La legislación laboral de los Estados Unidos establece los derechos y deberes de los empleados, los sindicatos y los empleadores en los EE. UU. El objetivo básico de la legislación laboral es remediar la " desigualdad del poder de negociación " entre empleados y empleadores, especialmente los empleadores "organizados en sociedades corporativas u otras formas de asociación de propietarios". [1] Durante el siglo XX, la ley federal creó derechos sociales y económicos mínimos y alentó a las leyes estatales a ir más allá del mínimo para favorecer a los empleados. [2] La Ley de Normas Laborales Justas de 1938 exige un salario mínimo federal, actualmente de 7,25 dólares, pero superior en 29 estados y DC, y desalienta el trabajo semanal de más de 40 horas mediante el pago de horas extras de tiempo y medio . No existen leyes federales, y pocas leyes estatales, que exijan vacaciones pagadas o licencia familiar pagada . La Ley de Licencia Familiar y Médica de 1993 crea un derecho limitado a 12 semanas de licencia no remunerada en los empleadores más grandes. No existe un derecho automático a una pensión ocupacional más allá del Seguro Social garantizado por el gobierno federal , [3] pero la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados de 1974 exige estándares de gestión prudente y buena gobernanza si los empleadores aceptan proporcionar pensiones, planes de salud u otros beneficios. La Ley de Salud y Seguridad Ocupacional de 1970 exige que los empleados tengan un sistema de trabajo seguro.
Un contrato de trabajo siempre puede crear mejores condiciones que los derechos mínimos legales. Pero para aumentar su poder de negociación y obtener mejores condiciones, los empleados organizan sindicatos para la negociación colectiva . La Ley Clayton de 1914 garantiza a todas las personas el derecho a organizarse, [4] y la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 crea derechos para que la mayoría de los empleados se organicen sin perjuicio de prácticas laborales injustas . Según la Ley de Divulgación e Informes de la Gestión Laboral de 1959 , la gobernanza sindical sigue principios democráticos. Si la mayoría de los empleados en un lugar de trabajo apoyan a un sindicato, las entidades empleadoras tienen el deber de negociar de buena fe . Los sindicatos pueden emprender acciones colectivas para defender sus intereses, incluido el retiro de sus trabajadores en huelga. Todavía no existen derechos generales para participar directamente en la gestión empresarial, pero muchos empleados y sindicatos han experimentado con la posibilidad de obtener influencia a través de fondos de pensiones [5] y representación en los consejos de administración de las empresas . [6]
Desde la Ley de Derechos Civiles de 1964 , todas las entidades empleadoras y sindicatos tienen el deber de tratar a los empleados por igual, sin discriminación basada en "raza, color, religión, sexo u origen nacional". [7] Existen reglas separadas para la discriminación sexual en la remuneración según la Ley de Igualdad Salarial de 1963 . La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 agregaron grupos adicionales con "estado de protección" . No existe una ley federal que prohíba toda discriminación por orientación sexual o identidad , pero 22 estados habían aprobado leyes en 2016. Estas leyes de igualdad generalmente previenen la discriminación en la contratación y las condiciones de empleo, y hacen que el despido debido a una característica protegida sea ilegal. En 2020, la Corte Suprema de los Estados Unidos dictaminó en Bostock contra el condado de Clayton que la discriminación únicamente por motivos de orientación sexual o identidad de género viola el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. No existe ninguna ley federal contra el despido injusto , y la mayoría de los estados tampoco tienen leyes que protejan plenamente contra el despido injustificado del empleo . [8] Los convenios colectivos celebrados por los sindicatos y algunos contratos individuales exigen que las personas sólo sean despedidas por una " causa justa ". La Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores de 1988 requiere que las entidades empleadoras avisen con 60 días de anticipación si más de 50 o un tercio de la fuerza laboral pierden sus empleos. La ley federal ha tenido como objetivo alcanzar el pleno empleo a través de la política monetaria y el gasto en infraestructura. La política comercial ha intentado incluir los derechos laborales en los acuerdos internacionales, para garantizar que los mercados abiertos en una economía global no socaven el empleo justo y pleno .
La legislación laboral estadounidense moderna proviene principalmente de estatutos aprobados entre 1935 y 1974 y de interpretaciones cambiantes de la Corte Suprema de Estados Unidos . [9] Sin embargo, las leyes regulaban los derechos de las personas en el trabajo y de los empleadores desde la época colonial en adelante. Antes de la Declaración de Independencia en 1776, el derecho consuetudinario era incierto u hostil a los derechos laborales. [10] Los sindicatos fueron clasificados como conspiraciones y potencialmente criminales. [11] Toleraba la esclavitud y la servidumbre por contrato . Desde la Guerra Pequot en Connecticut a partir de 1636, los nativos americanos fueron esclavizados por colonos europeos. Más de la mitad de los inmigrantes europeos llegaron como prisioneros o en régimen de servidumbre por contrato , [12] donde no eran libres de dejar a sus empleadores hasta que se hubiera pagado un bono de deuda . Hasta su abolición, la trata de esclavos en el Atlántico llevó a millones de africanos a realizar trabajos forzados en América.
Sin embargo, en 1772, el Tribunal Inglés del King's Bench sostuvo en Somerset contra Stewart que la esclavitud debía presumirse como ilegal según el derecho consuetudinario. [13] Charles Stewart de Boston , Massachusetts, había comprado a James Somerset como esclavo y lo había llevado a Inglaterra . Con la ayuda de los abolicionistas , Somerset escapó y presentó una demanda de hábeas corpus (que "retener su cuerpo" había sido ilegal). Lord Mansfield , después de declarar que debía " dejar que se hiciera justicia cualesquiera que fueran las consecuencias ", sostuvo que la esclavitud era "tan odiosa" que nadie podía tomar "un esclavo por la fuerza para venderlo" por "ningún motivo". Este fue un agravio importante de los estados propietarios de esclavos del sur, que condujo a la Revolución Americana en 1776. [14] El censo de Estados Unidos de 1790 registró 694.280 esclavos (17,8 por ciento) de una población total de 3.893.635. Después de la independencia, el Imperio Británico detuvo la trata de esclavos en el Atlántico en 1807 , [15] y abolió la esclavitud en sus propios territorios, pagando a los dueños de esclavos en 1833 . [16] En Estados Unidos, los estados del norte abolieron progresivamente la esclavitud. Sin embargo, los estados del sur no lo hicieron. En Dred Scott contra Sandford, la Corte Suprema sostuvo que el gobierno federal no podía regular la esclavitud y también que las personas que eran esclavas no tenían derechos legales ante los tribunales. [17] El resultado fue la Guerra Civil estadounidense . La Proclamación de Emancipación del presidente Lincoln en 1863 hizo de la abolición de la esclavitud un objetivo de guerra, y la Decimotercera Enmienda de 1865 consagró la abolición de la mayoría de las formas de esclavitud en la Constitución. La Ley de Peonaje de 1867 impidió además a los antiguos propietarios de esclavos mantener a personas en servidumbre involuntaria por deudas . [18] En 1868, la Decimocuarta Enmienda garantizó la igualdad de acceso a la justicia, y la Decimoquinta Enmienda requirió que todos tuvieran derecho a votar. La Ley de Derechos Civiles de 1875 también pretendía garantizar la igualdad en el acceso a la vivienda y al transporte, pero en los Casos de Derechos Civiles , la Corte Suprema la consideró "inconstitucional", asegurando que la segregación racial continuaría. En desacuerdo, Harlan J dijo que la mayoría estaba dejando a la gente "prácticamente a merced de las corporaciones". [19]Incluso si las personas fueran formalmente libres, en los hechos seguían dependiendo de los propietarios para el trabajo, los ingresos y los servicios básicos.
El trabajo es anterior e independiente del capital . El capital es sólo el fruto del trabajo y nunca podría haber existido si el trabajo no hubiera existido primero. El trabajo es superior al capital y merece una consideración mucho mayor... El principiante prudente y sin dinero en el mundo trabaja por un salario durante un tiempo, ahorra un excedente con el que comprar herramientas o tierras para sí mismo, y luego trabaja por cuenta propia otro tiempo. , y finalmente contrata a otro nuevo principiante para que lo ayude. Éste es el sistema justo, generoso y próspero que abre el camino a todos, da esperanza a todos y, en consecuencia, energía, progreso y mejora de las condiciones para todos. No hay hombres vivos que sean más dignos de confianza que aquellos que se esfuerzan por salir de la pobreza ; no menos inclinados a tomar o tocar algo que no hayan ganado honestamente. Tengan cuidado de entregar un poder político que ya poseen, y que si lo entregan seguramente será utilizado para cerrar la puerta del avance contra personas como ellos y para imponerles nuevas discapacidades y cargas hasta que pierdan toda la libertad .
— Abraham Lincoln , primer mensaje anual (1861)
Al igual que la esclavitud, la represión de los sindicatos por el derecho consuetudinario tardó en deshacerse. [20] En 1806, Commonwealth contra Pullis sostuvo que un sindicato de zapateros de Filadelfia en huelga por salarios más altos era una "conspiración" ilegal, [21] a pesar de que las corporaciones (combinaciones de empleadores) eran legales. Los sindicatos todavía se formaban y actuaban. La primera federación de sindicatos, el Sindicato Nacional, se creó en 1834 para lograr una jornada laboral de 10 horas , pero no sobrevivió al creciente desempleo provocado por el pánico financiero de 1837 . En 1842, Commonwealth contra Hunt , sostuvo que Pullis estaba equivocado, después de que la Boston Journeymen Bootmakers' Society hiciera huelga para exigir salarios más altos. [22] El juez de primera instancia dijo que los sindicatos "harían que la propiedad fuera insegura y la convertirían en botín de la multitud, aniquilarían la propiedad e involucrarían a la sociedad en una ruina común". Pero en el Tribunal Judicial Supremo de Massachusetts , Shaw CJ sostuvo que las personas "son libres de trabajar para quien quieran, o de no trabajar, si así lo prefieren" y pueden "acordar juntos ejercer sus propios derechos reconocidos, de la manera mejor posible". servir a sus propios intereses." Esto detuvo los casos penales, aunque persistieron los casos civiles. [23] En 1869, artesanos de Filadelfia fundaron una organización llamada Caballeros del Trabajo , a la que se unieron mineros en 1874 y comerciantes urbanos a partir de 1879. Su objetivo era la igualdad racial y de género, la educación política y las empresas cooperativas, [24] pero apoyaba la Ley de trabajo por contrato para extranjeros de 1885 que suprimió la migración de trabajadores a los EE. UU. en virtud de un contrato de trabajo.
Los conflictos industriales en ferrocarriles y telégrafos desde 1883 llevaron a la fundación de la Federación Estadounidense del Trabajo en 1886, con el simple objetivo de mejorar los salarios de los trabajadores, la vivienda y la seguridad laboral "aquí y ahora". [25] También pretendía ser la única federación, para crear un movimiento laboral fuerte y unificado. Las empresas reaccionaron con litigios. La Ley Sherman Antimonopolio de 1890 , cuyo objetivo era sancionar a los cárteles empresariales que actuaban para restringir el comercio , [26] se aplicó a los sindicatos. En 1895, la Corte Suprema de Estados Unidos en In re Debs confirmó una orden judicial, basada en la Ley Sherman, contra los trabajadores en huelga de la Pullman Company . El líder de la huelga Eugène Debs fue encarcelado. [27] En notable desacuerdo entre el poder judicial, [28] Holmes J argumentó en Vegelahn v. Guntner que cualquier sindicato que emprendiera una acción colectiva de buena fe era legal: incluso si las huelgas causaban pérdidas económicas, esto era igualmente legítimo que las pérdidas económicas de las corporaciones que competían entre sí. uno con el otro. [29] Holmes J fue elevado a la Corte Suprema de los Estados Unidos , pero nuevamente estaba en minoría en materia de derechos laborales. En 1905, Lochner contra Nueva York sostuvo que Nueva York, al limitar la jornada laboral de los panaderos a 60 horas semanales, violaba la libertad de contratación de los empleadores . La mayoría de la Corte Suprema supuestamente desenterró este "derecho" en la Decimocuarta Enmienda , que ningún Estado debe "privar a ninguna persona de la vida, la libertad o la propiedad, sin el debido proceso legal". [30] Con Harlan J , Holmes J discrepó, argumentando que "la constitución no pretende encarnar una teoría económica particular" sino que está "hecha para personas con puntos de vista fundamentalmente diferentes". En cuestiones de política social y económica, los tribunales nunca deberían declarar "inconstitucional" una legislación. La Corte Suprema, sin embargo, aceleró su ataque contra los trabajadores en Loewe v. Lawlor , sosteniendo que un sindicato en huelga debía pagar daños triples a sus empleadores en virtud de la Ley Sherman de 1890 . [31] Esta línea de casos fue finalmente anulada por la Ley Clayton de 1914 §6. Esto eliminó el trabajo de la ley antimonopolio , afirmando que "el trabajo de un ser humano no es una mercancía".o artículo de comercio" y nada "en las leyes antimonopolio" prohibiría el funcionamiento de organizaciones laborales "con fines de ayuda mutua". [32]
A lo largo de principios del siglo XX, los estados promulgaron derechos laborales para promover el progreso social y económico. Pero a pesar de la Ley Clayton y de los abusos de los empleadores documentados por la Comisión de Relaciones Industriales desde 1915, la Corte Suprema anuló los derechos laborales por considerarlos inconstitucionales, dejando los poderes de la dirección prácticamente sin responsabilidad. [33] En esta era Lochner , los tribunales sostuvieron que los empleadores podían obligar a los trabajadores a no pertenecer a sindicatos, [34] que un salario mínimo para mujeres y niños era nulo, [35] que los estados no podían prohibir que las agencias de empleo cobraran tarifas por trabajo, [36] que los trabajadores no podían hacer huelga en solidaridad con colegas de otras empresas, [37] e incluso que el gobierno federal no podía prohibir el trabajo infantil. [38] También encarceló a activistas socialistas que se opusieron a los combates en la Primera Guerra Mundial , lo que significa que Eugene Debs se postuló como candidato del Partido Socialista a la presidencia en 1920 desde prisión. [39] Fundamentalmente, los tribunales consideraron inconstitucionales los intentos estatales y federales de crear el Seguro Social. [40] Como no pudieron ahorrar en pensiones públicas seguras, millones de personas compraron acciones de corporaciones, lo que provocó un crecimiento masivo en el mercado de valores . [41] Debido a que la Corte Suprema impidió la regulación de buena información sobre lo que la gente estaba comprando, los promotores corporativos engañaron a la gente para que pagaran más de lo que realmente valían las acciones. La crisis de Wall Street de 1929 acabó con los ahorros de millones de personas. Las empresas perdieron inversiones y despidieron a millones de trabajadores. Los desempleados tenían menos para gastar en las empresas. Las empresas despidieron a más personas. Hubo una espiral descendente hacia la Gran Depresión .
Esto llevó a la elección de Franklin D. Roosevelt como presidente en 1932, quien prometió un " New Deal ". El gobierno se comprometió a crear pleno empleo y un sistema de derechos sociales y económicos consagrados en la ley federal. [42] Pero a pesar de la abrumadora victoria electoral del Partido Demócrata , la Corte Suprema continuó derogando legislación, en particular la Ley Nacional de Recuperación Industrial de 1933 , que regulaba las empresas en un intento de garantizar salarios justos y evitar la competencia desleal . [43] Finalmente, después de la segunda victoria abrumadora de Roosevelt en 1936, y la amenaza de Roosevelt de crear más puestos judiciales si no se respetaban sus leyes, un juez de la Corte Suprema cambió de posición . En West Coast Hotel Co. contra Parrish, la Corte Suprema determinó que la legislación sobre salario mínimo era constitucional, [44] permitiendo que el New Deal continuara. En derecho laboral, la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 garantizó a todos los empleados el derecho a sindicalizarse, negociar colectivamente salarios justos y emprender acciones colectivas, incluso en solidaridad con los empleados de otras empresas. La Ley de Normas Laborales Justas de 1938 creó el derecho a un salario mínimo y al pago de horas extras de tiempo y medio si los empleadores pedían a las personas que trabajaran más de 40 horas a la semana. La Ley de Seguridad Social de 1935 dio a todos el derecho a una pensión básica y a recibir un seguro si estaban desempleados, mientras que la Ley de Valores de 1933 y la Ley de Bolsa de Valores de 1934 garantizaron que los compradores de valores en el mercado de valores tuvieran buena información. La Ley Davis-Bacon de 1931 y la Ley de Contratos Públicos Walsh-Healey de 1936 exigían que en los contratos del gobierno federal, todos los empleadores pagaran a sus trabajadores salarios justos, más allá del mínimo, según las tarifas locales vigentes. [45] Para alcanzar el pleno empleo y salir de la depresión, la Ley de Asignación de Ayuda de Emergencia de 1935 permitió al gobierno federal gastar enormes sumas de dinero en la construcción y creación de empleos. Esto se aceleró cuando comenzó la Segunda Guerra Mundial . En 1944, cuando su salud empeoraba, Roosevelt instó al Congreso a trabajar en pos de una " Segunda Declaración de Derechos " mediante acciones legislativas, porque "a menos que haya seguridad aquí en casa no puede haber paz duradera en el mundo" y "habremos cedido ante la espíritu deFascismo aquí en casa." [46]
Aunque el New Deal había creado una red de seguridad mínima de derechos laborales y tenía como objetivo permitir una remuneración justa a través de la negociación colectiva , un Congreso dominado por los republicanos se rebeló cuando murió Roosevelt. Contra el veto del presidente Truman , la Ley Taft-Hartley de 1947 limitó el derecho de los sindicatos a emprender acciones solidarias y permitió a los estados prohibir los sindicatos que exigían que todas las personas en un lugar de trabajo se afiliaran. Una serie de decisiones de la Corte Suprema sostuvieron que la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 no sólo creaba estándares mínimos, sino que detenía o " anticipaba " a los estados que permitían mejores derechos sindicales, a pesar de que no existía tal disposición en el estatuto. [47] Los sindicatos quedaron ampliamente regulados por la Ley de Información y Divulgación de la Gestión Laboral de 1959 . La prosperidad de la posguerra había elevado el nivel de vida de la gente, pero la mayoría de los trabajadores que no tenían derechos sindicales o de seguridad laboral seguían siendo vulnerables al desempleo. Además de la crisis provocada por Brown v. Board of Education , [48] y la necesidad de desmantelar la segregación, la pérdida de empleos en la agricultura, particularmente entre los afroamericanos , fue una de las principales razones para el movimiento de derechos civiles , que culminó en la Marcha en Washington por Empleos y libertad liderados por Martin Luther King Jr. Aunque la Orden Ejecutiva 8802 de 1941 de Roosevelt había prohibido la discriminación racial en la industria de defensa nacional, las personas todavía sufrían discriminación debido a su color de piel en otros lugares de trabajo. Además, a pesar del creciente número de mujeres trabajando, la discriminación sexual era endémica. El gobierno de John F. Kennedy introdujo la Ley de Igualdad Salarial de 1963 , que exige la igualdad salarial para mujeres y hombres. Lyndon B. Johnson introdujo la Ley de Derechos Civiles de 1964 , que finalmente prohibía la discriminación contra las personas por "raza, color, religión, sexo u origen nacional". Lentamente, se difundió una nueva generación de leyes de igualdad de derechos. A nivel federal, esto incluía la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 , la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 , ahora supervisada por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo .
Aunque las personas, en campos limitados, podían reclamar un trato igualitario, los mecanismos para un salario y un trato justos fueron desmantelados después de la década de 1970. El último estatuto importante de la legislación laboral, la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados de 1974, creó derechos a pensiones ocupacionales bien reguladas , aunque sólo cuando un empleador ya había prometido proporcionar una: esto generalmente dependía de la negociación colectiva de los sindicatos. Pero en 1976, la Corte Suprema en Buckley v. Valeo sostuvo que cualquiera podía gastar cantidades ilimitadas de dinero en campañas políticas, como parte del derecho a la " libertad de expresión " de la Primera Enmienda . Después de que el presidente republicano Reagan asumió el cargo en 1981, despidió a todo el personal de control de tráfico aéreo que se declaró en huelga y reemplazó a los miembros de la Junta Nacional de Relaciones Laborales con hombres a favor de la gerencia. Dominada por personas designadas por republicanos, la Corte Suprema suprimió los derechos laborales, eliminando los derechos de profesores, maestros de escuelas religiosas o inmigrantes ilegales a organizarse en un sindicato, [50] permitiendo que los empleados fueran registrados en el trabajo, [51] y eliminando los derechos de los empleados a demandar. por negligencia médica en su propia atención médica. [52] Sólo se realizaron cambios legales limitados. La Ley de Control y Reforma de la Inmigración de 1986 criminalizó a un gran número de inmigrantes. La Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores de 1988 garantizó a los trabajadores cierta notificación antes de una terminación masiva de sus trabajos. La Ley de Licencia Familiar y Médica de 1993 garantizaba el derecho a una licencia de 12 semanas para cuidar a los niños después del nacimiento, todas ellas sin remuneración. La Ley de Protección Laboral de las Pequeñas Empresas de 1996 recortó el salario mínimo, al permitir a los empleadores aprovechar las propinas de su personal para subsidiar el salario mínimo. Una serie de propuestas de políticos demócratas e independientes para promover los derechos laborales no fueron promulgadas, [53] y Estados Unidos comenzó a quedarse atrás de la mayoría de los demás países desarrollados en materia de derechos laborales. [54]
En relación con la contratación del gobierno federal , la Orden Ejecutiva 13673, titulada Salario justo y lugares de trabajo seguros , fue emitida por el presidente Barack Obama el 31 de julio de 2014. Contenía "nuevos requisitos diseñados para aumentar la eficiencia y el ahorro de costos en el proceso de contratación federal" [55 ] refiriéndose específicamente a "contratar con fuentes responsables que cumplan con las leyes laborales". [56] La Administración de Salud y Seguridad Ocupacional publicó una guía el 25 de agosto de 2016. [55] La orden enumeraba 14 leyes federales que se definían como "leyes laborales" y ampliaba su cobertura a "leyes estatales equivalentes". El incumplimiento de cualquiera de estas leyes durante el período de tres años anterior a la adjudicación del contrato se trató como incumplimiento; para un contrato valorado en más de $500,000, los funcionarios de contratación debían considerar dichas violaciones y cualquier acción correctiva adoptada por la empresa en cuestión al determinar la adjudicación del contrato. Se incorporaron disposiciones similares en los acuerdos de subcontratación. Para respaldar el cumplimiento, cada agencia federal debía nombrar un "Asesor de Cumplimiento Laboral". [56] : Sec. 3 La orden fue revocada por el presidente Donald Trump el 27 de marzo de 2017 en virtud de la Orden Ejecutiva 13782 . [57]
Los contratos entre empleados y empleadores (principalmente corporaciones ) generalmente inician una relación laboral, pero a menudo no son suficientes para un sustento digno. Debido a que los individuos carecen de poder de negociación , especialmente contra las corporaciones ricas, la legislación laboral crea derechos legales que anulan los resultados arbitrarios del mercado. Históricamente, la ley hacía cumplir fielmente los derechos de propiedad y la libertad de contratación en cualquier condición, [59] fuera o no ineficiente, explotadora e injusta. A principios del siglo XX, a medida que más personas favorecían la introducción de derechos económicos y sociales determinados democráticamente por encima de los derechos de propiedad y contrato, los gobiernos estatales y federales introdujeron reformas legales. En primer lugar, la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 creó un salario mínimo (ahora 7,25 dólares a nivel federal, más alto en 28 estados) y un pago de horas extras de una vez y media. En segundo lugar, la Ley de Licencia Familiar y Médica de 1993 crea derechos muy limitados para tomar licencia sin goce de sueldo. En la práctica, los buenos contratos laborales mejoran estos mínimos. En tercer lugar, si bien no existe derecho a una pensión ocupacional u otros beneficios, la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados de 1974 garantiza que los empleadores garanticen esos beneficios si se los prometen. En cuarto lugar, la Ley de seguridad y salud en el trabajo de 1970 exige un sistema de trabajo seguro, respaldado por inspectores profesionales. Los estados individuales a menudo están facultados para ir más allá del mínimo federal y funcionar como laboratorios de la democracia en derechos sociales y económicos, donde no han sido limitados por la Corte Suprema de Estados Unidos .
Los estatutos del common law , estatales y federales suelen conferir derechos laborales a los "empleados", pero no a las personas que son autónomas y tienen suficiente poder de negociación para ser "contratistas independientes". En 1994, la Comisión Dunlop sobre el futuro de las relaciones entre trabajadores y empleadores: Informe final recomendó una definición unificada de empleado en todas las leyes laborales federales, para reducir los litigios, pero esto no se implementó. Tal como están las cosas, los casos de la Corte Suprema han establecido varios principios generales, que se aplicarán según el contexto y el propósito del estatuto en cuestión. En NLRB contra Hearst Publications, Inc. , [60] los vendedores de periódicos que vendían periódicos en Los Ángeles afirmaron que eran "empleados", por lo que tenían derecho a negociar colectivamente según la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 . Las corporaciones periodísticas argumentaron que los vendedores de periódicos eran "contratistas independientes" y que no tenían ninguna obligación de negociar de buena fe . La Corte Suprema sostuvo que los vendedores de periódicos eran empleados y que las pruebas de empleo del derecho consuetudinario, en particular el resumen de la Reformulación de la Ley de Agencia, Segundo §220, ya no eran apropiadas. No eran "contratistas independientes" debido al grado de control que tenían los empleadores. Pero la Junta Nacional de Relaciones Laborales podría decidir por sí misma quién estaba cubierto si tuviera "una base legal razonable". El Congreso reaccionó, en primer lugar, modificando explícitamente el artículo 2(1) de la NLRA para que los contratistas independientes estuvieran exentos de la ley y, en segundo lugar, desaprobando que el derecho consuetudinario fuera irrelevante. Al mismo tiempo, la Corte Suprema decidió Estados Unidos contra Silk , [61] sosteniendo que se debe tener en cuenta la "realidad económica" al decidir quién es un empleado según la Ley de Seguridad Social de 1935. Esto significaba que un grupo de cargadores de carbón eran asalariados, teniendo en cuenta su posición económica, incluida su falta de poder de negociación , el grado de discreción y control, y el riesgo que asumían en comparación con las empresas del carbón para las que trabajaban. Por el contrario, la Corte Suprema determinó que los camioneros que poseían sus propios camiones y prestaban servicios a una empresa de transporte eran contratistas independientes. [62] Por lo tanto, ahora se acepta que múltiples factores de las pruebas tradicionales del derecho consuetudinario no pueden ser reemplazados si un estatuto no da una definición adicional de "empleado" (como es habitual, por ejemplo, la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 , Ingresos de Jubilación de los Empleados Ley de seguridad de 1974 , Ley de licencia médica y familiar de 1993). Además del propósito de la legislación laboral de mitigar la desigualdad del poder de negociación y corregir la realidad económica de la posición de un trabajador, se deben considerar los múltiples factores que se encuentran en la Restatement of Agency , aunque ninguno es necesariamente decisivo. [63]
Las pruebas de agencias de derecho consuetudinario sobre quién es un "empleado" tienen en cuenta el control del empleador, si el empleado está en un negocio distinto, el grado de dirección, la habilidad, quién suministra las herramientas, la duración del empleo, el método de pago, el negocio regular del empleador, lo que creen las partes y si el empleador tiene un negocio. [65] Algunas leyes también establecen exclusiones específicas que reflejan el derecho consuetudinario, como las de los contratistas independientes, y otras establecen excepciones adicionales. En particular, la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 §2(11) exime a los supervisores con "autoridad, en interés del empleador", de ejercer discreción sobre los trabajos y condiciones de otros empleados. Originalmente se trataba de una excepción limitada. De manera controvertida, en NLRB v. Yeshiva University , [66] una mayoría de 5 a 4 de la Corte Suprema sostuvo que los profesores de tiempo completo en una universidad estaban excluidos de los derechos de negociación colectiva, basándose en la teoría de que ejercían discreción "gerencial" en asuntos académicos. Los jueces disidentes señalaron que la gestión estaba en realidad en manos de la administración universitaria, no de los profesores. En NLRB contra Kentucky River Community Care, Inc. , [67] la Corte Suprema sostuvo, nuevamente 5 a 4, que seis enfermeras registradas que ejercían un estatus de supervisión sobre otros caían dentro de la exención "profesional". Stevens J , por la disidencia, argumentó que si "el 'supervisor' se interpreta de manera demasiado amplia", sin tener en cuenta el propósito de la Ley, la protección "queda efectivamente anulada". [68] De manera similar, bajo la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 , en Christopher contra SmithKline Beecham Corp. , [69] la Corte Suprema sostuvo por 5 votos contra 4 que un vendedor médico ambulante de GSK durante cuatro años era un "vendedor externo", y por eso no podía reclamar horas extras. A menudo se considera que las personas que trabajan ilegalmente están cubiertas, para no alentar a los empleadores a explotar a los empleados vulnerables. Por ejemplo, en Lemmerman contra AT Williams Oil Co. , [70] en virtud de la Ley de Compensación para Trabajadores de Carolina del Norte, un niño de ocho años estaba protegido como empleado, a pesar de que trabajar niños menores de 8 años era ilegal. Sin embargo, en Hoffman Plastic Compounds, Inc. v. NLRB , [71] la Corte Suprema sostuvo por 5 votos contra 4 que un trabajador indocumentado no podía reclamar salarios atrasados, después de haber sido despedido por organizarse en un sindicato. La retirada gradual de cada vez más personas del ámbito de aplicación de la legislación laboral, por una estrecha mayoría de la Corte Suprema desde 1976, significa que Estados Unidos cae por debajo de los estándares del derecho internacional y de los estándares de otros países democráticos.sobre derechos laborales fundamentales, incluidosLibertad de asociación . [72]
Las pruebas del common law eran a menudo importantes para determinar quién tenía la " responsabilidad indirecta " no sólo un empleado, sino también los empleadores pertinentes. Potencialmente puede haber múltiples empleadores conjuntos que compartan la responsabilidad, aunque la responsabilidad en el derecho de daños puede existir independientemente de una relación laboral. En Ruiz v. Shell Oil Co , [74] el Quinto Circuito sostuvo que era relevante qué empleador tenía más control, qué trabajo se estaba realizando, si existían acuerdos vigentes, quién proporcionaba las herramientas, tenía derecho a despedir al empleado, o tenía la obligación de pagar. [75] En el Local 217, Sindicato de Empleados de Hoteles y Restaurantes contra MHM Inc [76] surgió la pregunta bajo la Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores de 1988 si una subsidiaria o corporación matriz era responsable de notificar a los empleados que el hotel cerraría. El Segundo Circuito sostuvo que la subsidiaria era el empleador, aunque el tribunal de primera instancia había declarado responsable a la matriz, aunque señaló que la subsidiaria sería el empleador según la NLRA . Según la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 , 29 USC §203(r), cualquier "empresa" que esté bajo control común contará como entidad empleadora. Otros estatutos no adoptan explícitamente este enfoque, aunque la NLRB ha determinado que una empresa es un empleador si tiene "administración, propósito comercial, operación, equipo, clientes y supervisión sustancialmente idénticos". [77] En la Constitución de South Prairie. Co. v. Local No. 627, Unión Internacional de Ingenieros Operativos, AFL-CIO , [78] la Corte Suprema determinó que el Circuito DC había identificado legítimamente a dos corporaciones como un solo empleador dado que tenían un "grado cualitativo muy sustancial de control centralizado del trabajo", [79] pero que la determinación adicional de la unidad de negociación relevante debería haber sido remitida a la NLRB . Cuando los empleados son contratados a través de una agencia, es probable que en la mayoría de los casos el empleador final sea considerado responsable de los derechos legales, aunque la agencia puede considerarse como un empleador conjunto. [80]
Cuando las personas comienzan a trabajar, casi siempre habrá un contrato de trabajo que rige la relación entre el empleado y la entidad empleadora (generalmente una corporación , pero ocasionalmente un ser humano). [81] Un "contrato" es un acuerdo ejecutable por ley. Muy a menudo puede escribirse o firmarse, pero un acuerdo oral también es un contrato plenamente ejecutable. Debido a que los empleados tienen un poder de negociación desigual en comparación con casi todas las entidades empleadoras, la mayoría de los contratos de trabajo son " formato estándar ". [82] La mayoría de los términos y condiciones se fotocopian o reproducen para muchas personas. La negociación genuina es rara, a diferencia de las transacciones comerciales entre dos corporaciones comerciales. Esta ha sido la principal justificación para la promulgación de derechos en las leyes federales y estatales. El derecho federal a la negociación colectiva , por parte de un sindicato elegido por sus empleados, tiene como objetivo reducir el poder de negociación inherentemente desigual de los individuos frente a las organizaciones para celebrar convenios colectivos . [83] El derecho federal a un salario mínimo y a un aumento del pago de horas extras por trabajar más de 40 horas a la semana fue diseñado para garantizar un "nivel de vida mínimo necesario para la salud, la eficiencia y el bienestar general de los trabajadores", incluso cuando una persona no podía obtener un salario suficientemente alto mediante negociación individual. [84] Estos y otros derechos, incluida la licencia familiar , los derechos contra la discriminación o las normas básicas de seguridad laboral , fueron diseñados por el Congreso de los Estados Unidos y las legislaturas estatales para reemplazar las disposiciones contractuales individuales. Los derechos legales anulan incluso un término expreso escrito de un contrato, generalmente a menos que el contrato sea más beneficioso para un empleado. Algunos estatutos federales también prevén que los derechos de la ley estatal pueden mejorar los derechos mínimos. Por ejemplo, la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 faculta a los estados y municipios a fijar salarios mínimos más allá del mínimo federal. Por el contrario, otras leyes como la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935, la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional de 1970 , [85] y la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados de 1974 , [86] han sido interpretadas en una serie de sentencias contenciosas por a la Corte Suprema de los Estados Unidos para " adelantarse " a la promulgación de leyes estatales. [87]Estas interpretaciones han tenido el efecto de "seguir experimentando en cuestiones sociales y económicas" y evitar que los estados quieran "servir como laboratorio" mejorando los derechos laborales. [88] Cuando no existan derechos mínimos en los estatutos federales o estatales, se aplicarán los principios del derecho contractual y, potencialmente , los daños .
Aparte de los términos de los acuerdos orales o escritos, los términos pueden incorporarse por referencia. Dos fuentes principales son los convenios colectivos y los manuales de empresa. En JI Case Co v. National Labor Relations Board, una corporación empleadora argumentó que no debería tener que negociar de buena fe con un sindicato, y no cometió una práctica laboral injusta al negarse, porque recientemente había firmado contratos individuales con sus empleados. [90] La Corte Suprema de los Estados Unidos sostuvo unánimemente que el "propósito mismo" de la negociación colectiva y la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 era "reemplazar los términos de acuerdos separados de los empleados con términos que reflejen la fuerza y el poder de negociación y sirvan al bienestar de el grupo". Por lo tanto, las condiciones de los convenios colectivos que benefician a los empleados individuales reemplazan los contratos individuales. De manera similar, si un contrato escrito establece que los empleados no tienen derechos, pero un supervisor le ha dicho que sí los tienen, o si los derechos están garantizados en un manual de la empresa, normalmente tendrán un reclamo. [91] Por ejemplo, en Torosyan v. Boehringer Ingelheim Pharmaceuticals, Inc., la Corte Suprema de Connecticut sostuvo que una promesa contenida en un manual de que un empleado podría ser despedido sólo por una buena razón (o "causa justa") era vinculante para el corporación empleadora. Además, un empleador no tenía derecho a cambiar unilateralmente las condiciones. [92] La mayoría de los demás tribunales estatales han llegado a la misma conclusión, que los contratos no pueden modificarse, excepto en beneficio de los empleados, sin una nueva consideración y un verdadero acuerdo. [93] Por el contrario, una ligera mayoría en la Corte Suprema de California , designada por gobernadores republicanos, sostuvo en Asmus v. Pacific Bell que una política de empresa de duración indefinida puede modificarse después de un tiempo razonable con un aviso razonable, si no afecta a derechos adquiridos. beneficios. [94] Los cuatro jueces disidentes, designados por gobernadores demócratas, sostuvieron que se trataba de un "resultado evidentemente injusto, de hecho desmesurado, que permitía a un empleador que hizo una promesa de seguridad laboral continua... repudiar esa promesa con impunidad varios años después". . Además, el derecho consuetudinario o la equidad en todos los estados implican un término básico de buena fe al que no se puede renunciar. Esto suele exigir, como principio general, que "ninguna de las partes hará nada que tenga por efecto destruir o perjudicar el derecho de la otra parte a recibir los frutos del contrato". [95] El término de buena fepersiste durante toda la relación laboral. Los tribunales estatales aún no lo han utilizado ampliamente, en comparación con otras jurisdicciones. La Corte Suprema de Montana ha reconocido que se podrían otorgar daños extensos e incluso punitivos por el incumplimiento de las expectativas razonables de un empleado. [96] Sin embargo, otros, como la Corte Suprema de California, limitan cualquier recuperación de daños y perjuicios a los incumplimientos de contrato, pero no a los daños relacionados con la forma de rescisión. [97] Por el contrario, en el Reino Unido se ha descubierto que el requisito de " buena fe " [98] limita la facultad de despido excepto por razones justas [99] (pero no entra en conflicto con la ley [100] ), en Canadá puede limitar el despido injusto también para los trabajadores por cuenta propia, [101] y en Alemania puede impedir el pago de salarios significativamente inferiores a la media. [102]
Por último, tradicionalmente se pensaba que las cláusulas de arbitraje no podían desplazar ningún derecho laboral y, por tanto, limitar el acceso a la justicia en los tribunales públicos. [103] Sin embargo, en 14 Penn Plaza LLC v. Pyett , [104] en una decisión de 5 a 4 bajo la Ley Federal de Arbitraje de 1925, las cláusulas de arbitraje de los contratos de trabajo individuales deben aplicarse de acuerdo con sus términos. Los cuatro jueces disidentes argumentaron que esto eliminaría derechos de una manera que la ley nunca pretendió. [105]
Si bien los contratos suelen determinar los salarios y las condiciones de empleo, la ley se niega a hacer cumplir los contratos que no respetan normas básicas de equidad para los empleados. [106] Hoy en día, la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 tiene como objetivo crear un salario mínimo nacional, y una voz en el trabajo, especialmente a través de la negociación colectiva, debe lograr salarios justos. Un creciente cuerpo de leyes también regula la remuneración de los ejecutivos , aunque actualmente no está en vigor un sistema de regulación del " salario máximo ", por ejemplo mediante la antigua Ley de Estabilización de 1942 . Históricamente, la ley en realidad suprimió los salarios , no los de los mejor pagados, de los trabajadores comunes. Por ejemplo, en 1641 la legislatura de la Colonia de la Bahía de Massachusetts (dominada por los propietarios y la iglesia oficial) exigió reducciones salariales y dijo que el aumento de los salarios "tiende a la ruina de las Iglesias y la Commonwealth ". [107] A principios del siglo XX, la opinión democrática exigía que todos tuvieran un salario mínimo y pudieran negociar salarios justos más allá del mínimo. Pero cuando los estados intentaron introducir nuevas leyes, la Corte Suprema de Estados Unidos las declaró inconstitucionales. El derecho a la libertad de contratación , argumentó la mayoría, podría interpretarse a partir de la protección de la Quinta y la Decimocuarta Enmienda contra la privación "de la vida, la libertad o la propiedad, sin el debido proceso legal". Los jueces disidentes argumentaron que el "debido proceso" no afectaba el poder legislativo para crear derechos sociales o económicos, porque los empleados "no se encuentran en pleno nivel de igualdad de elección con su empleador". [108]
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Después del crash de Wall Street y del New Deal con la elección de Franklin D. Roosevelt , se cambió la mayoría en la Corte Suprema de Estados Unidos . En West Coast Hotel Co. v. Parrish Hughes, el juez de primera instancia sostuvo (más de cuatro disidentes aún defendían la libertad de contratación ) que una ley de Washington que establecía salarios mínimos para las mujeres era constitucional porque las legislaturas estatales deberían poder adoptar legislación de interés público. [111] Esto puso fin a la " era Lochner " y el Congreso promulgó la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 . [112] Según el artículo 202(a), el salario mínimo federal tiene como objetivo garantizar un "nivel de vida necesario para la salud, la eficiencia y el bienestar general". [113] Según el artículo 207(a)(1), la mayoría de los empleados (pero con muchas excepciones) que trabajan más de 40 horas a la semana deben recibir un 50 por ciento más de pago por horas extras de su salario por hora. [114] Nadie puede pagar menos que el salario mínimo, pero según el artículo 218(a), los gobiernos estatales y municipales pueden promulgar salarios más altos. [115] Esto se hace frecuentemente para reflejar la productividad local y los requisitos para una vida digna en cada región. [116] Sin embargo, el salario mínimo federal no tiene ningún mecanismo automático para actualizarse con la inflación. Debido a que el Partido Republicano se ha opuesto al aumento de los salarios, el salario mínimo real federal es hoy más de un 33 por ciento más bajo que en 1968, uno de los más bajos del mundo industrializado.
