La legislación laboral del Reino Unido regula las relaciones entre trabajadores, empleadores y sindicatos. [2] Las personas que trabajan en el Reino Unido tienen un conjunto mínimo de derechos laborales, [3] de las leyes del Parlamento, los reglamentos, el derecho consuetudinario y la equidad . Esto incluye el derecho a un salario mínimo de £ 11,44 para los mayores de 23 años a partir de abril de 2023 según la Ley de salario mínimo nacional de 1998. [ 4] Las Regulaciones del tiempo de trabajo de 1998 otorgan el derecho a 28 días de vacaciones pagadas, descansos del trabajo e intentan limitar las largas horas de trabajo. La Ley de derechos laborales de 1996 otorga el derecho a licencia para el cuidado de los niños y el derecho a solicitar patrones de trabajo flexibles. La Ley de pensiones de 2008 otorga el derecho a estar inscrito automáticamente en una pensión ocupacional básica , cuyos fondos deben estar protegidos de acuerdo con la Ley de pensiones de 1995. Los trabajadores deben poder votar por los fideicomisarios de sus pensiones ocupacionales según la Ley de pensiones de 2004 . En algunas empresas, como las universidades o las fundaciones del NHS , el personal puede votar a los directores de la organización. [5] En las empresas con más de 50 empleados, se debe negociar con los trabajadores, con vistas a un acuerdo sobre cualquier cambio en el contrato o la organización del lugar de trabajo, desarrollos económicos importantes o dificultades. [6] El Código de Gobierno Corporativo del Reino Unido recomienda la participación de los trabajadores en la votación para la junta directiva de una empresa que cotiza en bolsa , pero aún no sigue los estándares internacionales en la protección del derecho a voto en la ley. [7] La negociación colectiva , entre sindicatos organizados democráticamente y la administración de la empresa, ha sido vista como un "canal único" para que los trabajadores individuales contrarresten el abuso de poder del empleador cuando despide personal o fija las condiciones de trabajo. Los convenios colectivos están respaldados en última instancia por el derecho de huelga de un sindicato : un requisito fundamental de la sociedad democrática en el derecho internacional . Según la Ley de consolidación de sindicatos y relaciones laborales de 1992, la huelga está protegida cuando se realiza "en contemplación o fomento de una disputa laboral".
Además del objetivo de la ley de un trato justo, la Ley de Igualdad de 2010 exige que las personas sean tratadas por igual, a menos que haya una buena justificación, basada en su sexo, raza, orientación sexual, religión o creencia y edad. Para combatir la exclusión social , los empleadores deben adaptarse positivamente a las necesidades de las personas discapacitadas. El personal a tiempo parcial , los trabajadores de agencias y las personas con contratos de duración determinada deben recibir el mismo trato en comparación con el personal a tiempo completo, directo y permanente. [8] Para abordar el desempleo, todos los empleados tienen derecho a un aviso razonable antes del despido después de un período de calificación de un mes, y en principio solo pueden ser despedidos por una razón justa . Los empleados también tienen derecho a una indemnización por despido si su trabajo ya no era económicamente necesario. [9] Si una empresa se compra o se subcontrata, el Reglamento de Transferencia de Empresas (Protección del Empleo) de 2006 requiere que las condiciones de los empleados no se puedan empeorar sin una buena razón económica, técnica u organizativa. El propósito de estos derechos es garantizar que las personas tengan niveles de vida dignos, independientemente de que tengan o no el poder de negociación relativo para obtener buenos términos y condiciones en sus contratos. [10]
El derecho laboral moderno es en su mayor parte una creación de las últimas tres décadas del siglo XX. Sin embargo, como sistema de regulación de la relación laboral, el derecho laboral ha existido desde que la gente trabaja. [11] En la Inglaterra feudal , después de la Peste Negra con una escasez de trabajadores y el consiguiente aumento de precios, la Ordenanza de los Trabajadores de 1349 y el Estatuto de los Trabajadores de 1351 suprimieron los salarios a los niveles anteriores a la plaga, prohibieron a los trabajadores sindicalizarse y crearon delitos para cualquier persona físicamente apta que no trabajara. En última instancia, esto condujo a la Rebelión de los Campesinos de 1381, a la que siguió el Estatuto de Cambridge de 1388 , que prohibía a los trabajadores moverse por el país. Todos estos actos represivos eran señales de que la servidumbre se estaba desmoronando. Las Leyes de Camiones , más ilustradas, que datan de 1464, exigían que los trabajadores recibieran el pago en efectivo y no en especie. En 1772, la esclavitud fue declarada ilegal en R v Knowles, ex parte Somersett , [12] y la posterior Ley de Comercio de Esclavos de 1807 y la Ley de Abolición de la Esclavitud de 1833 impusieron la prohibición en todo el Imperio Británico . [13] En el siglo XIX, la producción experimentó un auge. Gradualmente, la relación de las personas con sus empleadores pasó de una de estatus (subordinación formal y deferencia) a una de "libertad de contrato" para elegir dónde trabajar. [14] Sin embargo, la libertad de contrato no cambió, como observó el economista Adam Smith , la dependencia fáctica de un trabajador de los empleadores y la amenaza de pobreza por desempleo. [15]
"No es difícil, sin embargo, prever cuál de las dos partes debe, en todas las ocasiones ordinarias, tener la ventaja en la disputa y obligar a la otra a cumplir sus términos. Los patrones, al ser menos numerosos, pueden combinarse mucho más fácilmente; y la ley, además, autoriza, o al menos no prohíbe sus combinaciones, mientras que prohíbe las de los trabajadores. No tenemos leyes del parlamento contra la combinación para bajar el precio del trabajo; pero muchas contra la combinación para aumentarlo. En todas esas disputas los patrones pueden resistir mucho más tiempo . Un terrateniente, un granjero, un fabricante, un comerciante, aunque no emplearan a un solo trabajador, podrían generalmente vivir un año o dos con las existencias que ya han adquirido. Muchos trabajadores no podrían subsistir una semana, pocos podrían subsistir un mes y casi ninguno un año sin empleo. A la larga, el trabajador puede ser tan necesario para su patrón como su patrón lo es para él; pero la necesidad no es tan inmediata".
A. Smith , Una investigación sobre la naturaleza y las causas de la riqueza de las naciones (1776), Libro I, cap. 8, §12
En el apogeo de la Revolución Industrial , el Imperio Británico organizaba la mitad de la producción mundial, en un tercio de la superficie del globo, con una cuarta parte de su población. Las Sociedades Anónimas , que construían ferrocarriles, canales y fábricas, fabricaban artículos para el hogar, conectaban telégrafos y distribuían carbón, formaban la columna vertebral del comercio, pero con una vida fabril miserable. Las Leyes de Fábricas que databan de 1803 exigían normas mínimas sobre las horas y las condiciones de los niños trabajadores. Los sindicatos fueron suprimidos, especialmente después de la Revolución Francesa de 1789, en la Ley de Combinación de 1799. La Ley de Amos y Siervos de 1823 criminalizaba a los trabajadores por desobediencia, y las huelgas se calificaban de incumplimiento "agravado" del contrato . A pesar de esto, los sindicatos crecieron y, mediante una presión masiva, ganaron el derecho a existir y a negociar en la Ley de Sindicatos de 1871 y la Ley de Conspiración y Protección de la Propiedad de 1875 . [16] Hacia finales del siglo XX, en Mogul Steamship Co Ltd v McGregor, Gow & Co , [17] la Cámara de los Lores enfatizó que las empresas deberían tener libertad para organizarse en asociaciones comerciales de la misma manera que los empleados se organizaban en sindicatos. Sin embargo, en la famosa sentencia de Taff Vale Railway Co v Amalgamated Society of Railway Servants , [18] la Cámara de los Lores cambió de opinión y responsabilizó a los sindicatos por responsabilidad civil económica por los costos de las acciones industriales . Aunque una combinación de empleadores en una empresa podía despedir a los empleados sin previo aviso, una combinación de empleados en un sindicato era castigada por retirar su trabajo. El caso llevó a los sindicatos a formar un Comité de Representación Laboral, que luego se convirtió en el Partido Laborista , para presionar a favor de la revocación de la ley. Tras su aplastante victoria en las elecciones generales de 1906 , la Ley de Disputas Laborales de 1906 consagró el principio esencial del derecho laboral colectivo de que cualquier huelga "con el fin de contemplar o promover una disputa laboral" está exenta de sanciones de derecho civil. La Ley de Pensiones de Vejez de 1908 proporcionó pensiones a los jubilados. La Ley de Juntas Comerciales de 1909 creó los primeros salarios mínimos y la Ley de Seguro Nacional de 1911 impuso una tasa para garantizar que las personas recibieran prestaciones en caso de desempleo.
Después de la brutalidad de la Primera Guerra Mundial, el Tratado de Versalles creó la Organización Internacional del Trabajo para elaborar normas comunes entre los países, ya que, como decía, "la paz sólo puede establecerse si se basa en la justicia social ", y se hizo eco de la Ley Clayton de 1914 de los Estados Unidos al pronunciar que "el trabajo no debe considerarse simplemente como una mercancía o un artículo de comercio". [20] Pero el sistema internacional permaneció desarticulado ya que el Congreso de los Estados Unidos retuvo su aprobación para unirse a la Liga de las Naciones . Dentro del Reino Unido, el acuerdo de posguerra fue crear un hogar digno de héroes. Los Consejos Whitley extendieron el sistema de la Ley de Juntas Comerciales de 1909 a los Consejos Industriales Conjuntos que crearon acuerdos de salario justo para todo el sector, [21] mientras que el Ministerio de Trabajo organizó activamente el crecimiento de los sindicatos. [22] Esto se basó en una teoría de negociación colectiva, acuerdo o acción, defendida por Sidney Webb y Beatrice Webb en Industrial Democracy para remediar la desigualdad del poder de negociación de los trabajadores. [23] Sin fuerza legal detrás de los convenios colectivos, la ley permaneció en un estado de laissez faire colectivo , alentando el voluntarismo para el acuerdo y la resolución de disputas entre los socios industriales. Las décadas de 1920 y 1930 fueron económicamente volátiles. En 1926, una huelga general contra los recortes salariales de los mineros del carbón paralizó el país, y aunque fue derrotada, el Partido Laborista formó su primer gobierno en el Parlamento en 1929. El inicio de la Gran Depresión , y luego la guerra, significaron que se logró poco.
Después de la Segunda Guerra Mundial, bajo el primer gobierno laborista mayoritario de Clement Attlee que prometió "ganar la paz", los convenios colectivos cubrían a más del 80 por ciento de la fuerza laboral. A medida que se disolvía el Imperio Británico , la migración de los países de la Commonwealth y los niveles récord de participación femenina en el lugar de trabajo cambiaron la fuerza laboral de Gran Bretaña. Si bien el derecho consuetudinario fue a veces progresista, [24] pero en su mayoría no, [25] las primeras leyes que prohibían la discriminación basada en el género y la raza surgieron en la década de 1960, después de que se aprobara la Ley de Derechos Civiles en los Estados Unidos. La discriminación en el empleo (como en el acceso al consumidor o a los servicios públicos) se prohibió formalmente por motivos de raza en 1965, [26] género en 1975, discapacidad en 1995, orientación sexual y religión en 2003 y edad en 2006. [27] Una complicada e inconsistente mezcolanza de leyes e instrumentos legales se plasmó en un código integral en la Ley de Igualdad de 2010 . Esto fue respaldado por la ley de la Unión Europea , a la que el Reino Unido se adhirió con la Ley de Comunidades Europeas de 1972. Aunque las leyes laborales en los primeros Tratados Europeos eran mínimas, [28] el Capítulo Social del Tratado de Maastricht trajo los derechos laborales directamente a la ley de la UE. Mientras tanto, a partir de la Ley de Contratos de Trabajo de 1963 , los trabajadores obtuvieron una lista creciente de derechos legales mínimos, como el derecho a un aviso razonable antes de un despido justo y una indemnización por despido. [29] Los gobiernos laboristas durante las décadas de 1960 y 1970 se vieron preocupados por la reforma del difícil sistema sindical. A pesar de producir informes como In Place of Strife y el Informe del comité de investigación sobre la democracia industrial [30] que habrían codificado la gobernanza sindical y creado una participación más directa en el lugar de trabajo, la reforma no se llevó a cabo.
A partir de 1979, un nuevo gobierno conservador comenzó a desmantelar la mayoría de los derechos laborales . Durante la década de 1980, diez leyes importantes redujeron gradualmente la autonomía de los sindicatos y la legalidad de la acción industrial. [31] Las reformas a la estructura interna de los sindicatos ordenaron que se eligieran representantes y se realizara una votación antes de una huelga, que ningún trabajador pudiera hacer huelga en una acción secundaria simpática con trabajadores de un empleador diferente, y que los empleadores no pudieran implementar un sistema de taller cerrado que exigiera que todos los trabajadores se afiliaran al sindicato reconocido. Los consejos de salarios fueron desmantelados. Una campaña pública contra los méritos de los sindicatos fue paralela a la disminución de la membresía y la cobertura de los convenios colectivos a menos del 40 por ciento. Además, el gobierno optó por salirse del Capítulo Social de la UE en el Tratado de Maastricht . En 1997, el nuevo gobierno laborista incorporó al Reino Unido al Capítulo Social de la UE, que ha servido como fuente para la mayoría de las reformas en la ley del Reino Unido desde entonces. La reforma liderada a nivel nacional fue mínima. La Ley de Salario Mínimo Nacional de 1998 estableció un salario mínimo para todo el país, pero no intentó revitalizar el sistema de Juntas Salariales. La Ley de Relaciones Laborales de 1999 introdujo un procedimiento de 60 páginas que requería que los empleadores reconocieran obligatoriamente a un sindicato que tuviera apoyo entre los trabajadores y negociaran con él, aunque la afiliación sindical se mantuvo en un nivel que disminuyó constantemente por debajo del 30 por ciento. La mayoría de los avances en materia de derechos laborales desde 1997 se produjeron a través de la legislación de la UE , como las vacaciones pagadas, la información y la consulta o la difusión de la igualdad. Desde 2010, el gobierno de coalición continuó un programa de derechos laborales al exigir que las personas que aceptan contratos de cero horas obtengan un seguro de desempleo y frustrar el derecho a la huelga en la Ley de Sindicatos de 2016. Esto ha llevado a un aumento constante de la desigualdad desde 1979 y a grandes aumentos de la pobreza infantil desde 2010.
Las principales preocupaciones de la legislación laboral del Reino Unido son garantizar que cada persona trabajadora tenga una carta mínima de derechos en su lugar de trabajo y voz en el trabajo para obtener estándares justos más allá del mínimo. [32] Distingue a los autónomos, que son libres de contratar los términos que deseen, y los empleados, cuyos empleadores son responsables de cumplir con las leyes laborales. Sin embargo, los tribunales y los estatutos del Reino Unido también otorgan más o menos derechos a diferentes grupos, incluidos "trabajador", "titular del empleo", "aprendiz" o alguien con una "relación laboral". Un "trabajador", por ejemplo, tiene derecho a un salario mínimo (£ 11,44 por hora en 2024), [4] 28 días mínimos legales de vacaciones pagadas, inscripción en un plan de pensiones, un sistema de trabajo seguro y el derecho a la igualdad de trato que también se aplica a los consumidores y usuarios de los servicios públicos. [33] Un "empleado" tiene todos esos derechos, y también el derecho a un contrato de trabajo escrito, tiempo libre por embarazo o cuidado de niños, aviso razonable antes de un despido justo y una indemnización por despido, y el deber de contribuir al fondo de seguro nacional y pagar impuestos sobre la renta . [34] El alcance de los términos "trabajador", "empleado" y otros, se deja más o menos a la interpretación de los tribunales de acuerdo con el contexto de su uso en un estatuto, [35] pero alguien tiene esencialmente derecho a más derechos si está en una posición más débil y, por lo tanto, carece de poder de negociación . Los tribunales ingleses consideran que un contrato de trabajo implica una relación de confianza mutua , [36] lo que les permite desarrollar y ampliar los recursos disponibles para los trabajadores y los empleadores por igual cuando una de las partes actúa de mala fe .
El Reino Unido aún no ha codificado una única definición de quién está protegido por los derechos laborales. La ley tiene dos definiciones principales (empleado y trabajador) y tres definiciones menores (titular del empleo, aprendiz y una "relación laboral"), cada una con diferentes derechos. [37] La legislación de la UE tiene una definición consolidada de "trabajador": alguien que tiene un contrato de trabajo a cambio de un salario, o un quid pro quo indirecto (como en una cooperativa comunal), y también es la parte más vulnerable del contrato. [38] Esto refleja el núcleo de la teoría clásica del derecho laboral, que dice que un contrato de trabajo está impregnado de " desigualdad de poder de negociación ", [39] y se presenta como una justificación para imponer términos adicionales a lo que de otro modo podría acordarse bajo un sistema de total libertad de contrato .
En primer lugar, un "empleado" tiene todos los derechos principales, incluida la seguridad laboral, la jubilación, el cuidado de los niños y el derecho a la igualdad de trato. La mayoría de las personas son empleados, aunque esto aún no se ha definido plenamente en la sección 230 de la Ley de Derechos Laborales de 1996. En cambio, el Parlamento dejó en manos de los tribunales la decisión de qué significaba "empleado" con un "contrato de servicio", aunque el gobierno puede incluir explícitamente a las personas en la categoría de "empleado". [40] La prueba clásica del derecho consuetudinario era que un empleado estaba sujeto al "control" del empleador. [41] Pero en el siglo XX, más personas trabajaban fuera de las fábricas donde tenían mayor autonomía para realizar sus trabajos. Se utilizaron nuevas pruebas, como si un empleado estaba "integrado" en el lugar de trabajo o llevaba la "insignia" de la organización. [42] Lo más importante es que, como los empleadores pagaban contribuciones a la Seguridad Social por sus empleados, las autoridades fiscales tenían un papel central en la aplicación de la distinción adecuada. [43] Los tribunales se centraron en la "realidad económica" y en el fondo por encima de la forma. [44] También podría ser relevante (pero no decisivo) si los empleados eran dueños de sus herramientas, si tenían la posibilidad de obtener ganancias o asumían el riesgo de pérdida. [45] Pero a fines de los años 1970 y 1980, algunos tribunales introdujeron una nueva prueba de "mutualidad de obligación". La visión dominante de esto, ahora aprobada por la Corte Suprema del Reino Unido, [46] era simplemente que los empleados solo necesitaban intercambiar trabajo por un salario: este era el "núcleo irreductible" de un contrato de trabajo. [47] Pero una visión rival establecía que la relación laboral tenía que ser una en la que hubiera una obligación continua de ofrecer y aceptar trabajo. [48] Esto llevó a casos en los que los empleadores, que contrataban a personas de manera eventual, con salarios bajos y con poco poder de negociación, argumentaron que no debían deberes a su personal, porque ninguna de las partes había asumido tal obligación. Sin embargo, el caso principal, Autoclenz Ltd v Belcher decidido por unanimidad por la Corte Suprema en 2011, adoptó la opinión de que la mutualidad de obligación es la contraprestación del trabajo por un salario. [49] Lord Clarke sostuvo que un intercambio de trabajo por un salario era esencial, pero que los contratos de empleo no podían ser tratados como acuerdos comerciales. [50] Como él lo expresó, [51]
El poder de negociación relativo de las partes debe tenerse en cuenta para decidir si los términos de un acuerdo escrito representan en verdad lo acordado y, a menudo, el acuerdo verdadero tendrá que deducirse de todas las circunstancias del caso, de las cuales el acuerdo escrito es solo una parte. Esto puede describirse como un enfoque intencional del problema. Si es así, me conformo con esa descripción.
