estados miembros europeos y constituye un principio central que impregna los objetivos de cada institución. El Tribunal de Justicia afirmó en el asunto Kücükdeveci contra Swedex GmbH & Co KG [34] que la igualdad es un principio general del Derecho de la UE.
Esto se refleja en una serie de disposiciones del TFUE.
La Directiva sobre igualdad racial de 2000 , la Directiva marco sobre igualdad de 2000 y la Directiva sobre igualdad de trato de 2006 prohíben la discriminación por motivos de orientación sexual, discapacidad, religión o creencias, edad, raza y género. Además de la "discriminación directa", existe una prohibición de la "discriminación indirecta", cuando los empleadores aplican una norma neutral a todos, pero esto tiene un impacto desproporcionado en el grupo protegido.
La Directiva sobre trabajo a tiempo parcial de 1997 , la Directiva sobre trabajo de duración determinada de 1999 y la Directiva sobre trabajo temporal a través de agencias de 2008 exigen generalmente que las personas que no tienen contratos permanentes ordinarios a tiempo completo reciban un trato no menos favorable que sus colegas. Sin embargo, el alcance del trabajador protegido se deja a la legislación de los estados miembros, y la TAWD 2008 sólo se aplica a las "condiciones laborales básicas" (principalmente salario, horas de trabajo y derechos de participación) y permitió a los estados miembros tener un período de calificación.
Tres Directivas establecen derechos mínimos de seguridad laboral . Hay otras normas en los Tratados que aspiran a crear un alto nivel de empleo en la UE.
La Directiva sobre despidos colectivos de 1998 especifica que se aplican períodos mínimos de aviso y consulta si están en riesgo más de un número determinado de puestos de trabajo en un lugar de trabajo. La Directiva sobre transferencias de empresas de 2001 exige que el personal conserve todos los derechos contractuales, a menos que exista una razón económica, técnica u organizativa independiente, si su lugar de trabajo se vende de una empresa a otra. Por último, la Directiva de protección contra la insolvencia de 2008 exige que los créditos salariales de los empleados estén protegidos en caso de que su empleador se declare insolvente. Esta última Directiva dio origen al caso Francovich contra Italia , donde el Tribunal de Justicia afirmó que los Estados miembros que no implementan los estándares mínimos de las Directivas de la UE están obligados a pagar una compensación a los empleados que deberían tener derechos en virtud de ellas. [35]
Hoy en día, el artículo 147 del TFUE exige que la UE contribuya a un "alto nivel de empleo fomentando la cooperación entre los Estados miembros". [36] Esto no ha resultado en legislación, que generalmente requiere impuestos y estímulo fiscal para lograr cambios significativos, mientras que la política monetaria del Banco Central Europeo ha sido sumamente controvertida durante la crisis de la eurozona . La UE emprende iniciativas ad hoc para combatir el desempleo, pero sólo indirectamente a través de una mejor regulación. No tiene ningún programa de estímulo fiscal específico, aparte de los fondos utilizados para el desarrollo regional general.
En diciembre de 2021, la Comisión Europea publicó un nuevo proyecto de ley para garantizar que los trabajadores por encargo obtengan un salario mínimo, acceso a prestaciones por enfermedad, vacaciones y derechos laborales generales. [37] El anuncio hizo bajar los precios de las acciones de las marcas de economía colaborativa, incluidas Deliveroo , Just Eat Takeaway y Delivery Hero . [38]