La Ley de Derechos Laborales de 1996 (c. 18) es una ley del Parlamento del Reino Unido aprobada por el gobierno conservador para codificar la ley existente sobre derechos individuales en la legislación laboral del Reino Unido .
Los estatutos anteriores, que datan de la Ley de Contratos de Empleo de 1963 , incluían la Ley de Indemnizaciones por Despido de 1965 , la Ley de Protección del Empleo de 1975 y la Ley de Salarios de 1986. Se ocupa de los derechos que la mayoría de los empleados pueden obtener cuando trabajan, incluido el despido improcedente , aviso razonable antes despido, derechos de tiempo libre por crianza de los hijos, despido y más. Fue modificado sustancialmente por el gobierno laborista desde 1997 para incluir el derecho a solicitar horarios de trabajo flexibles. Esto coincide con la Ley de derechos en el trabajo de 1995.
Un empleado tiene un contrato de trabajo. La sección 1 (2) de ERA 1996 establece que los términos principales del contrato deben redactarse por escrito y entregarse al empleado dentro de los dos meses posteriores al inicio de su empleo. Este documento se denomina "declaración escrita de detalles". Confirma los principales términos expresos del contrato de trabajo. Si bien no es definitiva sobre el contrato completo, la declaración escrita pretende ser una guía para los empleados sobre sus derechos, para que sepan qué tipo de términos y condiciones de empleo esperar. Pero también pretende proporcionar una base probatoria sobre la cual presentar una demanda por la violación de algún derecho ante un juzgado o tribunal laboral. [1]
Los empleadores, en particular aquellos en el entorno de las pequeñas empresas, a menudo cometen el error de creer que la "Declaración escrita de detalles", generalmente conocida como los términos y condiciones de empleo, son "El Contrato". Por lo tanto, a menudo se olvida el requisito legal de presentar términos expresos por escrito, ya que tienen la base de un contrato. La práctica común es que se proporcione al empleado un documento combinado, "Contrato de trabajo", que proporciona la "Declaración escrita de detalles", que cubre todos los requisitos legales.
Esta parte brinda protección contra el "perjuicio" sufrido por la divulgación de información para el beneficio público . Estas medidas fueron agregadas originalmente por la Ley de Divulgación de Interés Público de 1998 y tienen como objetivo brindar una amplia protección a los empleados para denunciar delitos penales, incumplimiento de obligaciones legales, errores judiciales, violaciones de salud y seguridad o daños ambientales (s43B). Esto no otorga a los empleados el derecho a cometer un delito penal al revelar información, ni a violar las obligaciones del privilegio profesional legalmente protegido (como podría aplicarse entre un médico y un paciente, o un abogado y un cliente).
Los empleados tienen derecho a recibir un aviso razonable antes de que se rescinda su contrato según el artículo 86. En la actualidad, esto significa que todos deberían recibir un aviso mínimo de una semana antes de ser despedidos si han trabajado para el empleador durante más de un mes. Después de 2 años, el aviso mínimo es de 2 semanas. Al cabo de 3 años, preaviso de 3 semanas, y así sucesivamente, hasta un máximo de doce semanas de preaviso. Muchos empleados tendrán períodos de preaviso más altos en sus contratos, o bajo la protección de convenios colectivos establecidos por el sindicato del lugar de trabajo. Es importante señalar que estos períodos mínimos son recíprocos (existe una "obligación mutua") y, por lo tanto, los empleados también deben dar dicho aviso razonable. Sin embargo, nada impide a los empleadores pagar en lugar de preaviso si así está expresamente previsto en el contrato de trabajo del empleado, en el manual del personal u otros documentos pertinentes. Ambas partes también pueden acordar dentro de ese plazo la renuncia a sus derechos.
Tanto este derecho como el derecho a obtener detalles escritos del contrato de trabajo se introdujeron mediante la Ley de contratos de trabajo de 1963 .
