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Despido improcedente

En el derecho laboral , el despido improcedente es un acto de terminación del empleo realizado sin motivo justificado o contrario a la legislación específica del país.

Situación por país

Australia

Australia cuenta desde hace mucho tiempo con una protección para los empleados en relación con el despido. Sin embargo, la mayor parte de esa protección se limitaba a una de dos maneras. Un empleador no puede despedir a un empleado por un motivo prohibido, normalmente la afiliación a un sindicato. [1] Sin embargo, un individuo no podía impugnar su propio despido por considerarlo injusto y, en cambio, tenía que recurrir a un sindicato que impugnaba la imparcialidad del despido. [2] [3] Sin embargo, este recurso generalmente sólo estaba disponible en los tribunales estatales. Existía una definición similar a nivel del Commonwealth , [4] sin embargo estaba considerablemente limitada por el requisito de la Constitución de establecer una disputa interestatal. [5] La capacidad de una persona para solicitar reparación en caso de despido improcedente se estableció por primera vez en un plan legal en Australia del Sur en 1972, [6] [7] seguido posteriormente por Australia Occidental , [8] Queensland , [9] Nueva Gales del Sur. [10] y Victoria [11] a principios de la década de 1990. [12]

La protección contra el despido improcedente a nivel del Commonwealth fue mejorada en 1984 por la Comisión de Conciliación y Arbitraje del Commonwealth con su fallo en el Caso de Terminación, Cambio y Redundancia , [2] [13] según el cual los laudos deben contener una disposición según la cual el despido "no será severo , injusto o irrazonable" y los laudos posteriores fueron confirmados por el Tribunal Superior de Australia . [14] [15] [16] Posteriormente, el Parlamento de Australia amplió el alcance de la protección contra el despido injustificado con la aprobación de la Ley de Reforma de las Relaciones Laborales de 1993 , [17] que se basó en el poder de asuntos exteriores y la Terminación del Empleo de la OIT. Convenio de 1982 . [18] [19]

En la legislación australiana actual, el despido improcedente se produce cuando la Comisión de Trabajo Justo , actuando en virtud del artículo 385 de la Ley de Trabajo Justo de 2009 , [20] [21] determina que:

  1. una persona ha sido despedida; [22]
  2. el despido fue severo, injusto o irrazonable; [23]
  3. no era consistente con el Código de Despido Justo para Pequeñas Empresas ; [24] [25] y
  4. no fue un caso de despido genuino. [26]

Si la Comisión de Trabajo Justo determina que un despido fue injusto, la Comisión debe decidir si ordena el reintegro o la compensación. [27] La ​​comisión debe considerar primero si la reinstalación es apropiada y sólo puede ordenar una compensación (con un límite de seis meses de salario) [28] si está convencida de que la reinstalación es inapropiada. [29]

Canadá

La legislación laboral en Canadá cae dentro de la jurisdicción federal y provincial, según el sector afectado. Las quejas relacionadas con el despido improcedente ( francés : congédiement injuste ) (donde "el empleado ha sido despedido y considera que el despido es injusto", [30] que en ciertos casos también incluye el despido constructivo ) [31] pueden presentarse bajo la Ley Laboral de Canadá. Code , [32] así como disposiciones similares vigentes en Quebec [33] y Nueva Escocia , [34] todas las cuales fueron introducidas a finales de los años 1970. [35]

Según el Código federal, los empleados no sindicalizados con más de doce meses de empleo continuo, distintos de los gerentes, tienen la capacidad de presentar denuncias por despido injustificado dentro de los 90 días siguientes a su despido. [36] Al presentar la denuncia, el trabajador tiene derecho a "solicitar por escrito al empleador que proporcione una declaración escrita explicando los motivos del despido", la cual debe ser presentada dentro de los 15 días siguientes a la solicitud. [37] Inicialmente, las quejas son investigadas por un inspector, quien luego trabajará para llegar a un acuerdo dentro de un tiempo razonable, [37] en su defecto, el Ministro de Trabajo puede remitir el asunto a un juez en casos distintos a aquellos en los que "esa persona ha sido denunciada". suspendido por falta de trabajo o por la interrupción de una función" o "se ha previsto un procedimiento de reparación en otra parte de esta o de cualquier otra ley del Parlamento". [38] Cuando se determina que el despido es injusto, el juez tiene amplia autoridad para remediar el asunto, incluyendo ordenar el pago de una compensación y el reintegro al empleo. [39]