Esto significaba que un grupo de aparcacoches, aunque sus contratos decían que eran autónomos y profesaban no tener obligación de realizar trabajo, tenían derecho a un salario mínimo y vacaciones pagadas. Los términos del contrato podían ignorarse porque no representaban la realidad de la situación. [52] La segunda categoría principal es la de "trabajador". Esto se define en la Ley de Derechos Laborales de 1996, artículo 230, como alguien con un contrato de trabajo o alguien que realiza personalmente el trabajo y no es un cliente o un consumidor. Esto significa que todos los empleados son trabajadores, pero no todos los trabajadores son empleados. Los trabajadores no empleados tienen derecho a un sistema de trabajo seguro, un salario mínimo y límites al tiempo de trabajo, derechos contra la discriminación y derechos sindicales, pero no seguridad laboral, cuidado infantil, y los empleadores no realizan contribuciones a la Seguridad Social por ellos. El Tribunal Supremo ha sostenido que esta categoría incluye a los profesionales cuasi autónomos, como los socios de un bufete de abogados, [53] y los fontaneros con altos ingresos. [54] Sin embargo, el personal contratado a través de una agencia será considerado empleado en relación con la agencia. Aunque no tenga derechos laborales, estos trabajadores pueden formar sindicatos y emprender acciones colectivas en virtud del derecho del Reino Unido, de la UE y del derecho internacional para proteger sus intereses.
Una vez que se clasifica el contrato de trabajo de una persona, los tribunales tienen reglas específicas para decidir, más allá de la carta mínima legal de derechos, cuáles son sus términos y condiciones. [55] Al igual que el derecho contractual ordinario, existen reglas sobre incorporación, términos implícitos y factores injustos. [56] Sin embargo, en Gisda Cyf v Barratt , Lord Kerr enfatizó que si afecta los derechos legales, la forma en que los tribunales interpretan un contrato debe estar "intelectualmente segregada" de la ley general de contratos , debido a la relación de dependencia del empleado. [57] En este caso, a la Sra. Barratt le dijeron que su empleo fue terminado en una carta que abrió 3 días después de su llegada. Ella afirmó que su despido fue injusto dentro de los tres meses (el límite de tiempo para presentar reclamos en los Tribunales) después de leer la carta, pero el empleador argumentó que estaba prohibido porque en los casos de contratos comerciales, uno está obligado por una notificación tan pronto como llega en horario comercial. El Tribunal Supremo sostuvo que la Sra. Barratt podía alegar que sólo estaba vinculada por el aviso cuando lo leyó. El objetivo de la legislación laboral es proteger al empleado, por lo que las normas deben interpretarse de modo que respeten los derechos de los empleados.
Todo lo que se le promete a un empleado o lo que acepta se convierte en una cláusula del contrato, siempre que no contradiga los derechos laborales legales. Además, las cláusulas pueden incorporarse mediante un aviso razonable, por ejemplo, haciendo referencia a un manual del personal en un contrato de trabajo escrito, [58] o incluso en un documento en un archivador junto al manual del personal. [59] Si bien sin una redacción expresa se presume que no son vinculantes entre el sindicato y el empleador, [60] un convenio colectivo puede dar lugar a derechos individuales. La prueba aplicada por los tribunales es preguntar libremente si sus cláusulas son "aptas" para su incorporación, y no declaraciones de "política" o "aspiración". Cuando las palabras del convenio colectivo son claras, en un caso se sostuvo que una regla de "último en entrar, primero en salir" potencialmente calificaba, pero en otro caso se sostuvo que una cláusula que pretendía censurar los despidos obligatorios era vinculante "solo en honor". [61]
Además de los derechos legales, los términos expresamente acordados y los términos incorporados, la relación laboral contiene términos implícitos estandarizados, además de los términos implícitos individualizados que los tribunales siempre interpretan para reflejar las expectativas razonables de las partes. [62] En primer lugar, los tribunales han sostenido durante mucho tiempo que a los empleados se les deben obligaciones adicionales y beneficiosas, como un sistema de trabajo seguro , [63] y el pago de salarios incluso cuando el empleador no tiene trabajo que ofrecer. [64] La Cámara de los Lores sostuvo que los empleadores tienen el deber de informar a sus empleados sobre sus derechos de pensión en el lugar de trabajo, [65] aunque un tribunal inferior no llegó a exigir a los empleadores que brinden asesoramiento sobre la calificación para los beneficios por discapacidad en el lugar de trabajo . [66] El término implícito clave es el deber de buena fe , o " confianza mutua ". Esto se aplica en muchas circunstancias. Los ejemplos incluyen exigir que los empleadores no actúen de manera autoritaria, [67] no insulten a los empleados a sus espaldas, [68] no traten a los trabajadores de manera desigual al mejorar el salario, [69] no dirijan la empresa como una fachada para el crimen internacional, [70] o no ejerzan su discreción para otorgar una bonificación de manera caprichosa. [71] Ha habido desacuerdo entre los jueces sobre hasta qué punto el término implícito central de confianza mutua puede "excluirse del contrato", y la Cámara de los Lores ha sostenido que las partes pueden hacerlo cuando son "libres" de hacerlo, mientras que otros abordan la cuestión como una cuestión de interpretación del acuerdo que está dentro de la competencia judicial exclusiva para definir. [72]
El segundo y más antiguo rasgo distintivo del contrato de trabajo es que los empleados están obligados a seguir las instrucciones de sus empleadores mientras trabajan, siempre que eso no contravenga la ley o los términos acordados. Las relaciones laborales otorgan al empleador discreción en campos limitados. Esto solía llamarse la relación "amo-sirviente". El empleador tiene cierta capacidad para variar la forma en que se realiza el trabajo de acuerdo con las necesidades comerciales, [73] siempre que no contradiga los términos expresos de un contrato, que siempre requieren el consentimiento del empleado, [74] o un convenio colectivo. [75] El estatus de las "cláusulas de flexibilidad", que pretenden permitir a los empleadores la discreción de variar cualquier término del contrato, ha sido cuestionado, ya que a menudo permitirá el abuso de poder que controla el derecho consuetudinario. [76] Los límites de la tolerancia de los tribunales para tales prácticas son evidentes si afectan a los procedimientos para acceder a la justicia, [77] o potencialmente si contravendrían el deber de confianza mutua .
Desde 1998, el Reino Unido ha fijado un salario mínimo nacional, [78] pero la negociación colectiva es el principal mecanismo para lograr " un salario diario justo por un día de trabajo justo ". Las Truck Acts fueron las primeras regulaciones salariales, [79] exigiendo que los trabajadores fueran pagados en dinero y no en especie. Hoy, la sección 13 de la Employment Rights Act 1996 estipula que los empleadores solo pueden descontar los salarios de los empleados (por ejemplo, por destruir existencias) si el empleado ha consentido las deducciones por escrito. Esto, sin embargo, no cubre la acción industrial, [80] por lo que siguiendo el derecho consuetudinario del siglo XVIII sobre el rendimiento parcial del trabajo, los empleados que se negaron a trabajar 3 de las 37 horas semanales en un delito menor en el lugar de trabajo vieron reducido su salario por las 37 horas completas. [81] Desde la Trade Boards Act 1909 , [82] el Reino Unido había establecido salarios mínimos de acuerdo con las necesidades específicas de los diferentes sectores de trabajo. Esta ley se fue erosionando a partir de 1986 y luego fue derogada en 1993. [83] Un consejo de salarios que sobrevivió fue la Junta de Salarios Agrícolas , establecida bajo la Ley de Salarios Agrícolas de 1948. Fue abolida en Inglaterra en octubre de 2013, aunque todavía existen juntas en Escocia , Irlanda del Norte y Gales. [84]
Para que el Reino Unido volviera a cumplir con el derecho internacional , [86] se introdujo la Ley de Salario Mínimo Nacional de 1998 . Todo "trabajador" que personalmente realiza un trabajo, pero no para un cliente o consumidor, [87] Sin embargo, se sostuvo que un abogado alumno no contaba como trabajador. [88] La tasa de salario mínimo se revisa anualmente después de la orientación de la Comisión de Salarios Bajos , pero desde 2010 se ha reducido para los menores de 25 años y los jóvenes que hacen aprendizajes. [89] Las Regulaciones Nacionales de Salario Mínimo de 2015 establecen que para las personas que no reciben un pago por hora, el salario total se divide por las horas realmente trabajadas durante un "período de referencia salarial" promedio de un mes. [90] Los trabajadores que están "de guardia" deben recibir el pago cuando están de guardia. [91] Pero si a un trabajador se le proporcionan instalaciones para dormir y no está despierto, no es necesario pagar el salario mínimo. [92] Sin embargo, un empleador puede acordar con un trabajador cuáles son las horas realmente trabajadas, si las horas normalmente no se miden. En Walton v Independent Living Organisation Ltd un trabajador que cuidaba a una joven epiléptica tenía que estar de guardia 24 horas al día, 3 días a la semana, pero podía hacer sus propias actividades, como ir de compras, preparar comidas y limpiar. Su empresa llegó a un acuerdo con ella por el cual sus tareas le llevaban 6 horas y 50 minutos al día, lo que daba como resultado que su asignación de 31,40 libras esterlinas cubría el salario mínimo. [93] Se pueden hacer deducciones de hasta 6 libras esterlinas por día por el alojamiento que proporciona el empleador, aunque normalmente no se deberían cobrar facturas adicionales, como la electricidad. [94] El salario mínimo se puede hacer cumplir individualmente a través de una reclamación en virtud del artículo 13 de la Ley de Derechos Laborales de 1996 por un déficit salarial ante un Tribunal. [95] Un trabajador no puede ser sometido a ningún perjuicio por solicitar registros o quejarse por ello. [96] Sin embargo, debido a que muchos trabajadores no estarán informados sobre cómo hacer esto, o no tendrán los recursos, un mecanismo de cumplimiento primario es a través de inspecciones y notificaciones de cumplimiento emitidas por la Hacienda y Aduanas de Su Majestad (HMRC). [97] El trabajador tiene a su disposición un recurso de hasta 80 veces el salario mínimo y HMRC puede imponer una multa de dos veces el salario mínimo por trabajador por día. [98]
A diferencia de las reglas de la Ley del Impuesto al Valor Agregado de 1994 , donde los consumidores deben ver los precios que realmente pagan después de impuestos, [99] actualmente no existe ningún requisito para que los trabajadores vean los salarios finales que realmente ganarán después del impuesto a la renta y las contribuciones al Seguro Nacional . Bajo la Ley del Impuesto a la Renta de 2007 , modificada cada año por las Leyes de Finanzas , en 2019 la "asignación personal" con 0% era hasta £12,500 en ingresos, se pagaba una "tasa básica" de impuesto del 20% sobre £12,500 a £50,000, una tasa más alta era del 40% sobre ingresos superiores a £50,000 y una tasa máxima del 45% sobre £150,000. La tasa máxima del impuesto sobre la renta se ha reducido drásticamente desde 1979, [100] mientras que la tributación para las personas más ricas, que reciben la mayor parte del dinero a través de ganancias de capital , [101] dividendos, [102] o ganancias corporativas se ha reducido aún más. [103] Las personas serán clasificadas como responsables de pagar el impuesto sobre la renta trabajen o no a través de una empresa. [104] De 2015 a 2019, la " asignación personal " estaba vinculada al salario mínimo, pero solo hasta 30 horas semanales de pago (como si la gente generalmente tuviera un fin de semana de tres días ). [105] Este vínculo se cortó, y no hay asignación personal para las contribuciones al Seguro Nacional , que financian la pensión estatal, el seguro de desempleo (ahora en parte el crédito universal ) y el fondo de insolvencia. Si bien los autónomos generalmente pagan el mismo impuesto sobre la renta (aunque con más exenciones y deducciones [106] ), pagan el 9% en contribuciones al Seguro Nacional, mientras que un empleado paga el 12%. Además, el empleador del empleado hace una contribución estándar del 13,8%, mientras que el "autónomo" no tiene empleador que haga esa contribución. Estas disparidades dan un gran incentivo a los empleadores para falsear la verdadera situación laboral con un "autónomo simulado". [107]
El Reglamento sobre el tiempo de trabajo de 1998 y la Directiva sobre el tiempo de trabajo otorgan a todos los trabajadores el derecho a vacaciones pagadas, descansos y el derecho a un fin de semana . [109] De acuerdo con el derecho internacional, [110] todo trabajador debe tener al menos 28 días, o cuatro semanas completas de vacaciones pagadas cada año (incluidos los días festivos ). [111] No existe un período de calificación para este, ni ningún otro derecho al tiempo de trabajo, [112] porque la ley busca asegurar tanto un equilibrio entre el trabajo y la vida, como que las personas tengan suficiente descanso y ocio para promover una mejor salud y seguridad física y psicológica . [113] Debido a que el propósito es que los trabajadores tengan la libertad genuina de descansar, los empleadores no pueden dar a un trabajador "pago de vacaciones acumulado", por ejemplo un 12,5% adicional en una factura salarial, en lugar de tomar vacaciones reales. Sin embargo, si el trabajador no ha utilizado sus vacaciones antes de que finalice el trabajo, el empleador debe darle un pago adicional por el derecho a vacaciones no utilizado. [114]
Las personas que trabajan de noche sólo pueden trabajar 8 horas en un período de 24 horas en promedio, o simplemente 8 horas como máximo si el trabajo está clasificado como "peligroso". [115] Además, cada trabajador debe recibir al menos 11 horas consecutivas de descanso en un período de 24 horas, y cada día los trabajadores deben tener al menos un descanso de 20 minutos en cualquier período de 6 horas. [116] La disposición más controvertida en las leyes sobre el tiempo de trabajo se refiere al derecho a una semana laboral máxima. El movimiento obrero siempre ha negociado una semana laboral más corta, ya que aumenta la productividad económica: el máximo actual es de 48 horas, con un promedio de 17 semanas, [117] pero no se aplica a los autónomos o a las personas que pueden fijar sus propias horas de trabajo. En Pfeiffer v Deutsches Rotes Kreuz, el Tribunal de Justicia dijo que las normas tienen por objeto proteger a los trabajadores que poseen menos poder de negociación y autonomía sobre la forma en que realizan su trabajo. [118] Sin embargo, el gobierno del Reino Unido negoció para permitir que los trabajadores "optaran por no participar" del máximo de 48 horas firmando individualmente un formulario de exclusión voluntaria. [119] Teóricamente y legalmente, un trabajador siempre puede cambiar de opinión después de haber optado por no participar, y tiene derecho a demandar al empleador por sufrir cualquier perjuicio si así lo decide. [120] El tiempo de "guardia" en el que las personas deben estar listas para trabajar es tiempo de trabajo. [121] La decisión del Tribunal de Justicia Europeo en Landeshauptstadt Kiel v Jaegar [122] de que el tiempo de guardia de los médicos jóvenes era tiempo de trabajo llevó a varios países a ejercer la misma derogación de "exclusión voluntaria" que el Reino Unido, pero limitada a la práctica médica. El Health and Safety Executive es el organismo del Reino Unido encargado de hacer cumplir las leyes sobre el tiempo de trabajo, pero ha adoptado un enfoque de "mano ligera" para su aplicación.
Posiblemente el tiempo libre más importante durante la vida laboral será para cuidar a los niños recién nacidos o adoptados. [124] Sin embargo, a diferencia de las vacaciones pagadas o los descansos que están disponibles para los "trabajadores", los derechos de cuidado infantil están restringidos a los " empleados ". También son menos favorables para los padres varones, lo que exacerba la brecha salarial de género ya que las mujeres toman más tiempo fuera de sus carreras que los hombres. [125] Yendo más allá del mínimo en la Directiva sobre trabajadoras embarazadas , [126] la Ley de derechos laborales de 1996, artículos 71 a 73, y el Reglamento de licencia por maternidad y parental, etc. de 1999 garantizan la licencia por maternidad durante 52 semanas en total, pero en cuatro pasos, remunerados y no remunerados. Primero, las mujeres deben tomar dos semanas de licencia obligatoria en el momento del nacimiento del niño. [127] Segundo, y cubriendo la licencia obligatoria, existe el derecho a 6 semanas de licencia pagadas al 90% de los ingresos ordinarios. En tercer lugar, existe el derecho a 33 semanas de licencia por la tasa legal, o el 90% de los ingresos ordinarios si esta es inferior, que fue de £138,18 por semana en 2014. [128] El gobierno reembolsa a los empleadores los costos de acuerdo con el tamaño del empleador y las contribuciones al seguro nacional. [129] En cuarto lugar, la madre puede tomar una licencia de maternidad adicional, pero no remunerada, por otras 13 semanas. [130] Un contrato de trabajo siempre puede ser, y si se negocia colectivamente, generalmente lo es, más generoso. No hay un período de calificación para el derecho a la licencia no remunerada, pero la madre debe haber trabajado durante 26 semanas para tener derecho a la licencia remunerada. [131] La madre también debe informar al empleador 15 semanas antes de la fecha del parto esperado, por escrito si el empleador lo solicita. Los empleados no pueden sufrir ningún detrimento profesional o despido mientras están ausentes, y deben poder regresar al mismo trabajo después de 26 semanas, o a otro trabajo adecuado después de 52 semanas. [132] Si los padres adoptan a un niño, los derechos a licencia siguen las reglas de maternidad para uno de los cuidadores principales. [133] Sin embargo, para los padres, por lo general, la posición es menos generosa. El Reglamento de Licencia por Paternidad y Adopción de 2002 otorga al padre el derecho a dos semanas de licencia, al salario legal. [134] Ambos padres también pueden tomar "licencia parental". [135] Esto significa que, hasta que un niño cumpla 5 años, o un niño discapacitado cumpla 18, los padres pueden tomar hasta 13 semanas de licencia sin sueldo. [136] A menos que exista otro convenio colectivo en vigor, los empleados deben dar un aviso con 21 días de antelación, no más de 4 semanas al año, al menos 1 semana a la vez, y el empleador puede posponer la licencia durante 6 meses si la actividad empresarial se vería indebidamente perturbada. [137]De lo contrario, los empleados tienen derecho a no sufrir perjuicios ni a ser despedidos, y tienen derecho a recuperar sus empleos anteriores. [132] Para corregir el desequilibrio entre mujeres y hombres que tienen hijos, el Reglamento adicional sobre licencia de paternidad de 2010 [138] hizo posible que la mujer transfiriera hasta 26 semanas de su derecho a licencia de maternidad a su pareja. Esto no ha detenido la brecha salarial de género .