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Aunque existe un salario mínimo federal, se ha restringido en (1) el alcance de a quién cubre, (2) el tiempo que cuenta para calcular el salario mínimo por hora y (3) la cantidad que los empleadores pueden deducir de sus salarios. propinas de los empleados o deducciones por gastos. Primero, cinco jueces de la Corte Suprema de Estados Unidos sostuvieron en Alden v. Maine que el salario mínimo federal no puede aplicarse a los empleados de los gobiernos estatales, a menos que el estado haya dado su consentimiento, porque eso violaría la Undécima Enmienda . [117] El juez Souter , junto con tres jueces disidentes, [118] sostuvo que no existía tal "inmunidad soberana" en la Undécima Enmienda . [119] Sin embargo, veintiocho estados tenían leyes de salario mínimo superiores al nivel federal en 2016. Además, debido a que la Constitución de los Estados Unidos , artículo uno , sección 8, cláusula 3, solo permite al gobierno federal "regular el comercio ... entre los distintos estados", los empleados de cualquier "empresa" de menos de $500,000 que fabrique bienes o servicios que no entren en el comercio no están cubiertos: deben confiar en las leyes estatales de salario mínimo. [120] FLSA 1938 §203(s) exime explícitamente a los establecimientos cuyos únicos empleados sean familiares cercanos. [121] Según el artículo 213, no se puede pagar el salario mínimo a 18 categorías de empleados, ni pagar horas extras a 30 categorías de empleados. [122] Esto incluye, según el artículo 213(a)(1), empleados de " capacidad ejecutiva, administrativa o profesional de buena fe ". En Auer contra Robbins, los sargentos y tenientes de policía del Departamento de Policía de St Louis , Missouri, afirmaron que no deberían ser clasificados como ejecutivos o empleados profesionales y que deberían recibir pago por horas extras. [123] El juez Scalia sostuvo que, siguiendo las directrices del Departamento de Trabajo , los comisionados de policía de St. Louis tenían derecho a eximirlos. Esto ha alentado a los empleadores a intentar definir al personal como más "senior" y obligarlos a trabajar más horas evitando el pago de horas extras. [124] Otra exención prevista en el artículo 213(a)(15) es para las personas "empleadas en el servicio doméstico para proporcionar servicios de compañía". En Long Island Care at Home, Ltd. v. Coke , una corporación reclamó la exención, aunque Breyer J, por unanimidad en el tribunal, estuvo de acuerdo con el Departamento de Trabajo en que solo estaba destinada a cuidadores en hogares privados. [125]
En segundo lugar, debido a que el artículo 206(a)(1)(C) establece que el salario mínimo es de 7,25 dólares por hora, los tribunales han debatido qué horas cuentan como "trabajo". [126] Los primeros casos establecieron que el tiempo de viaje para ir al trabajo no contaba como trabajo, a menos que estuviera controlado, requerido por y para el beneficio de un empleador, como viajar a través de una mina de carbón. [127] Por ejemplo, en Anderson v. Mt. Clemens Pottery Co. una mayoría de cinco a dos jueces sostuvo que a los empleados se les debía pagar por la larga caminata hasta el trabajo a través de las instalaciones de Mount Clemens Pottery Co. del empleador. [128] Según Murphy J , este tiempo, y el tiempo de instalación de las estaciones de trabajo, implicó "un esfuerzo de naturaleza física, controlado o requerido por el empleador y perseguido necesaria y principalmente para el beneficio del empleador". [129] En Armor & Co. v. Wantock, los bomberos afirmaron que se les debía pagar en su totalidad mientras estaban de guardia en su estación para casos de incendio. El Tribunal Supremo sostuvo que, aunque los bomberos podían dormir o jugar a las cartas, porque "[l]a disposición para prestar servicio puede contratarse tanto como el servicio en sí" y el tiempo de espera de guardia era "un beneficio para el empleador". [130] Por el contrario, en 1992 el Sexto Circuito sostuvo polémicamente que la necesidad de estar disponible con poca frecuencia por teléfono o buscapersonas, donde el movimiento no estaba restringido, no era tiempo de trabajo. [131] El tiempo dedicado a realizar limpiezas inusuales, por ejemplo, ducharse para quitarse sustancias tóxicas, sí cuenta como tiempo de trabajo, [132] al igual que el tiempo para ponerse equipo de protección especial. [133] Según el artículo 207(e), el pago de las horas extras debe ser una vez y media el pago regular. En Walling contra Helmerich & Payne, Inc. , la Corte Suprema sostuvo que el plan de un empleador de pagar salarios más bajos por la mañana y salarios más altos por la tarde, para argumentar que las horas extras solo debían calcularse además de las horas extras (más bajas) de la mañana los salarios era ilegal. Las horas extras deben calcularse en función del salario regular promedio. [134] Sin embargo, en Christensen contra el condado de Harris, seis jueces de la Corte Suprema sostuvieron que la policía del condado de Harris, Texas, podría verse obligada a utilizar su "tiempo compensatorio" acumulado (permitiendo tiempo libre con salario completo) antes de reclamar horas extras. [135] Al escribir para la disidencia, Stevens J dijo que la mayoría había malinterpretado el artículo 207(o)(2), que requiere un "acuerdo" entre empleadores, sindicatos o empleados sobre las reglas aplicables, y que la policía de Texas no había estado de acuerdo. [136]En tercer lugar, el artículo 203(m) permite a los empleadores deducir sumas de los salarios por alimentos o vivienda que "habitualmente se proporciona" a los empleados. El Secretario de Trabajo puede determinar qué se considera valor justo. Lo más problemático es que, fuera de los estados que han prohibido la práctica, pueden deducir dinero de un "empleado que recibe propinas" por dinero superior al "salario en efectivo que se le debía pagar a dicho empleado el 20 de agosto de 1996", y esto era 2,13 dólares por hora. Si un empleado no gana lo suficiente en propinas, el empleador aún debe pagar el salario mínimo de $7.25. Pero esto significa que en muchos estados las propinas no van a los trabajadores: las propinas las toman los empleadores para subsidiar los bajos salarios. Según FLSA 1938 §216(b)-(c), el Secretario de Estado puede hacer cumplir la ley, o los individuos pueden reclamar en su propio nombre. La aplicación federal es poco común, por lo que la mayoría de los empleados tienen éxito si están afiliados a un sindicato. La Ley de Protección del Crédito al Consumidor de 1968 limita las deducciones o "embargos" por parte de los empleadores al 25 por ciento de los salarios, [137] aunque muchos estados son considerablemente más protectores. Finalmente, bajo la Ley Portal to Portal de 1947 , donde el Congreso limitó las leyes de salario mínimo de diversas maneras, el artículo 254 establece un límite de dos años para hacer cumplir las reclamaciones, o tres años si una entidad empleadora es culpable de una violación intencional. . [138]
La gente en los Estados Unidos trabaja entre las horas semanales más largas del mundo industrializado y tiene la menor cantidad de vacaciones anuales. [140] La Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 establece en su artículo 24: "Toda persona tiene derecho al descanso y al ocio, incluida la limitación razonable de la jornada de trabajo y las vacaciones periódicas remuneradas ". Sin embargo, no existe ninguna legislación federal o estatal general que exija vacaciones anuales remuneradas. El Título 5 del Código de los Estados Unidos §6103 especifica diez días festivos para los empleados del gobierno federal y establece que se pagarán los días festivos. [141] Muchos estados hacen lo mismo; sin embargo, ninguna ley estatal exige que los empleadores del sector privado proporcionen vacaciones pagadas. Muchos empleadores privados siguen las normas del gobierno federal y estatal, pero el derecho a vacaciones anuales, si las hubiera, dependerá de los convenios colectivos y los contratos laborales individuales. Se han presentado propuestas de ley estatal para introducir vacaciones anuales remuneradas. Un proyecto de ley de Washington de 2014 del miembro de la Cámara de Representantes de los Estados Unidos, Gael Tarleton, habría exigido un mínimo de tres semanas de vacaciones pagadas cada año a los empleados de empresas con más de 20 empleados, después de tres años de trabajo. Según el Convenio sobre vacaciones remuneradas de 1970 de la Organización Internacional del Trabajo [142], el mínimo indispensable es tres semanas. El proyecto de ley no recibió suficientes votos. [143] Por el contrario, los empleados de todos los países de la Unión Europea tienen derecho a al menos cuatro semanas (es decir, 28 días) de vacaciones anuales retribuidas cada año. [144] Además, no existe ninguna ley federal o estatal sobre límites a la duración de la semana laboral. En cambio, la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 §207 crea un desincentivo financiero para jornadas laborales más largas. Bajo el título "Horas máximas", el artículo 207 establece que se debe pagar tiempo y medio a los empleados que trabajan más de 40 horas a la semana. [114] Sin embargo, no establece un límite real y existen al menos 30 excepciones para categorías de empleados que no reciben pago de horas extras. [145] La reducción del tiempo de trabajo fue una de las demandas originales del movimiento sindical. Desde las primeras décadas del siglo XX, la negociación colectiva produjo la práctica de tener, y la palabra, un "fin de semana" de dos días. [146] Sin embargo, la legislación estatal para limitar el tiempo de trabajo fue suprimida por la Corte Suprema de los Estados Unidos en el caso Lochner contra Nueva York . [147] La Legislatura del Estado de Nueva Yorkhabía aprobado la Bakeshop Act de 1895, que limitaba el trabajo en las panaderías a 10 horas diarias o 60 horas semanales, para mejorar la salud, la seguridad y las condiciones de vida de las personas. Después de ser procesado por hacer que su personal trabajara más tiempo en su Utica , Lochner afirmó que la ley violaba la Decimocuarta Enmienda sobre el " debido proceso ". A pesar del desacuerdo de cuatro jueces, una mayoría de cinco jueces sostuvo que la ley era inconstitucional. La Corte Suprema, sin embargo, confirmó el estatuto de jornada laboral minera de Utah en 1898. [148] La Corte Suprema del Estado de Mississippi confirmó un estatuto de jornada laboral de diez horas en 1912 cuando falló en contra de los argumentos del debido proceso de una empresa maderera interestatal. [149] Toda la jurisprudencia de la era Lochner fue revocada por la Corte Suprema de los Estados Unidos en 1937, [150] pero la experimentación para mejorar los derechos de tiempo de trabajo y el " equilibrio entre vida personal y laboral " aún no se ha recuperado.
Así como no existen derechos a vacaciones anuales remuneradas ni a un máximo de horas, la ley federal no existen derechos a tiempo libre remunerado para el cuidado de niños o licencia familiar . Hay derechos mínimos en algunos estados. La mayoría de los convenios colectivos y muchos contratos individuales prevén tiempo libre remunerado, pero los empleados que carecen de poder de negociación a menudo no obtienen ninguno. [152] Sin embargo, existen derechos federales limitados a la licencia no remunerada por razones familiares y médicas. La Ley de Licencia Familiar y Médica de 1993 generalmente se aplica a empleadores que tienen 50 o más empleados en 20 semanas del último año y otorga derechos a los empleados que han trabajado más de 12 meses y 1250 horas en el último año. [153] Los empleados pueden tener hasta 12 semanas de licencia no remunerada por nacimiento de un hijo, adopción, para cuidar a un pariente cercano con problemas de salud o debido a la mala salud del propio empleado. [154] La licencia para el cuidado de los hijos debe disfrutarse de una sola vez, a menos que se acuerde lo contrario. [155] Los empleados deben avisar con 30 días de antelación a los empleadores si el nacimiento o la adopción son "previsibles", [156] y en el caso de condiciones de salud graves, si es posible. Los tratamientos deberían organizarse "de modo que no perturben indebidamente las operaciones del empleador" según el consejo médico. [157] Los empleadores deben proporcionar beneficios durante la licencia no remunerada. [158] Según el artículo 2652(b), los estados están facultados para otorgar "mayores derechos de licencia familiar o médica". En 2016, California, Nueva Jersey , Rhode Island y Nueva York tenían leyes para los derechos de licencia familiar remunerada. Según el artículo 2612(2)(A), un empleador puede hacer que un empleado sustituya el derecho a 12 semanas de licencia no remunerada por "vacaciones pagadas acumuladas, licencia personal o licencia familiar" en la política de personal del empleador. Originalmente, el Departamento de Trabajo tenía una penalidad para obligar a los empleadores a notificar a los empleados que esto podría suceder. Sin embargo, cinco jueces de la Corte Suprema de Estados Unidos en Ragsdale v. Wolverine World Wide, Inc. sostuvieron que el estatuto excluía el derecho del Departamento de Trabajo a hacerlo. Cuatro jueces disidentes habrían sostenido que nada impedía la norma y que era trabajo del Departamento de Trabajo hacer cumplir la ley. [159] Después de una licencia no remunerada, un empleado generalmente tiene derecho a regresar a su trabajo, excepto en el caso de los empleados que se encuentran en el 10% de los mejor pagados y el empleador puede argumentar que la negativa "es necesaria para evitar daños económicos sustanciales y graves". a las operaciones del empleador." [160] Los empleados o el Secretario del Trabajo pueden interponer acciones coercitivas, [161]pero no hay derecho a un jurado para reclamos de reinstalación. Los empleados pueden reclamar daños y perjuicios por la pérdida de salarios y beneficios, o el costo del cuidado infantil, más una cantidad igual de daños y perjuicios, a menos que un empleador pueda demostrar que actuó de buena fe y que hubo motivos razonables para creer que no estaba infringiendo la ley. [162] Existe un límite de dos años para presentar reclamaciones, o tres años para violaciones dolosas. [163] A pesar de la falta de derechos de licencia, no existe el derecho a guarderías o guarderías gratuitas . Esto ha alentado varias propuestas para crear un sistema público de cuidado infantil gratuito o para que el gobierno subvencione los costos de los padres. [164]
A principios del siglo XX, la posibilidad de tener una "jubilación" se hizo real cuando la gente vivía más tiempo [165] y creía que los ancianos no deberían tener que trabajar ni depender de la caridad hasta que murieran. [166] La ley mantiene un ingreso durante la jubilación de tres maneras (1) a través de un programa público de seguridad social creado por la Ley de Seguridad Social de 1935, [167] (2) pensiones ocupacionales administradas a través de la relación laboral, y (3) pensiones privadas pensiones o seguros de vida que los propios individuos compran. En el ámbito laboral, la mayoría de los planes de pensiones ocupacionales surgieron originalmente de la negociación colectiva durante las décadas de 1920 y 1930. [168] Los sindicatos generalmente negociaban para que los empleadores de un sector mancomunaran fondos, de modo que los empleados pudieran conservar sus pensiones si cambiaban de trabajo. Los planes de jubilación para múltiples empleadores, establecidos por convenio colectivo, se conocieron como " planes Taft-Hartley " después de que la Ley Taft-Hartley de 194] requiriera la gestión conjunta de fondos por parte de empleados y empleadores. [169] Muchos empleadores también optan voluntariamente por proporcionar pensiones. Por ejemplo, la pensión para profesores, ahora llamada TIAA , se estableció por iniciativa de Andrew Carnegie en 1918 con el requisito expreso de que los participantes tuvieran derecho a voto para los fiduciarios del plan. [170] Estos podrían ser planes colectivos y de prestaciones definidas : un porcentaje de los ingresos de una persona (por ejemplo, el 67%) se reemplaza para la jubilación, independientemente del tiempo que viva la persona. Pero más recientemente, más empleadores sólo han proporcionado planes individuales " 401(k) ". Estos llevan el nombre del Código de Rentas Internas § 401(k) , [171] que permite a los empleadores y empleados no pagar impuestos sobre el dinero que se ahorra en el fondo, hasta que el empleado se jubile. La misma regla de aplazamiento de impuestos se aplica a todas las pensiones. Pero a diferencia de un plan de " beneficios definidos ", un 401(k) solo contiene lo que aportan el empleador y el empleado . Se agotará si una persona vive demasiado, lo que significa que el jubilado sólo tendrá una seguridad social mínima. La Ley de Protección de Pensiones de 2006, artículo 902, codificó un modelo para que los empleadores inscribieran automáticamente a sus empleados en una pensión, con derecho a optar por no participar. [172] Sin embargo, no existe ningún derecho a una pensión ocupacional. La Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados de 1974sí crea una serie de derechos para los empleados si se crea uno. También se aplica a la atención médica o cualquier otro plan de "beneficios para empleados". [173]
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Los cinco derechos principales de los beneficiarios de ERISA 1974 incluyen información, financiación , derechos adquiridos , antidiscriminación y deberes fiduciarios . En primer lugar, cada beneficiario debe recibir una "descripción resumida del plan" dentro de los 90 días posteriores a su afiliación, los planes deben presentar informes anuales ante el Secretario de Trabajo y, si los beneficiarios hacen reclamos, cualquier rechazo debe justificarse con una "revisión completa y justa". [175] Si la "descripción resumida del plan" es más beneficiosa que los documentos reales del plan, porque el fondo de pensiones comete un error, un beneficiario puede hacer cumplir los términos de cualquiera de los dos. [176] Si un empleador tiene planes de pensión u otros planes, todos los empleados deben tener derecho a participar después de un máximo de 12 meses, si trabajan más de 1000 horas. [177] En segundo lugar, todas las promesas deben financiarse por adelantado. [178] La Pension Benefit Guaranty Corporation fue establecida por el gobierno federal como aseguradora de último recurso, pero sólo hasta $60.136 por año para cada empleador. En tercer lugar, los beneficios de los empleados normalmente no pueden retirarse (se " adquieren ") después de cinco años, [179] y las contribuciones deben acumularse (es decir, el empleado es propietario de las contribuciones) a una tasa proporcional. [180] Si los empleadores y los fondos de pensiones se fusionan, no puede haber reducción de beneficios, [181] y si un empleado quiebra, sus acreedores no pueden cobrar su pensión ocupacional. [182] Sin embargo, la Corte Suprema de los Estados Unidos ha permitido que los empleadores retiren los beneficios simplemente modificando los planes. En Lockheed Corp. v. Spink, una mayoría de siete jueces sostuvo que un empleador podía alterar un plan para privar a un hombre de 61 años de todos los beneficios cuando fuera recontratado, sin estar sujeto a deberes fiduciarios de preservar lo que un empleado había sido originalmente. prometido. [183] En desacuerdo, Breyer J y Souter J se reservaron cualquier opinión sobre tales "asuntos importantes y altamente técnicos". [184] Los pasos para rescindir un plan dependen de si es individual o de múltiples empleadores, y en Mead Corp. contra Tilley, una mayoría de la Corte Suprema de los Estados Unidos sostuvo que los empleadores podrían recuperar el exceso de beneficios pagados en planes de pensiones después de que se cumplan las condiciones de PBGC . . Stevens J , en desacuerdo, sostuvo que todos los pasivos contingentes y futuros deben ser satisfechos. [185]Cuarto, como principio general, los empleados o beneficiarios no pueden sufrir ninguna discriminación o perjuicio por "la consecución de cualquier derecho" en virtud de un plan. [186] En quinto lugar, los directivos están sujetos a responsabilidades de competencia y lealtad, denominadas " deberes fiduciarios ". [187] Según el artículo 1102, un fiduciario es cualquier persona que administre un plan, sus fideicomisarios y administradores de inversiones a quienes se les delega el control. Según §1104, los fiduciarios deben seguir un estándar de persona " prudente ", que involucra tres componentes principales. En primer lugar, un fiduciario debe actuar "de conformidad con los documentos e instrumentos que rigen el plan". [188] En segundo lugar, deben actuar con "cuidado, habilidad y diligencia", incluida "diversificando las inversiones del plan" para "minimizar el riesgo de grandes pérdidas". [189] La responsabilidad por descuido se extiende a hacer declaraciones engañosas sobre los beneficios, [190] y el Departamento de Trabajo los ha interpretado como que implican el deber de votar por poderes cuando se compran acciones corporativas y publicar una declaración de política de inversión. [191] En tercer lugar, y codificando principios equitativos fundamentales, un fiduciario debe evitar cualquier posibilidad de conflicto de intereses . [192] Los fiduciarios deben actuar "únicamente en interés de los participantes... con el exclusivo fin de proporcionar beneficios" con "gastos razonables", [193] y evitando específicamente negociar por cuenta propia con una "parte interesada" relacionada. [194] Por ejemplo, en Donovan v. Bierwirth , el Segundo Circuito sostuvo que los fideicomisarios de una pensión que poseía acciones en la empresa de los empleados como una oferta pública de adquisición se lanzó, porque se enfrentaban a un posible conflicto de intereses , tenían que conseguir abogados independientes consejos sobre cómo votar o, posiblemente, abstenerse. [195] Sin embargo, la Corte Suprema ha restringido los recursos para estos deberes para desfavorecer los daños y perjuicios. [196] En estos campos, según §1144, ERISA 1974 "reemplazará todas y cada una de las leyes estatales en la medida en que puedan relacionarse ahora o en el futuro con cualquier plan de beneficios para empleados". [197] Por lo tanto, ERISA no siguió el modelo de la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 o la Ley de Licencia Médica y Familiar de 1993 , que alientan a los estados a legislar para mejorar la protección de los empleados, más allá del mínimo.La regla de preferencia llevó a la Corte Suprema de Estados Unidospara derribar una Nueva York que exigía dar beneficios a las empleadas embarazadas en los planes ERISA . [198] Sostuvo que un caso bajo la ley de Texas por daños y perjuicios por denegar la adquisición de beneficios se había anticipado, por lo que el reclamante solo tenía recursos ERISA . [199] Anuló una ley de Washington que modificaba quién recibiría la designación de seguro de vida en caso de muerte. [200] Sin embargo, según el artículo 1144(b)(2)(A), esto no afecta "ninguna ley de ningún estado que regule los seguros, la banca o los valores ". Por lo tanto, la Corte Suprema también consideró válida una ley de Massachusetts que exige que la salud mental esté cubierta por pólizas de salud grupales del empleador. [201] Pero derogó un estatuto de Pensilvania que prohibía a los empleadores subrogarse en reclamaciones (potencialmente más valiosas) de los empleados por seguros después de accidentes. [202] Aún más recientemente, el tribunal ha mostrado una mayor voluntad de evitar que las leyes sean reemplazadas, [203] sin embargo, los tribunales aún no han adoptado el principio de que la ley estatal no es reemplazada ni "reemplazada" si protege más a los empleados que un mínimo federal.