Si bien muchos empleadores han intentado excluirse de estas disposiciones mediante el pago de un paquete de indemnización junto con una exención firmada de presentar cualquier reclamación en virtud del Código, [39] la Corte Suprema de Canadá dictaminó en 2016 que las disposiciones del Código efectivamente eliminaron dichas disposiciones comunes. remedios de ley . [40]

Francia

El despido injustificado pasó a formar parte de la legislación laboral francesa en 1973, pero ya en 1892 se habían instituido otras protecciones [41] .

El Código del Trabajo ( francés : Code du travail ) [42] regula el procedimiento bajo el cual puede producirse el despido ( francés : licenciement ) [a] , además de especificar las causales bajo las cuales es válido o no. El despido puede producirse por motivos de desempeño personal ( francés : motivo personal ) o por razones económicas ( francés : motivo économique ).

Cuando el empleador crea que existe una razón válida ( francés : cause réelle et sérieuse ) para el despido por motivos personales, debe avisar al empleado con cinco días hábiles de antelación para que se celebre una reunión con él y una decisión de despido ( ejercitada por escrito, enviada por correo certificado) sólo podrá realizarse no menos de dos días después. [43]

Cuando el despido se produzca por motivos económicos, [44] el trabajador tiene derecho a ser notificado de la obligación del empresario de informarle durante los 12 meses siguientes de cualquier puesto disponible que requiera sus cualificaciones. La falta de notificación previa, así como la no comunicación de cualquier puesto vacante, serán causas de despido improcedente. [45]

Un empleado puede impugnar un despido presentando una denuncia ante el Tribunal Laboral ( francés : Conseil de prud'hommes ). [46]

Cuando un empleado tiene al menos dos años de servicio, el empleador enfrenta varios reclamos:

  • El incumplimiento de los requisitos procesales puede dar lugar a que se conceda al empleado una compensación de un mes de salario. [47]
  • Cuando se haya determinado que se ha producido un despido improcedente ( francés : licenciement sans cause réelle et sérieuse ), el Tribunal puede ordenar el restablecimiento del empleo ( francés : réintegration ). Si cualquiera de las partes se niega a aceptar ese recurso, se concederá en su lugar una compensación no inferior a seis meses de salario [48] [49] También se ordenará al empleador que reembolse cualquier prestación por desempleo que el empleado haya recibido, hasta un máximo de seis meses pagados. [50]

Cuando el despido improcedente se produzca por incumplimiento de las obligaciones de notificación del derecho de revocación, el tribunal podrá dictar: ​​[45]

  • cuando el empleado tenga al menos dos años de servicio y la plantilla esté compuesta por al menos 11 trabajadores, un mínimo de dos meses de salario
  • en todos los demás casos, una cantidad acorde con la existencia y alcance del perjuicio sufrido por el trabajador.

Cuando un empleado tiene menos de dos años de servicio, o cuando la fuerza laboral tiene menos de 11 empleados, no están disponibles los derechos de revocación, [51] así como tampoco los recursos normales por despido improcedente. [51] El remedio de un mes de salario todavía está disponible en casos de incumplimiento de requisitos procesales, y aún se puede ordenar una cantidad adecuada de compensación en casos en los que el despido se ejecutó indebidamente ( francés : licenciement abusif ). [52] [49]

Cuando un empleado ha tenido al menos un año de servicio, el empleador también enfrenta un reclamo separado de indemnización por despido ( francés : indemnité de licenciement ). El monto es igual al 20% del salario base mensual multiplicado por el número de años de servicio hasta 10 años, más 2/15 del salario base mensual multiplicado por el número de años de servicio mayores a 10 años. [53] [54]

Namibia

El despido injustificado en Namibia está definido por la Ley del Trabajo de 2007 , según la cual el empleador tiene la carga de probar que un despido fue justo. [55] Se enumeran explícitamente como casos de despido improcedente aquellos por discriminación en términos de raza, religión, opinión política, estado civil o socioeconómico, así como los despidos que se deriven de actividades sindicales. Cualquier terminación del empleo que no aporte una razón válida y justa se considera automáticamente injusta. [56]

Polonia

Las normas y motivos de despido en Polonia están regulados en el Código del Trabajo de Polonia. [57]

El despido injustificado de un empleado incluye: [58]

  • incumplimiento del formulario apropiado de notificación de rescisión,
  • no informar al empleado de los recursos legales disponibles para él en esta situación,
  • acortar el plazo de preaviso,
  • despedir a una persona cubierta por una protección especial contra el despido,
  • despedir sin motivo justificado.