En otras situaciones específicas, hay una mezcla de otros derechos a licencia repartidos en las secciones 55 a 80I de la Ley de Derechos Laborales de 1996. La "licencia de emergencia" está disponible, según la sección 57A de la Ley de Derechos Laborales de 1996, para que los empleados aborden el nacimiento o los problemas de un niño en la escuela, así como otras emergencias como la enfermedad o muerte de dependientes, siempre que el empleado informe al empleador lo antes que sea razonablemente posible. En Qua v John Ford Morrison Solicitors , Cox J enfatizó que no existe ningún requisito de entregar actualizaciones diarias. [140] Después de la Ley de Empleo de 2002 , los empleados obtuvieron el derecho a solicitar patrones de trabajo flexibles con el propósito de cuidar a un niño menor de 6 años o un niño discapacitado menor de 18 años. El derecho a hacer la solicitud está contenido en la sección 80F de la Ley de Derechos Laborales de 1996, y a pesar del hecho de que los empleadores pueden rechazar la solicitud, los empleadores conceden solicitudes en el 80% de los casos. El empleado debe presentar la solicitud por escrito, el empleador debe responder por escrito y sólo puede rechazar la solicitud sobre la base de una evaluación correcta de los hechos, [141] y dentro de los 8 motivos enumerados en la sección 80G, que generalmente se refieren a la necesidad empresarial y organizativa. En Commotion Ltd v Rutty, a un asistente de almacén de juguetes se le negó una reducción a tiempo parcial porque, según el gerente, todos debían trabajar a tiempo completo para mantener el "espíritu de equipo". El Tribunal de Apelación Laboral dictaminó que, dado que el "espíritu de equipo" no era uno de los motivos legítimos de rechazo, Rutty debería recibir una compensación, que se establece en un máximo de 8 semanas de salario. [142] Finalmente, la Ley de Derechos Laborales de 1996, artículos 63D-I, otorga a los empleados (y los trabajadores temporarios están expresamente incluidos) el derecho a solicitar el derecho a obtener tiempo libre para capacitación. [143]
El sistema de pensiones del Reino Unido tiene tres "pilares", que tienen como objetivo garantizar la dignidad y un ingreso justo en la jubilación. [144] El primer pilar es la pensión estatal , administrada por el gobierno y financiada por las contribuciones al Seguro Nacional . El tercer pilar son las pensiones privadas o "personales", que las personas compran por sí mismas. [145] El segundo pilar, que se deriva del contrato de trabajo, son las pensiones ocupacionales. Tradicionalmente, estas provenían de un convenio colectivo o de un empleador que establecía uno. La Ley de Pensiones de 2008 otorga a todo " titular de un empleo " (definido como un trabajador, de 16 a 75 años, con salarios entre £5.035 y £33.540 [146] ) el derecho a ser inscrito automáticamente por el empleador en una pensión ocupacional, a menos que el titular del empleo opte por no participar. [147] Este es un esquema simple de " contribución definida ": cualquier cosa que el titular del empleo aporte, lo recibe. Aunque se invierten colectivamente, los beneficios son individualizados, lo que significa que el riesgo de vivir más y quedarse sin dinero aumenta. Para reducir los costos de administración, se estableció un fondo fiduciario no departamental llamado National Employment Savings Trust como una "opción pública" que compite con los administradores de activos privados. [148] Los empleadores reservan un porcentaje acordado de los salarios de los empleados y negocian cuánto contribuirán. Esto es particularmente importante para las personas que no han creado un sindicato y negociado colectivamente una pensión ocupacional. [149] Las pensiones negociadas colectivamente suelen ser mejores e históricamente tenían " beneficios definidos ": al jubilarse, las personas reciben dinero en función de su salario final o de un promedio de ingresos de su carrera por el resto de sus vidas. Vivir más no se convierte en un riesgo individual, sino que se colectiviza entre todos los contribuyentes. En principio, las reglas para los fideicomisos de pensiones difieren de la ley ordinaria de fideicomisos, ya que las pensiones no son obsequios y las personas pagan sus beneficios a través de su trabajo. [150] Las pensiones que funcionan a través de contratos también generan confianza mutua y seguridad en la relación laboral. [151] Un empleador tiene el deber de informar a su personal sobre cómo aprovechar al máximo sus derechos de pensión. [65] Además, los trabajadores deben recibir un trato igualitario, por motivos de género o de otro tipo, en sus derechos de pensión. [152] La gestión de un fideicomiso de pensiones debe ser parcialmente codeterminadapor los beneficiarios de las pensiones, de modo que un mínimo de un tercio de un consejo de administración sean elegidos o " miembros designados por los administradores ". [153] El Secretario de Estado tiene el poder, mediante reglamento, aún no utilizado, de aumentar el mínimo hasta la mitad. [154] Los administradores tienen el deber de administrar el fondo en el mejor interés de los beneficiarios, de una manera que refleje sus preferencias, [155] invirtiendo los ahorros en acciones de la empresa , bonos , bienes raíces u otros productos financieros.
Debido a que los planes de pensiones ahorran cantidades significativas de dinero, de las que muchas personas dependen en la jubilación, la protección contra la insolvencia de un empleador , o la deshonestidad, o los riesgos del mercado de valores se consideraron necesarios después del escándalo de Robert Maxwell de 1992. [157] Los fondos de contribución definida deben administrarse por separado, no sujetos a la influencia indebida de un empleador. La Ley de Insolvencia de 1986 también requiere que las contribuciones de pensión pendientes sean preferenciales sobre los acreedores, excepto aquellos con seguridad fija. [158] Sin embargo, los planes de beneficios definidos también tienen como objetivo garantizar que todos tengan un ingreso estable independientemente de si viven un período más corto o más largo después de la jubilación. [159] Las secciones 222 a 229 de la Ley de Pensiones de 2004 requieren que los planes de pensiones tengan un "objetivo de financiación legal" mínimo, con una declaración de "principios de financiación", cuyo cumplimiento es evaluado periódicamente por actuarios , y los déficit se compensan. El Regulador de Pensiones es el organismo no departamental que tiene por objeto supervisar estas normas y el cumplimiento de los deberes de los fideicomisarios, [160] lo que no puede excluirse. [161] Sin embargo, en el caso The Pensions Regulator v Lehman Brothers , el Tribunal Supremo concluyó que si el Regulador de Pensiones emitió una "Instrucción de Apoyo Financiero" para pagar la financiación, y no se pagó cuando una empresa se había declarado insolvente, esto se clasificaba como cualquier otra deuda no garantizada en caso de insolvencia, y no tenía prioridad sobre los bancos que tienen cargos flotantes . [162] Además, existe un Defensor del Pueblo de Pensiones que puede escuchar quejas y tomar medidas informales contra los empleadores que no cumplen con sus deberes legales. [163] Si todo lo demás falla, el Fondo de Protección de Pensiones garantiza que se asegure una suma, hasta un máximo legal. [164]
Todo empleador debe proporcionar un "sistema seguro de trabajo". En la revolución industrial de 1802, las Leyes de Fábricas exigían que los lugares de trabajo estuvieran más limpios, ventilados y con maquinaria vallada. Las Leyes restringían el trabajo infantil y limitaban la jornada laboral. Se dirigían a las minas o las fábricas textiles antes de que la Ley de Fábricas de 1961 se extendiera a todas las "fábricas": donde se fabrica o cambia un artículo, o se mantienen y sacrifican animales. [165] La Ley de Responsabilidad del Empleador (Equipo Defectuoso) de 1969 hizo que los empleadores fueran automáticamente responsables del equipo con defectos suministrado por terceros. Debido a que los empleados individuales tienden a no litigar, para garantizar la aplicación, existen inspectores bajo la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo, etc. de 1974 , aplicada por la Ejecutiva de Salud y Seguridad . La HSE puede delegar la aplicación a las autoridades locales. Los inspectores tienen el poder de investigar y exigir cambios en los sistemas del lugar de trabajo. La sección 2 de la HSWA de 1974 también prevé que los empleados crearán sus propios comités de trabajo, elegidos por ellos mismos y con la facultad de decidir conjuntamente con la dirección sobre cuestiones de salud y seguridad. Las normas de salud y seguridad siguen estando en consonancia con los requisitos armonizados a escala europea de la Directiva sobre salud y seguridad . [166]
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La protección más importante para la salud de las personas ha sido el Servicio Nacional de Salud (NHS), fundado por la Ley del Servicio Nacional de Salud de 1946. [ 167] La Ley del Servicio Nacional de Salud de 2006 otorga a todos los ciudadanos del Reino Unido el derecho a recibir atención sanitaria, y se financia a través del sistema fiscal. Si las personas se lesionan en el trabajo, pueden recibir tratamiento independientemente de sus medios de pago. También existe el derecho, en virtud de la Ley de Contribuciones y Beneficios de la Seguridad Social de 1992 , a la prestación por enfermedad legal. [168] Las personas que trabajan también pueden demandar por daños compensatorios siempre que se lesionen y los empleadores hayan incumplido una obligación legal. Pueden reclamar por la lesión en sí, la pérdida de ingresos, y los familiares o dependientes pueden recuperar pequeñas sumas para reflejar la angustia. [169] Los empleadores son indirectamente responsables de todos los agentes que actúen en su nombre en el "curso del empleo" siempre que sus acciones tengan una "conexión estrecha" con el trabajo, e incluso si infringen las normas del empleador. [170] Un empleador sólo tiene una defensa si un empleado, en un "juego propio", no fue colocado por un empleador en una posición de causar daño. Bajo la Ley de Responsabilidad de los Empleadores (Seguro Obligatorio) de 1969 , los empleadores deben contratar un seguro para todos los costos de lesiones. Las compañías de seguros no pueden demandar a su empleado para recuperar los costos a menos que haya fraude. [171] Hasta mediados del siglo XX había una "trinidad impía" de defensas: empleo común , [172] volenti non fit injuria , [173] y negligencia contributiva . [174] Estas han desaparecido, pero una cuarta defensa de la que se aprovechan los empleadores es ex turpi causa non oritur actio , que si el empleado participó en alguna actividad ilegal no puede reclamar compensación por lesiones. En el caso de Hewison v Meridian Shipping Services Pte Ltd, Hewison ocultó su epilepsia para poder trabajar en alta mar, por lo que técnicamente era culpable de intentar obtener ilegalmente una ventaja pecuniaria mediante engaños en virtud del artículo 16 de la Ley de Robo de 1968. Después de ser golpeado en la cabeza por una pasarela defectuosa, sufrió ataques peores que antes, pero el Tribunal de Apelación, por mayoría, sostuvo que su acto ilegal impedía cualquier compensación. [175]
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El derecho de responsabilidad civil sigue siendo pertinente cuando existe incertidumbre científica sobre la causa de una lesión. En los casos de enfermedades por amianto , un trabajador puede haber trabajado en varias empresas en las que estuvo expuesto al amianto, pero su lesión no puede atribuirse con certeza a ninguna de ellas, y algunas pueden ser insolventes. En Fairchild v Glenhaven Funeral Services Ltd , [176] la Cámara de los Lores sostuvo que si algún empleador hubiera aumentado materialmente el riesgo de daño al trabajador, podría ser solidariamente responsable y podría ser demandado por la suma total, dejándole a su criterio buscar la contribución de otros y, por lo tanto, el riesgo de insolvencia de otras empresas. Durante un breve período, en Barker v Corus la Cámara de los Lores decidió luego que los empleadores solo serían responsables de manera proporcional , arrojando así el riesgo de insolvencia de los empleadores nuevamente sobre los trabajadores. [177] Inmediatamente, el Parlamento aprobó la Ley de Compensación de 2006, artículo 3, para revertir la decisión sobre sus hechos. En el caso Chandler v Cape plc también se sostuvo que, aunque una empresa filial sea el empleador directo de un trabajador, la empresa matriz tiene el deber de cuidar de sus trabajadores. Por lo tanto, los accionistas no pueden esconderse detrás del velo corporativo para eludir sus obligaciones en materia de salud y seguridad de los trabajadores. [178]
Las libertades civiles en el trabajo, en particular el derecho a la privacidad y la libertad de expresión , forman parte de la constitución del Reino Unido y están protegidas en múltiples estatutos. Según la Ley de Derechos Humanos de 1998 , artículo 3, la legislación nacional debe interpretarse en la medida de lo posible para que sea compatible con el Convenio Europeo de Derechos Humanos . Si una interpretación compatible tuerce demasiado las palabras de una ley, el artículo 4 exige que los tribunales emitan una declaración de incompatibilidad para que el Parlamento modifique la ley. Según el artículo 6, los tribunales son organismos públicos, obligados a actuar de forma compatible con los derechos humanos. El primer derecho principal que afecta al lugar de trabajo es la privacidad , que está protegida en el artículo 8 del CEDH y la Ley de Protección de Datos de 2018 , que incluye el Reglamento General de Protección de Datos . En primer lugar, es un delito según la Ley de Regulación de los Poderes de Investigación de 2000, artículo 1(3), que un empleador intercepte cualquier comunicación privada, como leer el correo electrónico, buscar en una bandeja de entrada o rastrear llamadas o sitios web, sin autoridad legal. [179] En segundo lugar, el empleador debe preservar un contenido mínimo de privacidad, independientemente de lo que diga a un empleado. En Barbulescu v. Romania, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos sostuvo que un ingeniero de ventas tenía una "expectativa razonable de privacidad" en relación con la lectura de mensajes personales a su hermano y a su prometida, a pesar de que se le había dicho que no utilizara un mensajero de Yahoo en el lugar de trabajo por motivos personales, porque no se le había dicho específicamente que se revisarían sus mensajes. Incluso si se hubiera dicho, "las instrucciones de un empleador no pueden reducir a cero la vida social privada en el lugar de trabajo. El respeto por la vida privada y por la privacidad de la correspondencia sigue existiendo, incluso si se pueden restringir en la medida necesaria". [180] Un empleador no puede leer mensajes privados, por ejemplo, a un prometido o a un miembro de la familia. Esto siguió a varios otros casos similares. En Halford v. United Kingdom, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos sostuvo que interceptar las llamadas telefónicas de un empleado violaba su vida privada, en particular porque no se le había informado de ningún grado de vigilancia y se le había dado una expectativa razonable de privacidad. [181] En Smith y Grady contra Reino Unido, el Tribunal sostuvo que se violó la vida privada de una mujer de la Real Fuerza Aérea después de una investigación y un interrogatorio íntimo sobre su vida sexual y su estado serológico respecto del VIH. [182] Luego, en Copland contra Reino Unido, el Tribunal determinó que se violó el artículo 8 del CEDH.para que un gerente monitoree las llamadas y el uso de Internet de un empleado, y luego insinúe y chismee acerca de que el empleado tiene una aventura, nuevamente sin previo aviso. [183] Por otro lado, en Kopke v Germany , el Tribunal sostuvo que la videovigilancia de los empleados era legal, después de que un empleador hubiera descubierto que faltaba dinero de la caja, en pos del objetivo legítimo de proteger los derechos de propiedad: implícitamente, la videovigilancia general sin ninguna sospecha razonable de un acto ilícito sería una violación. [184] En tercer lugar, según el RGPD, los datos personales solo pueden procesarse con consentimiento o por ley, de manera justa, transparente, con un propósito legítimo, mantenerse seguros y no más tiempo del necesario. [185] La ley distingue entre datos ordinarios y datos personales "sensibles", como opiniones políticas, afiliación sindical o datos biométricos. [186] Existe el derecho a que se rectifiquen y borren los datos inexactos si se retira el consentimiento y ya no existe un fundamento legal para conservarlos. [187] Todos los derechos están respaldados por delitos penales y son exigibles mediante denuncias ante el Comisionado de Información. [188]
La segunda libertad civil principal en el lugar de trabajo es el derecho a la libertad de expresión , protegido en el artículo 10 del CEDH . En primer lugar, la libertad de expresión incluye las declaraciones de opinión política, así como la asociación. En Vogt v. Alemania se sostuvo que despedir a un profesor, simplemente por ser miembro del Partido Comunista Alemán y expresar opiniones políticas, violaba el artículo 10 del CEDH . No había expresión de desobediencia a la constitución del país ni al orden democrático, por lo que una prohibición total de la afiliación al partido era desproporcionada. [190] En segundo lugar, podría haber revelaciones para mejorar las prácticas laborales de un empleador. En Heinisch v. Alemania se sostuvo que era ilegal despedir de un hogar de ancianos a una enfermera que se quejó ante un fiscal penal sobre la escasez de personal en el hogar, lo que creó una presión intolerable sobre el personal y puso a los pacientes en riesgo: no se logró equilibrar el interés público en el cuidado de los ancianos y los intereses comerciales del empleador, y el despido era una sanción extrema que podría tener un efecto paralizador sobre toda la libertad de expresión si se permitía. [191] En tercer lugar, existe una protección explícita para las revelaciones en interés público, por ejemplo, de una actividad ilegal, en virtud de la Ley de Derechos Laborales de 1996, artículos 43A a 43K. [192] Estas disposiciones sobre " denunciantes " protegen las "revelaciones que cumplen los requisitos", como cualquier delito penal, incumplimiento de un deber legal, error judicial, violaciones de la salud y la seguridad, daño ambiental u ocultación deliberada de errores. [193] Las revelaciones deben hacerse con una creencia razonable en su veracidad, no para beneficio personal, y no es necesario que se hagan primero a los empleadores si el empleado cree razonablemente que puede estar sujeto a perjuicio. [194] Esto no protege a los empleados contra el incumplimiento de la Ley de Secretos Oficiales de 1989. Más allá de la privacidad y la expresión, los derechos humanos que también afectan al lugar de trabajo incluyen el derecho a un juicio justo , [195] el derecho a la propiedad, [196] y, fundamentalmente, el derecho a la libertad de asociación en el artículo 11 del CEDH , que protege la participación en el lugar de trabajo.
Aunque la legislación del Reino Unido crea una "carta que protege los derechos de los empleados" en el trabajo, [199] las personas necesitan tener voz en la gestión empresarial para conseguir salarios justos y estándares más allá del mínimo. [200] En la ley, esto significa el derecho a votar por los gerentes, o a votar sobre cuestiones importantes como las pensiones y el derecho a la negociación colectiva . Los sindicatos son la principal forma en que los trabajadores organizan sus voces. Los sindicatos tienen como objetivo mejorar la vida de sus miembros en el trabajo. [201] Los sindicatos se fundan en un contrato , pero los miembros deben tener derecho a elegir al ejecutivo, no ser excluidos sin una buena razón y no ser discriminados por los empleadores. Las principales funciones de los sindicatos son organizar y representar a una fuerza laboral a través de canales de participación estatutarios, la negociación colectiva , la prestación de asistencia mutua y ser un foro para la deliberación social y el activismo. Los convenios colectivos , que los sindicatos hacen con los empleadores, normalmente tienen como objetivo establecer escalas justas de salario y horas de trabajo, exigir pensiones, formación e instalaciones en el lugar de trabajo y actualizar los estándares a medida que la empresa cambia. El poder de negociación de los sindicatos se basa, en última instancia, en la acción colectiva. Para equilibrar el poder del empleador de cambiar los términos de la relación laboral o despedir al personal, [202] un sindicato oficial ha estado protegido por la ley en su derecho de huelga. [203] Desde 1875 , [204] la ley del Reino Unido ha dicho que la acción colectiva, incluido el derecho de huelga , es legal si es "en contemplación o fomento de una disputa comercial". [205] Desde la década de 1980, también ha habido una serie de requisitos para votar a la fuerza laboral y advertir al empleador, la supresión de huelgas de solidaridad y piquetes . En estos aspectos, la ley del Reino Unido está por debajo de las normas laborales internacionales . [206] Existen derechos legales a la información sobre los cambios en el lugar de trabajo y la consulta sobre despidos, reestructuración empresarial y gestión en general. Finalmente, hay un pequeño número de derechos para la participación directa en los asuntos del lugar de trabajo y de la empresa, en particular la gestión de las pensiones . En algunas empresas, como las universidades, el personal puede votar por representantes en las juntas que administran la empresa.
En principio, la ley del Reino Unido garantiza a los sindicatos y a sus miembros la libertad de asociación . [207] Esto significa que las personas pueden organizar sus asuntos de la manera que elijan, un derecho reflejado en el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva de la OIT, 1949 y el Convenio Europeo de Derechos Humanos , artículo 11. [208] Según el artículo 11 del CEDH , la libertad de asociación solo puede ser restringida por ley según sea " necesario en una sociedad democrática ". El common law tradicional y la equidad eran superficialmente similares, ya que los sindicatos se forman a través de un contrato , y la propiedad de la asociación se mantiene en fideicomiso para sus miembros de acuerdo con las reglas de la asociación. Sin embargo, antes de que el Parlamento se volviera democrático, los sindicatos fueron suprimidos por supuestamente estar en " restricción del comercio " y sus acciones (en particular las huelgas para mejorar las condiciones de trabajo) podían considerarse como una conspiración criminal . [209] Los reformadores del siglo XIX, que reconocieron que los sindicatos eran democráticos, [210] gradualmente lograron garantizar la libertad de asociación de los sindicatos. La Ley de Sindicatos de 1871 pretendía mantener a los tribunales alejados de los asuntos internos de los sindicatos, mientras que la Ley de Disputas Laborales de 1906 finalmente confirmó el derecho de los sindicatos a emprender acciones colectivas, libres de responsabilidad civil , si se trataba de "prever o promover una disputa laboral". La filosofía básica de la "abstención legal" de la organización sindical duró hasta 1971, cuando el gobierno conservador intentó una regulación integral. [211] Esta intervención fue revocada por el Partido Laborista en 1974, [212] pero después de 1979 los sindicatos pasaron a estar fuertemente regulados.
