En la legislación laboral de Estados Unidos , el empleo a voluntad es la capacidad de un empleador de despedir a un empleado por cualquier motivo (es decir, sin tener que establecer una " causa justa " para el despido ), y sin previo aviso, [1] siempre que el motivo sea no es ilegal (por ejemplo, despido debido al género, orientación sexual, raza, religión o condición de discapacidad del empleado). Cuando se reconoce que un empleado ha sido contratado "a voluntad", los tribunales le niegan cualquier reclamación por la pérdida resultante del despido. Sus defensores justifican la regla sobre la base de que un empleado puede tener el mismo derecho a dejar su trabajo sin motivo ni previo aviso. [2] La práctica es considerada injusta por quienes consideran que la relación laboral se caracteriza por la desigualdad del poder de negociación . [3]
El empleo a voluntad se convirtió gradualmente en la regla por defecto según el derecho consuetudinario del contrato de trabajo en la mayoría de los estados de EE. UU. a finales del siglo XIX, y fue respaldado por la Corte Suprema de EE. UU. durante la era Lochner , cuando los miembros del poder judicial de EE. UU. buscaban conscientemente impedir regulación gubernamental de los mercados laborales . [4] A lo largo del siglo XX, muchos estados modificaron la regla agregando un número cada vez mayor de excepciones o cambiando por completo las expectativas predeterminadas en el contrato de trabajo. En los lugares de trabajo con un sindicato reconocido a efectos de negociación colectiva , y en muchos empleos del sector público , la norma normal para el despido es que el empleador debe tener una "causa justa". De lo contrario, sujeto a los derechos legales (particularmente las prohibiciones de discriminación bajo la Ley de Derechos Civiles ), la mayoría de los estados se adhieren al principio general de que el empleador y el empleado pueden contratar la protección contra el despido que elijan. [5] El empleo a voluntad sigue siendo controvertido y sigue siendo un tema central de debate en el estudio del derecho y la economía , especialmente con respecto a la eficiencia macroeconómica de permitir a los empleadores despedir a sus empleados de manera sumaria y arbitraria.
El empleo a voluntad se describe generalmente de la siguiente manera: "se presume que cualquier contratación es 'a voluntad'; es decir, el empleador es libre de despedir a las personas 'por buena o mala causa, o sin causa alguna', y el El empleado es igualmente libre de renunciar, hacer huelga o cesar su trabajo de cualquier otro modo". [6] En una decisión de octubre de 2000 que reafirmaba en gran medida los derechos de los empleadores bajo la doctrina a voluntad, la Corte Suprema de California explicó:
El artículo 2922 del Código del Trabajo establece la presunción de que un empleador puede despedir a sus empleados a voluntad, por cualquier motivo o sin él. A fortiori, el empleador puede actuar de manera perentoria, arbitraria o inconsistente, sin brindar protecciones específicas como advertencia previa, procedimientos justos, evaluación objetiva o reasignación preferencial. Debido a que la relación laboral es "fundamentalmente contractual" (Foley, supra, 47 Cal.3d 654, 696), las limitaciones a estas prerrogativas del empleador son una cuestión de acuerdo específico de las partes, expreso o implícito de hecho. La mera existencia de una relación laboral no genera ninguna expectativa, protegida por la ley, de que el empleo continuará o terminará sólo bajo ciertas condiciones, a menos que las partes hayan adoptado efectivamente tales términos. Por lo tanto, si las decisiones de despido del empleador, por arbitrarias que sean, no violan dicha disposición contractual sustantiva, el convenio no las excluye. [7]