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Los derechos más importantes que ERISA 1974 no cubría eran quién controla las inversiones y los valores que compran los ahorros para la jubilación de los beneficiarios. La forma más grande de fondo de jubilación se ha convertido en el 401(k) . Suele ser una cuenta individual que abre un empleador, y luego se delega a una empresa de gestión de inversiones , como Vanguard , Fidelity , Morgan Stanley o BlackRock , la tarea de negociar los activos del fondo. Normalmente también votan sobre acciones corporativas, asistidos por una empresa de "asesoramiento por poder" como ISS o Glass Lewis . Según ERISA 1974 §1102(a), [206] un plan debe simplemente tener fiduciarios nombrados que tengan "autoridad para controlar y gestionar la operación y administración del plan", seleccionados por "un empleador o una organización de empleados" o ambos conjuntamente. Por lo general, estos fiduciarios o fideicomisarios delegarán la gestión en una firma profesional, en particular porque, según el artículo 1105(d), si lo hacen, no serán responsables del incumplimiento del deber de un administrador de inversiones. [207] Estos administradores de inversiones compran una variedad de activos, en particular acciones corporativas que tienen derecho a voto, así como bonos gubernamentales , bonos corporativos , materias primas , bienes raíces o derivados . En la práctica, los derechos sobre esos activos están monopolizados por los administradores de inversiones, a menos que los fondos de pensiones se hayan organizado para votar internamente o para dar instrucciones a sus administradores de inversiones. Dos tipos principales de fondos de pensiones para hacer esto son los planes Taft-Hartley organizados por sindicatos y los planes de pensiones públicos estatales . Según la Ley Nacional de Relaciones Laborales enmendada de 1935 §302(c)(5)(B), un plan negociado por el sindicato debe ser administrado conjuntamente por representantes de los empleadores y los empleados. [208] Aunque muchos fondos de pensiones locales no están consolidados y han recibido avisos de financiación críticos del Departamento de Trabajo , [209] más fondos con representación de los empleados garantizan que los derechos de voto corporativos se emitan de acuerdo con las preferencias de sus miembros. Las pensiones públicas estatales suelen ser mayores y tienen mayor poder de negociación para utilizarlas en nombre de sus afiliados. Los planes de pensiones estatales invariablemente revelan la forma en que se seleccionan los fideicomisarios. En 2005, en promedio más de un tercio de los administradores fueron elegidos por empleados o beneficiarios. [210] Por ejemplo, el Código de Gobierno de California§20090 exige que su fondo de pensiones de empleados públicos, CalPERS, tenga 13 miembros en su junta directiva, 6 elegidos por los empleados y beneficiarios. Sin embargo, sólo los fondos de pensiones de tamaño suficiente han actuado para sustituir el voto de los gestores de inversiones . Además, ninguna legislación general exige derechos de voto para los empleados de los fondos de pensiones, a pesar de varias propuestas. [211] Por ejemplo, la Ley de Democracia en el Lugar de Trabajo de 1999 , patrocinada por Bernie Sanders entonces en la Cámara de Representantes de Estados Unidos , habría exigido que todos los planes de pensiones de un solo empleador tuvieran fideicomisarios designados en partes iguales por los empleadores y los representantes de los empleados. [204] Además, actualmente no existe ninguna legislación que impida que los administradores de inversiones voten con el dinero de otras personas, ya que la Ley Dodd-Frank de 2010 §957 prohibía a los corredores de bolsa votar sobre cuestiones importantes sin instrucciones. [212] Esto significa que los votos en las corporaciones más grandes que compran los ahorros para la jubilación de la gente son ejercidos abrumadoramente por administradores de inversiones, cuyos intereses potencialmente entran en conflicto con los intereses de los beneficiarios en materia de derechos laborales , salario justo , seguridad laboral o política de pensiones.
La Ley de Salud y Seguridad Ocupacional , [213] promulgada en 1970 por el presidente Richard Nixon , crea normas específicas para la seguridad en el lugar de trabajo. La ley ha generado años de litigios por parte de grupos industriales que han cuestionado las normas que limitan la cantidad de exposición permitida a sustancias químicas como el benceno . La ley también proporciona protección a los "denunciantes" que se quejan ante las autoridades gubernamentales sobre condiciones inseguras, al tiempo que permite a los trabajadores el derecho a negarse a trabajar en condiciones inseguras en determinadas circunstancias. La Ley permite a los estados hacerse cargo de la administración de OSHA en sus jurisdicciones, siempre y cuando adopten leyes estatales que protejan al menos los derechos de los trabajadores como lo hacen las leyes federales. Más de la mitad de los estados lo han hecho.
El derecho central en la legislación laboral , más allá de los estándares mínimos de salario, horas, pensiones, seguridad o privacidad, es participar y votar en la gobernanza del lugar de trabajo. [215] El modelo americano se desarrolló a partir de la Clayton Antitrust Act de 1914 , [216] que declaraba que "el trabajo de un ser humano no es una mercancía o un artículo de comercio" y tenía como objetivo llevar las relaciones laborales fuera del alcance de tribunales hostiles a la negociación colectiva. Al no tener éxito, la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 cambió el modelo básico, que se mantuvo durante todo el siglo XX. Como reflejo de la " desigualdad del poder de negociación entre los empleados... y los empleadores que están organizados en asociaciones corporativas u otras formas de propiedad", [217] la NLRA de 1935 codificó los derechos básicos de los empleados a organizar un sindicato y exige que los empleadores negocien en buenas condiciones. fe (al menos en el papel) después de que un sindicato tiene el apoyo mayoritario, vincula a los empleadores a los convenios colectivos y protege el derecho a emprender acciones colectivas, incluida una huelga. La afiliación sindical, la negociación colectiva y los niveles de vida aumentaron rápidamente hasta que el Congreso impuso la Ley Taft-Hartley de 1947. Sus enmiendas permitieron a los estados aprobar leyes que restringían los acuerdos para que todos los empleados en un lugar de trabajo estuvieran sindicalizados y prohibían la acción colectiva contra los empleadores asociados. , e introdujo una lista de prácticas laborales injustas para los sindicatos, así como para los empleadores. Desde entonces, la Corte Suprema de Estados Unidos optó por desarrollar una doctrina según la cual las normas de la NLRA de 1935 prevalecían sobre cualquier otra norma estatal si una actividad estaba "posiblemente sujeta" a sus derechos y deberes. [218] Si bien se inhibió a los estados para actuar como " laboratorios de la democracia ", y particularmente porque los sindicatos fueron atacados a partir de 1980 y el número de afiliados disminuyó, la NLRA de 1935 ha sido criticada como un "estatuto fallido" ya que la legislación laboral estadounidense "se osificó". [219] Esto ha llevado a experimentos más innovadores entre estados, corporaciones progresistas y sindicatos para crear derechos de participación directa, incluido el derecho a votar o codeterminar a los directores de las juntas corporativas, y elegir consejos laborales con derechos vinculantes sobre cuestiones laborales.
La libertad de asociación en los sindicatos siempre ha sido fundamental para el desarrollo de la sociedad democrática y está protegida por la Primera Enmienda de la Constitución . [220] A principios de la historia colonial , los sindicatos eran rutinariamente suprimidos por el gobierno. Los casos registrados incluyen a conductores de carros multados por hacer huelga en 1677 en la ciudad de Nueva York, y carpinteros procesados como criminales por hacer huelga en Savannah , Georgia en 1746. [221] Sin embargo, después de la Revolución Americana , los tribunales se apartaron de los elementos represivos del derecho consuetudinario inglés . El primer caso denunciado, Commonwealth contra Pullis en 1806, encontró a los zapateros de Filadelfia culpables de "una combinación para aumentar sus salarios". [222] Sin embargo, los sindicatos continuaron y la primera federación de sindicatos se formó en 1834, el Sindicato Nacional , con el objetivo principal de una jornada laboral de 10 horas. [223] En 1842, la Corte Suprema de Massachusetts sostuvo en Commonwealth v. Hunt que una huelga de la Boston Journeymen Bootmakers' Society para obtener salarios más altos era legal. [224] El presidente del Tribunal Supremo, Shaw, sostuvo que las personas "son libres de trabajar para quien quieran, o de no trabajar, si así lo prefieren" y "acordar juntos el ejercicio de sus propios derechos reconocidos". La abolición de la esclavitud mediante la Proclamación de Emancipación de Abraham Lincoln durante la Guerra Civil estadounidense fue necesaria para crear derechos genuinos de organización, pero no fue suficiente para garantizar la libertad de asociación. Utilizando la Ley Sherman de 1890 , que tenía como objetivo acabar con los cárteles empresariales, la Corte Suprema impuso una orden judicial a los trabajadores en huelga de la Pullman Company y encarceló al líder y futuro candidato presidencial, Eugene Debs . [225] El Tribunal también permitió que los sindicatos fueran demandados por daños triples en Loewe v. Lawlor , un caso que involucraba a un sindicato de fabricantes de sombreros en Danbury, Connecticut . [226] El Presidente y el Congreso de los Estados Unidos respondieron aprobando la Ley Clayton de 1914 para eliminar la mano de obra de la ley antimonopolio . Luego, después de la Gran Depresión, se aprobó la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935.para proteger positivamente el derecho a organizarse y emprender acciones colectivas. Después de eso, la ley pasó cada vez más a regular los asuntos internos de los sindicatos. La Ley Taft-Hartley de 1947 reguló cómo los miembros pueden afiliarse a un sindicato, y la Ley de Divulgación e Informes de la Gestión Laboral de 1959 creó una "declaración de derechos" para los miembros del sindicato.
Si bien la gobernanza sindical se basa en la libertad de asociación , la ley exige normas básicas de democracia y rendición de cuentas para garantizar que los miembros sean verdaderamente libres a la hora de dar forma a sus asociaciones. [227] Fundamentalmente, todos los sindicatos son organizaciones democráticas, [228] pero se dividen entre aquellos cuyos miembros eligen delegados, quienes a su vez eligen al ejecutivo, y aquellos donde los miembros eligen directamente al ejecutivo. En 1957, después de que el Comité McClellan del Senado de los Estados Unidos encontró evidencia de que dos ejecutivos rivales del Teamsters Union , Jimmy Hoffa y Dave Beck , falsificaban el recuento de votos de los delegados y robaban fondos sindicales, [229] el Congreso aprobó la Ley de Información y Divulgación de la Gestión Laboral de 1959 . Según el artículo 411, todo miembro tiene derecho a votar, asistir a las reuniones, hablar libremente y organizarse, a que no se le aumenten los honorarios sin haber votado, a no ser privado del derecho de demandar ni a ser suspendido injustamente. [230] Según el artículo 431, los sindicatos deben presentar sus estatutos y estatutos ante el Secretario de Trabajo y ser accesibles a sus miembros: [231] hoy en día los estatutos sindicales están en línea. Según el artículo 481, las elecciones deben realizarse al menos cada cinco años, y las de los funcionarios locales cada tres años, mediante votación secreta. [231] Además, la ley estatal puede prohibir que los funcionarios sindicales que tengan condenas previas por delitos graves ocupen cargos públicos. [232] Como respuesta a los escándalos de Hoffa y Beck, también existe un deber fiduciario expreso para los dirigentes sindicales por el dinero de los miembros, límites a los préstamos a los ejecutivos, requisitos de fianzas para el manejo del dinero y una multa de hasta $10,000 o hasta 5 años de prisión por malversación de fondos . Estas reglas, sin embargo, reafirmaron la mayor parte de lo que ya era ley y codificaron principios de gobernanza que los sindicatos ya asumieron. [233] Por otro lado, según el artículo 501(b), para entablar una demanda, un miembro del sindicato primero debe exigir al ejecutivo que corrija la irregularidad antes de que se pueda presentar cualquier reclamación ante un tribunal, incluso por malversación de fondos, y potencialmente esperar cuatro meses. La Corte Suprema ha sostenido que los miembros del sindicato pueden intervenir en procedimientos de ejecución iniciados por el Departamento de Trabajo de Estados Unidos . [234] Los tribunales federales pueden revisar las decisiones del Departamento para proceder con cualquier procesamiento. [235] La gama de derechos y el nivel de aplicación han significado que los sindicatos muestren estándares de rendición de cuentas significativamente más altos, con menos escándalos, que las corporaciones o instituciones financieras . [236]
Más allá de los derechos de los miembros dentro de un sindicato, el tema más controvertido ha sido cómo las personas se afilian a los sindicatos. Esto afecta el número de afiliados a los sindicatos y si los derechos laborales se promueven o suprimen en la política democrática. Históricamente, los sindicatos celebraron convenios colectivos con los empleadores según los cuales todos los nuevos trabajadores tendrían que afiliarse al sindicato. Esto fue para evitar que los empleadores intentaran diluir y dividir el apoyo sindical y, en última instancia, negarse a mejorar los salarios y las condiciones en la negociación colectiva . Sin embargo, después de la Ley Taft-Hartley de 1947, se enmendó la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935, artículo 158(a)(3), para prohibir a los empleadores negarse a contratar a un empleado no sindicalizado. Se puede exigir a un empleado que se afilie al sindicato (si existe dicho convenio colectivo) después de 30 días. [238] Pero se añadió el artículo 164(b) para codificar el derecho de los estados a aprobar las llamadas " leyes de derecho al trabajo " que prohíben a los sindicatos celebrar convenios colectivos registrar a todos los trabajadores como miembros del sindicato o cobrar tarifas por el servicio de negociación colectiva. . [239] Con el tiempo, a medida que más estados con gobiernos republicanos aprobaron leyes que restringen los acuerdos de afiliación sindical, ha habido una disminución significativa de la densidad sindical . Sin embargo, los sindicatos aún no han experimentado con acuerdos para inscribir automáticamente a los empleados en sindicatos con derecho a optar por no participar. En el caso International Ass'n of Machinists v. Street , una mayoría de la Corte Suprema de los Estados Unidos , contra tres jueces disidentes, sostuvo que la Primera Enmienda impedía que un empleado se afiliara al sindicato en contra de su voluntad, pero sería legal cobrar honorarios a reflejan los beneficios de la negociación colectiva: las tarifas no pueden utilizarse para gastar en actividades políticas sin el consentimiento de los miembros. [240] Los sindicatos siempre han tenido derecho a hacer campaña pública a favor de miembros del Congreso o candidatos presidenciales que apoyen los derechos laborales . [241] Pero la urgencia del gasto político se planteó cuando en 1976 Buckley v. Valeo decidió, a pesar de los poderosos disidentes de White J y Marshall J , que los candidatos podían gastar dinero ilimitado en su propia campaña política, [242] y luego en First National Bank of Boston v. Bellotti , [243] que las corporaciones podrían participar en el gasto electoral. En 2010, más de cuatro jueces disidentes, Citizens United v. FEC [244]Se sostuvo que esencialmente no podía haber límites al gasto corporativo. Por el contrario, todos los demás países democráticos limitan el gasto (por lo general, además de regular las donaciones), como pretendía hacerlo la Ley de Campaña Electoral Federal original de 1971 . Un tribunal unánime sostuvo en Abood contra la Junta de Educación de Detroit que los acuerdos de seguridad sindical para cobrar cuotas a los no miembros también estaban permitidos en el sector público. [245] Sin embargo, en Harris contra Quinn, cinco jueces de la Corte Suprema de Estados Unidos revocaron este fallo que aparentemente prohibía los acuerdos de seguridad sindicales del sector público, [246] y estaban a punto de hacer lo mismo para todos los sindicatos en Friedrichs contra la Asociación de Maestros de California hasta que Scalia J. murió. , deteniendo una mayoría antiobrera en la Corte Suprema. [247] En 2018, en Janus v. AFSCME, la Corte Suprema sostuvo por 5 a 4 que el cobro de cuotas sindicales obligatorias a los empleados del sector público violaba la Primera Enmienda. Los jueces disidentes argumentaron que las cuotas sindicales simplemente cubrían los beneficios de la negociación colectiva que los no miembros recibían de forma gratuita. Estos factores llevaron a que la reforma del financiamiento de campañas fuera uno de los temas más importantes en las elecciones presidenciales estadounidenses de 2016 , para el futuro del movimiento sindical y la vida democrática.