Hoy en día, la gobernanza sindical puede configurarse de cualquier manera, siempre que cumpla con las normas obligatorias establecidas por la Ley de consolidación de relaciones laborales y sindicales de 1992. Antes de 1979, todos los sindicatos tenían sistemas electorales y eran democráticos. En la mayoría de los casos, los miembros elegían directamente a los ejecutivos sindicales. [213] Sin embargo, se pensaba que las elecciones indirectas (por ejemplo, cuando los miembros votaban a los delegados, que elegían a los ejecutivos en conferencia) hacían que una minoría de sindicatos estuviera más "desconectada" y fuera más militante de lo que era natural. [214] La Ley de consolidación de relaciones laborales y sindicales de 1992 , artículo 46, exige que los miembros tengan derecho a voto directo para el ejecutivo, que no puede permanecer en el cargo durante más de cinco años. Además, se aprobaron reglas (aunque antes había poca evidencia de problemas) que decían que ningún candidato podía ser excluido irrazonablemente de una elección, todos los votantes son iguales y las papeletas de voto por correo deben estar disponibles. [215] En la práctica, las elecciones sindicales del Reino Unido suelen ser competitivas, [216] aunque la participación electoral (sin votación electrónica) suele ser baja. Las irregularidades procesales menores que no afectarían los resultados no socavan una elección, [217] pero, por lo demás, un funcionario de certificación puede oír quejas sobre malas prácticas, hacer averiguaciones y emitir órdenes de ejecución, que a su vez pueden ser apeladas ante el Tribunal Superior. [218] Por ejemplo, en Ecclestone v National Union of Journalists [219] Jake Ecclestone, que había sido secretario general adjunto del Sindicato Nacional de Periodistas durante 40 años, fue despedido por el ejecutivo. Intentó presentarse a las elecciones de nuevo, pero el ejecutivo introdujo una norma según la cual los candidatos tenían que tener la "confianza" del ejecutivo. El juez Smith sostuvo que el sindicato no tenía ninguna norma expresa que estableciera que el ejecutivo podía hacer esto, ni ninguna podía interpretarse de manera coherente con la naturaleza democrática de la constitución del sindicato. La "nueva norma" del ejecutivo también era contraria a la sección 47 de la TULRCA de 1992 , que prohíbe las exclusiones injustas de candidatos. Cuando la ley no es explícita, se aplican los principios estándar de interpretación. Ha habido opiniones discrepantes, en particular en Breen v Amalgamated Engineering Union [220] , sobre el grado en que los principios de justicia natural pueden prevalecer sobre las normas expresas de un sindicato. Sin embargo, la mejor opinión parece ser que la interpretación de las normas de un sindicato de manera coherente con los principios estatutarios de responsabilidad democrática sí requiere que las normas expresas se dejen de aplicar si socavan las "expectativas razonables" de los miembros. [221] Además, se utilizarán normas de "mejores prácticas" para interpretar las normas sindicales.En AB vs CD, donde las reglas del sindicato no se pronunciaban sobre lo que sucedería si hubiera un empate en una elección, el tribunal se refirió a la orientación de la Electoral Reform Society . [222]
Más allá de la gobernanza sindical a través del voto y las elecciones, los miembros tienen cinco derechos estatutarios principales. En primer lugar, aunque el estatuto afirma que un sindicato "no es una persona jurídica", en todos los sentidos prácticos lo es: puede celebrar contratos, encomendar agravios, poseer propiedades, demandar y ser demandado. [223] Los ejecutivos y funcionarios del sindicato llevan a cabo acciones en su nombre, y sus actos se le atribuyen por los principios ordinarios de agencia. Sin embargo, si algún funcionario sindical actúa ultra vires , más allá de los poderes del sindicato, cada miembro tiene derecho a reclamar una reparación por el incumplimiento. [224] Por ejemplo, en Edwards v Halliwell [225] una decisión del comité ejecutivo del Sindicato Nacional de Constructores de Vehículos de aumentar las cuotas de afiliación fue restringida, porque la constitución exigía primero el voto de dos tercios de los miembros. [226] En segundo lugar, la sección 28 de la TULRCA de 1992 exige que los sindicatos lleven cuentas, dando una visión "verdadera y justa" de sus asuntos financieros. Los registros se conservan durante seis años, los miembros tienen derecho a inspeccionarlos, son auditados y supervisados independientemente por el Oficial de Certificación . [227] En tercer lugar, los miembros tienen derecho a no realizar contribuciones al fondo político del sindicato, si lo hay. Desde el éxito temprano del Partido Laborista del Reino Unido en la promoción del bienestar de los trabajadores a través del Parlamento, tanto los tribunales como los gobiernos conservadores intentaron suprimir la voz política de los sindicatos, [228] particularmente en comparación con la financiación por parte de los empleadores a través del control de las corporaciones . [229] Según las secciones 72, 73 y 82 de TULRCA de 1992 , un sindicato debe mantener un fondo separado para cualquier "objetivo político" (como publicidad, cabildeo o donaciones), los miembros deben aprobar el fondo mediante votación al menos cada 10 años, y los miembros individuales tienen derecho a optar por no participar en él (a diferencia de los accionistas de las empresas). Los sindicatos también deben tener objetivos políticos en la constitución. [230] En 2010, sólo 29 de 162 sindicatos tenían fondos políticos, aunque el 57 por ciento de sus miembros contribuían con ellos. Esto generó 22 millones de libras esterlinas. [231] En cambio, no se dispone de estadísticas consolidadas sobre el gasto político de las empresas.
En cuarto lugar, los miembros deben ser tratados de manera justa si son disciplinados por un sindicato, de acuerdo con los principios de justicia natural desarrollados judicialmente . Por ejemplo, en Roebuck v NUM (Yorkshire Area) No 2 [232] Templeman J sostuvo que era injusto que Arthur Scargill estuviera en el panel de apelación para periodistas que fueron disciplinados por comparecer como testigos en una acción por difamación presentada por el propio Scargill. En otro ejemplo, Esterman v NALGO [233] sostuvo que la señorita Esterman no podía ser disciplinada por aceptar un trabajo de recuento de elecciones fuera de su trabajo, especialmente porque el poder del sindicato para restringirla no estaba claramente en sus propias reglas. En quinto lugar, los miembros no pueden ser expulsados del sindicato sin una razón justa, establecida en los fundamentos legales según la sección 174 de TULRCA 1992. Esto podría incluir una expulsión según los Principios de Bridlington , un acuerdo entre sindicatos para mantener la solidaridad y no intentar "robarse" los miembros de los demás. [234] Sin embargo, la legislación fue modificada después de ASLEF v United Kingdom [235] para dejar en claro que los sindicatos pueden excluir a los miembros cuyas creencias o acciones se opongan a los objetivos legítimos del sindicato. En ASLEF , un miembro llamado Lee estaba involucrado en el Partido Nacional Británico , una organización neofascista comprometida con la supremacía blanca, y el propio Lee estuvo involucrado en la violencia e intimidación contra personas y mujeres musulmanas. El Tribunal Europeo de Derechos Humanos sostuvo que ASLEF tenía derecho a expulsar a Lee porque, siempre que no abusara de su poder organizativo o condujera a dificultades individuales, "los sindicatos deben seguir siendo libres de decidir de acuerdo con las reglas sindicales, las cuestiones relativas a la admisión y expulsión del sindicato". [236] Por último, los miembros del sindicato también tienen el "derecho" más dudoso de no hacer huelga de acuerdo con la decisión del ejecutivo. [237] Esto impide que un sindicato discipline a los miembros que rompen la solidaridad, [238] y ha sido criticado por la Organización Internacional del Trabajo por socavar la eficacia de un sindicato, en violación de las normas laborales fundamentales. [239]
El derecho de los trabajadores a negociar colectivamente con los empleadores un " salario justo por un día de trabajo justo " se considera un derecho fundamental en el derecho consuetudinario [240] , por el artículo 11 del Convenio Europeo de Derechos Humanos [241] y en el derecho internacional [242] . Sin embargo, históricamente el Reino Unido había dejado el procedimiento para hacer convenios colectivos y su contenido en gran medida intacto por la ley [243] . Esto comenzó a cambiar a partir de 1971 , aunque a diferencia de otros países de la Commonwealth , Europa o los Estados Unidos , el Reino Unido sigue siendo comparativamente "voluntarista". En principio, siempre es posible que un empleador y un sindicato lleguen voluntariamente a cualquier convenio colectivo. Los empleadores y los sindicatos normalmente apuntarían a desarrollar una escala salarial actualizada anualmente para los trabajadores, un horario de trabajo justo y flexible , vacaciones y descansos, procedimientos transparentes y justos para la contratación o el despido , pensiones justas y administradas conjuntamente y un compromiso de trabajar juntos para el éxito de la empresa. [244] En 2010, alrededor del 32 por ciento de la fuerza laboral del Reino Unido estaba cubierta por un convenio colectivo, lo que dejaba a alrededor de dos tercios de la fuerza laboral británica con poca influencia sobre los términos de su trabajo.
Tradicionalmente, si los trabajadores organizan un sindicato, su último recurso para conseguir que un empleador se siente a la mesa de negociaciones era amenazar con una acción colectiva, incluido el ejercicio de su derecho a la huelga . [246] Además, la Ley de Consolidación de Sindicatos y Relaciones Laborales de 1992, Anexo A1, contiene un procedimiento legal para que los trabajadores sean reconocidos para la negociación colectiva. [247] Para utilizar este procedimiento, en primer lugar, un sindicato debe estar certificado como independiente y el lugar de trabajo debe tener un mínimo de 21 trabajadores. [248] En segundo lugar, no debe haber ya un sindicato reconocido. [249] Esto causó problemas particulares en R (National Union of Journalists) v Central Arbitration Committee [250] ya que el Tribunal de Apelación sostuvo que un sindicato reconocido que careciera de un apoyo significativo podría bloquear la reclamación de negociación de un sindicato con apoyo. En tercer lugar, el sindicato debe identificar una "unidad de negociación" apropiada para un convenio colectivo, que un organismo gubernamental llamado Comité Central de Arbitraje (CAC) [251] puede verificar y aprobar. [252] En la propuesta del sindicato, el CAC debe tener en cuenta si la unidad de negociación propuesta es "compatible con una gestión eficaz", así como las opiniones del empleador y las características de los trabajadores. [253] El CAC tiene amplia discreción y sólo puede ser impugnado por un empleador en virtud de los principios generales de justicia natural en derecho administrativo . [254] En R (Kwik-Fit (GB) Ltd) v CAC [255] el Tribunal de Apelación determinó que la determinación del CAC de que la unidad de negociación adecuada era la de todos los trabajadores de Kwik Fit dentro de la carretera de circunvalación M25 de Londres . La recomendación del sindicato es el punto de partida y el CAC tiene derecho a preferirla a la alternativa de un empleador, especialmente porque el empleador a menudo intentará definir una "unidad" más grande para limitar la probabilidad de que los miembros del sindicato tengan un mayor apoyo mayoritario. En cuarto lugar, una vez que se define la unidad de negociación, el CAC puede estar convencido de que existe un apoyo mayoritario para que el sindicato represente a la fuerza laboral y hará una declaración de reconocimiento. [256] Alternativamente, en quinto lugar, puede determinar que la posición es menos clara y que una votación secreta es en interés de las buenas relaciones industriales. [257] En sexto lugar, si se lleva a cabo una votación, tanto el sindicato como el empleador deben tener acceso a los empleados y poder distribuir sus argumentos, y las amenazas, los sobornos o la influencia indebida están prohibidos. [258]Séptimo, cuando se lleva a cabo una votación, el sindicato debe tener al menos el 10 por ciento de los miembros y ganar el 50 por ciento de los votos, o al menos el 40 por ciento de los que tienen derecho a votar. [259] Si el sindicato gana la mayoría, el octavo y último paso es que si las partes no llegan a un acuerdo, la CAC regulará el convenio colectivo para las partes y el resultado será legalmente vinculante. [260] Esto contrasta con la posición básica, bajo la sección 179 de TULRCA de 1992 , que presume que los convenios colectivos no tienen por objeto crear relaciones jurídicas . [261] El largo y problemático procedimiento se basó en parte en el modelo de la Ley Nacional de Relaciones Laborales de los Estados Unidos de 1935 , pero debido a su naturaleza engorrosa alienta firmemente a las partes a buscar un acuerdo voluntario en un espíritu de cooperación y buena fe .
Aunque la mayoría de los convenios colectivos se concretan de manera voluntaria, la ley ha buscado garantizar que los trabajadores tengan una verdadera libertad de asociación al prohibir a los empleadores disuadir a los miembros de afiliarse a un sindicato y al crear derechos positivos para los miembros. En primer lugar, las secciones 137 a 143 de la Ley de Consolidación de Sindicatos y Relaciones Laborales de 1992 prohíben a los empleadores, incluidas las agencias, negar empleo a alguien por motivos de afiliación sindical. Los tribunales interpretarán la legislación de manera intencional para proteger las actividades sindicales, [264] con la misma rigurosidad que otras leyes antidiscriminación. En segundo lugar, las secciones 146 a 166 de la TULRCA de 1992 establecen que los trabajadores no pueden ser objeto de ningún perjuicio o despido. Por ejemplo, en Fitzpatrick v British Railways Board [265], la Junta despidió a una señora que había sido miembro de un grupo trotskista (que promovía el socialismo internacional ). La Junta justificó esto con el argumento de que ella no le había dicho al empleador que había trabajado anteriormente para la Ford Motor Company , y por lo tanto por "falta de veracidad y falta de confianza". Woolf LJ sostuvo que esta no era la verdadera razón - el trotskismo era el problema. El despido fue ilegal según la sección 152. Dada la tecnicidad de la legislación, el caso más importante es Wilson y Palmer contra Reino Unido , [266] donde el Daily Mail no aumentó el salario de Wilson porque deseaba permanecer en el convenio colectivo del sindicato, y el salario de Palmer no aumentó en un 10 por ciento porque no consentiría en abandonar el sindicato, el NURMTW . El Tribunal Europeo de Derechos Humanos sostuvo que cualquier ambigüedad sobre la protección en la ley del Reino Unido contravenía el artículo 11 del CEDH porque,
La esencia de un sistema voluntario de negociación colectiva es que debe ser posible para un sindicato que no esté reconocido por un empleador tomar medidas, incluida, si es necesario, la organización de acciones industriales , con vistas a persuadir al empleador a que entable negociaciones colectivas con él sobre aquellas cuestiones que el sindicato considere importantes para los intereses de sus miembros.... los empleados deben tener la libertad de ordenar o permitir que el sindicato haga representaciones ante su empleador o tome medidas en apoyo de sus intereses en su nombre. Si a los trabajadores se les impide hacerlo, su libertad de pertenecer a un sindicato, para la protección de sus intereses, se vuelve ilusoria.
En principio, como en cualquier caso de victimización en el derecho de la discriminación, "existe un perjuicio si un trabajador razonable consideraría o podría considerar que el [trato] fue en todas las circunstancias en su detrimento". [267] Si no se actualizan los estatutos del Reino Unido, la Ley de Derechos Humanos de 1998, artículo 3, exige que la interpretación del derecho consuetudinario, o estatuto, refleje los principios del CEDH. Una legislación más específica, con la Ley de Protección de Datos de 1998, artículos 17 a 19, y el Reglamento de la Ley de Relaciones Laborales de 1999 (Listas Negras) de 2010 , penaliza la práctica de registrar o incluir en listas negras a los miembros de los sindicatos, y potencialmente conduce a sanciones penales para los empleadores y agencias que lo hagan. [268]
En tercer lugar, los miembros de los sindicatos tienen derecho a ser representados por funcionarios sindicales en cualquier reunión disciplinaria o de quejas en virtud de los artículos 10 a 15 de la Ley de Relaciones Laborales de 1999. Esto puede ser particularmente importante cuando un trabajador tiene problemas con la dirección. En cuarto lugar, un empleador debe permitir a los funcionarios de los sindicatos independientes, que reconoce para la negociación colectiva, una cantidad razonable de tiempo libre para cumplir con su función. [272] Además, los miembros de los sindicatos tienen derecho a una cantidad razonable de tiempo libre durante las horas de trabajo también para participar en reuniones sobre acuerdos con el empleador o votar en elecciones. [273] Un Código de Práctica de ACAS establece las directrices generales. [274] Un "derecho" final es que, en virtud de la TULRCA de 1992, un trabajador no puede ser obligado a convertirse en miembro de un sindicato en lo que solía llamarse acuerdos de taller cerrado . Los convenios colectivos exigían que los empleadores no contrataran a nadie que no fuera miembro del sindicato. Sin embargo, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos decidió en 1981 que la "libertad de asociación" en virtud del artículo 11 también implicaba "libertad de asociación". [275] Este cambio en la ley coincidió con el inicio de una tendencia a nivel europeo hacia la caída de la afiliación sindical, ya que el sistema de trabajo cerrado había sido el principal mecanismo para mantener el apoyo sindical y, por lo tanto, la negociación colectiva para lugares de trabajo más justos. Sin embargo, el CEDH no impide que los sindicatos persigan acuerdos de reparto equitativo , en los que los no miembros del sindicato contribuyen a las cuotas sindicales por los servicios que reciben para la negociación colectiva. [276] Tampoco impide los convenios colectivos que inscribirían automáticamente al personal en el sindicato, como sucede en virtud de la Ley de Pensiones de 2008 , [277] con el derecho del trabajador a optar por no participar si así lo desea.
El derecho de los trabajadores a retirarse colectivamente de sus puestos de trabajo siempre se ha utilizado para hacer que los empleadores se adhieran a un convenio colectivo. [278] En momentos críticos de la historia, también combatió la represión política (por ejemplo, la Rebelión de los Campesinos de 1381 y el Movimiento de Independencia de la India hasta 1947), evitó golpes militares contra gobiernos democráticos (por ejemplo, la huelga general en Alemania contra el Putsch de Kapp en 1920) y derrocó dictaduras (por ejemplo, en la huelga general egipcia de 2008 ). Los regímenes antidemocráticos no pueden tolerar la organización social que no controlan, por lo que el derecho a la huelga es fundamental para toda sociedad democrática y un derecho humano reconocido en el derecho internacional . [279] Históricamente, el Reino Unido reconoció el derecho a la huelga al menos desde 1906. [280] La tradición del Reino Unido ha inspirado los artículos 3 y 10 del Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo (1948), [281] la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en virtud del artículo 11 , [282] y el artículo 28 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE. Sin embargo, el alcance del derecho a emprender acciones colectivas ha sido controvertido. Como reflejo de una serie de restricciones desde 1979 hasta 1997, la ley fue parcialmente codificada en la Ley de Consolidación de Sindicatos y Relaciones Laborales de 1992, artículos 219 a 246, que ahora está por debajo de los estándares internacionales.
No hay consenso sobre el estatus del derecho de huelga en el common law . Por un lado, la Cámara de los Lores y el Tribunal de Apelaciones han afirmado repetidamente que "cesar el trabajo, salvo para obtener salarios más altos, y en consecuencia, una huelga, era legal en el common law", [283] que "el derecho de los trabajadores a la huelga es un elemento esencial en el principio de la negociación colectiva ", [284] "que los trabajadores tienen derecho a la huelga", [285] y que este es "un derecho humano fundamental". [286] Esta opinión estaría en consonancia con el derecho internacional y consideraría el derecho a detener el trabajo en una disputa laboral de buena fe como un término implícito en todo contrato de empleo. Por otro lado, tribunales con composiciones diferentes han afirmado que la posición del common law está en desacuerdo con el derecho internacional: que una huelga es un incumplimiento de contrato, [287] y esto crea responsabilidad civil extracontractual para los sindicatos que organizan acciones colectivas, [288] a menos que esté comprendida en una inmunidad de ley. [289] Desde este punto de vista, aunque un empleador no es responsable de las pérdidas económicas de los trabajadores que son despedidos colectivamente, un sindicato podría ser responsable ante el empleador por emprender acciones colectivas. Se ha dicho que los agravios económicos incluyen la conspiración para lesionar , [290] la inducción al incumplimiento de un contrato , [291] y la interferencia ilícita con un contrato. [292] Sin embargo, el artículo 219 de la TULRCA de 1992 contiene la fórmula clásica, [a] de que la acción colectiva por parte de un sindicato se vuelve inmune a cualquier responsabilidad por agravio si se realiza "en contemplación o fomento de una disputa laboral". Dicho esto, se deben superar varios obstáculos adicionales para que un sindicato tenga la certeza de inmunidad ante los empleadores que demandan por daños o una orden judicial para detener una huelga.