Cada empleado tiene derecho a presentar un recurso contra el despido ante el tribunal. Los remedios disponibles son:

  • reintegro al trabajo en las condiciones anteriores o
  • sobre la indemnización que debe pagar el antiguo empleador. [59]

El importe de la indemnización depende de que el empleado haya estado desempleado durante mucho tiempo. El empleado tiene derecho a una compensación equivalente al salario por un período de 2 semanas a 3 meses, no inferior a la que recibiría si trabajara durante el período de preaviso. Si el empleado ha vuelto a trabajar, el empleador deberá pagarle una indemnización por el período de desempleo. Como en el caso anterior, equivale a la suma de la remuneración por el período de 2 semanas a 3 meses, no inferior a la que habría ganado mientras trabajaba bajo preaviso. El importe de la indemnización de las personas protegidas se debe especialmente durante todo el período de desempleo: se trata de mujeres embarazadas, miembros de sindicatos y personas que se encuentran en el período de protección debido a su edad.

Reino Unido

Después de la publicación del Informe Donovan en 1968, el Parlamento británico aprobó la Ley de Relaciones Laborales de 1971 , que introdujo el concepto de despido improcedente en la legislación del Reino Unido y su aplicación por parte del Tribunal Nacional de Relaciones Laborales . La Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales de 1974 abolió el tribunal y lo reemplazó por una red de tribunales laborales (más tarde rebautizados como tribunales laborales ). El plan se rige actualmente por la Parte X de la Ley de derechos laborales de 1996 . [60]

Los empleados tienen derecho a no ser despedidos injustificadamente (con excepción de una serie de exclusiones). [61] Después de conversaciones con un empleador, un empleado puede acordar no presentar una demanda por despido improcedente si llega a un acuerdo de conciliación (históricamente un acuerdo de compromiso ). [62] Para que un acuerdo de conciliación sea vinculante, el empleado debe haber recibido asesoramiento sobre el efecto del acuerdo de un asesor independiente pertinente, es decir, un abogado calificado; un funcionario, funcionario, empleado o miembro certificado y autorizado del Sindicato; o un trabajador certificado del centro de asesoramiento . [63]

En 2011, Aikens LJ resumió la jurisprudencia sobre lo que constituye un despido improcedente: [64]

  1. El motivo del despido de un empleado es un conjunto de hechos conocidos por un empleador, o puede ser un conjunto de creencias sostenidas por él, que le llevan a despedir a un empleado.
  2. Un empleador no puede basarse en hechos que no conocía en el momento del despido de un empleado para establecer que el "motivo real" para despedir al empleado era uno de los establecidos en la ley o era de tal naturaleza que justificaba el despido. despido del empleado que ocupaba el puesto que desempeñaba.
  3. Una vez que el empleador haya establecido ante un tribunal que la "verdadera razón" para despedir al empleado se encuentra dentro del art. 98(1)(b), es decir, que fue una "razón válida", el Tribunal Laboral tiene que decidir si el despido fue justo o injusto. Esto requiere, en primer lugar, la aplicación del criterio legal previsto en el art. 98(4)(a).
  4. Al aplicar ese inciso, el tribunal debe decidir sobre la razonabilidad de la decisión del empleador de despedir por la "verdadera razón". Esto implica tener en cuenta, al menos en los casos de mala conducta, tres aspectos de la conducta del empresario. En primer lugar, ¿realizó el empleador una investigación del asunto que fuera razonable dadas las circunstancias del caso? en segundo lugar, si el empleador creía que el empleado era culpable de la mala conducta denunciada y, en tercer lugar, si tenía motivos razonables para esa creencia. Si la respuesta a cada una de esas preguntas es "sí", el tribunal debe entonces decidir sobre la razonabilidad de la respuesta del empleador.
  5. Al realizar el ejercicio expuesto anteriormente, el tribunal debe considerar, según los estándares objetivos del hipotético empleador razonable, en lugar de hacer referencia a sus propios puntos de vista subjetivos, si el empleador ha actuado dentro de una "banda o rango de respuestas razonables" a la mala conducta particular encontrada por parte de un empleado en particular. Si es así, entonces la decisión del empleador de despedir será razonable. Pero esto no es lo mismo que decir que la decisión de un empresario de despedir sólo se considerará irrazonable si se demuestra que es perversa.
  6. El tribunal no debe simplemente considerar si piensan que el despido fue justo y, por lo tanto, sustituir su decisión sobre cuál era el camino correcto a adoptar por la del empleador. Debe determinar si la decisión del empleador de despedir al empleado estaba dentro del rango de respuestas razonables que "un empleador razonable podría haber adoptado".
  7. Un tribunal no podrá sustituir la evaluación del empleador por la del empleador en el momento de su investigación y despido, salvo en circunstancias excepcionales, con su propia evaluación de un testigo.
  8. Un tribunal debe centrar su atención en la imparcialidad de la conducta del empleador en el momento de la investigación y el despido (o cualquier proceso de apelación) y no en si en realidad el empleado ha sufrido una injusticia.