Las exenciones de responsabilidad sobre empleo a voluntad son un elemento básico de los manuales de empleados en los Estados Unidos. Es común que los empleadores definan lo que significa empleo a voluntad, expliquen que el estatus a voluntad de un empleado no se puede cambiar excepto en un escrito firmado por el presidente (o director ejecutivo) de la empresa y exijan que el empleado firme un reconocimiento de su estado a voluntad. [8] Sin embargo, la Junta Nacional de Relaciones Laborales se ha opuesto por considerarla ilegal la práctica de incluir en dichas exenciones de responsabilidad un lenguaje que declare que la naturaleza voluntaria del empleo no puede cambiarse sin el consentimiento por escrito de la alta dirección. [nota 1] [9]
La norma original del common law para el despido de empleados, según William Blackstone, preveía que, a menos que se acordara otra práctica, los empleados se considerarían contratados por un período fijo de un año. [10] Durante el siglo XIX, la mayoría de los estados del Norte adhirieron a la regla de que el período en el que se pagaba a un empleado (una semana, un mes o un año) determinaba el período de aviso que debía darse antes de que un despido fuera efectivo. . Por ejemplo, en 1870 en Massachusetts, Tatterson v. Suffolk Manufacturing Company [11] sostuvo que el plazo de contratación de un empleado dictaba el período de preaviso predeterminado. [12] Por el contrario, en Tennessee, un tribunal declaró en 1884 que un empleador debería poder despedir a cualquier trabajador, o cualquier número de trabajadores, por cualquier motivo. [13] Un convenio individual o colectivo , según la doctrina general de la libertad de contratación , siempre podría estipular que un empleado sólo debería ser despedido por una buena razón, o una "causa justa", o que los representantes electos de los trabajadores tendrían un derecho decir si el despido debería surtir efecto. Sin embargo, la posición del trabajador típico del siglo XIX significaba que esto era poco común.
La práctica a voluntad se remonta típicamente a un tratado publicado por Horace Gray Wood en 1877, llamado Master and Servant . [14] Wood citó cuatro casos estadounidenses como autoridad para su regla de que cuando una contratación era indefinida, la carga de la prueba recaía en el sirviente para demostrar que un término de empleo indefinido era por un año. [15] En Toussaint contra Blue Cross & Blue Shield of Michigan , el Tribunal señaló que "la regla de Wood fue rápidamente citada como autoridad para otra proposición". [15] Wood, sin embargo, malinterpretó dos de los casos que de hecho demostraron que en Massachusetts y Michigan, al menos, la regla era que los empleados debían recibir un aviso antes del despido de acuerdo con los períodos de su contrato. [dieciséis]
En Nueva York, el primer caso que adoptó la regla de Wood fue Martin v. New York Life Insurance Company (1895). [17] El juez Edward T. Bartlett escribió que la ley de Nueva York ahora seguía el tratado de Wood, lo que significaba que un empleado que recibía 10.000 dólares, pagados en un salario durante un año, podía ser despedido inmediatamente. [17] El caso no hizo referencia a la autoridad anterior. Cuatro años antes, Adams contra Fitzpatrick (1891) [18] había sostenido que la ley de Nueva York seguía la práctica general de exigir avisos similares a los períodos de pago. Sin embargo, los casos posteriores de Nueva York continuaron siguiendo la regla de la voluntad hasta principios del siglo XX. [19]
Algunos tribunales consideraron que la norma exigía que el empleado probara un contrato expreso por un plazo definido para poder mantener una acción basada en la terminación del empleo. [15] Así nació la regla estadounidense de empleo a voluntad, que permitía el despido sin motivo alguno. Esta regla fue adoptada por todos los estados de EE. UU . En 1959, uno de los Tribunales de Apelaciones de California creó la primera excepción judicial a la regla de la voluntad . [20] Más tarde, en un caso histórico de 1980 que involucró a ARCO , la Corte Suprema de California respaldó la regla articulada por primera vez por la Corte de Apelaciones. [21] Las acciones civiles resultantes por parte de los empleados ahora se conocen en California como acciones Tameny por despido injustificado en violación de la política pública. [22]
Desde 1959, se han creado varias excepciones legales y legales al empleo a voluntad.