Desde la Revolución Industrial , la negociación colectiva ha sido la principal forma de conseguir salarios justos , mejores condiciones y tener voz en el trabajo. La necesidad de derechos positivos para organizarse y negociar se fue reconociendo gradualmente después de la Ley Clayton Antimonopolio de 1914 . Según el artículo 6, [248] se declaró que los derechos laborales estaban fuera de la ley antimonopolio , pero esto no impidió que empleadores y tribunales hostiles suprimieran a los sindicatos. En Adair contra Estados Unidos , [249] y Coppage contra Kansas , [250] la Corte Suprema , a pesar de poderosos disidentes, [251] afirmó que la Constitución facultaba a los empleadores para exigir a los empleados que firmaran contratos prometiendo que no se afiliarían a un sindicato. Estos " contratos de perro amarillo " se ofrecieron a los empleados sobre la base de " lo tomas o lo dejas ", y efectivamente detuvieron la sindicalización. Duraron hasta la Gran Depresión, cuando la Ley Norris-La Guardia de 1932 los prohibió. [252] Esto también impidió a los tribunales dictar medidas cautelares o hacer cumplir acuerdos en el contexto de un conflicto laboral. [253] Después de la aplastante elección de Franklin D. Roosevelt , se redactó la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 para crear derechos positivos para la negociación colectiva en la mayor parte del sector privado. [254] Su objetivo era crear un sistema de derechos federales para que, según el artículo 157, los empleados obtuvieran el "derecho legal a la autoorganización", "a negociar colectivamente" y utilizar "actividades concertadas", incluidas huelgas para "ayuda mutua o otra protección". [255] La ley tenía como objetivo aumentar el poder de negociación de los empleados para obtener mejores condiciones que los contratos individuales con las corporaciones empleadoras. Sin embargo, el artículo 152 excluyó a muchos grupos de trabajadores, como los empleados del gobierno estatal y federal , [256] el personal de ferrocarriles y aerolíneas , [257] los trabajadores domésticos y agrícolas . [258] Estos grupos dependen de estatutos federales especiales como la Ley de Trabajo Ferroviario o normas legales estatales, como la Ley de Relaciones Laborales Agrícolas de California de 1975 . En 1979, cinco jueces de la Corte Suprema , más de cuatro contundentes disidentes, también introdujeron una excepción para las escuelas administradas por la iglesia, aparentemente debido a "cuestiones serias sobre la Primera Enmienda ". [259]Además, se excluyen los "contratistas independientes", aunque muchos de ellos son trabajadores económicamente dependientes. Algunos tribunales han intentado ampliar la excepción del "contratista independiente". En 2009, en FedEx Home Delivery contra NLRB, el Circuito de DC , adoptando las presentaciones del abogado de FedEx , Ted Cruz , sostuvo que los camioneros de correos eran contratistas independientes porque aprovechaban "oportunidades empresariales". Garland J. discrepó, argumentando que la mayoría se había apartado de las pruebas del derecho consuetudinario. [260] Se estimó que la categoría de "contratista independiente" eliminaba la protección de 8 millones de trabajadores. [261] Si bien muchos estados tienen tasas más altas, Estados Unidos tiene una tasa de sindicalización del 11,1 por ciento y una tasa de cobertura por convenio colectivo del 12,3 por ciento . Este es el más bajo del mundo industrializado. [262]
En cualquier momento, los empleadores pueden negociar libremente con los representantes sindicales y celebrar un convenio colectivo . Según NLRA 1935 §158(d), los temas obligatorios de la negociación colectiva incluyen "salarios, horas y otros términos y condiciones de empleo". [264] Un convenio colectivo normalmente tendrá como objetivo obtener derechos que incluyen un salario justo por un día de trabajo justo , aviso razonable e indemnización por despido antes de cualquier despido necesario , causa justa para cualquier terminación del trabajo y arbitraje para resolver disputas. También podría extenderse a cualquier tema de común acuerdo. Un sindicato puede alentar a una entidad empleadora a través de una acción colectiva a firmar un acuerdo, sin utilizar el procedimiento NLRA 1935 . Pero, si una entidad empleadora se niega a tratar con un sindicato, y un sindicato lo desea, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) puede supervisar un proceso legal hasta la conclusión de un convenio colectivo legalmente vinculante . Por ley, la NLRB debe tener cinco miembros "nombrados por el Presidente con el asesoramiento y consentimiento del Senado ", [265] y desempeñar un papel central en la promoción de la negociación colectiva. En primer lugar, la NLRB determinará una " unidad de negociación " apropiada de empleados con los empleadores (por ejemplo, oficinas en una ciudad, estado o sector económico completo), [266] La NLRB favorece la " negociación empresarial " sobre la " negociación colectiva sectorial ". lo que significa que los sindicatos estadounidenses tradicionalmente han sido más pequeños y con menos poder de negociación según los estándares internacionales. En segundo lugar, un sindicato con el apoyo "mayoritario" de los empleados en una unidad de negociación se convierte en "el representante exclusivo de todos los empleados". [267] Pero para determinar el apoyo mayoritario, la NLRB supervisa la imparcialidad de las elecciones entre la fuerza laboral. Es típico que la NLRB transcurra seis semanas desde la petición de los trabajadores hasta la celebración de las elecciones. [268] Durante este tiempo, los gerentes pueden intentar persuadir o coaccionar a los empleados utilizando tácticas de alta presión o prácticas laborales injustas (por ejemplo, amenazando con el despido, alegando que los sindicatos arruinarán la empresa) para que voten en contra del reconocimiento del sindicato. El tiempo promedio para que la NLRB decidiera sobre quejas de prácticas laborales injustas había aumentado a 483 días en 2009, cuando se redactó su último informe anual. [269]En tercer lugar, si un sindicato obtiene el apoyo mayoritario en una elección de unidad de negociación, la entidad empleadora tendrá la "obligación de negociar colectivamente". Esto significa reunirse con representantes sindicales "en horarios razonables y conversar de buena fe con respecto a salarios, horas y otros términos" para firmar un "contrato escrito". La NLRB no puede obligar a un empleador a aceptar, pero se pensó que el poder de la NLRB para sancionar a un empleador por una "práctica laboral desleal" si no negociaba de buena fe sería suficiente. Por ejemplo, en JI Case Co v. National Labor Relations Board, la Corte Suprema sostuvo que un empleador no podía negarse a negociar basándose en que ya existían contratos individuales. [270] Fundamentalmente, en Wallace Corp. v. NLRB, la Corte Suprema también sostuvo que un empleador que negociaba únicamente con un sindicato de la empresa , que dominaba, era una práctica laboral injusta . El empleador debería haber reconocido al sindicato verdaderamente independiente afiliado al Congreso de Organizaciones Industriales (CIO). [271] Sin embargo, en NLRB contra Sands Manufacturing Co., la Corte Suprema sostuvo que un empleador no cometió una práctica comercial desleal al cerrar una planta de calentadores de agua, mientras que el sindicato intentaba evitar que los nuevos empleados recibieran menos salario. [272] Además, después de 2007, el Presidente George W. Bush y el Senado se negaron a hacer nombramientos para la Junta, y fue celebrada por cinco jueces, más de cuatro disidentes, en New Process Steel, LP v. NLRB que determina que las decisiones hechas por dos Los miembros restantes fueron ineficaces. [273] Si bien los nombramientos se realizaron en 2013, no se llegó a un acuerdo sobre un puesto vacante. Cada vez es más políticamente inviable que la NLRB actúe para promover la negociación colectiva.
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Una vez que se han firmado los convenios colectivos, son legalmente ejecutables, a menudo mediante arbitraje y, en última instancia, ante un tribunal federal. [275] Se debe aplicar la ley federal para lograr uniformidad nacional, por lo que los tribunales estatales deben aplicar la ley federal cuando se les solicite tratar convenios colectivos o la disputa puede trasladarse a un tribunal federal. [276] Por lo general, los convenios colectivos incluyen disposiciones para enviar quejas de empleados o disputas a un arbitraje vinculante , regido por la Ley Federal de Arbitraje de 1925. [277] Por ejemplo, en United Steelworkers v. Warrior & Gulf Navigation Co, un grupo de empleados de Una fábrica de transporte de acero en Chickasaw, Alabama, solicitó que la empresa acudiera a un arbitraje por despidos y subcontratación de 19 empleados con salarios más bajos para realizar los mismos trabajos. El United Steelworkers tenía un convenio colectivo que contenía una disposición sobre arbitraje. Douglas J sostuvo que cualquier duda sobre si el acuerdo permitía que la cuestión fuera a arbitraje "debería resolverse a favor de la cobertura". [278] El laudo arbitral tiene derecho a ejecución judicial siempre que su esencia provenga del convenio colectivo. [279] Los tribunales pueden negarse a hacer cumplir un acuerdo basado en el orden público , pero esto es diferente de "consideraciones generales de supuestos intereses públicos". [280] Pero si bien la política federal había alentado el arbitraje cuando los sindicatos y los empleadores habían llegado a acuerdos, la Corte Suprema trazó una clara distinción para el arbitraje sobre derechos estatutarios individuales. En Alexander contra Gardner-Denver Co., un empleado afirmó que fue despedido injustamente y sufrió discriminación racial ilegal en virtud de la Ley de Derechos Civiles de 1964 . El Tribunal Supremo sostuvo que tenía derecho a interponer recursos tanto a través del arbitraje como de los tribunales públicos, que podían reevaluar la reclamación independientemente de lo que hubiera decidido el árbitro. [281] Pero luego, en 2009, en el caso 14 Penn Plaza LLC v. Pyett Thomas J, anunció junto con otros cuatro jueces que aparentemente "[n]ada en la ley sugiere una distinción entre el estatus de los acuerdos de arbitraje firmados por un empleado individual y aquellos acordados por un representante sindical." [282] Esto significó que a un grupo de empleados se les negó el derecho a acudir a un tribunal público en virtud de la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 y, en cambio, potencialmente ser escuchados únicamente por árbitros seleccionados por su empleador. Stevens J.y el juez Souter , junto con el juez Ginsburg , el juez Breyer disintió, señalando que no se puede renunciar a los derechos ni siquiera mediante la negociación colectiva. [283] Se ha propuesto una Ley de Equidad en el Arbitraje de 2011 para revertir esta situación, instando a que "los empleados tengan poca o ninguna opción significativa sobre si presentar sus reclamaciones a arbitraje". [284] Sigue sin estar claro por qué NLRA 1935 §1, que reconoce la " desigualdad del poder de negociación " de los trabajadores, no se consideró relevante para garantizar que la negociación colectiva sólo pueda mejorar los derechos, en lugar de quitarlos. Para abordar otros defectos percibidos en la NLRA de 1935 y las interpretaciones de la Corte Suprema , las principales reformas propuestas han incluido la Ley de Reforma Laboral de 1977 , [285] la Ley de Democracia en el Lugar de Trabajo de 1999 y la Ley de Libre Elección de los Empleados de 2009. [286 ] Todos se centran en acelerar el procedimiento electoral para el reconocimiento sindical, acelerar las audiencias por prácticas laborales injustas y mejorar las soluciones dentro de la estructura existente de relaciones laborales.
Para garantizar que los empleados puedan efectivamente negociar un convenio colectivo, la NLRA de 1935 creó un grupo de derechos en el artículo 158 para detener las " prácticas laborales injustas " por parte de los empleadores. Estos fueron modificados considerablemente por la Ley Taft-Hartley de 1947, donde el Congreso de los Estados Unidos, a pesar del veto del presidente Harry S. Truman, decidió agregar una lista de prácticas laborales injustas para los sindicatos. Esto ha significado que la organización sindical en Estados Unidos puede implicar niveles sustanciales de litigios que la mayoría de los trabajadores no pueden afrontar. Sin embargo, se reconoce en todo el mundo que el principio fundamental de la libertad de asociación requiere varios derechos. Se extiende al estado, por lo que en La Haya contra el Comité de Organización Industrial se sostuvo que el alcalde de Nueva Jersey violó la Primera Enmienda al intentar clausurar las reuniones del CIO porque pensaba que eran "comunistas". [287] Entre los muchos derechos y deberes relacionados con las prácticas laborales desleales, han surgido cinco grupos principales de casos.
