En el derecho laboral , el despido indirecto , también llamado despido encubierto , [1] despido indirecto o terminación indirecta , ocurre cuando un empleado renuncia debido a que el empleador crea un ambiente de trabajo hostil . Esto a menudo sirve como una táctica para evitar el pago de la indemnización por despido y los beneficios legales. En esencia, aunque el empleado renuncia, la renuncia no es verdaderamente voluntaria sino más bien una respuesta a las condiciones de trabajo intolerables impuestas por el empleador. Estas condiciones pueden incluir demandas laborales irrazonables, acoso o cambios significativos en los términos del empleo sin el consentimiento del empleado.
Las implicaciones legales del despido indirecto varían según la jurisdicción, pero, en general, da lugar a la terminación de las obligaciones del empleado y le otorga el derecho a presentar demandas contra el empleador. Las demandas pueden surgir de un único incidente grave o de un patrón de conducta, y los empleados normalmente deben renunciar poco después de que se impongan las condiciones intolerables.
Guillermo Cabanellas de Torres explica que el despido encubierto se produce cuando la actuación del empleador viola sus deberes, obligando al trabajador a renunciar. Este acto, si bien no constituye una declaración explícita de despido, constituye efectivamente un despido.
En Estados Unidos no existe una ley federal o estatal que prohíba el despido indirecto. Sin embargo, se reconoce cuando las condiciones de trabajo intolerables violan la legislación laboral, como la Ley de Licencia Médica y Familiar , la Ley de Igualdad Salarial , la Ley de Estadounidenses con Discapacidades y otras. La carga de la prueba recae en el empleado, que debe demostrar que las condiciones de trabajo eran tan intolerables que una persona razonable en su posición se sentiría obligada a renunciar. La ley canadiense también reconoce el despido indirecto cuando un empleador cambia unilateralmente los términos y condiciones de empleo hasta tal punto que el empleado puede considerar que el contrato se incumplió. Esto puede incluir degradaciones, cambios significativos en las tareas laborales o un entorno de trabajo hostil. Los empleados deben presentar una queja dentro de un período específico y es posible que deban buscar asesoramiento legal para presentar reclamos por despido indirecto.
En todos los casos, el concepto se basa en el incumplimiento de las obligaciones contractuales por parte del empleador, lo que lleva al empleado a renunciar. La renuncia se considera un despido por parte del empleador, lo que permite al empleado buscar recursos legales por despido injustificado .
En Estados Unidos, el despido indirecto es un término general que describe la renuncia involuntaria de un empleado. [2] No existe una ley federal o estatal única que prohíba el despido indirecto en general. Desde un punto de vista legal, ocurre cuando un empleado se ve obligado a renunciar debido a condiciones de trabajo intolerables que violan la legislación laboral, como: [3]
La carga de la prueba en los casos de despido constructivo recae sobre el empleado.
La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo ha proporcionado una prueba de tres partes para determinar si se ha producido o no un despido constructivo: (1) una persona razonable en la posición del demandante habría considerado intolerables las condiciones de trabajo; (2) la conducta que constituyó discriminación contra el demandante creó las condiciones de trabajo intolerables; y (3) la renuncia involuntaria del demandante fue resultado de las condiciones de trabajo intolerables. [4]
En California, la Corte Suprema de California define el despido constructivo de la siguiente manera: "para establecer un despido constructivo, un empleado debe alegar y probar, mediante el estándar habitual de preponderancia de la evidencia, que el empleador creó intencionalmente o permitió a sabiendas condiciones de trabajo que eran tan intolerables o agravadas en el momento de la renuncia del empleado que un empleador razonable se daría cuenta de que una persona razonable en la posición del empleado se vería obligada a renunciar". [5]
Los tribunales canadienses reconocen que hay circunstancias en las que el empleador, aunque no actúe explícitamente para terminar el empleo de un individuo, altera los términos y condiciones de la relación laboral a tal grado que un empleado tiene derecho a considerar la conducta del empleador como un despido y reclamar un despido injustificado , tal como si hubiera sido despedido sin previo aviso o una indemnización por despido en lugar de aviso.