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En primer lugar, el significado de una "disputa laboral" en virtud del artículo 244 de la TULRCA de 1992 se limita a significar una disputa "entre trabajadores y su empleador" y debe relacionarse principalmente con los términos del empleo. En BBC v Hearn [295] Lord Denning MR concedió una orden judicial contra una huelga del personal de la BBC para detener la transmisión de la final de la Copa FA de 1977 a la Sudáfrica del apartheid . Razonó que se trataba de una disputa política, no una "disputa laboral", a menos que el sindicato solicitara "poner una cláusula en el contrato" para no realizar ese trabajo. Las huelgas contra la legislación gubernamental (en lugar de un empleador), [296] o la privatización, [297] o la subcontratación antes de que ocurra, [298] se han considerado ilegales. Sin embargo, al menos, cualquier disputa sobre los términos o condiciones en los que los trabajadores realizan su trabajo permitirá la protección. [299] En segundo lugar, el artículo 224 de la TULRCA de 1992 impide la acción colectiva contra alguien que "no es la parte empleadora en la disputa". [300] La "acción secundaria" solía ser legal, desde la Ley de Sindicatos de 1871 hasta 1927, [301] y nuevamente desde 1946 hasta 1980, pero hoy no lo es. [302] Esto hace que la definición de "empleador" sea relevante, en particular cuando una disputa laboral involucra a un grupo de empresas. [303] La declaración escrita del contrato de un trabajador puede pretender decir que el único "empleador" es una subsidiaria, aunque la empresa matriz lleva a cabo la función del empleador de establecer en última instancia los términos y condiciones contractuales. [304] Además, cualquier piquete o protesta fuera de un lugar de trabajo debe ser "pacífico" y debe haber un supervisor de piquetes. [305] Hay un número limitado de prohibiciones absolutas de la huelga, pero de acuerdo con el Convenio 87 de la OIT esto se aplica sólo a los lugares de trabajo que involucran funciones verdaderamente esenciales del Estado (para las fuerzas armadas, la policía [b] y los funcionarios de prisiones [309] [c] ), y sólo cuando se utiliza el arbitraje imparcial como alternativa. [311]
En tercer lugar, según la sección 226 de la TULRCA de 1992, un sindicato que desee emprender una acción colectiva por una disputa laboral debe realizar una votación. [312] En resumen, el sindicato debe notificar con 7 días de antelación al empleador sobre la celebración de una votación, indicar las categorías de empleados que se votarán, dar un número total, todo "tan preciso como sea razonablemente posible a la luz de la información". [313] Desde la Ley de Sindicatos de 2016 , existe un requisito adicional de que una votación tenga una participación del 50% para que se apoye una huelga, y un total de 40% de votantes que apoyen una huelga (es decir, una participación del 80% si el voto está dividido equitativamente) en "servicios públicos importantes" que incluyen servicios de salud, escuelas, bomberos, transporte, seguridad nuclear y fronteriza. [314] Un escrutador debe poder supervisar la conducta, el voto debe darse a todos los trabajadores que podrían hacer huelga, el voto debe ser secreto y por correo, permitiendo "pequeños fallos accidentales" que "es poco probable que afecten al resultado de la votación". [315] El sindicato debe informar al empleador del resultado "tan pronto como sea razonablemente posible", convocar una acción dentro de cuatro semanas y decirle al empleador quiénes son las personas que participan. [316] Las reglas están mal redactadas, y esto ha generado litigios donde algunos tribunales permitieron medidas cautelares por fallas técnicas ostensibles. [317] Sin embargo, el Tribunal de Apelación enfatizó desde entonces en British Airways Plc v Unite the Union (No 2) [318] y RMT v Serco Ltd [319] que las reglas deben interpretarse de manera consistente con el propósito de conciliar los intereses igualmente legítimos, pero conflictivos, de los empleadores y los sindicatos. [320] Ningún empleado puede ser despedido por participar en una huelga durante un período de 12 semanas, [321] siempre que la huelga esté oficialmente respaldada por el sindicato. Sin embargo, si las huelgas no se llevan a cabo de conformidad con la ley, los empleadores pueden (y a menudo lo hacen) acudir a los tribunales para solicitar una orden judicial contra un sindicato que lleve a cabo la huelga, o potencialmente una indemnización por daños y perjuicios. [322] Un tribunal no debe conceder ninguna orden judicial contra una huelga a menos que haya una "cuestión seria que deba ser juzgada" y debe considerar dónde se encuentra el "equilibrio de conveniencia". [323] En The Nawala, la Cámara de los Lores destacó que las órdenes judiciales deben concederse en raras ocasiones y dar "pleno peso a todas las realidades prácticas" y al hecho de que un tribunal no debe poner fin a la huelga a favor del empleador. [324]
Si bien los derechos a emprender acciones colectivas, incluidas las huelgas, son fundamentales para una sociedad democrática y civilizada, el Reino Unido ha introducido un menú cada vez mayor de derechos colectivos para tener una "voz en el trabajo" sin necesidad de protestar . [325] La "información y consulta" suelen considerarse precursoras de los derechos de participación reales, a través de votos vinculantes en el trabajo. El beneficio económico es que los directores o los encargados de la toma de decisiones que informan y consultan al personal sobre cambios importantes en el lugar de trabajo (por ejemplo, despidos) piensan más a fondo y ven alternativas con menos costos para la empresa, los contribuyentes y el personal. [326] Los derechos de información y consulta se han derivado históricamente de los modelos de negociación colectiva. Las secciones 181-182 de la Ley de consolidación de sindicatos y relaciones laborales de 1992 exigen a los empleadores, a petición escrita de un sindicato, que revelen información, sin la cual la negociación colectiva podría verse materialmente impedida, de acuerdo con las "buenas prácticas de relaciones industriales". [327] La sección 417-419 de la Ley de Sociedades de 2006 también exige la divulgación de información en un informe del director cada año financiero sobre cómo las empresas "tienen en cuenta" "los intereses de los empleados de la empresa" y las "relaciones comerciales con los proveedores" a lo largo de la cadena de suministro . [328] Los derechos de consulta general existían en el Reino Unido con la negociación colectiva desde los Consejos Whitley de 1918. [329] Un derecho de consulta general ahora está codificado en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea , artículo 27. [330] El Tribunal de Justicia sostuvo que esto no era directamente vinculante, [331] pero se aplican reglas específicas en cuatro contextos principales: en los comités de empresa generales , los comités de empresa transnacionales , para despidos colectivos, transferencias de empresas y salud y seguridad. [332]
En primer lugar, el Reglamento de información y consulta a los empleados de 2004 [ 335] exige que las empresas con 50 o más empleados informen y consulten sobre los probables cambios en la empresa, los cambios en las estructuras laborales y los cambios contractuales, especialmente los despidos [336] . Los empleados deben iniciar voluntariamente un "procedimiento de información y consulta". Si lo hacen, pero los empleadores no pueden llegar a un acuerdo negociado, un modelo de "procedimiento estándar" requiere que entre 2 y 25 representantes de los empleados elegidos tengan derecho a ser consultados de forma continua: es decir, un comité de empresa elegido [337] . Un acuerdo negociado puede cubrir más cuestiones que el modelo (por ejemplo, integrar cuestiones de salud y seguridad en un solo consejo) si las partes así lo deciden [338] . Fundamentalmente, la consulta no es meramente un ejercicio en el que la dirección informa al personal sobre sus decisiones, sino que requiere un diálogo significativo "con vistas a alcanzar un acuerdo". [339] Se trata de "una obligación de negociar", [340] similar a un deber de negociar de buena fe [339 ] . [341] Para iniciar un procedimiento, al menos 15 empleados o el 10 por ciento del personal (lo que sea mayor) pueden solicitarlo. Ocasionalmente, podría haber un consejo "preexistente", o un procedimiento por escrito, que cubra a todos los empleados. [342] De ser así, si no es tan bueno como el nuevo método solicitado, y si el empleador desea mantenerlo así, se debe realizar una votación cuando más del 50 por ciento del personal esté a favor de un nuevo procedimiento. [343] Por ejemplo, en Stewart v Moray Council , [344] después de que 500 maestros solicitaron un nuevo procedimiento (más del 10 por ciento del personal, pero menos del 40 por ciento), el empleador argumentó que se debía realizar una votación, porque el convenio colectivo existente con el sindicato tenía un protocolo sobre información y consulta. El Tribunal de Apelación Laboral , rechazando la reclamación del empleador, sostuvo que el procedimiento preexistente no era lo suficientemente bueno como para forzar una votación, porque no explicaba cómo se buscarían las opiniones del personal. En la actualidad, los empleadores enfrentan multas de hasta £75.000 por no cumplir con las reglas, [345] aunque no está claro que esto sea suficiente para garantizar un "remedio efectivo" bajo la legislación de la UE . [346]
En segundo lugar, el Reglamento de 1999 sobre información y consulta transnacionales a los empleados permite la existencia de comités de empresa unificados en las empresas multinacionales que operan en la UE . Es muy probable que esto se dé en el caso de las empresas multinacionales estadounidenses . [347] En las "empresas a escala comunitaria" o "grupos" corporativos con más de 1000 empleados y 150 empleados en dos o más Estados miembros, los empleados tienen derecho a un comité de empresa transnacional para consultar sobre cualquier "tendencia probable de empleo, inversiones y cambios sustanciales... introducción de nuevos métodos de trabajo o procesos de producción... y despidos colectivos". [348] Existe un "grupo" de empresas cuando una empresa tiene una "influencia dominante" sobre otra, por ejemplo a través de la propiedad de acciones de la empresa o de derechos para nombrar o destituir directores. [349] Otras características de los comités de empresa transnacionales son similares a las del Reglamento de 2004 sobre información y consulta a los empleados . La dirección puede iniciar un comité de empresa, o 100 empleados en al menos dos empresas y los Estados miembros pueden presentar una solicitud. [350] A continuación, un "órgano negociador especial" (representante electo de los trabajadores y la dirección) intentará llegar a un acuerdo sobre los términos. Si no se llega a un acuerdo, un conjunto de "requisitos subsidiarios" formará la constitución del comité de empresa. [351] Se ha criticado que las normas no vayan más allá o que no estén integradas con otras leyes de consulta, [352] aunque todos los Estados miembros de la UE pueden ir más allá de los estándares mínimos establecidos.
En tercer lugar, la sección 188 de la Ley de Consolidación de Sindicatos y Relaciones Laborales de 1992 exige que los empleadores que estén "considerando" despidos de 20 empleados en un "establecimiento" durante 90 días consulten durante 30 días a la fuerza laboral. [353] "Despido" es un despido económico "no relacionado con el individuo en cuestión" (por ejemplo, por trabajo deficiente o mala conducta). [354] En University of Stirling v UCU, el Tribunal Supremo sostuvo que la expiración de los contratos de duración determinada de 140 profesores de la Universidad no contaba como una razón "relacionada con el individuo", por lo que se debería haber consultado al personal. [355] Un "establecimiento" incluye "una entidad distinta que normalmente es permanente, encargada de realizar tareas específicas, a saber, principalmente la venta de bienes, y que tiene, a tal efecto, varios trabajadores, medios técnicos y una estructura organizativa en la que la tienda es un centro de costos individual administrado por un gerente". En Lyttle v Bluebird UK Bidco 2 Ltd [356] , el Tribunal de Justicia sostuvo que esto significaba que las tiendas Woolworths en Irlanda del Norte, cada una con menos de 20 empleados, podían afirmar que eran establecimientos separados. Más dudoso aún fue el caso del Employment Appeal Tribunal en E Green & Sons (Castings) Ltd v ASTMS, que tres empresas, todas ellas operando desde las mismas instalaciones, eran establecimientos diferentes aunque formaran parte del mismo grupo. [357] Existe un considerable desacuerdo sobre cuándo una entidad empleadora debe comenzar a consultar: la Directiva dice cuando los responsables de la toma de decisiones están "contemplando", mientras que el Reglamento dice "proponiendo". [358] En AEK ry v Fujitsu Siemens Computers Oy [359], el Tribunal de Justicia sostuvo que la consulta debe comenzar "una vez que se haya tomado una decisión estratégica o comercial que le obligue a contemplar o planificar despidos colectivos". En los grupos de empresas en los que una matriz controla la filial, el deber de realizar el proceso de consulta recae en la filial, pero el deber comienza tan pronto como la matriz ha contemplado que una filial en particular "ha sido identificada" para los despidos para que la consulta "tenga algún significado". [360] La consulta debe realizarse primero con el sindicato reconocido , pero si no hay ninguno, entonces con los representantes de los trabajadores electos, si es necesario dando tiempo suficiente para organizar una elección. [361] La sección 188(7) dice que un empleador tiene una "defensa" para no consultar si hay "circunstancias excepcionales",Pero esta "excepción" no está en la Directiva y los tribunales han evitado aplicarla. [362]Los despidos no pueden surtir efecto hasta que se haya llevado a cabo una negociación significativa. [363] Si los empleadores no negocian, deben pagar una "indemnización protectora" de hasta 90 días de salario a cada empleado. [364] Se aplican reglas esencialmente similares para la consulta con el personal antes de cualquier transferencia de una empresa. [365]
Los derechos del personal a votar en las juntas y órganos de gobierno de las empresas del Reino Unido, ya sean corporaciones, sociedades u otras entidades estatutarias, tienen una historia establecida en el Reino Unido. [366] Siguen existiendo hoy en día en instituciones como universidades , hospitales del NHS, [367] y muchos lugares de trabajo organizados como sociedades . Desde principios del siglo XX, leyes como la Ley del Puerto de Londres de 1908 , la Ley del Hierro y el Acero de 1967 o la Ley de Correos de 1977 exigían que todos los trabajadores de esas empresas específicas tuvieran derecho a voto para elegir a los directores del consejo, lo que significa que el Reino Unido tenía algunas de las primeras leyes de " codeterminación " del mundo. [368] Sin embargo, aunque muchas de esas leyes se actualizaron, la Ley de Sociedades de 2006 todavía no tiene hoy un requisito general de que los trabajadores voten en la junta general para elegir a los directores, lo que significa que el gobierno corporativo sigue estando monopolizado por instituciones accionistas o gestores de activos . En cambio, en 16 de los 27 Estados miembros de la UE los empleados tienen derechos de participación en las empresas privadas, incluida la elección de los miembros de los consejos de administración y votos vinculantes en las decisiones sobre los derechos individuales de empleo, como los despidos, el tiempo de trabajo y las instalaciones sociales o el alojamiento. [369] A nivel de los consejos de administración, la legislación societaria del Reino Unido permite en principio cualquier medida de participación de los empleados, junto con los accionistas, pero las medidas voluntarias han sido poco frecuentes fuera de los planes de acciones de los empleados que normalmente tienen muy poca voz y aumentan el riesgo financiero de los empleados. La sección 168 de la Ley de Sociedades de 2006 define únicamente a los "miembros" como aquellos con derechos de participación. Según la sección 112, un "miembro" es cualquier persona que inicialmente suscriba su nombre en el memorando de la empresa, o que se incluya posteriormente en el registro de miembros, y no se le exige que haya aportado dinero en lugar de, por ejemplo, trabajo. Además, según el Estatuto de la Sociedad Europea , las empresas que se reincorporen como Societas Europaea pueden optar por seguir la Directiva en materia de participación de los empleados. [370] Una SE puede tener un directorio de dos niveles, como en las empresas alemanas , donde los accionistas y empleados eligen un consejo de supervisión que a su vez designa un consejo de administración responsable de la gestión diaria de la empresa. O una SE puede tener un directorio de un solo nivel, como todas las empresas del Reino Unido, y los empleados y accionistas pueden elegir a los miembros del directorio en la proporción deseada. [371]Una "SE" no puede tener menos derechos de participación de los empleados que los que existían antes, pero en el caso de una empresa del Reino Unido, es probable que no haya habido participación en ningún caso.
En el Informe de 1977 de la comisión de investigación sobre la democracia industrial [374] el Gobierno propuso, en consonancia con la nueva Ley de codecisión alemana de 1976 , y reflejando un Proyecto de Quinta Directiva de Derecho de Sociedades de la UE , que el consejo de administración debería tener un número igual de representantes elegidos por los empleados que de accionistas. Pero la reforma se estancó y se abandonó después de las elecciones de 1979. [ 375] A pesar de empresas exitosas como John Lewis Partnership y Waitrose que son totalmente administradas y propiedad de la fuerza laboral, la concesión voluntaria de participación es rara. Muchas empresas tienen planes de acciones para empleados , en particular para empleados con salarios altos; sin embargo, dichas acciones rara vez componen más que un pequeño porcentaje del capital de la empresa, y estas inversiones implican grandes riesgos para los trabajadores, dada la falta de diversificación . [376]
Otra forma de derechos de participación directa es el derecho de los empleados a votar sobre cuestiones específicas del lugar de trabajo. El principal ejemplo es la Ley de Pensiones de 2004, que establece en sus artículos 241 a 243 que los empleados deben poder elegir a un mínimo de un tercio de los directivos de sus planes de pensiones como " fideicomisarios designados por los miembros ". Esto da a los empleados la capacidad, en principio, de tener voz y voto sobre cómo se invierte el dinero de sus pensiones en acciones de la empresa y también sobre cómo se utiliza el poder de voto asociado a las acciones de la empresa. Por iniciativa de la Unión Europea, ha habido un número creciente de "comités de empresa" y "comités de información y consulta", pero a menos que un empleador conceda voluntariamente a los empleados tener una voz vinculante, no existe un derecho legal a participar en cuestiones específicas de política del lugar de trabajo. La participación en el trabajo se limita a la información, la consulta, la negociación colectiva y la acción industrial.
La Ley de Igualdad de 2010 incorpora el principio de que las personas deben tratarse entre sí de acuerdo con el contenido de su carácter , y no otro estatus irrelevante, para fomentar la inclusión social . [377] Este principio se encuentra en el derecho consuetudinario, [378] y el derecho de la UE , [379] Existe una prohibición absoluta de discriminar a los miembros de los sindicatos, [380] y la EA de 2010 protege las características de género (incluido el embarazo), raza, orientación sexual (incluido el estado civil), creencias, discapacidad y edad. [381] Los trabajadores atípicos, que tienen contratos a tiempo parcial , de duración determinada o de agencia , también están protegidos por regulaciones específicas. [382] El derecho consuetudinario también puede dar mayor protección a los trabajadores que son tratados arbitrariamente. [383] La discriminación "directa" es cuando un trabajador es tratado menos favorablemente debido a una característica protegida (por ejemplo, género o raza) en comparación con otra persona (con un género o raza diferente), a menos que los empleadores puedan demostrar que la característica de una persona es un "requisito ocupacional genuino". [384] La discriminación "indirecta" se produce cuando los empleadores aplican una norma neutral a todos los trabajadores, pero esto tiene un "impacto desigual" en las personas con una característica protegida particular, y la norma no puede "justificarse objetivamente". Las reclamaciones de igualdad salarial entre hombres y mujeres han sido históricamente independientes en la legislación, las normas suelen ser menos favorables y no abordan la discriminación estructural, como la desigualdad en la licencia y la responsabilidad parental. Los trabajadores tienen derecho a no sufrir acoso en el trabajo. Los demandantes no pueden ser víctimas por presentar una reclamación por discriminación. La ley exige que los empleadores realicen ajustes razonables para incluir a las personas discapacitadas en el trabajo. La ley también permite la acción positiva para incluir a los grupos subrepresentados si un candidato está igualmente calificado. Si se prueba la discriminación, se trata de un agravio legal y los empleadores son indirectamente y potencialmente responsables personalmente.