Los empleados tienen derecho, según el artículo 94 de la ley, a no ser despedidos injustificadamente. Este es probablemente el derecho más importante, porque normalmente un ex empleado se quejaría en el marco de una demanda tras el despido de que se han vulnerado sus demás derechos. [ ¿investigacion original? ] En primer lugar, es inusual iniciar un litigio contra un empleador mientras todavía trabaja para él. [ ¿investigacion original? ] En segundo lugar, algunos derechos, como el derecho a recibir un aviso razonable antes del despido (artículo 86), lógicamente sólo pueden violarse cuando alguien es despedido. [ ¿investigacion original? ]
Los motivos establecidos por los que un empleador puede despedir se encuentran en el artículo 98 (2). Las razones justas para despedir a un empleado son si,
(a) se relaciona con la capacidad o calificaciones del empleado para realizar el trabajo para el cual fue contratado por el empleador,
(b) se relaciona con la conducta del empleado,
(c) es que el empleado era redundante, o
(d) es que el empleado no podría continuar trabajando en el puesto que ocupaba sin contravenir (ya sea por su parte o por la de su empleador) un deber o restricción impuesta por o en virtud de una ley.
Por lo tanto, no hay ninguna restricción al derecho de la gerencia a despedir (por ejemplo, avisar con un aviso razonable) si el empleado (a) simplemente es malo en su trabajo, (b) no es una buena persona con quien trabajar (c) es redundante (ver más abajo). o (d) el empleador se ve obligado a despedir a alguien debido a una ley (esto último no ocurre con frecuencia). Sin embargo, un detalle importante es que un empleador también puede despedir, según el artículo 98 (1), por "alguna otra razón sustancial".
La mayoría de los despidos se producen por motivos comerciales legítimos, porque el empleador ya no necesitará personal, o tal vez porque los tiempos son malos y el empleador ya no puede permitirse pagar. Puede existir la posibilidad de reclamar el despido (ver más abajo). Pero los empleadores normalmente estarán felices de escribir una referencia. Si lo hacen, tienen la obligación de ser precisos y justos, y eso significa no dar la llamada referencia del "beso de la muerte" al próximo posible empleador: si sólo se pueden decir cosas malas, no se debería decir nada en absoluto ( véase el caso Spring contra Guardian Assurance plc ).
La forma de hacer valer una demanda por despido improcedente es ante un tribunal laboral . Un empleado que es despedido también puede tener reclamos por incumplimiento de contrato, con base en el derecho consuetudinario. Los reclamos de derecho consuetudinario pueden presentarse en un tribunal del condado. Los tribunales laborales están repartidos por todo el país, en la mayoría de las ciudades. El derecho a presentar un caso se rige por la Parte X, Capítulo 2, artículo 111.
111.— Quejas ante el tribunal laboral
(1) Un empleado que haya sido despedido injustamente por el empleador puede presentar una queja ante un tribunal laboral contra un empleador.
(2) Sujeto a la subsección (3), un tribunal laboral no considerará una queja bajo esta sección a menos que se presente al tribunal:
- (a) antes del final del período de tres meses que comienza con la fecha efectiva de terminación, o
- (b) dentro del plazo adicional que el tribunal considere razonable en un caso en el que esté convencido de que no era razonablemente factible presentar la denuncia antes del final de ese plazo de tres meses.
(3) Cuando el despido sea con aviso, un tribunal laboral considerará una queja conforme a esta sección si se presenta después de que se haya dado el aviso pero antes de la fecha efectiva de despido.
(4) En relación con una queja que se presenta como se menciona en el inciso (3), las disposiciones de esta Ley, en la medida en que se relacionan con el despido improcedente , tienen efecto como si:
- (a) las referencias a una queja de una persona de que fue despedido injustamente por su empleador incluían referencias a una queja de una persona de que su empleador le había avisado en tales circunstancias que sería despedido injustamente cuando expirara el aviso,
- (b) las referencias a la reinstalación incluían referencias a la retirada del aviso por parte del empleador,
- (c) las referencias a la fecha efectiva de terminación incluían referencias a la fecha que sería la fecha efectiva de terminación al vencimiento de la notificación, y
- (d) las referencias a un empleado que dejaba su empleo incluían referencias a un empleado al que se le había notificado su despido.