El despido indirecto surge cuando el empleador no cumple con las obligaciones esenciales de la relación laboral, independientemente de si el empleado firmó un contrato de trabajo escrito. La legislación laboral implica en las relaciones laborales un conjunto de términos y condiciones de derecho consuetudinario aplicables a todos los empleados. Por ejemplo, una vez acordados, los salarios están implícitamente fijados por el derecho consuetudinario del contrato como un término esencial de la relación laboral. En este sentido, es un despido indirecto si un empleador no paga a un empleado.
El incumplimiento del contrato de trabajo por parte del empleador libera al empleado de su obligación de cumplir con el contrato y, por lo tanto, le permite considerarse despedido sin previo aviso.
Aplicación de las siguientes disposiciones de la Parte III del Código Canadiense del Trabajo a los casos de despido indirecto:
Las disposiciones sobre despido injustificado del artículo 240 del Código abarcan los despidos injustificados indirectos y los despidos injustificados realizados por una acción manifiesta e inequívoca del empleador.
Esta cuestión se resolvió de manera concluyente en la decisión del Tribunal Federal de Apelaciones en Srougi v. Lufthansa German Airlines , [1988] FCJ Nº 539. Según la decisión de Srougi , una vez que se ha establecido que ha ocurrido un despido constructivo, no hay duda de que se aplican las disposiciones sobre despido injustificado.
Las disposiciones sobre terminación individual de la relación de trabajo también pueden aplicarse en casos de despido indirecto. Esto incluye las disposiciones de los artículos 230 a 234 del Código y las disposiciones sobre indemnización por despido de los artículos 235 a 237.
Lamentablemente, la caracterización de un despido constructivo no siempre es sencilla.
La frase "despido indirecto" describe situaciones en las que el empleador no ha despedido directamente al empleado, sino que:
El despido indirecto a veces se denomina "despido encubierto" o "renuncia justificada". Esto se debe a que suele ocurrir en situaciones en las que el empleador ofrece al empleado la alternativa de:
La existencia o no de un despido indirecto depende de una visión objetiva de la conducta del empleador y no sólo de cómo percibe la situación el empleado.
El incumplimiento por parte del empleador de sus obligaciones contractuales es lo que distingue un despido indirecto de una renuncia ordinaria. La gravedad del incumplimiento por parte del empleador, así como el grado de deliberación evidente en sus acciones, también son factores importantes.
La acción del empleador debe ser unilateral, es decir, debe hacerlo sin el consentimiento del trabajador. Si no es unilateral, la modificación no constituye un despido indirecto, sino un mero cambio convenido del contrato de trabajo.
Si el trabajador manifiesta claramente al empresario que no acepta las nuevas condiciones de trabajo, se trata de un despido indirecto. Sin embargo, esto sólo se produce si el trabajador abandona la empresa en un plazo razonable (normalmente breve). Al no dimitir, el trabajador manifiesta que acepta las nuevas condiciones de trabajo.
Se han dado casos en los que los tribunales han determinado que se ha producido un despido indirecto a pesar de que el demandante sigue trabajando para el empleador. Esto incluye, por ejemplo, casos en los que el empleado:
En tales casos, no se puede decir que el empleado haya tolerado o aceptado el cambio en las condiciones de trabajo si:
El despido indirecto se produce cuando el empleador modifica las condiciones de empleo. Para que sea admisible, el denunciante debe presentar la denuncia dentro de los 90 días siguientes a esa fecha, tal como lo exige el inciso 240(2) del Código.
Excepción: Esto no se aplica si el reclamante califica para extender su plazo para presentar la denuncia conforme al inciso 240(3) del Código.
En los casos de supuesto despido injustificado, puede existir la duda de si el demandante ha sido despedido de manera constructiva. En estos casos, el Programa de Trabajo procederá a ayudar a las partes a llegar a un acuerdo. Si las partes no llegan a un acuerdo en un plazo razonable, el Programa de Trabajo, a petición del demandante, remitirá la queja a la Junta de Relaciones Industriales de Canadá.