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En primer lugar, según el artículo 158(a)(3)-(4), una persona que se afilia a un sindicato no debe sufrir discriminación ni represalias en sus posibilidades de ser contratada, en sus condiciones de trabajo o en su despido. [288] Por ejemplo, en uno de los primeros casos, NLRB contra Jones & Laughlin Steel Corp , la Corte Suprema de los Estados Unidos sostuvo que la Junta Nacional de Relaciones Laborales tenía derecho a ordenar la recontratación de trabajadores después de haber sido despedidos por organizar un sindicato en su planta en Aliquippa , Pensilvania . [289] También es ilegal que los empleadores vigilen a los empleados que se están organizando, por ejemplo estacionándose afuera de una reunión sindical, [290] o grabando en video a los empleados repartiendo folletos sindicales. [291] Esto puede incluir dar incentivos o sobornos a las personas para que no se afilien a un sindicato. Así, en NLRB contra Erie Resistor Corp, la Corte Suprema sostuvo que era ilegal conceder 20 años adicionales de antigüedad a los empleados que cruzaron un piquete mientras el sindicato había convocado una huelga. [292] En segundo lugar, y por el contrario, la Corte Suprema había decidido en Textile Workers Union of America v. Darlington Manufacturing Co Inc que en realidad cerrar una división recientemente sindicalizada de una empresa era legal, a menos que se demostrara que el empleador estaba motivado por hostilidad hacia el sindicato. [293] En tercer lugar, los miembros del sindicato necesitan el derecho a estar representados para poder llevar a cabo funciones básicas de negociación colectiva y resolver quejas o audiencias disciplinarias con la dirección. Esto implica un deber de representación justa . [294] En NLRB v. J. Weingarten, Inc., la Corte Suprema sostuvo que un empleado en un lugar de trabajo sindicalizado tenía derecho a que un representante sindical estuviera presente en una entrevista con la gerencia, si ello podía resultar en una acción disciplinaria. [295] Aunque la NLRB ha cambiado su posición con diferentes nombramientos políticos, el Circuito de DC ha sostenido el mismo derecho de que los trabajadores no sindicalizados tenían el mismo derecho a estar acompañados. [296] En cuarto lugar, según el artículo 158(a)(5), es una práctica laboral injusta negarse a negociar de buena fe, y a partir de esto se ha desarrollado un derecho para que un sindicato reciba la información necesaria para realizar el trabajo de negociación colectiva. Sin embargo, en Detroit Edison Co v. NLRB, la Corte Suprema dividió 5 a 4 sobre si un sindicato tenía derecho a recibir puntajes de exámenes individuales de un programa utilizado por el empleador. [297] Además, en Lechmere, Inc. contra la Junta Nacional de Relaciones Laboralesel Tribunal Supremo resolvió, por 6 votos contra 3, que un empleador tenía derecho a impedir que los miembros del sindicato, que no fueran empleados, entraran en el aparcamiento de la empresa para repartir folletos. [298] En quinto lugar, hay un gran grupo de casos relacionados con prácticas "desleales" de organizaciones laborales, enumerados en el artículo 158(b). Por ejemplo, en Pattern Makers League of North America v. NLRB, un empleador afirmó que un sindicato había cometido una práctica desleal al intentar imponer multas a empleados que habían sido miembros, pero renunciaron durante una huelga cuando su acuerdo de membresía prometía que no lo harían. Cinco jueces contra cuatro disidentes sostuvieron que tales multas no podían aplicarse a personas que ya no eran miembros del sindicato. [299]
La política de preferencia de la Corte Suprema de los Estados Unidos , desarrollada a partir de 1953, [302] significa que los estados no pueden legislar donde sí opera la NLRA 1935 . La NLRA 1935 no contiene ninguna cláusula que requiera preferencia, como se encuentra, por ejemplo, en la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 §218(a), donde las desviaciones del salario mínimo o del máximo de horas tienen preferencia, a menos que sean más beneficiosas para el empleado. [115] El primer caso importante, Garner v. Teamsters Local 776 , decidió que un estatuto de Pensilvania no podía proporcionar remedios superiores o procesar reclamos más rápido que la NLRB porque "la Junta tenía el poder de considerar las quejas de los peticionarios, emitir sus propios queja" y aparentemente "el Congreso evidentemente consideró que la administración centralizada de procedimientos especialmente diseñados era necesaria para obtener la aplicación uniforme de sus normas sustantivas". [303] En el caso San Diego Building Trades Council v. Garmon , la Corte Suprema sostuvo que la Corte Suprema de California no tenía derecho a otorgar recursos contra un sindicato por realizar piquetes, porque si "una actividad está posiblemente sujeta a los artículos 7 o 8 de la Ley, tanto los tribunales estatales como los federales deben ceder a la competencia exclusiva de la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo". [304] Esto era cierto, a pesar de que la NLRB no había dictado ninguna decisión sobre la disputa porque su valor monetario era demasiado pequeño. [305] Este razonamiento se amplió en Lodge 76, Asociación Internacional de Maquinistas contra Comisión de Relaciones Laborales de Wisconsin , donde una Comisión de Relaciones Laborales de Wisconsin buscó responsabilizar a un sindicato por una práctica laboral injusta, al negarse a trabajar horas extras. Brennan J sostuvo que tales asuntos debían dejarse "controlados por el libre juego de las fuerzas económicas". [306] Si bien algunas de estas sentencias parecieron beneficiosas para los sindicatos frente a tribunales u organismos estatales hostiles, también comenzaron a considerarse preventivas las acciones de apoyo. En Golden State Transit Corp. contra la ciudad de Los Ángeles, una mayoría de la Corte Suprema sostuvo que Los Ángeles no tenía derecho a negarse a renovar la licencia de franquicia de una compañía de taxis porque el Teamsters Union la había presionado para que no lo hiciera hasta que se resolviera la disputa. [307] Más recientemente en Chamber of Commerce v. Brownsiete jueces de la Corte Suprema sostuvieron que California estaba impedida de aprobar una ley que prohibiera a cualquier receptor de fondos estatales utilizar dinero para promover o disuadir los esfuerzos de organización sindical. Breyer J y Ginsburg J no estuvieron de acuerdo porque la ley era simplemente neutral para el proceso de negociación. [308] Sin embargo, los gobiernos estatales pueden utilizar sus fondos para contratar corporaciones que realicen trabajos que sean favorables a los sindicatos o a los trabajadores. [309]
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El derecho de los trabajadores a emprender acciones colectivas , incluido el derecho de huelga , ha sido fundamental para el derecho consuetudinario , [311] el derecho federal, [312] y el derecho internacional durante más de un siglo. [313] Como argumentaron los sindicatos de docentes de Nueva York en la década de 1960, "Si no puedes convocar una huelga, no tienes una verdadera negociación colectiva , tienes ' mendicidad colectiva '". [314] Durante el siglo XIX, muchos tribunales confirmaron el derecho de huelga, pero otros emitieron mandatos judiciales para frustrar las huelgas, [315] y cuando se aprobó la Ley Sherman Antimonopolio de 1890 para prohibir las combinaciones de negocios con el fin de restringir el comercio , se utilizó por primera vez contra los sindicatos. Esto resultó en que Eugene Debs , líder de la Unión Ferroviaria Estadounidense y futuro candidato presidencial socialista , fuera encarcelado por participar en la huelga de Pullman . [316] La Corte Suprema persistió en Loewe v. Lawlor al imponer daños y perjuicios por huelgas en virtud de la ley antimonopolio , [226] hasta que el Congreso aprobó la Ley Clayton de 1914 . Vista como "la Carta Magna de los trabajadores de Estados Unidos", [317] proclamaba que toda acción colectiva de los trabajadores estaba fuera de la ley antimonopolio según la Cláusula de Comercio , porque " el trabajo no es una mercancía o un artículo de comercio". Se volvió fundamental que no se pudieran imponer sanciones antimonopolio si "un sindicato actúa en su propio interés y no se combina con grupos no laborales". [318] Los mismos principios figuraron en los documentos fundacionales de la Organización Internacional del Trabajo en 1919. [319] Finalmente, al final de la era Lochner [320] la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935, artículo 157, consagró el derecho a "participar en otras actividades concertadas". actividades con fines de negociación colectiva u otra ayuda o protección mutua" y en el artículo 163, el "derecho de huelga". [321]
Aunque la ley federal garantiza el derecho de huelga , los sindicatos estadounidenses enfrentan las limitaciones más severas del mundo desarrollado para emprender acciones colectivas. En primer lugar, la ley limita los fines por los que se permiten las huelgas. La Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 sólo cubre a los "empleados" del sector privado, y una variedad de leyes estatales intentan suprimir el derecho de huelga de los trabajadores gubernamentales, incluidos los maestros, [323] la policía y los bomberos, sin alternativas adecuadas para establecer condiciones justas. salarios. [324] Los trabajadores tienen derecho a realizar actividades concertadas protegidas . [325] Pero NLRB contra el Sindicato Internacional de Agentes de Seguros sostuvo que si bien los empleados que se negaron a realizar parte de sus trabajos en una "huelga parcial" no constituían una falta de buena fe, podrían ser potencialmente despedidos: perversamente, esto alienta los trabajadores a realizar una huelga total. [326] En segundo lugar, desde 1947 la ley convirtió en una "práctica laboral injusta" que los empleados emprendan acciones colectivas que no sean una "huelga primaria o un piquete primario" contra el empleador contractual. [327] Esta prohibición de acciones solidarias incluye la prohibición de que los empleados de una corporación subsidiaria hagan huelga en concierto con los empleados de una corporación matriz, que los empleados hagan huelga con empleados de competidores, contra empresas subcontratadas o contra proveedores. [328] Sin embargo, no se aplican las mismas normas a los empleadores: en NLRB v. Truck Drivers Local 449 , la Corte Suprema sostuvo que un grupo de siete empleadores tenían derecho a cerrar a los trabajadores de un sindicato a la vez, en respuesta a una huelga en sólo uno de los empleadores por el sindicato. [329] Dicho esto, los empleados pueden persuadir pacíficamente a los clientes para que boicoteen a cualquier empleador o empleador relacionado, por ejemplo, entregando folletos. [330] En tercer lugar, un sindicato está obligado a actuar de buena fe si ha negociado un convenio colectivo, a menos que un empleador cometa una práctica laboral desleal. El sindicato también debe avisar con 60 días de antelación antes de emprender cualquier huelga mientras esté vigente un convenio colectivo. [331] Un empleador también debe actuar de buena fe, y una alegación de violación debe basarse en "pruebas sustanciales": se consideró insustancial negarse a responder a los intentos de mediación de la Junta Nacional de Relaciones Laborales . [332]
La cuarta limitación, y la más importante, al derecho de huelga es la falta de protección frente a un despido injusto. Otros países protegen a los empleados de cualquier perjuicio o despido por huelga, [333] pero la Corte Suprema sostuvo en NLRB v. Mackay Radio & Telegraph Co. que los empleados en huelga podían ser reemplazados por rompehuelgas , y no era una práctica laboral injusta para al empleador negarse a despedir a los rompehuelgas una vez finalizado el conflicto. [334] Esta decisión es ampliamente condenada como una violación del derecho internacional. [335] Sin embargo, la Corte Suprema sostuvo además en NLRB v. Fansteel Metallurgical Corp. que la Junta Laboral no puede ordenar a un empleador que vuelva a contratar a trabajadores en huelga, [336] e incluso ha sostenido que los empleadores podrían inducir a los empleados más jóvenes a puestos de mayor categoría como recompensa por su trabajo. romper una huelga. [337] En quinto lugar, la Corte Suprema no ha defendido sistemáticamente el derecho a la libertad de expresión y a la realización de piquetes pacíficos. En NLRB contra Trabajadores Eléctricos, la Corte Suprema sostuvo que un empleador podía despedir a los empleados que menospreciaran las transmisiones de televisión de un empleador mientras se desarrollaba un conflicto laboral, con el pretexto de que el discurso de los empleados no tenía conexión con el conflicto. [338] Por otro lado, la Corte Suprema ha sostenido que había derecho a realizar piquetes en las tiendas que se negaban a contratar trabajadores afroamericanos. [339] La Corte Suprema declaró inconstitucional una ley de Alabama que multaba y encarcelaba a un piquetero. [340] La Corte Suprema sostuvo que los sindicatos podían escribir publicaciones periodísticas para defender a los candidatos políticos pro-sindicatos. [341] También sostuvo que un sindicato podría distribuir folletos políticos en áreas no laborales de la propiedad del empleador. [342] Sin embargo, en todos estos derechos, los recursos disponibles para los empleados por prácticas laborales injustas son mínimos, porque los empleados aún pueden ser excluidos y la Junta no puede ordenar su reintegro en el curso de un conflicto laboral de buena fe. Por esta razón, la mayoría de los expertos en derecho laboral apoyan que se reescriban desde cero las leyes sobre negociación colectiva y acción colectiva. [343]
Si bien la negociación colectiva se vio estancada por la política de preferencia de la Corte Suprema de los Estados Unidos , una Junta Nacional de Relaciones Laborales disfuncional y la caída de la tasa de afiliación sindical desde la Ley Taft-Hartley de 1947, los empleados han exigido derechos de voto directo en el trabajo: para las juntas directivas corporativas y en comités de empresa que vinculan a la dirección. [347] Esto se ha convertido en un complemento importante para fortalecer la negociación colectiva y asegurar los votos del capital laboral en las juntas de pensiones , que compran y votan acciones corporativas y controlan a los empleadores. [348] El derecho laboral ha convergido cada vez más con el derecho corporativo , [349] y en 2018, tres senadores estadounidenses propusieron la primera ley federal, la Reward Work Act, para permitir a los empleados votar por un tercio de los directores de los consejos de administración de las empresas que cotizan en bolsa. [350] En 1919, bajo el gobernador republicano Calvin Coolidge , Massachusetts se convirtió en el primer estado con el derecho de que los empleados de las empresas manufactureras tuvieran representantes de los empleados en la junta directiva, pero sólo si los accionistas corporativos aceptaban voluntariamente. [351] También en 1919, tanto Procter & Gamble como General Ice Delivery Company de Detroit tenían representación de los empleados en las juntas directivas. [352] La representación de los empleados en la junta se extendió a lo largo de la década de 1920, muchos de ellos sin requerir ningún plan de propiedad de acciones para los empleados . [353] A principios del siglo XX, la teoría del derecho laboral se dividió entre quienes defendían la negociación colectiva respaldada por huelgas, quienes defendían un papel más importante para el arbitraje vinculante, [354] y los defensores de la codeterminación como " democracia industrial ". [355] Hoy en día, estos métodos se consideran complementos, no alternativas. La mayoría de los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico tienen leyes que exigen derechos de participación directa. [356] En 1994, la Comisión Dunlop sobre el futuro de las relaciones entre los trabajadores y la dirección: Informe final examinó la reforma legal para mejorar las relaciones laborales colectivas y sugirió modificaciones menores para fomentar la participación de los trabajadores. [357] La división del Congreso impidió la reforma federal, pero los sindicatos y las legislaturas estatales han experimentado.
... si bien hay muchas causas que contribuyen al malestar... una causa... es fundamental. Ése es el conflicto necesario: el contraste entre nuestra libertad política y nuestro absolutismo industrial . Somos políticamente tan libres, tal vez, tan libres como nos es posible serlo. ... Por otra parte, al abordar los problemas industriales, la situación del trabajador común y corriente es exactamente la contraria. El empleado individual no tiene voz ni voto efectivo . Y la principal objeción, a mi modo de ver, a las grandes corporaciones es que hacen posible (y en muchos casos inevitable) el ejercicio del absolutismo industrial . ... La justicia social por la que luchamos es un incidente de nuestra democracia, no su fin principal... el fin por el que debemos luchar es lograr el gobierno del pueblo, y eso involucra tanto la democracia industrial como la democracia política. democracia.
— Louis Brandeis , Testimonio ante la Comisión de Relaciones Industriales (1916) vol 8, 7659–7660
Las corporaciones están constituidas según la ley estatal, las más grandes principalmente en Delaware , pero dejan a los inversores libres para organizar los derechos de voto y la representación en la junta directiva como quieran. [358] Debido al poder de negociación desigual , pero también a la cautela histórica entre los sindicatos estadounidenses a la hora de asumir la gestión, [359] los accionistas han llegado a monopolizar los derechos de voto en las corporaciones estadounidenses. A partir de la década de 1970, los empleados y los sindicatos buscaron representación en los consejos de administración de las empresas. Esto podría suceder a través de convenios colectivos , como ocurrió históricamente en Alemania u otros países, o a través de empleados que exigieran una mayor representación a través de planes de propiedad de acciones para los empleados , pero buscaban tener una voz independiente de los riesgos de capital que no podían diversificarse . En 1980, los trabajadores habían intentado conseguir representación en las juntas directivas de corporaciones como United Airlines , General Tire and Rubber Company y Providence and Worcester Railroad . [360] Sin embargo, en 1974 la Comisión de Bolsa y Valores , dirigida por personas designadas por Richard Nixon , había rechazado que los empleados que poseían acciones en AT&T tuvieran derecho a hacer propuestas de los accionistas para incluir representantes de los empleados en la junta directiva. [361] Esta posición finalmente fue revertida expresamente por la Ley Dodd-Frank de 2010 §971, que, sujeta a las normas de la Comisión de Bolsa y Valores, da derecho a los accionistas a presentar nominaciones para la junta. [362] En lugar de buscar puestos en la junta directiva a través de resoluciones de los accionistas, United Auto Workers , por ejemplo, buscó con éxito representación en la junta directiva mediante convenio colectivo en Chrysler en 1980. [363] United Steel Workers consiguió representación en la junta directiva de cinco corporaciones en 1993. [364] Algunos planes de representación estaban vinculados a planes de propiedad accionaria de los empleados y estaban expuestos a abusos. En la empresa de energía Enron , la dirección alentó a los trabajadores a invertir un promedio del 62,5 por ciento de sus ahorros para la jubilación de los planes 401(k) en acciones de Enron en contra de los principios básicos de inversión prudente y diversificada , y no tenían representación en la junta directiva. Cuando Enron colapsó en 2003, los empleados perdieron la mayoría de sus ahorros para pensiones. [365]Por esta razón, los empleados y los sindicatos han buscado representación porque invierten su trabajo en la empresa y no quieren un riesgo de capital no diversificable. La investigación empírica sugiere que en 1999 había al menos 35 planes importantes de representación de los empleados con directores trabajadores , aunque a menudo vinculados a acciones corporativas. [366]
Además de tener representación en la junta directiva o en la alta dirección de una corporación, los empleados han buscado derechos vinculantes (por ejemplo, sobre el tiempo de trabajo, acuerdos de descanso y despidos) en sus organizaciones a través de comités de trabajo elegidos . Después de que la administración de Woodrow Wilson estableciera la Junta Nacional de Trabajo de Guerra , las empresas establecieron consejos de trabajo con algunos derechos a lo largo de la década de 1920. [368] Sin embargo, con frecuencia la dirección se negaba a conceder el "derecho a emplear y despedir, la dirección de la fuerza laboral y la gestión del negocio" de cualquier manera, [369] lo que desde la perspectiva de la fuerza laboral anulaba el objetivo. Cuando la presidencia de Estados Unidos pasó al Partido Republicano durante la década de 1920, los empleadores que no tenían elecciones ni procedimientos libres a menudo instituyeron "consejos" de trabajo, para impedir el derecho de los sindicatos independientes a la negociación colectiva. Por esta razón, la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 §158(a)(2) garantizaba que era una práctica laboral injusta que un empleador "domine o interfiera con la formación o administración de cualquier organización laboral, o contribuya con apoyo financiero o de otro tipo". lo". [370] Esto fue diseñado para permitir consejos de trabajo libres, genuinamente independientes de la dirección, pero no consejos de trabajo dominados o los llamados " sindicatos de empresa ". [371] Por ejemplo, el gobierno de los Estados Unidos aprobó una ley sobre comités de trabajo en la Alemania ocupada por los aliados llamada Ley del Consejo de Control, No 22 . Esto facultaba a los trabajadores alemanes para organizar consejos de trabajo si eran elegidos mediante métodos democráticos, con votación secreta, utilizando la participación de sindicatos libres, con funciones básicas que iban desde cómo aplicar los convenios colectivos , regular la salud y la seguridad, reglas para los compromisos, despidos y quejas, propuestas para mejorar los métodos de trabajo y organizar las instalaciones sociales y de bienestar. [372] Estas reglas fueron posteriormente actualizadas y adoptadas en la legislación alemana, aunque los propios empleados estadounidenses aún no desarrollaron una práctica de negociación para los consejos de trabajo, ni los estados implementaron reglas de los comités de trabajo, a pesar de que ninguna de las dos fue reemplazada por la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 . [373] En 1992, la Junta Nacional de Relaciones Laborales en sus decisiones de Electromation, Inc , [374] y EI du Pont de Nemours , [375] confirmaron que, si bien los consejos dominados por la dirección eran ilegales, los consejos de trabajo genuinos e independientes no lo serían. ElEl Informe Dunlop de 1994 produjo una discusión no concluyente que favoreció la experimentación con comités de empresa. [376] Un Congreso republicano propuso una Ley de Trabajo en Equipo para Empleados y Gerentes de 1995 para derogar el artículo 158(a)(2), pero fue vetada por el Presidente Bill Clinton porque habría permitido sindicatos y consejos dominados por la gerencia. En 2014, los trabajadores de la planta de ensamblaje de Volkswagen Chattanooga , en Chattanooga, Tennessee , buscaron establecer un comité de trabajo . Inicialmente, esto contó con el apoyo de la dirección, pero su postura cambió en 2016, después de que United Auto Workers lograra ganar una votación para la representación tradicional en una unidad de negociación exclusiva . [377] Tal como están las cosas, los empleados no tienen un derecho generalizado a votar en los lugares de trabajo estadounidenses, lo que ha aumentado la brecha entre la democracia política y los objetivos tradicionales de la legislación laboral en materia de democracia económica y laboral .
Desde que la Declaración de Independencia de los Estados Unidos en 1776 proclamó que "todos los hombres son creados iguales", [378] la Constitución fue enmendada progresivamente y se redactó legislación para difundir la igualdad de derechos para todas las personas. Si bien el derecho al voto era necesario para una verdadera participación política, el " derecho al trabajo " y la "libre elección de empleo" llegaron a considerarse necesarios para " la vida, la libertad y la búsqueda de la felicidad ". [379] Después de que se experimentaron las leyes estatales, la Orden Ejecutiva 8802 del presidente Franklin D. Roosevelt en 1941 creó el Comité de Prácticas Justas en el Empleo para prohibir la discriminación por "raza, credo, color u origen nacional" en la industria de defensa. Los primeros estatutos integrales fueron la Ley de Igualdad Salarial de 1963 , para limitar la discriminación por parte de los empleadores entre hombres y mujeres, y la Ley de Derechos Civiles de 1964 , para detener la discriminación basada en " raza , color, religión , sexo u origen nacional". [380] En los años siguientes, leyes estatales y federales agregaron más "características protegidas". La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 protege a las personas mayores de 40 años. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 exige "adaptaciones razonables" para incluir a personas con discapacidades en la fuerza laboral. Veintidós leyes estatales protegen a las personas en función de su orientación sexual en empleos públicos y privados, pero la oposición republicana ha bloqueado las leyes federales propuestas . No puede haber perjuicio para los miembros del sindicato ni para las personas que han servido en el ejército . En principio, los estados pueden exigir derechos y recursos para los empleados que vayan más allá del mínimo federal. La ley federal tiene múltiples excepciones, pero generalmente no exige un trato desigual por parte de las entidades empleadoras, ni un impacto desigual de las medidas formalmente neutrales, y permite a los empleadores tomar voluntariamente medidas afirmativas que favorezcan a las personas subrepresentadas en su fuerza laboral. [381] Sin embargo, la ley no ha logrado eliminar las disparidades de ingresos por raza , salud, edad o nivel socioeconómico.