Ver también

Otras lecturas

Notas

  1. ^ el término congédiement se utiliza en Canadá, donde la licencia solo se refiere a un despido

Referencias

  1. ^ Como la Ley de Arbitraje y Conciliación del Commonwealth de 1904 (Cth) s9(1).
  2. ^ ab Southey 2015, pág. 152.
  3. ^ Como la definición de "asuntos industriales" en la Ley de Arbitraje Industrial de 1901 (Nueva Gales del Sur), artículo 2.
  4. ^ Ley de Arbitraje y Conciliación del Commonwealth de 1904 (Cth) s4.
  5. ^ R contra Gough; Ex parte Cairns Meat Export Co Pty Ltd [1962] HCA 56, (1962) 108 CLR 343.
  6. ^ Chapman, Anna (2009). "10: La decadencia y restauración de los derechos de despido injustificado". En Forsyth, Antonio; Stewart, Andrés (eds.). Trabajo justo: las nuevas leyes laborales y el legado de las opciones laborales . Sydney: Prensa de la Federación. pag. 208.ISBN​ 978-1-86287-736-8.
  7. ^ Ley de Arbitraje y Conciliación Industrial de 1972 (SA) (Nº 125 de 1972), art. 15(1)(e)
  8. ^ Ley de enmienda de relaciones laborales de 1993 (WA) (Nº 15 de 1993), art. 6–7
  9. ^ Ley de Relaciones Laborales de 1990 (Queensland) No 28 de 1990, art. 2.2(3)(c), cuyo alcance fue posteriormente ampliado por la Ley de Reforma de las Relaciones Laborales de 1994 (Qld) No 12 de 1994
  10. ^ Ley de modificación de la Ley de arbitraje industrial (despido improcedente) de 1991, (Nueva Gales del Sur) No 11 de 1991, cuyo alcance fue posteriormente ampliado por la Ley de relaciones laborales de 1996, (Nueva Gales del Sur) No 17 de 1996, Parte 6
  11. ^ Ley de relaciones laborales de 1992, (Vic) No 83 de 1992, Parte 5, División 1
  12. ^ Voll 2005, pag. 538.
  13. ^ Caso de rescisión, cambio y despido , (1984) 8 IR 34 (2 de agosto de 1984).
  14. ^ Southey 2015, pag. 153.
  15. ^ Re Ranger Uranium Mines Pty Ltd; Ex parte Sindicato Federado de Trabajadores Diversos de Australia [1987] HCA 63, (1987) 163 CLR 656.
  16. ^ Sindicato Federado de Almacenistas y Empaquetadores de Australia; Ex parte Wooldumpers (Vic) Ltd [1989] HCA 10, (1989) 166 CLR 311.
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  18. ^ Voll 2005, pag. 537.
  19. ^ El alcance del poder de asuntos exteriores había sido determinado por el Tribunal Superior en Commonwealth contra Tasmania ("caso de la presa de Tasmania") [1983] HCA 21, (1983) 158 CLR 1.
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