El derecho consuetudinario protege a un empleado de represalias si el empleado desobedece a un empleador con el argumento de que éste le ordenó hacer algo ilegal o inmoral. Sin embargo, en la mayoría de los casos, la carga de la prueba recae sobre el empleado despedido. Ningún estado de EE.UU. excepto Montana ha optado por modificar estatutariamente la regla del empleo a voluntad. [23] En 1987, la legislatura de Montana aprobó la Ley de despido injustificado del empleo (WDEA). La WDEA es única en el sentido de que, aunque pretende preservar el concepto de voluntad en la legislación laboral, también enumera expresamente la base legal para una acción de despido injustificado. [15] Según la WDEA, un despido es ilícito sólo si: "fue en represalia por la negativa del empleado a violar la política pública o por informar una violación de la política pública; el despido no fue por una buena causa y el empleado había completado el contrato del empleador". período de prueba de empleo; o el empleador violó las disposiciones expresas de su propia política escrita de personal". [24]
La doctrina del empleo a voluntad puede ser anulada por un contrato expreso o estatutos de servicio civil (en el caso de empleados gubernamentales). Hasta el 34% de todos los empleados estadounidenses aparentemente disfrutan de la protección de algún tipo de "causa justa" o requisito objetivamente razonable para el despido que los saque de la categoría puramente "a voluntad", incluido el 7,5% de los trabajadores sindicalizados del sector privado. trabajadores, el 0,8% de los trabajadores del sector privado no sindicalizados protegidos por contratos sindicales, el 15% de los trabajadores del sector privado no sindicalizados con contratos individuales exprés que anulan la doctrina a voluntad, y el 16% de la fuerza laboral total que disfruta de protecciones del servicio civil como empleados del sector público. [25]
Según la excepción de política pública , un empleador no puede despedir a un empleado si el despido violaría la doctrina de política pública del estado o un estatuto estatal o federal.
Esto incluye tomar represalias contra un empleado por realizar una acción que cumple con la política pública (como advertir repetidamente que el empleador está enviando piezas de avión defectuosas en violación de las normas de seguridad promulgadas de conformidad con la Ley Federal de Aviación de 1958 [26] ), así como Negarse a realizar una acción que violaría el orden público. En este diagrama, los estados rosas tienen la 'excepción', que protege al empleado.
En octubre de 2000 [actualizar], [27] 42 estados de EE. UU. y el Distrito de Columbia reconocen la política pública como una excepción a la regla de la voluntad. [28]
Los 8 estados que no tienen la excepción son:
Treinta y seis estados de EE. UU. (y el Distrito de Columbia) también reconocen un contrato implícito como una excepción al empleo a voluntad. [27] Según la excepción del contrato implícito, un empleador no puede despedir a un empleado "cuando se forma un contrato implícito entre un empleador y un empleado, aunque no exista ningún instrumento escrito expreso sobre la relación laboral". [27] Probar los términos de un contrato implícito suele ser difícil y la carga de la prueba recae en el empleado despedido. Los contratos de trabajo implícitos se encuentran con mayor frecuencia cuando las políticas o manuales de personal de un empleador indican que un empleado no será despedido excepto por una buena causa o especifican un proceso para el despido. Si el empleador despide al empleado en violación de un contrato de trabajo implícito, el empleador puede ser declarado responsable por incumplimiento de contrato.