El caso Beasley v National Grid Electricity Transmission confirmó el argumento de que el límite de tiempo establecido en la Sección 111(2)(a) opera absolutamente en circunstancias en las que es razonablemente factible cumplirlo: solicitudes que se presentan ligeramente tarde (88 segundos en el caso de la solicitud de Beasley) son, sin embargo, tardías y quedan fuera de la competencia del tribunal. [2]
El Acuerdo de Conciliación es un nuevo concepto que reemplaza al antiguo "Acuerdo de Conciliación". La sección 111A (2) de la ERA 1996 (según enmendada) establece "Negociaciones previas a la terminación" que son: "cualquier oferta hecha o discusión mantenida, antes de la terminación del empleo en cuestión, con miras a su terminación en términos acordado entre el empleador y el trabajador".
Las nuevas disposiciones, que entraron en vigor el 29 de julio de 2013, permiten a un empleador buscar un acuerdo con un empleado para el despido de este último, evitando así cualquier riesgo de litigio ante los tribunales por despido improcedente o improcedente. El empleado está invitado a asistir a una reunión y puede traer un acompañante (un compañero de trabajo o un dirigente sindical). El empleador, después de haber discutido los problemas, puede hacer una oferta de despido por escrito y el empleado debe tener 10 días para considerarla. Las negociaciones son confidenciales y "sin prejuicios". Un acuerdo de conciliación es ejecutable, pero se recomienda al empleador que tenga una cláusula de "recuperación" para permitir la recuperación de cualquier suma pagada por despido en caso de que surjan pruebas de irregularidades por parte del empleado. Las discusiones deben observar las pautas del Código de Práctica 4 de ACAS sobre acuerdos de conciliación; el incumplimiento puede equivaler a un "comportamiento inadecuado" por parte del empleador, lo que permitiría al empleado incumplir el acuerdo.
El artículo 135 de la ley otorga a los empleados el derecho a recibir indemnizaciones por despido. Esto significa cuando sus trabajos se han vuelto obsoletos y el empleador debe compensarlos, siempre que se hayan convertido en empleados establecidos. El período para calificar para el despido es haber trabajado durante dos años para el mismo empleador (artículo 155). No tiene derecho a un despido si simplemente ha alcanzado la edad de jubilación (artículo 156). Y nada impide al empleador realizar un despido por mala conducta o capacidad, como se describe en las disposiciones sobre equidad del despido (artículo 98).
El importe del despido se basa en el cálculo de la duración del servicio y la edad. Por cada año que haya trabajado mientras era menor de 21 años, recibirá media semana de salario. Por cada año entre 21 y 40 años, una semana de salario. Por cada año mayor de 40 años, una semana y media de salario (artículo 162). Sin embargo, hay un límite superior establecido en lo que se puede considerar el salario de una semana, que es aproximadamente lo mismo que una semana de salario mínimo (si fue despedido el 31 de enero de 2011 o antes, era £380 por semana - de Del 1 de febrero de 2011 al 31 de enero de 2012, era de £400 (actualmente es de £508, antes de impuestos). [3]
Este derecho, según el artículo 182, a una indemnización por pérdida de ingresos se aplica cuando el empleador quiebra. Se aplica en los casos desafortunados en los que un empleador ha quebrado o es insolvente y no queda dinero para pagar al personal, que tiene cheques de pago pendientes. El Secretario de Estado, en nombre del gobierno, garantiza la remuneración hasta un determinado máximo, para reponer lo perdido.