La discriminación directa está prohibida por la Ley de Igualdad de 2010, y significa tratar a una persona de manera menos favorable que a una persona comparable, debido a una "característica protegida", como el sexo, la raza, la orientación sexual, la discapacidad o la edad. [385] Los motivos del empleador son irrelevantes, incluso si la intención era ayudar a los grupos desfavorecidos. [386] Un comparador apropiado es aquel que es el mismo en todos los aspectos excepto por la característica. En Shamoon v Chief Constable of the Royal Ulster Constabulary, una inspectora jefe afirmó que la fuerza policial era responsable de discriminación sexual , y señaló a los inspectores jefes varones que no habían sido tratados desfavorablemente. [387] La Cámara de los Lores , de manera polémica, revocó una constatación del Tribunal de discriminación sexual porque los colegas se habían quejado de cómo la Sra. Shamoon había realizado las evaluaciones, y sus comparadores elegidos no habían recibido quejas. [388] Un demandante puede alegar que fue tratado menos favorablemente que una persona hipotética, y no necesita señalar un comparador real. Si el demandante muestra un conjunto de hechos de los cuales un tribunal razonable podría concluir que hubo discriminación, la carga de la prueba recae sobre el empleador para demostrar que no hubo discriminación. [389] Es irrelevante si la persona que fue objeto de la discriminación tiene la característica protegida. Por ejemplo, en Coleman v Attridge Law una señora con un niño discapacitado fue maltratada por su empleador por tomarse tiempo libre para cuidar al niño. Aunque la Sra. Coleman no era discapacitada, podía reclamar discriminación por discapacidad. [390] De manera similar, en English v Sanderson Blinds Ltd , un hombre que era de Brighton y fue a un internado fue objeto de burlas por ser gay. Aunque estaba casado y tenía hijos, alegó con éxito discriminación por motivos de orientación sexual. [391] Una instrucción de un empleador para discriminar a los clientes o a cualquier otra persona también viola la ley. [392]
En virtud del Anexo 9 de la Ley de Empleo de 2010 , [393] un empleador puede eludir la responsabilidad si demuestra un "requisito ocupacional genuino". Una práctica que de otro modo sería discriminatoria debe perseguir un objetivo legítimo por la naturaleza del trabajo (no las necesidades comerciales del empleador en general) y la práctica debe ser proporcionada. En Etam plc v Rowan [394] un hombre fue rechazado para un trabajo en una tienda de ropa de mujer, con la excusa de que un hombre no debería operar vestuarios de mujeres. Pero esto no contaba como un requisito ocupacional genuino porque la asignación de turnos podría haberse cambiado fácilmente. Por el contrario, se sostuvo en Wolf v Stadt Frankfurt am Main que un requisito de tener menos de 30 años al unirse al servicio de bomberos podría ser un requisito ocupacional genuino, para garantizar la aptitud. [395] De manera controvertida, el Tribunal de Justicia Europeo ha dicho repetidamente que está dentro del margen de discreción de un estado miembro decir que ser hombre es un requisito ocupacional genuino para trabajar en el ejército. [396] Esto fue así incluso en el caso de Sirdar v The Army Board & Secretary of State for Defence , [397] en el caso de una mujer que solicitó trabajar como chef en los Royal Marines , porque la política de "interoperabilidad" significaba que todos los miembros tenían que ser capaces de combatir. [398] Los casos que involucran religión están sujetos a una disposición especial, de modo que si las funciones de un trabajo requieren la adhesión al espíritu de una organización, la organización está exenta de discriminación directa. En una acción de revisión judicial de la legislación, [399] el Juez Richards rechazó que una escuela religiosa estuviera exenta de alguna manera, en lugar de un establecimiento religioso real como una iglesia. Incluso en ese caso, se rechazó que una persona homosexual pudiera ser despedida de un trabajo como empleado de limpieza o de una librería, si eso era incompatible con el "espíritu" religioso, porque el espíritu no sería un requisito genuino para llevar a cabo el trabajo. La discriminación directa por edad se puede justificar objetivamente con mayor facilidad.
El acoso es un delito independiente que no requiere un comparador. La Ley de Protección contra el Acoso de 1997 y ahora la Ley de Igualdad de 2010, artículos 26 y 40, definen el acoso como cuando se viola la dignidad de una persona o la persona está sujeta a un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Un empleador será responsable de su propia conducta, pero también de la conducta de los empleados o clientes si esto sucede en 2 o más ocasiones y se podría esperar razonablemente que el empleador haya intervenido. [400] En un caso sencillo, en Majrowski v Guy's and St Thomas' NHS Trust [401] un hombre gay fue condenado al ostracismo y mandoneado por su supervisor desde el comienzo mismo de su trabajo como coordinador de auditoría clínica. La Cámara de los Lores sostuvo que las leyes crean un delito legal, por el cual (a menos que un estatuto diga lo contrario) un empleador es automáticamente responsable indirectamente . En virtud de la sección 27 de la Ley de Igualdad de 2010 , un empleador también debe garantizar que una vez que un trabajador presente una queja, incluso si finalmente resulta infundada, ese trabajador no debe ser victimizado . Esto significa que el trabajador no debe ser sujeto a nada que una persona razonable percibiría como perjudicial. En St Helen's MBC v Derbyshire [402] la Cámara de los Lores sostuvo que un consejo victimizó al personal femenino que estaba presentando una demanda de igualdad salarial cuando envió cartas de advertencia (sin mucha base fáctica) de que si la demanda seguía adelante, el consejo se vería obligado a recortar las comidas escolares y realizar despidos. Debido a que intentó hacer que los trabajadores se sintieran culpables , una persona razonable lo habría considerado un perjuicio. Por el contrario, en Chief Constable of West Yorkshire Police v Khan , [403] el empleador le negó a un sargento con una demanda pendiente por discriminación racial una referencia de que estaba demandando. La Cámara de los Lores sostuvo que esto no podía considerarse como victimización porque la policía solo buscaba proteger sus intereses legítimos al no dar una referencia, para no perjudicar su propio caso futuro en las audiencias por discriminación. El acoso y la victimización no pueden justificarse.
La discriminación "indirecta" significa que un empleador, sin una justificación objetiva, aplica una regla neutral a todos los empleados, pero pone a un grupo en una desventaja particular. [404] Sin embargo, la desventaja particular es irrelevante si implica un estado de ánimo discriminatorio. En Ladele v Islington LBC , una mujer que se negó a registrar a parejas civiles homosexuales, porque dijo que su cristianismo la hacía concluir que la homosexualidad estaba mal, fue despedida por no cumplir con sus deberes. Lord Neuberger MR sostuvo que no había sido discriminada ilegalmente porque el Consejo estaba objetivamente justificado al seguir su política de igualdad: que todos los que trabajaban en registros de matrimonios o parejas tenían que registrar a todos por igual. [405] El Tribunal Europeo de Derechos Humanos confirmó esta decisión. Por el contrario, en Eweida v British Airways plc una mujer que quería llevar una cruz afirmó que la instrucción de BA de quitarla era indirectamente discriminatoria contra los cristianos. Aunque el Tribunal de Apelación inglés sostuvo que las joyas con crucifijos no son una parte esencial de la religión cristiana, [406] el TEDH concluyó que, en virtud de la parte de razonabilidad de la prueba de proporcionalidad, se trataba de una interferencia ilegítima con las creencias religiosas de la Sra. Eweida en virtud del artículo 9 del TEDH. En cualquier caso, British Airways cambió su política de uniformes poco después, y esto indicaba que habían actuado ilegalmente. La cuestión de la desventaja particular también se basa típicamente en evidencia del impacto estadístico entre grupos. Por ejemplo, en Bilka-Kaufhaus GmbH v Weber von Hartz [407] un empleador estableció pensiones sólo para trabajadores a tiempo completo, y no para trabajadores a tiempo parcial. Pero el 72 por ciento de los trabajadores a tiempo parcial eran mujeres. Por lo tanto, Frau Weber von Hartz pudo demostrar que esta regla la colocaba a ella, y a las mujeres en general, en una desventaja particular, y dependía del empleador demostrar que había una justificación objetiva. Las estadísticas pueden presentarse de forma engañosa (por ejemplo, una medida podría afectar al doble de mujeres que de hombres, pero eso es sólo porque hay 2 mujeres y 1 hombre afectados en una fuerza laboral de 100). En consecuencia, el enfoque correcto es mostrar cuántas personas en el grupo de fuerza laboral afectado se encuentran en una situación de ventaja y, luego, si hay un número estadísticamente significativo de personas con una característica protegida que no se encuentran en una situación de ventaja, debe haber una justificación objetiva para la práctica. En R (Seymour-Smith) v Secretary of State for Employment [408], las antiguas normas del gobierno del Reino Unido sobre despido injustificadoSe alegaba que las medidas eran discriminatorias. Entre 1985 y 1999, el gobierno había promulgado leyes que obligaban a las personas a trabajar durante dos años antes de poder ser declaradas culpables de un despido injustificado, lo que significaba que había una disparidad entre el 4 y el 8 por ciento entre el número de hombres y mujeres que podían acogerse a un tribunal por despido. Siguiendo las directrices del TJCE , la Cámara de los Lores sostuvo por mayoría que se trataba de una disparidad suficientemente grande en la cobertura, que requería una justificación por parte del gobierno.
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Una excepción significativa al marco básico de discriminación indirecta se encuentra en la cuestión de la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres. [410] Debido a que la Ley de igualdad de remuneración de 1970 precedió a otra legislación, y también lo hizo el artículo 157 del TFUE , [411] siempre ha habido un cuerpo separado de reglas. No está completamente claro por qué esto debería continuar, particularmente porque en varios aspectos es más difícil presentar demandas de igualdad de remuneración por motivos de género que por otras características protegidas, lo que significa que la tarea de cerrar la brecha salarial de género se ve frustrada en comparación con la raza, la orientación sexual u otros motivos. En primer lugar, una demanda debe estar relacionada con el "salario", concepto que generalmente se interpreta de manera amplia para abarcar cualquier tipo de remuneración por trabajo, así como el pago por enfermedad o por licencia de maternidad. [412] En segundo lugar, según el artículo 79 de la Ley de igualdad de remuneración de 2010 , un comparador debe ser real y empleado por el mismo empleador, o un empleador asociado, y en el mismo establecimiento, o en un establecimiento diferente si se aplican términos comunes. [413] Normalmente es más difícil encontrar un comparador real que imaginar uno hipotético. En tercer lugar, según el artículo 65 de la Ley de Igualdad de Oportunidades de 2010 , el demandante debe realizar un trabajo "ampliamente similar" al del comparador, o un trabajo "calificado como equivalente", o un trabajo que sea de "igual valor". Estos criterios, que en su forma más amplia se centran en el "valor" del trabajo, hacen explícito lo que un tribunal debe tener en cuenta, pero también potencialmente lo limitan de una manera que la prueba abierta para la discriminación indirecta no lo hace. En cuarto lugar, según el artículo 128 hay un plazo de seis meses para presentar una demanda, pero a diferencia del plazo de tres meses para otras demandas por discriminación, no se puede extender a discreción del tribunal. Sin embargo, las demandas de igualdad salarial sí importan una "cláusula de igualdad" en el contrato de trabajo del demandante. Esto permite que se presente una demanda en el Tribunal Superior así como en un Tribunal . No está claro qué principio justifica la segregación de las demandas de desigualdad salarial basadas en el sexo, en comparación con todas las demás características protegidas. [414]
Indirect discrimination may be "objectively justified" if a neutral practice puts a member of a group at a particular disadvantage. In most cases, this is based on business necessity.[415] The ECJ, mostly in cases concerning sex discrimination under TFEU art 157, has held that an employer must show a "real need" for the practice that has a disparate impact, and it must be "unrelated" to the protected characteristic.[416] The justification should not involve "generalisations" rather than reasons specific to the workers in question,[417] and budgetary considerations alone are not to be considered an "aim".[418] Many foundational judgments concerned employers who gave fewer benefits to part-time staff than full-time staff. Given the particular disadvantage this caused women it was hard to justify. In domestic equal pay claims based on gender, instead of "objective justification", the old terminology still used is that there must be a "genuine material factor", found in EA 2010 section 69. Despite different headings, the same underlying concepts are present as for objective justification, with the need to show a "legitimate aim" and that action is "proportionate" to such an aim. In Clay Cross (Quarry Services) Ltd v Fletcher[419] Lord Denning MR held that an employer could not justify paying a young man a higher wage than an older lady (who in fact trained him) on the basis that this was what the employer had to pay given the state of the job market. However, in Rainey v Greater Glasgow Health Board[420] the House of Lords held that women NHS prosthetists who were paid 40% less than men prosthetists, who had become contracted through private practices, had no claim because it was agreed that such higher prices were necessary to attract their services. Thus, the "objective justification" was said to be an organisational necessity.[421] In Enderby v Frenchay Health Authority[422] the ECJ held that although a speech therapist being paid less than a male counterpart could not be justified only on the ground that this resulted from different collective agreements, if a disparity came from market forces, this was an objective justification. It has, however, been emphasised that the legislation's purpose is to achieve equal pay, and not fair wages. So in Strathclyde RC v Wallace[423] the House of Lords held that women teachers who had to fill in for an absent male head master were not entitled to be paid the same during that time. This was a different job. It has also been asserted that collective agreements designed to incrementally make a transition to equal pay between jobs rated as equivalent cannot be justified,[424] and can even result in liability for the union that concluded them.[425] Unlike other protected characteristics, under EA 2010 section 13(2), direct age discrimination is open to justification on the same principles, on the basis that everyone will go through the ageing process.[426] This has meant, primarily, that older workers can reach a compulsory retirement age set either by the workplace or the government, on the basis that it is a legitimate way of sharing work between generations.[427]
Because treating people equally is not by itself enough to achieve equality for everyone, the law requires that employers owe positive duties to disabled people to give preferential treatment.[428] According to Chacón Navas v Eurest Colectividades SA[429] disabilities involve an impairment "which hinders the participation of the person concerned in professional life". This includes all varieties of mental and physical disabilities.[430] Because treating disabled people equally based on ability to perform tasks could easily result in persistence of exclusion from the workforce, employers are bound to do as much as reasonably possible to ensure participation is not hindered in practice. Under the Equality Act 2010 sections 20 to 22, employers have to make "reasonable adjustments". For example, employers may have to change physical features of a workplace, or provide auxiliary aids to work, or adjust their working habits and expectations. In effect, the law views society as being the cause of the "disability" if it fails to ensure people are accommodated, rather than seeing the person's handicap as being merely a personal misfortune. EA 2010 Schedule 8 lists more examples of reasonable adjustments, and the Equality and Human Rights Commission provides guidance. In the leading case, Archibald v Fife Council,[431] it was held that the council had a duty to exempt a lady from competitive interviews for a new job. Archibald, previously a road sweeper, had lost the ability to walk after complications in surgery. Despite over 100 applications for grades just above a manual worker, in her submission, the employers were fixated on her past history as a sweeper. The House of Lords held it could be appropriate, before such an ordeal, for a worker to fill an existing vacancy without a standard interview procedure. By contrast, in O'Hanlon v Revenue and Customs Commissioners[432] the Court of Appeal rejected that it would be a reasonable adjustment, as Ms O'Hanlon was requesting after falling into clinical depression, for an employer to increase sick pay to full pay, after the expiry of a six-month period that applied to everyone else. The aim is always to ensure that disabilities are not a barrier to full participation in working life, as much as possible.
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For characteristics other than disability, "hard" positive discrimination, through privileged contract terms, hiring and firing based on gender, race, sexuality, belief or age, or setting quotas for underrepresented groups in most jobs, is generally unlawful in the EU. This policy, however, leaves open the issue of historical disadvantage, and sub-conscious exclusion, which may not be addressed through ordinary direct and indirect discrimination claims. The EU has permitted "soft" positive action, in contrast to the United States or South Africa, where "affirmative action" operates in many workplaces.[433] Lawful positive action in the EU means, in the case of hiring candidates for work, employers may select someone from an under-represented group, but only if that person has qualifications equal to competitors, with full consideration of the candidate's individual qualities.[434] In Marschall v Land Nordrhein Westfalen[435] a male teacher failed to get a promotion, and a woman did. He complained that the school's policy, to promote women "unless reasons specific to an individual candidate tilt the balance in his favour", was unlawful. The ECJ held the school would not be acting unlawfully if it did in fact follow its policy. By contrast in Abrahamsson and Anderson v Fogelqvist[436] Göteborg University's policy was to hire a woman candidate unless "the difference between the candidates' qualification is so great that such application would give rise to a breach of the requirement of objectivity". A male candidate, who was not hired over two less qualified women, was successful in claiming discrimination. In addition, according to Re Badeck's application[437] legitimate positive action measures include quotas in temporary positions, in training, guaranteeing interviews to people with sufficient qualifications, and quotas for people working on representative, administrative or supervisory bodies such as a company's board of directors. This approach, developed initially in ECJ case law, is now reflected in the Treaty on the Functioning of the European Union article 157(4) and was put into UK law in the Equality Act 2010 sections 157-158.
Beyond the Equality Act 2010 three EU Directives,[438] and UK Regulations, require minimum levels of equal treatment for people with part-time, fixed-term or agency work contracts, compared to people with more permanent or full-time jobs.[439] Many people choose atypical work patterns to balance family or social commitments, but many are also in precarious work, where they lack the bargaining power to get better terms. However, the requirements for equal treatment are not uniform, and are often limited. The Part-time Workers (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2000[440] state that a part-time worker cannot be treated less favourably than a comparable full-time worker. However (like for age) an employer may objectively justify less favourable treatment for both direct and indirect discrimination. Moreover, (similar to equal pay rules) under regulation 2(4) a worker can only compare themselves to real full-time workers who work under the "same type of contract" doing "broadly similar work", and are in the same establishment, or under a common collective agreement. In Matthews v Kent and Medway Fire Authority,[441] the House of Lords held that even though part-time firefighters did not do administrative work, their contracts were still broadly similar to the full-time firefighters. In O'Brien v Ministry of Justice the Supreme Court also rejected that giving part-time judges no pension pro rata was unlawful, and had no objective justification. Although the Ministry argued that it was legitimate to save money, and to recruit quality full-time judges with a pension, Lord Hope and Lady Hale emphasised that budgetary considerations are not relevant, and it was necessary to recruit good part-time staff also.[442] But although rights are strong in law to counteract people being treated differently in the same workplace, part-time workers across the UK economy remain underpaid compared to full-time workers as a whole. Workplaces tend to be structurally segregated, so many jobs, often where women are working, are all part-time while better paying jobs tend to be full-time.[443]
The Fixed-Term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002[445] cover people with contracts that purport to last for a limited duration. The Regulations (unlike the Directive appears to require) were written to only cover "employees" and not the broader group of "workers".[446] In contrast, the European Court of Justice held in Mangold v Helm that equality was a general principle of EU law. This meant that a German Act which required fixed-term contracts be objectively justified after two years work, but gave no protection to workers beyond the age of 52, was unlawful.[447] Likewise, the UK Regulations ban less favourable treatment of fixed-term staff without objective justification.[448] Less generous than other countries, regulation 8 says if an employee has a succession of fixed term contracts lasting over 4 years, the employee is to be treated as having a permanent contract.[449] In practice, UK law already regulated fixed-term work in this respect, because the qualifying period for unfair dismissal will be met even if an employee has had short breaks in employment.[450]
The Agency Workers Regulations 2010 provide workers some protection against less favourable treatment when they work through an employment agency. However, the right to equal treatment is limited to "basic working conditions", which is defined as pay and their working time, unless the common law, or general EU law principles are applicable.[451] But an agency worker may, unlike part-time or fixed-term employees, appeal to a hypothetical comparator. This left uncertain the position of agency workers protection by the job security, child care and other rights for employees in ERA 1996.[452] While the dominant view, after the UK Supreme Court decision in Autoclenz Ltd v Belcher,[453] is that an agency worker will always qualify as an employee against both the agency and end-user when they work for a wage, the English Court of Appeal had previously issued conflicting judgments on whether an agency worker should have an unfair dismissal claim against the end-employer, the agency, or both or neither.[454] Reflecting their vulnerable position, the regulation of agency work goes beyond anti-discrimination rights, to place a set of duties on employment agents' operations and conduct. Found in the Employment Agencies Act 1973 and the Conduct of Employment Agencies and Employment Businesses Regulations 2003[455] agencies are generally prohibited from charging fees to prospective workers. Various other duties include being honest in their job advertising, keeping all information on jobseekers confidential and complying with all employment laws. Originally agencies had to have licenses, and under the oversight of the Employment Agency Standards Inspectorate, they risked losing their licenses if found to be acting in violation of the law. The Deregulation and Contracting Out Act 1994 removed the licensing requirement, but this was partially reinstated for agencies in agricultural, shellfish and packing sectors through the Gangmasters (Licensing) Act 2004. In response to the 2004 Morecambe Bay cockling disaster this established another specific regulator, the Gangmasters Licensing Authority, to enforce employment law in those areas.