Se debe informar a los denunciantes que aleguen despido indirecto que tal vez deseen buscar asesoramiento jurídico independiente.
Los siguientes son ejemplos de casos en los que los tribunales han determinado que un empleado ha sido despedido de manera constructiva. Los ejemplos no son exhaustivos y los resultados variarán según los hechos de cada caso y los términos de cada contrato de trabajo.
Por lo general, la primera forma de reclamar un despido indirecto implica que el empleador realice cambios sustanciales en el contrato de trabajo, como:
Además, el incumplimiento por parte de un empleador de proporcionar estándares de empleo (por ejemplo, pago de horas extras, pago de vacaciones, etc.) puede resultar en un despido constructivo.
Sin embargo, para que un empleado tenga éxito en su demanda por despido indirecto, el incumplimiento del empleador debe ser fundamental. Lo que es "fundamental" depende de las circunstancias, y no todos los cambios en la relación laboral dan lugar a un despido indirecto. Por ejemplo, las suspensiones administrativas, es decir, no disciplinarias, pueden no constituir un despido indirecto si se imponen de buena fe y están justificadas por razones comerciales legítimas (es decir, falta de trabajo). Asimismo, una pequeña reducción del salario, en tiempos difíciles y administrada racionalmente, puede no ser un despido indirecto.
Un empleado también puede reclamar un despido indirecto basado en la conducta del empleador, en lugar de un cambio en un término específico o implícito del contrato de trabajo. En este caso, la segunda forma de reclamar un despido indirecto examina si la conducta del empleador (o del empleado del empleador), o incluso un solo incidente, demuestra una intención de no estar sujeto al contrato de trabajo escrito o implícito. Un ejemplo de este tipo de despido indirecto es un "entorno de trabajo tóxico". En este sentido, si un entorno de trabajo está tan contaminado que no se esperaría que una persona razonable regresara, entonces es probable que se trate de un despido indirecto.
Un ambiente laboral tóxico se define clásicamente como una crítica injustificada, así como acusaciones vagas e infundadas de bajo rendimiento, especialmente cuando la autoridad y el respeto de los compañeros de trabajo se han visto gravemente socavados y comprometidos. Otro ejemplo de ambiente laboral tóxico es cuando el empleador no previene el acoso en el lugar de trabajo.
En algunos casos, se ha determinado que la decisión de un empleado de renunciar en respuesta a amenazas de despido o degradación constituye un despido indirecto. Sin embargo, el mero hecho de alentarlo a renunciar no será necesariamente suficiente. De manera similar, un despido indirecto puede ocurrir cuando una suspensión o reducción de salario injustificada crea una situación intolerable para el empleado.
En la legislación del Reino Unido , el despido indirecto se define en la sección 95(1)c de la Ley de Derechos Laborales de 1996 : [6]
El trabajador termina el contrato bajo el cual está empleado (con o sin preaviso) en circunstancias en las que tiene derecho a rescindirlo sin preaviso debido a la conducta del empleador.
Las circunstancias en las que un empleado tiene derecho a un despido indirecto se definen en el derecho consuetudinario. La noción de despido indirecto surge con mayor frecuencia de un incumplimiento fundamental del término de confianza implícito en todos los contratos de trabajo . Para evitar dicho incumplimiento, "[u]n empleador no debe, sin una causa razonable o adecuada, comportarse de una manera calculada o probable que destruya o dañe gravemente la relación de confianza entre el empleador y el empleado". [7] Si bien un incumplimiento puede ser del término implícito de confianza, un incumplimiento fundamental de cualquiera de los términos explícitos o implícitos de un contrato de trabajo es suficiente. Los ejemplos que se dan en esta página de acciones de un empleador que probablemente constituyan motivos de despido indirecto según la ley canadiense también son casi con certeza válidos según la ley inglesa.