El punto más importante de la ley es que existe cierta confusión sobre a quién cubre. La mayoría de los británicos estarán cubiertos, pero a menudo los trabajadores vulnerables no lo están. Según el artículo 230 de la ley, la palabra "empleado" significa alguien con un " contrato de trabajo ". Esto a su vez significa alguien que tiene un "contrato de servicio". En casos legales desde principios de la década de 1980, algunos jueces han dado una interpretación restrictiva de lo que eso significa. Lo opuesto a un "contrato de servicios" es un "contrato de servicios", y su objetivo es trazar la línea entre alguien que trabaja para otro, por cuenta suya, bajo su control, y alguien que trabaja por cuenta propia. controlar su propio trabajo. En otras palabras, pretende ser la diferencia entre los verdaderamente "empleados" y los "autónomos".
En muchos casos, se ha considerado que los trabajadores vulnerables y con salarios bajos, especialmente los trabajadores contratados por agencias , quedan fuera del alcance de los derechos de la Ley que son sólo para los "empleados". [4] Esto se debe a que algunos jueces han considerado que no había suficiente "control" o "mutualidad de obligaciones" para establecer un contrato de trabajo. Lo que esos jueces han querido decir con "obligación mutua" es que los términos del contrato, especialmente la obligación de trabajar o no trabajar en un momento dado y la promesa de trabajar en el futuro, no eran lo suficientemente recíprocos. Así, en O'Kelly contra Trusthouse Forte plc [1983] ICR 728, Sir John Donaldson MR sostuvo que algunos camareros que fueron contratados a través de una agencia para realizar funciones de cena no eran "empleados" (ni del salón de actos ni de la agencia) porque Técnicamente, no tenían que presentarse a trabajar durante un turno y podían ser despedidos en cualquier momento. Sir John Donaldson MR dijo, por tanto, que el contrato carecía de "mutualidad" y no podía describirse como uno entre un "empleado" y un "empleador". El efecto jurídico era colocarlos en el mismo barco que los "autónomos" y que no estaban cubiertos por la ley. El efecto práctico fue que no tenían derecho a un despido justo y podían ser despedidos por organizar un sindicato .
Pero otros jueces han dicho otras cosas. En Nethermere (St Neots) Ltd contra Gardiner [1984] ICR 612, los trabajadores a tiempo parcial cosían bolsillos en los pantalones de la empresa Nethermere. Se les proporcionaron las máquinas de coser y se les pagó por pieza. Hubo desacuerdo sobre el pago de vacaciones y ellos [ ¿quién? ] [ se necesita aclaración ] fueron eliminados [ se necesita aclaración ] . Stephenson LJ decidió (en 623) "Debe haber, a mi juicio, un mínimo irreducible de obligación en cada parte para crear un contrato de servicio". Y lo que quiso decir con esto fue un intercambio de salario por trabajo y un control suficiente para hacer establecer la relación empleado-empleador. No utilizó el concepto de "mutualidad" o, si lo hizo, lo utilizó para referirse al intercambio de salario por trabajo, y nada más.
Existe un debate considerable sobre cuál es realmente el alcance de los derechos laborales. La mayoría de las personas tendrán un contrato de trabajo y entrarán directamente dentro de la categoría de "empleados". Pero no se aplicará a los profesionales autónomos que se encuentran en el extremo superior del mercado laboral, y no está claro si siempre se aplicará a quienes trabajan a través de agencias y a aquellos cuyos empleos los hacen vulnerables.
El artículo 139 de la ley fue objeto de debate en Murray v Foyle Meats Ltd (1999), donde la Cámara de los Lores determinó que las responsabilidades de un empleado tal como se definen en su contrato de trabajo no estaban en juego cuando se emprendió un procedimiento de despido legal. sino cuáles son las responsabilidades reales del día a día del empleado.
El artículo 20 de la ley fue objeto de controversia en Cairns contra Visteon UK Ltd (2007), donde el Tribunal de Apelación Laboral sostuvo que un trabajador contratado por agencia no podía reclamar un despido improcedente.