The right to move freely and work, within the British Isles, Europe, and the world, is basic human need, yet constrained, evolving and contested. Magna Carta recognised free movement for work among merchants to England,[456] there was unrestricted movement throughout the British Empire until 1962,[457] and from 1973 until 2020 (following the Brexit poll) British workers had the right to free movement throughout the European Union under core principles of EU law.[458] However, there were periodic backlashes and constraints, such as the expulsion of Jews, Bretons and French people,[459][460] there were restrictive laws imposed on "alien" residents,[d] and even within the realm successive Master and Servant Acts enabled employers to impose criminal penalties on workers who left without permission.[e] In international law, the right to free movement so far only applies 'within the borders of each State',[461] and while there are basic standards for protection of refugees and asylum seekers, there is not yet an international right to work. Immigration status is not itself a protected characteristic under the Equality Act 2010 although mistreatment could amount to indirect discrimination,[462] and itself creates a system of differential treatment by employers and the state.
The Immigration Act 1971 is the main law, which put non-UK Commonwealth citizens and foreign nationals on the same work permit scheme. Since 2002, the UK has used a "Points Based System", and with the UK's exit from the EU in 2020, this was extended to EU citizens as UK and EU free movement rights were abolished.[463] There is no requirement to apply for a work visa for British citizens returning, people with indefinite leave to remain, refugees, and Irish citizens benefit from the Common Travel Area that enables anyone to move freely, work, vote, and access social services within the UK and Ireland.[464] While a decision on a person's immigration application is being made, a person's leave is extended,[465] however the Immigration Rules are so strict that an application is invalid (meaning people have overstayed leave) unless it meets all formal requirements, with the government having a discretion but no duty to accept corrections in 10 working days.[466] The limit to this is the Home Office's duty of good administration, which the Supreme Court has held to include a requirement of flexibility, despite the 'high level of pedantry' required by the rules.[467]
There are five main groups of work visa. First, the most common are the Skilled Worker visa and also a Health and Care Worker visa to attract people to the NHS and into care work. Second, there are visas for people to work in the UK through a multi-national employer, particularly the Global Business Mobility visa.[468] Third, there are temporary work visas. Fourth, there are a group of visas without needing a job offer, such as for British Nationals (Overseas), graduates, or 'global talent'. Fifth, there are 'Start-up' and 'Innovator' visas for those who can show they have a credible business plan.
The right to secure employment, either in one's current job or in a job that utilises a person's skills in the most socially productive way, is usually seen as crucial for the success of the economy and human development.[469] The aim is to counterbalance the destructive effect on productivity and social costs that come from abuse of managerial power.[470] Consistent with minimal international standards,[471] employees in the United Kingdom have three principal job security rights, introduced originally by the Contracts of Employment Act 1963, the Redundancy Payments Act 1965 and the Industrial Relations Act 1971. First, after one month's work an employee must have at least one week's notice before any dismissal, unless there has been gross misconduct.[472] This minimum rises to two weeks after two years, three weeks after three years, and so on, up to twelve weeks after twelve years. Second, after two years' work, the dismissal must be fair.[473] This means the employer must have a justification based on an employee's capability, conduct, redundancy or another good reason, or the employee can claim damages or the job back from an Employment Tribunal. Third, also after two years' work and if dismissed because the enterprise no longer needs someone doing the employee's job, there is a right to a redundancy payment.[474] Like the notice period, redundancy pay increases according to the number of years worked. Contracts should usually go beyond this bare minimum, but cannot go below. Compared to its European and Commonwealth counterparts, jobs in the UK are relatively insecure. Workers have few ways, except pressure through collective bargaining, to challenge a management's decision about dismissals before they take place. When collective redundancies are proposed, however, EU law has introduced a requirement that employers consult on changes.[475] EU law also introduced a rule that if a business is transferred, for instance, during a merger or acquisition, employees may not have their terms worsened or lose their jobs without a good economic, technical or organisational reason. If employees do lose their work, they may fall back on a minimal system of state insurance, funded primarily through income tax or National Insurance, to collect a "jobseekers allowance", and may make use of public employment agencies to find employment again. The UK government has in the past aimed to create "full employment" however this goal has not necessarily translated into secure and stable work.
Wrongful dismissal refers to a termination of employment which contravenes a contract's terms, whether expressly agreed or implied by the courts.[476] This depends on construction of the contract, read in the context of the statutory charter of rights for employees in the ERA 1996.[477] In the old common law cases, the only term implied by the courts regarding termination was that employers had to give reasonable notice, and what was "reasonable" essentially depended on the professional status of the employee. In Creen v Wright,[478] Lord Coleridge CJ held that a master mariner was entitled to a month's notice, though lower class workers could probably expect much less, "respectable" employees could expect more, and the period between wage payments would be a guide.[479] Now the ERA 1996 section 86 prescribes that an employee should receive one week's notice before dismissal after one month's work, two weeks' notice after two years' work, and so forth up to twelve weeks for twelve years. The employer can give pay in lieu of notice, so long as the weeks' wages for the notice are paid in full. Often, contracts of employment contain express terms regarding a proper disciplinary procedure to be followed if someone is to be dismissed for disputes at work. Dismissals will usually be regarded as both wrongful and unfair if a procedure for dismissal is not followed. If a contractual disciplinary procedure is not followed, the employee may claim damages for the time it would have taken and the potential that she would still be employed.[480] In Societe Generale, London Branch v Geys, the Supreme Court affirmed that a wrongful repudiation of a contract by the employer would not automatically terminate the agreement, because to do so would be to reward the wrongdoer. Only if an employee accepts the purported termination will the contract end. Until then the employer is liable for paying wages, and other terms of the contract, such as dismissal procedures, will survive.[481]
The requirements of notice and any disciplinary procedure do not apply if the employee was the one to have repudiated the contract, either expressly, or by conduct. As in the general law of contract, if an employee's conduct is so seriously bad that it manifests to the reasonable person an intention to not be bound, then the employer may dismiss the employee without notice. But if the employer is not justified in making a summary dismissal, the employee has a claim under ERA 1996 section 13 for a shortfall in wages. The same principle, that a serious breach of contract gives the other side the option to terminate,[483] also works in favour of employees. In Wilson v Racher[484] a gardener was bullied by his employer, the heir of Tolethorpe Hall, and gave him a rude telling off for not picking up some string on the lawn. Wilson, the gardener, told Racher "get stuffed, go and shit yourself". The Court of Appeal held that the employer's attitude meant this breakdown in trust and confidence was the employer's own doing, and because the law no longer saw employment as a "Czar-serf" relationship, Wilson was in the right and was wrongfully dismissed. The remedy for breach of contract, following a long tradition that specific performance should not result in draconian consequences or binding hostile parties to continue working together,[485] is typically monetary compensation to put the claimant in the same position as if the contract had been properly performed. However, in Edwards v Chesterfield Royal Hospital,[486] the Supreme Court held that an injunction is available to restrain breach of contract for the employer's failure to follow a doctor's contractual disciplinary procedure. This indicated that specific performance should always in principle be available, particularly in large organisations where people can be shifted to avoid personality conflicts.[487]
The primary implied term of an employment contract that may be broken is mutual trust and confidence. In Johnson v Unisys Ltd[488] the House of Lords held by 4 to 1 that damages for breach of mutual trust and confidence at the point of dismissal should not exceed the statutory limit on unfair dismissal claims, because otherwise the statutory limits would be undermined. This limit was £74,200 in 2013, though the median award was merely £4,560.[489] This meant a computer worker who developed a psychiatric illness following a wrongful dismissal procedure could not claim his total economic losses, which would have amounted to £400,000 in damages. However, if the breach occurs while the employment relationship subsists, that limit is inapplicable. So in Eastwood v Magnox Electric plc,[490] a school teacher who also suffered psychiatric injury, but as a result of harassment and victimisation while he still worked, could claim for a full measure of damages for the breach of mutual trust and confidence. In any event the limit is merely implied and depends on construction of the contract, so that it may be opted out of by express words providing for a higher sum, for example, by expressly providing for a disciplinary procedure.[491] A notable absence of an implied term at common law historically (i.e. before the development of mutual trust and confidence[492]) was that an employer would have to give any good reasons for a dismissal.[493] This was recommended to be changed in the Donovan Report 1968, and it launched the present system of unfair dismissal.
While "wrongful" dismissal concerns breaches of the terms of an employment contract, "unfair" dismissal is a claim based on the Employment Rights Act 1996 sections 94 to 134A.[494] It governs the reasons for which an employer terminates a contract, and requires they fall into the statutory definition of what is "fair". The Industrial Relations Act 1971, following the Donovan Report 1968, set up its structure.[495] Under ERA 1996 section 94 any employee, who is employed for over two years,[496] may claim for an Employment Tribunal (composed of a judge, an employer and an employee representative) to review the decision. Temporary or seasonal breaks in employment, such as for teachers who are not in class over summer, cannot break the continuity of the contract for the qualifying period, even if a contract purports to be for a fixed term.[497] An employee is only "dismissed" if the employer has decided to end the work relationship, or if they have constructively dismissed the employee through a serious breach of mutual trust and confidence. An employee will not have a claim if they have voluntarily resigned, though a court must be satisfied that someone truly intended to forgo the legal right to sue for unfair dismissal. In Kwik-Fit (GB) Ltd v Lineham[498] Lineham used the toilet at work after drinking at the pub. Afterwards, in response to the manager rebuking him in front of other staff, he threw down his keys and drove off. He claimed he was dismissed, and the Tribunal agreed that at no time had Lineham resigned. By contrast in Western Excavating (ECC) Ltd v Sharp[499] Sharp walked off because the company welfare officer refused to let him collect holiday pay immediately. Although Sharp was in financial difficulty, this was due to his absences, and so he was not justified in leaving, and not constructively dismissed.[500] Under ERA 1996 section 203(1), statutory rights may not be excluded or limited, although section 203(2) and (3) still allows employers and employees to settle a legal claim, so long as the compromise agreement is made freely and with independent legal advice.[501] It has also been held that an employee is not dismissed if the relationship is frustrated. In Notcutt v Universal Equipment Co (London) Ltd[502] a man's heart attack meant he could no longer work. The employer paid no wages during the ordinary notice period, but was successful in arguing that the contract was impossible to perform and therefore void. This doctrine, applicable as a default rule in general contract law, is controversial since unlike commercial parties it will be rare that an employee has the foresight or ability to contract around the rule.[503] The Supreme Court recently emphasised in Gisda Cyf v Barratt that the "need to segregate intellectually common law principles relating to contract law, even in the field of employment, from statutorily conferred rights is fundamental."[504] This meant that when an employee claimed unfair dismissal, after accusations of allegedly inappropriate behaviour at a private party, the three-month time limit for her claim only began running when the employer had actually notified her. The general contract law principle that notifications take effect when arriving during business hours was not even "a preliminary guide" to the interpretation of the right to a fair dismissal.[505]
Once it is established that a dismissal took place, the employer must show that its reason for dismissing the employee was "fair". Dismissal on grounds of union membership,[507] or one of a number of grounds set out in sections 99 to 107 of the Employment Rights Act 1996, will be automatically unfair. Otherwise the employer has the opportunity to show the dismissal is fair if it falls within five main categories listed in ERA 1996 section 98.[508] The dismissal must have been because of the employee's capability or qualifications, because of conduct, because the employee was redundant, because continued employment would contravene a law, or because of "some other substantial reason". If the employer has an argument based on one of these categories, then the tribunal evaluates whether the employer's actual decision fell within a "reasonable range of responses", i.e. that a reasonable employer could have acted the same way.[509] Thus the review standard lies in between an outright perversity, or "Wednesbury unreasonableness" test and a forthright reasonable person test. The test arguably requires Tribunals to evaluate the employer's conduct according to good enterprise practice, by analogy to the Bolam test in tort.[510] The "proportionality test" (requiring the employer's action is appropriate, necessary and reasonable in pursuit of a legitimate aim) has also been proposed as an alternative,[511] which would have the advantage of deferring to the employer's aim, if legitimate, but scrutinising whether its actions were proportionate. In practice, the Court of Appeal has given conflicting judgments and remains unable to articulate what the test means, prompting the question of how a "hypothetical reasonable employer" standard under section 98(4)(a) should actually be applied.[512] It has been repeated that Tribunals should not substitute their judgment for the employer's. However, there is considerable room for Tribunals to assess the facts and come to their own conclusions, which can only be appealed on legal grounds, and not on their judgment of good workplace relations. For example, in a conduct case, HSBC Bank plc v Madden,[513] the Court of Appeal held that it was acceptable for a Tribunal to have decided that dismissing an employee for potential involvement in theft of credit cards was fair, even though an actual police investigation turned up no evidence.[514] By contrast, in Bowater v Northwest London Hospitals NHS Trust,[515] an employer argued a nurse who, while physically restraining a naked patient who was unconscious and having a seizure, said "It's been a few months since I have been in this position with a man underneath me" was lewd and deserved dismissal for her misconduct. The Tribunal said the dismissal was unfair and the Court of Appeal held the Tribunal had competently exercised its discretion in granting the unfair dismissal claim. The absence of a role for elected worker representatives in assessing the fairness of the employer or manager's conduct in the UK contrasts to many EU member states. While courts act as a final check, it is often thought that the parties best placed to resolve disputes would be representatives of all staff members, who (unlike an employer or manager) usually have fewer conflicts of interest in dismissal disputes.
While some courts have chosen to be more deferential to the employer's substantive reasons for dismissal,[516] they emphasise more strongly the importance of employers having a fair process. The Advisory, Conciliation and Arbitration Service Code of Practice (2009) explains that good industry practice for disciplinaries requires, among other things, written warnings, a fair hearing by people who have no reason to side against the employee, or with any manager involved in the dispute, and the opportunity for union representation. Often a company handbook will include its own system, which if not followed will likely mean the dismissal was unfair.[517] Nevertheless, in Polkey v AE Dayton Services Ltd[518] the House of Lords held that, in a case where a van driver was told he was redundant on the spot, if an employer can show the dismissal would be made regardless of whether a procedure was followed, damages can be reduced to zero. In the Employment Act 2002, Parliament made an abortive attempt to instil some kind of mandatory minimum procedure for everybody, but after complaints from employers and unions alike that it was merely encouraging a "tick-box" culture, it was repealed in the Employment Act 2008.[519] Now if the ACAS Code is not followed, and this is unreasonable, an unfair dismissal award can be increased by 25 per cent.[520] Generally, under ERA 1996 sections 119 and 227, the principle for a "basic" unfair dismissal award is that, with a cap of £350 per week and a maximum of 20 weeks, an employee should receive one week's pay for each year employed if aged between 22 and 40, 1½ weeks if over 40 and ½ a week if under 22. By ERA 1996 section 123, the employee may also be entitled to the more significant, but discretionary "compensatory" award. This should take into account the actual losses of the employee as just and equitable, based on loss of immediate and future wages, the manner of the dismissal and loss of future unfair dismissal protection and redundancy rights.[521] This is capped, but usually increased in line with RPI inflation. It was £74,200 in 2013, though the median award of a successful claimant was merely £4,560.[522] Very few claimants are successful in securing reinstatement, although if they are suspended from their workplace and colleagues, the evidence suggests that the experience of litigation sours the relationship so that the employee will no longer wish to return.[523] It is therefore important that in 2011 the Supreme Court emphasised in Edwards v Chesterfield Royal Hospital that in principle an employee may secure an injunction to continue working while internal disciplinary procedures are followed.[486] Particularly given the difficulty of finding alternative employment while removed from work, it is not clear why a staff member who retains the support of his or her colleagues (as opposed to a manager who potentially has a conflict of interest) should not also be able to continue working until a dismissal is confirmed by a court.[524]
Redundancies are a special kind of dismissal, which attract specific regulation.[525] Since the Redundancy Payments Act 1965,[526] staff must receive a payment for losing their jobs if the employer no longer has an economic need for their job. This policy is designed to internalise some of the social costs that employers create if they dismiss staff, to try and disincentivise unnecessary job losses, and contribute to employees' costs in unemployment. Under ERA 1996 section 162, employees over age 40 receive 1½ weeks' pay per year they had worked, employees aged 22 to 40 receive 1 week's pay per year worked, and employees age 21 or less receive half a week's pay, though the upper limit was £464 per week in 2014. Dismissal for redundancy counts "fair" in substance under ERA 1996 section 98, but the employer may still carry out an unfair procedure to dismiss the redundant employees. Under the Employment Rights Act 1996 section 139, a "redundancy" exists when an employer's demand for an employee's role ceases or diminishes.[527] In situations where employees have lost their jobs, this may be straightforward. In cases where an employer uses its discretion practically to worsen the employees' position the answer may depend on the employees' contracts. In Lesney Products & Co v Nolan[528] a toy company stopped giving its workers overtime. Some refused to work. They were dismissed, and the workers claimed they were redundant. Lord Denning MR held they were not made "redundant" by their terms being changed, even worsened, because "nothing should be done to impair the ability of employers to reorganise their work force and their times and conditions of work so as to improve efficiency." Apparently, they had simply left stopped working of their own accord. This view is controversial, because if the total wage bill spent by the employer is reduced, it would follow that demand for work (reflected in the employer's willingness to pay) must also be diminished. Thus, other courts have suggested the contract terms are irrelevant, and that the test should be purely based on the economic reality of diminished demand.[529] Employers can also argue that a dismissal is for "some other substantial reason". In Hollister v National Farmers' Union[530] a farmer's refusal to accept decreased pension entitlements, after a consultation process, was said to be a "substantial" reason for dismissal. It is not clear whether worsening employees' contract terms, without their consent or collective approval, was envisaged by the Act as way to evade redundancy payments.
"... the Bill gives reality to the idea that... "a man has some rights in his job just as an employer holds rights in his property, and his rights gain in value with the years." I would say to the House that if a man is deprived of those rights by economic circumstances outside his control, he ought to be compensated.... The purpose of redundancy pay is to compensate a worker for loss of job, irrespective of whether that leads to any unemployment. It is to compensate him for the loss of security, possible loss of earnings and fringe benefits, and the uncertainty and anxiety of change of job."