El derecho a la igualdad en el empleo en los Estados Unidos proviene de al menos seis estatutos importantes y de una jurisprudencia limitada de la Corte Suprema de los Estados Unidos , lo que deja la ley inconsistente y llena de excepciones. Originalmente, la Constitución de los Estados Unidos arraigó la desigualdad de género, raza y riqueza al permitir a los estados mantener la esclavitud , [382] reservar el voto a los hombres blancos propietarios, [383] y permitir a los empleadores negarle empleo a cualquiera. Después de la Proclamación de Emancipación en la Guerra Civil Estadounidense , las Enmiendas Decimotercera , Decimocuarta y Decimoquinta intentaron consagrar la igualdad de derechos civiles para todos, [384] mientras que la Ley de Derechos Civiles de 1866 , [385] y 1875 establecía que todos tenían derecho a celebrar contratos, poseer propiedades y acceder a alojamiento, transporte y entretenimiento sin discriminación. Sin embargo, en 1883, la Corte Suprema de Estados Unidos, en los Casos de Derechos Civiles, puso fin al desarrollo al declarar que al Congreso no se le permitía regular las acciones de individuos privados en lugar de las de organismos públicos. [386] En su disidencia, Harlan J habría sostenido que ninguna "corporación o individuo que ejerza el poder bajo la autoridad estatal para el beneficio público" tenía derecho a "discriminar contra hombres libres o ciudadanos, en sus derechos civiles". [387]
En 1944, la situación había cambiado. En Steele contra Louisville & Nashville Railway Co. , [389] una mayoría de la Corte Suprema sostuvo que un sindicato tenía el deber de una representación justa y no podía discriminar a sus miembros por motivos de raza según la Ley de Trabajo Ferroviario de 1926 (o la Ley Nacional de Relaciones Laborales). Ley de 1935. Murphy J también habría basado el deber en un derecho a la igualdad en la Quinta Enmienda ). Posteriormente, Johnson contra Railway Express Agency admitió que la antigua Ley de Ejecución de 1870 proporcionaba un recurso contra los particulares. [390] Sin embargo, los Tribunales aún no han aceptado un derecho general de igualdad, independientemente del poder público o privado. Por lo general, la legislación se considerará inconstitucional, según la Quinta o la Decimocuarta Enmienda, si se demuestra que la discriminación es intencional [391] o si discrimina irracionalmente a un grupo. Por ejemplo, en el caso Cleveland Board of Education v. LaFleur, la Corte Suprema sostuvo, por una mayoría de 5 a 2, que el requisito de una escuela de que las maestras tomaran una licencia de maternidad obligatoria era inconstitucional, en contra de la Cláusula del Debido Proceso , porque no podía ser plausible. demostrado que después del parto las mujeres nunca podrían realizar un trabajo. [392] Pero si bien la Corte Suprema de los Estados Unidos no ha reconocido, contra la disidencia, un principio constitucional de igualdad, [393] la legislación federal y estatal contiene reglas más estrictas. En principio, la ley federal de igualdad siempre permite que la ley estatal cree mejores derechos y recursos para los empleados. [394]
Hoy en día, la legislación prohíbe la discriminación, que no está relacionada con la capacidad de un empleado para realizar un trabajo, por motivos de sexo, raza, [395] origen étnico, origen nacional, edad y discapacidad. [396] La Ley de Igualdad Salarial de 1963 prohibió la discriminación salarial por motivos de género y modificó la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 . Los demandantes deben demostrar que una entidad empleadora les paga menos que a alguien del sexo opuesto en un "establecimiento" por un trabajo de "igual habilidad, esfuerzo o responsabilidad" en "condiciones de trabajo similares". Las entidades empleadoras pueden alegar que las diferencias salariales son el resultado de un sistema de antigüedad o mérito no relacionado con el sexo. [397] Por ejemplo, en Corning Glass Works v. Brennan, la Corte Suprema sostuvo que aunque las mujeres demandantes trabajaban en diferentes momentos del día, en comparación con sus colegas masculinos, las condiciones de trabajo eran "suficientemente similares" y se aceptó el reclamo. [398] Un inconveniente es que las disposiciones sobre igualdad salarial están sujetas a múltiples exenciones para grupos de empleados que se encuentran en la propia FLSA 1938 . Otra es que las reglas de igualdad salarial sólo operan entre los trabajadores de una "empresa", [399] de modo que no tiene ningún efecto en que las empresas con altos salarios estén más dominadas por los hombres, ni que el cuidado de los niños se comparta de manera desigual entre hombres y mujeres, lo que afecta las carreras a largo plazo. progresión. La discriminación sexual incluye la discriminación basada en el embarazo [400] y está prohibida en general por la histórica Ley de Derechos Civiles de 1964 . [401]
Más allá de la igualdad de género en la cuestión específica de la remuneración, la Ley de Derechos Civiles de 1964 es el estatuto general contra la discriminación. Los Títulos I a VI protegen la igualdad de derechos al voto, al acceso a instalaciones públicas, servicios públicos y escuelas, fortalecen la Comisión de Derechos Civiles y exigen igualdad en las agencias financiadas con fondos federales. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación en el empleo. Según §2000e-2, los empleadores no deben negarse a contratar, despedir o discriminar "contra ningún individuo con respecto a su compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo, debido a la raza , color, religión, sexo u origen nacional de dicho individuo ". " [403] La segregación en el empleo es igualmente ilegal. [404] Las mismas reglas básicas se aplican a las personas mayores de 40 años , [405] y a las personas con discapacidad . [406] Aunque los estados pueden ir más allá, un límite importante de la ley federal es que el deber solo recae en los empleadores privados con más de 15 empleados, o 20 empleados en el caso de discriminación por edad. [407] Dentro de estos límites, las personas pueden presentar reclamaciones contra un trato desigual . En el caso Departamento de Asuntos Comunitarios de Texas contra Burdine, la Corte Suprema de Estados Unidos sostuvo que los demandantes establecerán un caso prima facie de discriminación por no ser contratados si pertenecen a un grupo protegido, están calificados para un trabajo, pero el trabajo se le asigna a alguien de una raza diferente. grupo. Entonces corresponde al empleador refutar el caso, mostrando una razón legítima para no contratar al demandante. [408] Sin embargo, en 1993, esta posición se modificó en St. Mary's Honor Center v. Hicks, donde Scalia J sostuvo (sobre el desacuerdo de cuatro jueces) que si un empleador no muestra ninguna intención discriminatoria, un empleado no solo debe mostrar la razón es un pretexto, pero muestra evidencia adicional de que se ha producido discriminación. [409] El juez Souter, en desacuerdo, señaló que el enfoque de la mayoría era "inexplicable al perdonar a los empleadores que presentan pruebas falsas ante el tribunal". [410]
El trato desigual puede justificarse según CRA 1964 §2000e-2(e) si un empleador demuestra que seleccionar a alguien refleja su "religión, sexo u origen nacional" es una calificación ocupacional bona fide razonablemente necesaria para el funcionamiento normal de ese negocio o empresa en particular. " [411] No se incluye la raza. Por ejemplo, en Dothard v. Rawlinson, el estado de Alabama prohibió a las mujeres trabajar como guardias de prisiones en trabajos de "contacto", muy cerca de los presos. También tenía requisitos mínimos de altura y peso (5"2 y 120 libras ), que, según ella, eran necesarios para una seguridad adecuada. La Sra. Rawlinson afirmó que ambos requisitos eran discriminación ilegal. Una mayoría de 6 a 3 sostuvo que las restricciones de género en los trabajos de contacto eran una calificación ocupacional genuina , porque había un mayor riesgo de agresión sexual, aunque Stewart J sugirió que el resultado podría haber sido diferente si las prisiones hubieran estado mejor administradas. La mayoría mantuvo las restricciones de altura y peso, aunque neutrales, tuvieron un impacto dispar en las mujeres. y no estaban justificados por una necesidad comercial [412] Por el contrario, en Wilson v. Southwest Airlines Co. , un Tribunal de Distrito de Texas sostuvo que una aerolínea no tenía derecho a exigir que las mujeres trabajaran únicamente como asistentes de cabina (a quienes además se les exigía que fueran "). vestidos con botas altas y pantalones cortos") incluso si pudiera mostrar una preferencia del consumidor. La esencia del negocio era transportar pasajeros, en lugar de su metáfora publicitaria de "difundir el amor por todo Texas", de modo que no había ninguna "buena fe". exigencia ocupacional". [413] Según la ADEA de 1967 , se pueden utilizar requisitos de edad, pero sólo si es razonablemente necesario o lo exige la ley o las circunstancias. Por ejemplo, en Western Air Lines, Inc v. Criswell, la Corte Suprema sostuvo que las aerolíneas podían exigir que los pilotos se jubilaran a los 60 años, porque la Administración Federal de Aviación así lo exigía. Sin embargo, no podía negarse a contratar ingenieros de vuelo mayores de 60 años porque no existía una norma comparable de la FAA. [414]
Nos enfrentamos a fuerzas poderosas que nos dicen que confiemos en la buena voluntad y la comprensión de quienes se benefician explotándonos. Deploran nuestro descontento, les molesta nuestra voluntad de organizarnos para que podamos garantizar que prevalecerá la humanidad y se exigirá la igualdad . Les sorprende que las organizaciones de acción, las sentadas, la desobediencia civil y las protestas se estén convirtiendo en nuestras herramientas cotidianas, del mismo modo que las huelgas, las manifestaciones y la organización sindical se convirtieron en las suyas para asegurar que el poder de negociación existiera genuinamente en ambos lados de la mesa. ...
— Martin Luther King Jr. , Discurso ante la Cuarta Convención Constitucional AFL-CIO Miami, Florida (11 de diciembre de 1961)
Además de las prohibiciones de trato discriminatorio, está prohibido el acoso y el perjuicio en represalia por hacer valer derechos. En un caso particularmente obsceno, Meritor Savings Bank v. Vinson, la Corte Suprema sostuvo por unanimidad que un gerente de banco que obligó a una empleada a tener relaciones sexuales con él entre 40 y 50 veces, incluida violación en múltiples ocasiones, había cometido acoso ilegal en el sentido de 42 USC §2000e. [415] Pero también si los empleados o gerentes crean un "ambiente de trabajo hostil u ofensivo", esto cuenta como discriminación. En Harris contra Forklift Systems, Inc., el Tribunal sostuvo que un "entorno hostil" no tenía por qué "afectar gravemente el bienestar psicológico de los empleados" para ser ilegal. Si el entorno "podría razonablemente percibirse, y es percibido, como hostil o abusivo", esto es suficiente. [416] Se aplican los principios estándar de agencia y responsabilidad vicaria, por lo que un empleador es responsable de las acciones de sus agentes, [417] Pero según Faragher v. City of Boca Raton, una entidad empleadora puede evitar la responsabilidad vicaria si lo demuestra (un ) ejerció un cuidado razonable para prevenir y corregir rápidamente cualquier acoso y (b) un demandante injustificadamente no aprovechó las oportunidades para detenerlo. [418] Además, una entidad empleadora no puede tomar represalias contra un empleado por hacer valer sus derechos bajo la Ley de Derechos Civiles de 1964 , [419] o la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 . [420] En Universidad de Pensilvania contra Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo , la Corte Suprema sostuvo que una universidad no tenía derecho a negarse a entregar documentos de evaluación de revisión por pares para que la EEOC investigara el reclamo. [421] Además, en Robinson v. Shell Oil Co., la Corte Suprema sostuvo que escribir una referencia laboral negativa, después de que un demandante presentara una demanda por discriminación racial, era una represalia ilegal: los empleados estaban protegidos incluso si habían sido despedidos. [422] También se ha sostenido que el simple hecho de ser reasignado a un trabajo ligeramente diferente, operar montacargas, después de presentar una denuncia por discriminación sexual podría constituir una represalia ilegal. [423] Todo esto se considera necesario para hacer efectiva la igualdad de derechos.
Además del trato desigual , las entidades empleadoras no podrán utilizar prácticas que tengan un impacto desigual injustificado en los grupos protegidos. En Griggs contra Duke Power Co. , una compañía eléctrica en el río Dan , Carolina del Norte , exigía un diploma de escuela secundaria para que su personal fuera transferido a trabajos no manuales mejor remunerados. Debido a la segregación racial en estados como Carolina del Norte , menos empleados negros que blancos tenían diplomas. [424] El Tribunal concluyó que un diploma era totalmente innecesario para realizar las tareas en trabajos no manuales mejor remunerados. Burger CJ , por unanimidad en la Corte Suprema , sostuvo que "la ley prohíbe no sólo la discriminación abierta, sino también las prácticas que son justas en la forma, pero discriminatorias en su funcionamiento". Un empleador podría demostrar que una práctica con impacto dispar seguía a una "necesidad comercial" que estaba "relacionada con el desempeño laboral ", pero de lo contrario tales prácticas estarían prohibidas. [425] No es necesario demostrar ninguna intención de discriminar, sólo un efecto discriminatorio. Desde las enmiendas realizadas por la Ley de Derechos Civiles de 1991 , [426] si se demuestra un impacto dispar , la ley requiere que los empleadores "demuestren que la práctica impugnada está relacionada con el puesto en cuestión y es consistente con las necesidades del negocio" y que no es discriminatoria ". práctica alternativa de empleo" no es factible. [427] Por otro lado, en Ricci v. DeStefano, cinco jueces de la Corte Suprema sostuvieron que la ciudad de New Haven había actuado ilegalmente al descartar los resultados de las pruebas de los bomberos , lo que concluyó que podría haber tenido un impacto dispar injustificado por raza. [428] En otra coincidencia, Scalia J dijo que "la resolución de esta disputa simplemente pospone el día malo " cuando un impacto dispar podría ser declarado inconstitucional , en contra de la [[Cláusula de igual protección]] porque, en su opinión, la falta de una La defensa de buena fe significaba que los empleadores estaban obligados a tomar "decisiones raciales" que "son... discriminatorias". En desacuerdo, el juez Ginsburg señaló que la teoría del impacto dispar promueve la igualdad y de ninguna manera requiere un comportamiento que no esté orientado a identificar a las personas con las habilidades necesarias para los puestos de trabajo. [429]
Tanto las reclamaciones por trato dispar como las reclamaciones por impacto dispar pueden ser presentadas por un individuo o, si existe un "patrón o práctica", por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo , el Fiscal General , [430] y por una demanda colectiva . Según las Reglas Federales de Procedimiento Civil , Regla 23, una clase de personas que comparten un reclamo común debe ser numerosa, tener "cuestiones de derecho o de hecho comunes a la clase", tener representantes típicos de los demandantes, quienes "protegerían justa y adecuadamente los intereses de la clase". [431] Se pueden interponer demandas colectivas, incluso a favor de personas que aún no están identificadas, por ejemplo, si se les ha disuadido de solicitar empleo, [432] siempre que haya una presentación suficientemente específica de las cuestiones de hecho y de derecho. para certificar la acción. [433]
Un problema práctico importante para reclamaciones de impacto dispares es la " Enmienda Bennett " de la Ley de Derechos Civiles de 1964 §703(h). Aunque fue introducida como una enmienda supuestamente "técnica" por un senador republicano de Utah, exige que no se puedan presentar reclamaciones por igualdad salarial entre hombres y mujeres a menos que cumplan los requisitos de la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 § 206(d)(1). . [434] Esto dice que los empleadores tienen una defensa ante las reclamaciones de los empleados si la desigualdad salarial (basada exclusivamente en el género) surge de "(i) un sistema de antigüedad; (ii) un sistema de méritos; (iii) un sistema que mide los ingresos por cantidad o calidad de la producción; o (iv) un diferencial basado en cualquier otro factor distinto del sexo." Por el contrario, para reclamos que alegan salario discriminatorio por motivos de raza, edad, orientación sexual u otras características protegidas, un empleador solo tiene las defensas más restringidas disponibles en la CRA 1964 §703(h). [435] En el caso County of Washington v. Gunther [436] la mayoría de la Corte Suprema aceptó que ésta era la definición correcta. En principio, esto significaba que un grupo de guardias penitenciarias, que trabajaban menos tiempo con los presos que los guardias masculinos, y que también realizaban trabajos administrativos diferentes, podrían presentar una reclamación; no había necesidad de realizar un "trabajo completamente igual". ". Sin embargo, el juez Rehnquist discrepó, argumentando que la Enmienda debería haber puesto a los demandantes en una posición aún peor: se les debería exigir que demuestren que realizan "el mismo trabajo", como se establece en la primera parte del artículo 703(h). [437] Sin embargo, la mayoría sostuvo que las disposiciones sobre remuneración por género podrían ser peores porque, por ejemplo, un empleador podría aplicar "un sistema de clasificación de puestos de buena fe", siempre que no discrimine por motivos de sexo", mientras que lo mismo no sería posible para otras reclamaciones bajo la Ley de Derechos Civiles de 1964 . Dado que persiste una importante brecha salarial de género , no está claro por qué debería persistir alguna discrepancia o un trato menos favorable. [438]
Las leyes de seguridad laboral en Estados Unidos son las más débiles del mundo desarrollado, ya que todavía no existen derechos estatutarios federales. [439] Cualquier contrato de trabajo puede exigir seguridad laboral, pero los empleados que no sean ejecutivos o gerentes corporativos rara vez tienen el poder de negociación para contratar seguridad laboral. [440] Los convenios colectivos a menudo tienen como objetivo garantizar que los empleados sólo puedan ser despedidos por una " causa justa ", pero la gran mayoría de los estadounidenses no tienen otra protección que las normas del derecho consuetudinario. La mayoría de los estados siguen una regla según la cual un empleado puede ser despedido " a voluntad " por el empleador: por "una buena razón, una mala razón o ninguna razón en absoluto", siempre y cuando no se viole ninguna norma legal. [441] La mayoría de los estados tienen excepciones de política pública para garantizar que el despido de un empleado no frustre el propósito de los derechos legales. Aunque la Ley Lloyd-La Follette de 1912 exigía que los funcionarios federales no pueden ser despedidos excepto por una "causa justa", ninguna ley federal o estatal (fuera de Montana [442] ) protege a todos los empleados todavía. Actualmente hay un número creciente de propuestas para hacer esto. [443] No existen derechos a recibir un aviso razonable antes del despido, aparte de lo que se establezca en un contrato o convenio colectivo, ni requisitos de indemnización por despido si un empleador despide a empleados por razones económicas. La única excepción es que la Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores de 1988 exige que se dé un aviso con 60 días de antelación si una empresa con más de 100 empleados despide a más del 33% de su fuerza laboral o a más de 500 personas. Mientras que una minoría de teóricos defiende el empleo a voluntad basándose en que protege la libertad y la eficiencia económica, [444] la evidencia empírica sugiere que la inseguridad laboral obstaculiza la innovación, reduce la productividad, empeora las recesiones económicas, [445] priva a los empleados de libertad y salario, [446] y crea una cultura del miedo. [447] Históricamente, el desempleo en Estados Unidos ha sido extremadamente volátil, ya que los presidentes republicanos han aumentado constantemente el desempleo de posguerra, mientras que los presidentes demócratas lo han reducido. [448] [ cita necesaria ] En su conducción de la política monetaria , es deber de la Reserva Federal lograr el "máximo empleo", [449] aunque en realidad los presidentes de la Reserva Federal priorizan la reducción de la inflación. Ha aumentado el subempleo debido a la creciente inseguridad de las horas de trabajo. El gobierno también puede utilizar la política fiscal(mediante impuestos o endeudamiento y gasto) para lograr el pleno empleo, pero como el desempleo afecta el poder de los trabajadores y los salarios, esto sigue siendo altamente político. [450]