El Departamento de Comercio e Industria declara:
Un tribunal puede dictaminar que un empleado que renuncia debido a la conducta de su empleador ha sido "despedido de manera constructiva". Para que un tribunal dictamine de esta manera, la acción del empleador debe ser tal que pueda considerarse como un incumplimiento significativo del contrato de trabajo que indique que el empleador o la empleada ya no tiene intención de estar obligado por uno o más términos del contrato: un ejemplo de esto podría ser cuando el empleador degrada arbitrariamente a un empleado a un rango inferior o a un puesto peor remunerado. El contrato es lo que se ha acordado entre las partes, ya sea oralmente o por escrito, o una combinación de ambos, junto con lo que necesariamente debe estar implícito para que el contrato sea viable. [8]
Tras un despido constructivo, puede surgir una reclamación por despido injusto y/o despido improcedente .
Aunque tienden a mezclarse en un tribunal, estrictamente hay dos tipos de despido constructivo: el legal y el de derecho consuetudinario.
En el derecho consuetudinario [9], el requisito es la aceptación de un incumplimiento repudiable, lo que significa que el empleador ha indicado que ya no se considera obligado por un término esencial del contrato, por ejemplo, el requisito de pagar salarios o el requisito de no destruir el vínculo mutuo de confianza. No importa si el empleador no tenía la intención de repudiar el contrato. [10]
Según el estatuto [6], el requisito es la "conducta" del empleador que permite al empleado "terminar con o sin [6] aviso"; como esto solo puede suceder con un incumplimiento repudiable, equivale a lo mismo.
Un error común es asumir que el despido constructivo es exactamente lo mismo que el trato injusto a un empleado; a veces puede ser que el trato que puede considerarse generalmente imparcial, sin embargo, haga la vida tan difícil que el empleado en esencia se vea obligado a renunciar [11] (por ejemplo, un despido constructivo justo podría ser un cambio unilateral de contrato justificado por un mayor beneficio para la empresa que el inconveniente para el empleado), pero el Tribunal de Apelaciones Laborales duda que sea muy frecuente que el empleador pueda infringir el artículo 98(4) de la ERA96 y al mismo tiempo ser justo.
El despido indirecto se produce cuando el incumplimiento repudiable del empleador hace que [12] el trabajador acepte la rescisión del contrato, renunciando. La imparcialidad del despido debería analizarse por separado en el marco de una demanda legal por despido injustificado.
Los problemas para el empleador son que el despido constructivo es un reclamo contractual, que se puede presentar en un tribunal por hasta £25,000 o en la corte sin límite, y, al despedir constructivamente, por definición se pierde el procedimiento correcto, lo que significa que incluso si la razón fue justa, la decisión probablemente no lo fue, y por lo tanto generalmente surge un despido injusto, creando un reclamo legal junto con el reclamo contractual.
El tribunal puede examinar la falta de una razón o una razón diferente dada por el empleado al momento de la renuncia para establecer que una excusa fue de hecho una renuncia causada por un incumplimiento fundamental. [13]
La persona que causa el despido no necesita autorización para despedir, siempre que haya actuado en el ejercicio de sus funciones. [6] [14]
El despido constructivo suele estar causado por:
Una cláusula de flexibilidad no permite al empleador cambiar un tipo de trabajo [38] ya que se implica que la flexibilidad debe operar dentro del trabajo original.
Una cláusula de movilidad está sujeta al término implícito de confianza mutua que impide al empleador enviar a un empleado al otro lado del país sin previo aviso adecuado o hacer cualquier cosa que imposibilite al empleado cumplir con su parte del trato. [39]
No existe el derecho a aumentos salariales automáticos. [40] Tampoco la prohibición de fumar constituye una infracción. [41]
La conducta del empleado es irrelevante para la responsabilidad, aunque puede afectar el quantum; en otras palabras, no puede exonerar al empleador, pero podría reducir la compensación si el empleado ayudó a provocar su propia caída.