Redundancy Payments Bill, Second Reading, Ray Gunter, Hansard HC Deb (26 April 1965) vol 711, cols 33-160
Although workers could be redundant, the employer may still be liable for unfair dismissal by following an unfair procedure. The procedure the employer follows to select employees to make redundant must be procedurally fair. In Williams v Compair Maxam Ltd[531] Browne-Wilkinson J held that the proper steps should be to (1) give all warning possible (2) consult the union (3) agree objective criteria (4) follow those criteria, and (5) always check there if there is alternative employment rather than dismissal. This meant that the managers, who had selected workers to lose their jobs based on personal preferences, had unfairly dismissed the workforce. The criteria that the employer uses must be observable, and reviewable. However, employers do not need to disclose to employees all the details of their reasoning when they select people for redundancy unless there is a specific complaint of unfairness.[532] A last in, first out policy, as used in many collective agreements will be regarded as fair. For example, in Rolls-Royce plc v Unite the Union,[533] Rolls-Royce plc challenged a collective agreement which gave extra points in a selection procedure for years of service as being unlawful discrimination against younger workers (who it wished to retain). The Court of Appeal agreed with the union that this represented a proportionate means of achieving a legitimate aim of rewarding seniority, particularly since older workers might find alternative employment much harder to secure. If possible, employers should attempt to redeploy redundant staff within their firm. Under ERA 1996 section 141 an employee should accept a suitable offer for redeployment, and will lose entitlement to redundancy if the offer is declined. 'Suitable' means substantially similar in terms of status, wages and types of duties.[534] For example, in Thomas Wragg & Sons Ltd v Wood the Employment Appeal Tribunal held that it was reasonable for Wood to refuse an alternative job offer the day before his termination took effect. He was therefore redundant.[535] There is also, under section 138, a right to refuse an alternative job to which an employee is redeployed after a four-week trial period if it would be reasonable.[536] However, redeployment remains an option for the employer that gives it greater scope to avoid redundancy payments. A right for the employee to be redeployed does not yet exist, except to the extent that the employer must consult about redeployment possibilities when more than 20 employees could be redundant.[537]
Another context in which the common law left workers particularly vulnerable was where the business for which they worked was transferred between one person and another.[538] In Nokes v Doncaster Amalgamated Collieries Ltd[539] it was held (albeit to protect the worker from draconian sanctions in the arcane Employers and Workmen Act 1875) that an employment contract could not transfer without the consent of the parties involved. Consequently, in a situation where company A sold its assets (including contracts) to company B, the employment relationship would sever and the only claim a worker would have for dismissal would be against company A. Particularly from the 1950s, the view was increasingly accepted across Europe that workers have something more than a personal right, and akin to a property right in their jobs.[540] Just as the transfer of a freehold property between two landlords would not mean that a tenant could be evicted,[541] the first Transfers of Undertakings Directive, passed in 1978 and updated in 2001 (often still referred to as the "Acquired Rights Directive"), required that a business transferee would have to provide a good economic, technical or organisational reason if they were either to not retain all previous employees, or wanted to make detrimental variations to their workers' contracts. This means that the new employer who is a transferee of a business through an asset sale is in no better position than would be a new owner who gained control of a business by buying out a company's shares: contractual variations require the employees' consent and dismissal rights remain as if it were the old employer. As implemented by the Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006, a clear example where employees contracts transfer was in Litster v Forth Dry Dock.[542] The House of Lords held that a purposive interpretation is to be given to the legislation so that where 12 dockworkers were sacked an hour before a business sale, their contracts remained in effect if the employees would still be there in absence of an unfair dismissal. This does not, however, mean that employees unfairly dismissed before a sale have a right to their jobs back, because national law's normal remedy remains with a preference for damages over specific performance.[543] The same principle goes for any variation that works to the detriment of the employee. So the transferee employer may not (without a good business reason) for example, try to impose a single new gardening clause[544] or withdraw tenure, or the employee will have a claim for constructive dismissal.[545]
An acute question for the TUPE Regulations, particularly in the years when the Conservative government was implementing a policy of shrinking the size of the public sector, was the extent they applied to jobs being outsourced, typically by a public body, like a local council, or changed between businesses in a competitive tender process for public procurement. On this point a series of ECJ decisions came to the view that there could be a relevant transfer, covered by the Directive, even where there was no contractual link between a transferor and a transferee business,[546] so long as the business entity retained its "identity". In turn the "identity" of a business would be determined by the degree to which the business' factors of production remained the same before and after a sale.[547] It could be that no employees were hired after an asset sale, but the sacked employees would still have a claim because all their old workplace and capital equipment was being used by the new employer. It is also relevant to what extent a business is capital or labour-intensive. So in Oy Liikenne Ab v Liskojärvi[548] the ECJ held that it was unlikely that 45 Helsinki bus drivers' contracts were transferred, between the company that lost the contract and the new bus company that won it, even though 33 drivers were rehired, because "bus transport cannot be regarded as an activity based essentially on manpower". On the other hand, employees will benefit when a new employer offers old staff their jobs, the intention to rehire makes it more likely the court will deem there to be a transfer.[549]
Often business transfers take place when a company has plunged into an insolvency procedure. If a company enters liquidation, which aims to wind down the business and sell off the assets, TUPER 2006 regulation 8(7) states that the rules on transfer will not apply.[550] The main objective, however, in an insolvency procedure particularly since the Cork Report and the Enterprise Act 2002, is to effect rescues through the system of company administration. An administrator's task under the Insolvency Act 1986 Schedule B1, paragraph 3, is either to rescue the company as a going concern, rescue the business typically by finding a suitable buyer and thus save jobs, or as a last resort put the company into liquidation. If employees are kept on after an administrator is appointed for more than 14 days, under paragraph 99 the administrator becomes responsible for adopting their contracts. The liability on contracts is limited to "wages and salaries".[551] This includes pay, holiday pay, sick pay and occupational pension contributions, but has been held to not include compensation for unfair dismissal cases,[552] wrongful dismissal,[553] or protective awards for failure to consult the workforce before redundancies.[554] If the business rescue does ultimately fail, then such money due employees achieves the status of "super priority" among different creditors' claims.
The Insolvency Act 1986 priority list
- 1. Fixed charge holders
- 2. Insolvency practitioner fees and expenses, s 176ZA
- 3. Preferential creditors, ss 40, 115, 175, 386 and Sch 6
- 4. Ring fenced fund for unsecured creditors, s 176A and SI 2003/2097
- 5. Floating charge holders
- 6. Unsecured creditors, s 74(2)(f)
- 7. Interest on debts proved in winding up, s 189
- 8. Money due to a member under a contract to redeem or repurchase shares not completed before winding up, Companies Act 2006 s 735
- 9. Debts due to members under s 74(2)(f)
- 10. Repayment of residual interests to preference, and then ordinary shareholders.
Sources: Insolvency Act 1986 and Companies Act 2006
The priority list in insolvency sees creditors with fixed security (typically banks) get paid first. Second are preferential creditors. Third are unsecured creditors up to a limit of £600,000. Fourth are floating charge holders (usually banks again). Fifth are remaining debts to unsecured creditors (in the unlikely event that anything remains). Sixth are "deferred debts" (typically to company insiders). Last are shareholders.[555] Among the preferential creditors, the insolvency practitioners' fees together with adopted contracts attain super-priority. Otherwise, employees wages and pensions still have preferential status, but only up to an £800 limit, a figure which has remained unchanged since 1986.[556] Employees having priority among creditors, albeit not above fixed security holders, dates back to 1897,[557] and is justified on the ground that employees are particularly incapable, unlike banks, of diversifying their risk, and forms one of the requirements in the ILO Protection of Workers' Claims (Employer's Insolvency) Convention.[558] Often this limited preference is not enough, and can take a long time to realise. Reflecting the Insolvency Protection Directive[559] under ERA 1996 section 166 any employee[560] may lodge a claim with the National Insurance Fund for outstanding wages. Under ERA 1996 section 182 the amount claimable is the same as that for unfair dismissal (£350 in 2010) for a limit of 8 weeks. If an employee has been unpaid for a longer period, she may choose the most beneficial 8 weeks.[561] The Pensions Act 2004 governs a separate system for protecting pension claims, through the Pension Protection Fund. This aims to fully insure all pension claims.[562] Together with minimum redundancy payments, the guarantees of wages form a meagre cushion which requires more of a systematic supplementation when people remain unemployed.
One of the most important labour rights, on which all other labour rights rest, is the "right to work" and therefore to full employment "at fair wages" and with all the hours one needs.[563] In international law everyone 'has the right to work, to free choice of employment, to just and favourable conditions of work and to protection against unemployment.'[564] However it does not say how this should be achieved. In the UK, three main legal policies have been used: fiscal, monetary, and insurance. First, from the White Paper on Employment Policy in 1944,[565] the UK government announced a strategy to spend money to counteract volatility in private investment in five-year blocks. Private spending can be prone to boom and bust, international investment can also, while consumer spending is generally more stable, and government spending can be actively managed. The government also passed the Distribution of Industry Act 1945, which ensured that investment was spread to regions as well as cities, and the Disabled Persons (Employment) Act 1944 which required larger firms to hire a quota of disabled people. Full employment, at almost zero cost to government,[566] lasted until the 1973 oil crisis when the Organization of Petroleum Exporting Countries raises petrol prices, and so made the cost of running the economy higher. This inflation was argued by economists, such as Milton Friedman and Friedrich von Hayek to prove there is a natural rate of unemployment, which makes attempts to get full employment impossible. While this theory lacked evidence,[567] From 1979, the new Conservative government led by Margaret Thatcher abandoned full employment as a goal, and triggered soaring inflation, as it began attacking organised labour. In 2019, the concept of a natural rate of unemployment, which supposedly was caused by stronger labour rights, has been abandoned by the head of the US Federal Reserve Bank.[568] Briefly, the Welfare Reform and Work Act 2016 section 1 created a duty on government to report 'annually on the progress which has been made towards full employment' but this was abandoned with the 2017 general election. Since 2010, while there has been decreasing unemployment, there has been a large rise in under-employment and the longest cuts to workers' wages since the industrial revolution. This suggests a reluctance of the government to strengthen the incomes and bargaining power of workers if it could decrease the power of corporate capital.[569]
'... my worry is as follows, that there may have been people making the actual policy decisions or people behind them or people behind them who never believed for a moment that this was the correct way to bring down inflation. They did however see that it would be a very, very good way to raise unemployment, and raising unemployment was an extremely desirable way of, of reducing the strength of the working classes, if you like. That what was engineered there – in Marxist terms – was a crisis of capitalism which re-created a reserve army of labour, and has allowed the capitalist to make high profits ever since. Now again, I'd not say I believe that story, but when I really worry about all this I worry whether indeed that was really what was going on.'
Alan Budd, Chief Economic Adviser to HM Treasury under Margaret Thatcher on Pandora's Box, Episode 3: The League of Gentlemen (Thursday, 18 June 1992) BBC2
Second, the UK government, particularly since it abandoned using investment and fiscal policy, has emphasised monetary policy. The Bank of England as the UK's central bank is able to influence private banks' lending rates by adjusting its interest rate for lending to them (the "Bank of England base rate"), by buying up assets in large quantities backed by the UK government, by changing reserve requirements, or by fixing rates. If private banks are influenced to reduced their interest rates, this stimulates more lending and borrowing, increases credit and money supply in the economy, encourages businesses to hire more people, and so can reduce employment. However, the Bank of England Act 1998 section 11 states the Bank's objectives for monetary policy are (a) to maintain price stability, and (b) subject to that, to 'support the economic policy of Her Majesty's Government, including its objectives for growth and employment.' Although the Bank of England could use monetary policy to encourage investment up to full employment it has not done so because it has also been affected by theories of "natural" unemployment, and triggering higher inflation. Third, the UK government has considerable control over unemployment through its social insurance system. Since the poor laws were abolished and national insurance was introduced,[570] the government has paid people money if they cannot find work. Paying insurance was thought to impel the government to encourage full employment, while it also increases labour's bargaining power: workers need not accept any job on starvation wages, because they will have a minimum income to survive. This is part of the universal right to social security.[571] Today under the Jobseekers Act 1995 a 'Jobseeker's Allowance' is payable for up to 182 days if someone has made contributions for over 2 years, but for people over 25 this was only up to £73.10 a week in 2019. Further, under the Welfare Reform Act 2012 sections 6-6J the Secretary of State can write rules to place conditions for work on people claiming jobseeker's allowance. In R (Reilly) v Secretary of State for Work and Pensions two claimants argued that requirements to work for free were ultra vires, and also amounted to forced labour. The Secretary of State lost on the ultra vires point, but the Supreme Court declined to hold that "workfare" amounted to forced labour.[572] Nevertheless, it appears from the original conception of William Beveridge of a welfare state with Full Employment in a Free Society.
UK labour law is enforced through three main methods: trade unions, the Tribunal and court system, and by government agencies. First, the most effective system of enforcement and creation of labour rights it through workers joining unions, and collectively bargaining. Whatever rights exist in law, employers routinely flout people's rights at work, particularly when the rights involve more complex standards of equality, job security and consultation. The desire to keep a cohesive workforce, and avoid the possibility of strike action, is the primary incentive for employers to negotiate in good faith with employee representatives, and ensure that there is a joint approach to upholding all workplace rights, such as pay, working time, safety, equal treatment and job security. Unions also advise and represent individual workers in grievances and disciplinaries and are protected by law in the conduct of all trade union activities.[574]
Second, any worker can apply to an Employment Tribunal to complain that a right has been breached under the Employment Tribunals Act 1996. R (UNISON) v Lord Chancellor held that the UK government's attempt to impose fees, which led to a massive drop in people's access to justice, was unlawful.[575] To bring a Tribunal claim, a claimant must fill out an "ET1" form, and give notice to the Advisory, Conciliation and Arbitration Service of its attempt to seek conciliation.[576] After a Tribunal judgment, either side may appeal to the Employment Appeal Tribunal, and following this to the Court of Appeal and the Supreme Court on questions of law. A significant limit on Tribunal applications is that Tribunals have been held unable to award injunctions.[577] By contrast, any claim for breach of contract, including several rights in the Equality Act 2010, can be brought in the High Court: the right to an injunction is in principle available for all types of contractual right, particularly to ensure fairness in dismissal,[578] since damages are usually not an adequate remedy. Third, a small number of government regulators may assist in the enforcement of rights. Her Majesty's Revenue & Customs is meant to oversee the enforcement of tax, National Insurance and payment of the minimum wage. Under the Equality Act 2006, the Equality and Human Rights Commission was established, and although it has no enforcement powers, it can join litigation, and it develops codes of best practice for employers to use.[579] The Central Arbitration Committee is meant to support trade union rights, such as to statutory recognition and to information, but in practice is a toothless, pro-employer operation, packed with government appointees that has systematically opposed union rights.[580] The Health and Safety Executive is meant to enforce health and safety rights, but again is appointed by government and has been largely ineffective in preventing mass safety violations during the Covid-19 pandemic. The Gangmasters Licensing Authority oversees enforcement of a limited number of employment agencies in food packing and shellfish industries, and the Employment Agency Standards Inspectorate has a role for agencies.
Since the Industrial Revolution the labour movement has been concerned how economic globalisation would weaken the bargaining power of workers, as their employers could move to hire workers abroad without the protection of the labour standards at home.[581] Following World War I, the Treaty of Versailles contained the first constitution of a new International Labour Organization founded on the principle that "labour is not a commodity", and for the reason that "peace can be established only if it is based upon social justice".[582] The primary role of the ILO has been to coordinate principles of international labour law by issuing ILO Conventions, which codify labour laws on all matters. Members of the ILO can voluntarily adopt and ratify the conventions by enacting the rules in their domestic law. For instance, the first Hours of Work (Industry) Convention, 1919 requires a maximum of a 48-hour week, and has been ratified by 52 out of 185 member states. The UK ultimately refused to ratify the Convention, as did many current EU members states, although the Working Time Directive adopts its principles, subject to the individual opt-out.[583] The present constitution of the ILO comes from the Declaration of Philadelphia 1944, and under the Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work 1998 classified eight conventions[584] as core. Together these require freedom to join a union, bargain collectively and take action (Conventions Nos 87 and 98) abolition of forced labour (29 and 105) abolition labour by children before the end of compulsory school (138 and 182) and no discrimination at work (Nos 100 and 111). Compliance with the core Conventions is obligatory from the fact of membership, even if the country has not ratified the Convention in question. To ensure compliance, the ILO is limited to gathering evidence and reporting on member states' progress, so that publicity will put public and international pressure to reform the laws. Global reports on core standards are produced yearly, while individual reports on countries who have ratified other Conventions are compiled on a bi-annual or perhaps less frequent basis.
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Because the ILO's enforcement and sanction mechanisms are weak, there has been significant discussion about incorporating labour standards in the World Trade Organisation's operation, since its formation in 1994. The WTO oversees, primarily, the General Agreement on Tariffs and Trade which is a treaty aimed at reducing customs, tariffs and other barriers to free import and export of goods, services and capital between its 157 member countries. Unlike for the ILO, if the WTO rules on trade are contravened, member states who secure a judgment by the Dispute Settlement procedures (effectively a judicial process) may retaliate through trade sanctions. This could include reimposition of targeted tariffs against the non-compliant country. Proponents of an integrated approach have called for a "social clause" to be inserted into the GATT agreements, for example by amending article XX, which gives an exception to the general trade barrier reduction rules allowing imposition of sanctions for breaches of human rights. An explicit reference to core labour standards could allow action where a WTO member state is found to be in breach of ILO standards. Opponents argue that such an approach could backfire and undermine labour rights, as a country's industries, and therefore its workforce, are necessarily harmed but without any guarantee that labour reform would take place. Furthermore, it was argued in the Singapore Ministerial Declaration 1996 that "the comparative advantage of countries, particularly low-age developing countries, must in no way be put into question."[585] On this view, countries ought to be able to take advantage of low wages and poor conditions at work as a comparative advantage in order to boost their exports. It is disputed that business will relocate production to low wage countries from higher wage countries such as the UK, because that choice is said to depend on productivity of workers. However, the view of many labour lawyers and economists remains that more trade, when workers have weaker bargaining power and less mobility, still allows business to opportunistically take advantage of workers by moving production, and that a coordinated multilateral approach with targeted measures against specific exports is preferable.[586] While the WTO has yet to incorporate labour rights into its procedures for dispute settlements, many countries began to make bilateral agreements that protected core labour standards instead.[587] Moreover, in domestic tariff regulations not yet touched by the WTO agreements, countries have given preference to other countries who do respect core labour rights, for example under the EU Tariff Preference Regulation, articles 7 and 8.[588]
While the debate over labour standards applied by the ILO and the WTO seeks to balance standards with free movement of capital globally, conflicts of laws (or private international law) issues arise where workers move from home to go abroad. If a worker from the UK performs part of her job in other countries (a "peripatetic" worker) or if a worker is engaged in the UK to work as an expatriate abroad, an employer may seek to characterise the contract of employment as being governed by other countries' laws, where labour rights may be less favourable than at home. In Lawson v Serco Ltd[590] three joined appeals went to the House of Lords. Lawson worked for a multinational business on Ascension Island, a British territory as a security guard. Botham worked in Germany for the Ministry of Defence. Crofts, and his copilots, worked mostly in the air for a Hong Kong airline, though his contract stated he was based at Heathrow. All sought to claim unfair dismissal, but their employers argued they should not be covered by the territorial reach of the Employment Rights Act 1996. Lord Hoffmann held that, first, if workers are in Great Britain, they are covered. Second, peripatetic workers like Crofts would be covered if they are ordinarily working in the UK, but that this could take account of the company's basings policy. Third, if workers were expatriate the general rule was they would not be covered, but that exceptionally if there was a "close connection" between the work and the UK they would be covered. This meant that Lawson and Botham would have claims, because both Lawson and Botham's position was in a British enclave, which made a close enough connection. Subsequent cases have emphasised that the categories of expatriate worker who will exceptionally be covered are not closed. So in Duncombe v Secretary of State for Children, Schools and Families[589] an employee of the UK government teaching in EU schools could claim unfair dismissal because their employer held their connection close to the UK. Then, in Ravat v Halliburton Manufacturing and Services Ltd[591] an employee in Libya, working for a German company that was part of the American multinational oil conglomerate Halliburton, was still covered by UK unfair dismissal rights because he was given an assurance that his contract would come under UK law. This established a close connection. The result is that access to mandatory employment rights mirrors the framework for contractual claims under the EU Rome I Regulation article 8.[592] It is also necessary that a UK court has jurisdiction to hear a claim, which under the Brussels I Regulation articles 20 to 23,[593] requires the worker habitually works in the UK, or was engaged there. Both EU Regulations emphasise that the rules should be applied with the purpose of protecting the worker.[594]
As well as having legal protection for workers rights, an objective of trade unions has been to organise their members across borders in the same way that multinational corporations have organised their production globally. In order to meet the balance of power that comes from ability of businesses to dismiss workers or relocate, unions have sought to take collective action and strike internationally. However, this kind of coordination was halted in the European Union in two decisions. In Laval Ltd v Swedish Builders Union[595] a group of Latvian workers were sent to a construction site in Sweden on low pay. The local Swedish Union took industrial action to make Laval Ltd sign up to the local collective agreement. Under the Posted Workers Directive, article 3 lays down minimum standards for workers being posted away from home so that workers always receive at least the minimum rights that they would have at home in case their place of work has lower minimum rights. Article 3(7) goes on to say that this "shall not prevent application of terms and conditions of employment which are more favourable to workers". Most people thought this meant that more favourable conditions could be given than the minimum (e.g. in Latvian law) by the host state's legislation or a collective agreement. However, in an interpretation seen as astonishing by many, the ECJ said that only the posting state could raise standards beyond its minimum for posted workers, and any attempt by the host state, or a collective agreement (unless the collective agreement is declared universal under article 3(8)) would be an infringement of the business' freedom to provide services under TFEU article 56. This decision was implicitly reversed by the European Union legislature in the Rome I Regulation, which makes clear in recital 34 that the host state may allow more favourable standards. However, in The Rosella, the ECJ also held that a blockade by the International Transport Workers Federation against a business that was using an Estonian flag of convenience (i.e. saying it was operating under Estonian law to avoid labour standards of Finland) infringed the business' right of free establishment under TFEU article 49. The ECJ said that it recognised the workers' "right to strike" in accordance with ILO Convention 87, but said that its use must be proportionately to the right of the business' establishment. The result is that the European Court of Justice's recent decisions create a significant imbalance between the international freedom of business, and that of labour, to bargain and take action to defend their interests. For this reason it has been questioned whether the ECJ's decisions were compatible with fundamental human rights, particularly the freedom of association guaranteed by article 11 of the European Convention on Human Rights.