Las razones o "causas" que un empleador puede dar para terminar el empleo afectan todo, desde los ingresos de las personas hasta la capacidad de pagar el alquiler y obtener un seguro médico. A pesar de esto, el derecho legal a que se le despida del trabajo sólo por una "causa justa" se limita a sólo tres grupos de personas. En primer lugar, en la Ley Lloyd-La Follette de 1912, el Congreso codificó órdenes ejecutivas que otorgaban a los funcionarios federales el derecho a que se les despidiera de sus empleos "sólo por una causa que promueva la eficiencia del servicio". [451] En segundo lugar, a mediados del siglo XX, los tribunales de Nueva York desarrollaron una regla según la cual los directores corporativos sólo podían ser despedidos por una "causa justa", requiriendo razones relacionadas con la conducta, competencia o alguna justificación económica del director. [452] En tercer lugar, desde 1987, Montana ha promulgado una ley de "despido injustificado", otorgando a los empleados el derecho a una indemnización si "el despido no fue por una buena causa y el empleado había completado el período de prueba de empleo del empleador", con un período de prueba estándar establecido a los 6 meses de trabajo. [442] Sin embargo, el derecho a conocer los motivos antes del despido nunca se ha extendido a los empleados ordinarios fuera de Montana. Por el contrario, casi todos los demás países desarrollados tienen leyes que exigen una causa justa para el despido. [453] La norma del Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo de la Organización Internacional del Trabajo , 1982 exige una "razón válida" para la terminación de un contrato de trabajo basada en "capacidad o conducta" y prohíbe razones relacionadas con la afiliación sindical, ser representante de los trabajadores o característica protegida (por ejemplo, raza, género, etc.). También requiere un aviso razonable, un procedimiento justo y una indemnización por despido si el despido se debe a razones económicas. [454] Algunos países como Alemania también exigen que los consejos de trabajo elegidos tengan el poder de vetar o retrasar los despidos, para neutralizar los posibles conflictos de intereses del empleador . [455] La mayoría de los países tratan la seguridad laboral como un derecho fundamental, [456] además de necesario para prevenir pérdidas irracionales de empleo, reducir el desempleo y promover la innovación. [445] Una visión alternativa es que facilitar el despido de personas alienta a los empleadores a contratar más personas porque no temerán los costos de un litigio, [444] aunque la mayoría de los académicos dudan de la credibilidad empírica de este argumento. [457]
Debido a que la mayoría de los estados aún no han promulgado propuestas para los derechos de seguridad laboral, [458] la regla predeterminada se conoce como " empleo a voluntad ". Por ejemplo, en 1872, el Código Civil de California se redactó para decir que "un empleo que no tenga un plazo específico puede rescindirse a voluntad de cualquiera de las partes", e incluso el empleador podría rescindir un empleo por un período específico por incumplimiento intencional, negligencia o negligencia. del deber o de la incapacidad del empleado. [459] A finales del siglo XIX, los escritores académicos popularizaron el empleo a voluntad como una presunción legal inflexible, [460] y los tribunales estatales comenzaron a adoptarlo, a pesar de que muchos habían supuesto que la rescisión del contrato generalmente requería notificación y justificaciones. [461] A mediados del siglo XX, esto se resumía en decir que el trabajo de un empleado podía ser despedido por una "buena razón, una mala razón o ninguna razón alguna". [441] Sin embargo, la discreción del empleador para despedir no podría violar ninguna prohibición legal, incluyendo el despido por afiliación sindical, [462] el despido discriminatorio basado en una característica protegida (por ejemplo, raza, género, edad o discapacidad), [463] y presentar demandas de salud y seguridad en el trabajo, [464] normas laborales justas, [465] ingresos de jubilación, [466] licencias familiares y médicas, [467] y bajo una serie de otras leyes específicas. [468] Muchos tribunales estatales también agregaron al menos cuatro excepciones de " política pública ", [469] para garantizar que el propósito de los estatutos en general no se frustrara con el despido. En primer lugar, los empleados serán despedidos injustamente si son despedidos después de que se negaron a actuar ilegalmente, por ejemplo, por negarse a cometer perjurio en el tribunal. [470] En segundo lugar, los empleados no pueden ser despedidos si insisten en realizar deberes públicos como formar parte de un jurado o responder a una citación, incluso si esto afecta el negocio de un empleador. [471] En tercer lugar, un empleado no puede ser despedido por ejercer cualquier derecho legal, como negarse a someterse a una prueba de detector de mentiras o presentar un litigio. [472] En cuarto lugar, los empleados serán despedidos injustamente si denuncian legítimamente una conducta ilegal del empleador, como la violación de las leyes de etiquetado de alimentos, [473] o denuncian normas ilegales en un asilo de ancianos. [474] Sin embargo, ninguna de estas excepciones limita el problema central de los despidos por parte de un empleador que no están relacionados con la conducta, capacidad o eficiencia empresarial de un empleado.[475] Algunos Estados interpretan el deber general debuena fe en los contratos para cubrir despidos, [476] de modo que un empleado no puede, por ejemplo, ser despedido justo antes de que se le deba pagar una bonificación. [477] Sin embargo, la gran mayoría de los estadounidenses siguen desprotegidos contra la conducta más arbitraria, irracional o maliciosa de los empleadores. [478]
A pesar del incumplimiento y la ausencia de derechos de seguridad laboral en el estatuto, un contrato puede requerir razones antes del despido como una cuestión de interpretación. Cuando hay un término de "causa justa" en un contrato, los tribunales generalmente lo interpretan en el sentido de permitir el despido por desempeño laboral inadecuado de un empleado después de una advertencia justa, [479] y mala conducta relacionada con el trabajo cuando el empleador aplica consistentemente una regla, [480] pero no acciones fuera del trabajo. [481] El trabajo de un empleado puede ser terminado de manera constructiva e injustificada si el comportamiento de un empleador demuestra objetivamente que ya no desea estar obligado por el contrato, por ejemplo, privando injustamente a un empleado de su responsabilidad. [482] Si un contrato escrito no promete protección por "causa justa" contra la terminación, las declaraciones en un manual aún pueden ser ejecutables, [483] y los acuerdos orales pueden anular el contrato escrito. [484]
Muchas terminaciones de empleo en Estados Unidos son despidos económicos , cuando los empleadores creen que los empleados son redundantes. En la mayoría de los países, los despidos económicos están regulados por separado debido a los conflictos de intereses entre los trabajadores, la dirección y los accionistas, y al riesgo de que los trabajadores sean despedidos para aumentar las ganancias, incluso si esto daña la sostenibilidad a largo plazo de la empresa. El Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo de la OIT de 1982 exige una indemnización por despido si el despido se debe a razones económicas, así como consultas con los representantes de los trabajadores sobre las formas de evitar despidos. [454] La mayoría de los países desarrollados consideran la información y la consulta en caso de cualquier cambio económico como un derecho fundamental. [485] El gobierno de los Estados Unidos también ayudó a redactar la Ley del Consejo de Control No 22 para la Alemania de la posguerra, que permitía a los sindicatos negociar colectivamente para formar consejos de trabajo electos, que tendrían derecho a participar en las decisiones sobre despidos. [486] Sin embargo, no existen leyes estatales o federales que exijan el pago de indemnizaciones o la participación de los empleados en las decisiones de despido. Cuando los contratos de trabajo o los convenios colectivos contienen disposiciones sobre "causa justa", se ha interpretado que otorgan a los empleadores una amplia discreción [487] e inmunidad de las consecuencias sociales para la fuerza laboral despedida.
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El único derecho legal para los empleados es para casos extremos de despidos masivos bajo la Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores de 1988 . La Ley WARN regula cualquier "cierre de planta" en el que hay una "pérdida de empleo" del 33% de los empleados si se trata de más de 50 empleados, o cualquier caso de más de 500 despidos de empleados, y la empresa emplea a 100 personas o más. [489] En estos casos, los empleadores deben avisar con 60 días de antelación a los representantes de los trabajadores, como un sindicato, o a cada empleado si no lo tiene, y al Estado. [490] La pérdida de empleo se define de manera que incluye la reducción de más del 50 por ciento del tiempo de trabajo, pero excluye los casos en los que a un empleado se le ofrece un trabajo alternativo adecuado dentro de una distancia de viaje razonable. [491] A pesar de la ausencia de cualquier obligación de consultar, los empleadores pueden argumentar tres defensas principales por no notificar el despido masivo. En primer lugar, un empleador puede argumentar que creyó de buena fe que era necesario avisar menos para mejorar las posibilidades de una inyección de capital. [492] En segundo lugar, un empleador puede argumentar que las circunstancias comerciales fueron imprevistas. [493] En tercer lugar, un empleador puede argumentar que tenía motivos razonables para creer que su incumplimiento no fue una violación de la Ley. [494] Los únicos remedios son el pago que se habría adeudado en el período de notificación y una multa de $500 por día a los gobiernos locales que no fueron notificados. [495] Estados como Massachusetts, Connecticut y Maine tienen estatutos con requisitos de notificación ligeramente más estrictos, pero ninguno exige todavía una voz real de los empleados antes de enfrentar dificultades económicas.
Una causa común de despidos es que las empresas se fusionan o se adquieren, ya sea mediante adquisiciones en el mercado de valores o transacciones de capital privado, donde las nuevas gerencias quieren despedir a parte de la fuerza laboral para aumentar las ganancias para los accionistas. [496] Aparte de las defensas limitadas en el derecho corporativo , [497] esta cuestión no está regulada en gran medida. Sin embargo, si un empleador tiene la obligación de negociar de buena fe con un sindicato y su negocio se transfiere, el empleador sucesor tendrá el deber de continuar la negociación si ha retenido un número sustancial de la fuerza laboral anterior. Esto no se demostró en el caso principal, Howard Johnson Co. contra la Junta Ejecutiva Conjunta Local de Detroit , donde el nuevo propietario de un negocio de restaurante y albergue de motor retuvo a 9 de 53 ex empleados, pero contrató a 45 nuevos empleados. [498] La mayoría sostuvo que debe haber una "continuidad sustancial de la identidad" de la empresa para que continúe el deber de negociación de buena fe.
El derecho al pleno empleo o el " derecho a trabajar " en un empleo con una remuneración justa es un derecho humano universal en el derecho internacional , [499] inspirado en parte por la experiencia del New Deal en la década de 1930. [500] Sin embargo, el desempleo sigue siendo políticamente divisivo porque afecta la distribución de la riqueza y el poder. Cuando hay pleno empleo por debajo del 2% y todos pueden encontrar fácilmente nuevos empleos, el poder de negociación de los trabajadores tiende a ser mayor y los salarios tienden a aumentar, pero el alto desempleo tiende a reducir el poder y los salarios de los trabajadores [501] y puede aumentar las ganancias de los accionistas. Durante mucho tiempo se reconoció que la ley debería garantizar que a nadie se le niegue un trabajo debido a restricciones irrazonables por parte del Estado o de partes privadas, y la Corte Suprema dijo en Truax v. Raich que "el derecho a trabajar para ganarse la vida en las ocupaciones comunes de la comunidad es la esencia misma de la libertad y oportunidad personal". [502] Durante el New Deal, cuando el desempleo alcanzó el 20% después del desplome de Wall Street de 1929 , la Ley de Asignación de Ayuda de Emergencia de 1935 facultó al Presidente para crear la Administración de Progreso de Obras , cuyo objetivo era emplear directamente a personas con salarios justos. [503] En 1938, la WPA empleaba a 3,33 millones de personas y construyó calles, puentes y edificios en todo el país. También creada por la Ley de 1935, la Administración de Electrificación Rural aumentó la electrificación de las granjas del 11% en 1934 al 50% en 1942, y a casi el 100% en 1949. Después de que la producción de guerra trajo el pleno empleo, la WPA se disolvió en 1943.
Después de la Segunda Guerra Mundial, la Ley de Empleo de 1946 declaró que la política del Congreso era "promover el pleno empleo y la producción, un aumento del ingreso real... y una estabilidad de precios razonable". [505] Sin embargo, la ley no siguió la propuesta original de decir que "todos los estadounidenses... tienen derecho a una oportunidad de empleo útil, remunerativo, regular y de tiempo completo". [506] En la década de 1970, había una opinión cada vez mayor de que la propia Cláusula de Igualdad de Protección contenida en la 14ª Enmienda también debería significar, según el juez Marshall en el caso Board of Regents of State Colleges v. Roth , que "todo ciudadano que solicite un puesto en el gobierno "El trabajo tiene derecho a él a menos que el gobierno pueda establecer alguna razón para negar el empleo". [507] La Ley de Pleno Empleo Humphrey-Hawkins de 1978 fue aprobada y permitió al Presidente crear puestos de trabajo para mantener el pleno empleo: establecía que "el Presidente, según lo autorice la ley, establecerá reservas de empleo público y proyectos de empleo privados sin fines de lucro". ". [508] La ley establece el objetivo del gobierno federal de garantizar que el desempleo sea inferior al "3 por ciento entre las personas de veinte años o más" y que la inflación también sea inferior al 3 por ciento. [509] Incluye "prioridades políticas" de "desarrollo de fuentes y suministros de energía, transporte y mejora ambiental". [510] Estas facultades de garantía de empleo , pleno empleo y mejora ambiental aún no han sido utilizadas. [511]
Si bien aún no se han utilizado las leyes para una garantía de empleo federal o estatal, la Ley de la Reserva Federal de 1913 exige que la Junta de Gobernadores del Sistema de la Reserva Federal utilice sus poderes "para promover eficazmente los objetivos de máximo empleo , precios estables, y tasas de interés moderadas a largo plazo". [513] Durante la Gran Depresión se entendió que la desigualdad en la distribución de la riqueza había contribuido a la falta de empleo, y que la política crediticia federal y la regulación bancaria debían perseguir una variedad de objetivos. [514] Sin embargo, la Reserva Federal quedó dominada por una teoría de una tasa natural de desempleo , considerando que los intentos de lograr el pleno empleo acelerarían la inflación a un nivel incontrolablemente alto. En cambio, teóricos como Milton Friedman dijeron que los bancos centrales deberían utilizar la política monetaria sólo para controlar la inflación, de acuerdo con la tasa de desempleo no acelerada por inflación (NAIRU). [515] Se duda de que exista una tasa natural de desempleo, porque Estados Unidos y otros países han sostenido el pleno empleo con baja inflación antes, [516] y la tasa de desempleo de Estados Unidos depende del partido político que esté en la Casa Blanca. [517]
... amigos míos, después de esta guerra habrá un gran problema de desempleo . Las plantas de municiones serán cerradas y quedarán inutilizadas, y millones de trabajadores de municiones serán arrojados al mercado... Primero, te ignoran. Luego te ridiculizan. Y luego te atacan y te quieren quemar. Y luego te construyen monumentos. Y eso es lo que les va a pasar a los Trabajadores Amalgamados de la Confección de Estados Unidos . Y digo, coraje a los huelguistas y coraje a los delegados, porque se avecinan grandes tiempos, días estresantes, y espero que sus corazones sean fuertes, ¡y espero que estén cien por ciento sindicalizados cuando llegue!
— Nicholas Klein , Convención bienal de los trabajadores fusionados de la confección de América (1918)
Si a pesar de la política fiscal y monetaria la gente está desempleada, la Ley de Seguridad Social de 1935 crea un seguro de desempleo . [518] Uno de sus objetivos es estabilizar el empleo alentando a los empleadores a retener a los trabajadores en las crisis. A diferencia de otros sistemas, esto hace que la seguridad social dependa en gran medida de los empleadores. Se financia a través de un impuesto federal sobre la nómina, y los empleadores que realizan más despidos pagan tasas más altas según la experiencia pasada. Un empleado despedido presenta una reclamación a la oficina estatal de desempleo, se informa al antiguo empleador y puede impugnar si el empleado fue despedido de manera justa: se le otorga privilegio absoluto para comunicar información independientemente de cuán falsa o difamatoria sea. [519] Los empleados no pueden obtener beneficios si son despedidos por mala conducta, [520] y por participar en huelgas, [521] aunque la realidad pueda ser culpa del empleador y no haya otros trabajos disponibles. Los solicitantes de la seguridad social también deben aceptar cualquier trabajo adecuado. [522] Las oficinas de desempleo suelen ofrecer facilidades a los solicitantes para buscar trabajo, pero muchas también recurren a agencias de empleo privadas. La Corte Suprema ha sostenido que las licencias, los honorarios y la regulación de las agencias de empleo según la ley estatal son constitucionales. [523]
[La Organización Internacional del Trabajo ...] tiene por objeto el establecimiento de la paz universal , y dicha paz sólo puede establecerse si se basa en la justicia social ... existen condiciones de trabajo que implican tal injusticia, penurias y privaciones que un gran número de personas... y se requiere urgentemente una mejora de esas condiciones: como, por ejemplo, mediante... una jornada y una semana de trabajo máximas , la regulación de la oferta de mano de obra, la prevención del desempleo, la provisión de una vivienda adecuada salario digno , la protección del trabajador contra las enfermedades y lesiones derivadas de su empleo, la protección de los niños , los jóvenes y las mujeres, la provisión para la vejez y las lesiones, la protección de los intereses de los trabajadores cuando están empleados en países distintos de su propios, el reconocimiento del principio de libertad sindical , la organización de la enseñanza profesional y técnica...
— Tratado de Versalles de 1919 Parte XIII
En 1959, California añadió la División de Prácticas Justas de Empleo al Departamento de Relaciones Industriales de California . La Ley de Vivienda y Empleo Justo [525] de 1980 otorgó a la división su propio Departamento de Vivienda y Empleo Justo , con el propósito declarado de proteger a los ciudadanos contra el acoso y la discriminación laboral por motivos de: [526] edad, ascendencia, color, credo. , denegación de licencia familiar y de atención médica, discapacidad (incluido el VIH/SIDA), estado civil, condición médica, origen nacional, raza, religión, sexo, condición de transgénero y orientación sexual. La orientación sexual no estaba incluida específicamente en la ley original, pero se sentó un precedente basado en la jurisprudencia . El 9 de octubre de 2011, el gobernador de California, Edmund G. "Jerry" Brown, promulgó el Proyecto de Ley No. 887 de la Asamblea que altera el significado de género a los efectos de las leyes de discriminación que definen el sexo como incluido el género, de modo que la ley de California ahora prohíbe la discriminación por motivos de identidad de género y expresión de género. [527]
El estado también tiene su propia ley laboral que cubre a los trabajadores agrícolas, la Ley de Relaciones Laborales Agrícolas de California .
En 1945, Nueva Jersey promulgó la primera ley estatal de derechos civiles en toda la nación. con el propósito de proteger a los ciudadanos contra el acoso y la discriminación laboral por motivos de: raza, credo, color, origen nacional, nacionalidad o ascendencia. [528] Desde entonces, esto se ha ampliado a edad, sexo, discapacidad, embarazo, orientación sexual, orientación sexual percibida, estado civil, estado de unión civil, estado de pareja de hecho, orientación afectiva, identidad o expresión de género, información genética, servicio militar o discapacidad mental o física, enfermedades relacionadas con el SIDA y el VIH y rasgos celulares o sanguíneos hereditarios atípicos. [529]
A partir de 2019 [actualizar], veintiséis estados más Guam impiden que los sindicatos firmen convenios colectivos con empleadores que exijan a los empleados pagar tarifas al sindicato cuando no son miembros (frecuentemente llamados leyes de "derecho al trabajo" por sus proponentes políticos).
En 2010, la organización " Save Our Secret Ballot " presionó a cuatro estados: Arizona, Carolina del Sur, Dakota del Sur y Utah para que aprobaran enmiendas constitucionales para prohibir la verificación de tarjetas .