La conducta del empleador podrá ser:
Nota: una conducta irrazonable no será suficiente para fundamentar un reclamo por despido constructivo, ya que debe establecerse un incumplimiento fundamental o repudiable del contrato.
El trabajador tiene que dimitir en un plazo razonable a partir del momento en que se produce el detonante, que es el atropello puntual o la gota que colma el vaso. El trabajador podría trabajar bajo protesta mientras encuentra un nuevo empleo. [42]
Si el empleador alega que el empleado renunció a un incumplimiento al no renunciar, es necesario examinar cada incumplimiento para ver si se renunció a él por separado, [43] pero incluso si se renunció a un incumplimiento, la gota que colma el vaso lo revive con el fin de determinar si en general hubo un repudio. [10]
Si el empleador alega que el empleado ha confirmado un incumplimiento al no renunciar, el empleado podría señalar que no se le pagó ninguna contraprestación por ello y, por lo tanto, no se aceptó ningún cambio de contrato. La aceptación de un puesto de trabajo sustituto probaría la confirmación. [44]
Un empleado que permanece en su empleo durante un año después de negarse a firmar un nuevo contrato no necesariamente lo acepta. [45]
La gota que colma el vaso no tiene por qué ser similar a la serie de acontecimientos anteriores ni siquiera irrazonable o censurable: sólo tiene que estar relacionada con la obligación de confianza y ser suficiente para que, cuando se sume a los acontecimientos anteriores, la totalidad sea un repudio. [46]
Aunque el incumplimiento del empleador debe ser lo suficientemente grave como para dar derecho al empleado a renunciar sin previo aviso, el empleado tiene derecho a dar aviso si lo prefiere, para poder disfrutar del beneficio del salario durante el período de aviso.
Para evitar que el empleador alegue que la renuncia fue causada por una oferta de trabajo, el empleado debe renunciar primero y luego buscar un nuevo trabajo durante el período de notificación.
Durante el período de preaviso, el empleador puede despedir al trabajador [47] o despedirlo sumariamente, si tiene motivos para hacerlo de manera justa. De lo contrario, la causa de la terminación será la renuncia y no el despido, ya que el trabajador no puede presentar una contranotificación. [48]
El despido encubierto es un mecanismo mediante el cual el empresario obliga indirectamente al trabajador a dimitir, eludiendo así sus responsabilidades legales. El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores prevé un recurso legal para el trabajador, que le permite rescindir su contrato con derecho a indemnización.
El despido encubierto, según la definición del Diccionario Panhispánico del Español Jurídico , se refiere a un acto encubierto del empleador diseñado para obligar a un trabajador a terminar su empleo voluntariamente. Esta táctica se utiliza a menudo para evitar el pago de indemnizaciones y beneficios legales. El empleador crea condiciones tan intolerables que el trabajador se siente obligado a disolver el contrato de trabajo. [49]
En España, el despido encubierto se regula en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Este artículo permite al trabajador solicitar la extinción de la relación laboral por incumplimientos graves del empresario. Cuando se justifique, el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a la del despido improcedente y a la prestación por desempleo, siempre que haya cotizado. Entre las causas específicas para acogerse al artículo 50 se encuentran:
Un ejemplo de ello es la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Ceuta y Melilla , Sala de lo Social, 2016. En este caso, el demandante argumentó que su traslado desde Sevilla a Alcobendas fue un despido encubierto. El tribunal consideró que el traslado, dada la edad del trabajador, sus circunstancias personales y familiares y las adversas condiciones económicas asociadas al traslado, fue un intento deliberado del empresario de obligar al trabajador a dimitir. [51]
Guillermo Cabanellas de Torres , en su Compendio de Derecho Laboral , profundiza en el despido encubierto. Explica que el empleador, al violar deberes legales y contractuales, coloca al trabajador en una posición en la que la continuación del trabajo es insostenible debido al daño moral y económico. Este acto, si bien no es una declaración explícita de terminación, constituye efectivamente un despido. La terminación, aunque iniciada por el trabajador, en realidad es causada por las acciones unilaterales e irregulares del empleador. [52]