Treinta y seis estados de EE.UU. tienen una excepción de contrato implícito. Los 14 estados que no tienen tal excepción son:
La teoría del contrato implícito para eludir el empleo a voluntad debe tratarse con cautela. En 2006, la Corte Suprema de Texas en el caso Matagorda County Hospital District v. Burwell [31] sostuvo que una disposición en un manual del empleado que establecía que el despido puede ser por causa justificada y exigía que los registros del empleado especificaran el motivo del despido, no modificaba una empleo a voluntad del empleado. El Tribunal de Apelaciones de Nueva York, el tribunal más alto de ese estado, también rechazó la teoría del contrato implícito para eludir el empleo a voluntad. En Anthony Lobosco, Apelante contra New York Telephone Company/NYNEX, Demandado , [32] el tribunal reformuló la regla predominante de que un empleado no podía mantener una acción por despido injustificado cuando la ley estatal no reconocía ni el agravio del despido injustificado, ni excepciones por los despidos que violan la política pública y la exención de responsabilidad explícita del manual del empleado preservaron la relación laboral a voluntad. En la misma decisión de 2000 mencionada anteriormente, la Corte Suprema de California sostuvo que la duración del servicio prolongado y exitoso de un empleado, por sí sola, no es evidencia en sí misma de un contrato implícito de hecho que no debe rescindirse excepto por una causa justificada. [7]
Once estados de EE.UU. han reconocido el incumplimiento de un pacto implícito de buena fe y trato justo como una excepción al empleo a voluntad. [27] [33] Los estados son:
Las interpretaciones judiciales de esto han variado desde exigir una "causa justa" hasta negar los despidos realizados por motivos maliciosos, como despedir a un empleado con una larga antigüedad únicamente para evitar la obligación de pagar los beneficios de jubilación acumulados del empleado. Otros fallos judiciales han negado la excepción, sosteniendo que es demasiado gravoso para el tribunal tener que determinar la verdadera motivación del empleador para despedir a un empleado. [27]
Todos los estados, incluido Montana, son a voluntad por defecto. Sin embargo, Montana establece por defecto un período de prueba, después del cual la rescisión solo es legal si hay una buena causa.
Aunque todos los estados de EE. UU. tienen una serie de protecciones legales para los empleados, las demandas por despido injustificado presentadas bajo causas de acción legales generalmente utilizan los estatutos federales contra la discriminación, que prohíben despedir o negarse a contratar a un empleado por motivos de raza, color, religión, sexo, origen nacional, edad o condición de discapacidad. Otras razones que un empleador no puede utilizar para despedir a un empleado a voluntad son:
Ejemplos de estatutos federales incluyen:
La doctrina del empleo a voluntad ha sido fuertemente criticada por su severa dureza con los empleados. [38] También ha sido criticado por basarse en suposiciones erróneas sobre la distribución inherente de poder e información en la relación empleado-empleador. [39] Por otro lado, los académicos libertarios en el campo del derecho y la economía, como los profesores Richard A. Epstein [40] y Richard Posner [41] atribuyen el empleo a voluntad como un factor importante que subyace a la fortaleza de la economía estadounidense. .
El empleo a voluntad también se ha identificado como una de las razones del éxito de Silicon Valley como entorno favorable a los emprendedores. [42]
En un artículo de 2009 que analiza la literatura académica de fuentes tanto estadounidenses como internacionales, el profesor de derecho de la Universidad de Virginia, JH Verkerke, explicó que "aunque todos están de acuerdo en que el aumento de los costos de despido necesariamente debe disuadir tanto de los despidos como de las nuevas contrataciones, las predicciones para todas las demás variables dependen en gran medida de la estructura del modelo y supuestos sobre parámetros cruciales". [25] El efecto perjudicial del aumento de los costos de despido es generalmente aceptado en la economía dominante (particularmente en la economía neoclásica ); por ejemplo, los profesores Tyler Cowen y Alex Tabarrok explican en su libro de texto de economía que los empleadores se vuelven más reacios a contratar empleados si no están seguros de su capacidad para despedirlos inmediatamente. [43] Sin embargo, según la teoría del contrato , aumentar los costos de despido a veces puede ser deseable cuando hay fricciones en el funcionamiento de los mercados. Por ejemplo, Schmitz (2004) sostiene que las leyes de protección del empleo pueden mejorar el bienestar cuando las relaciones entre principal y agente están plagadas de información asimétrica . [44]
El primer estudio empírico importante sobre el impacto de las excepciones al empleo a voluntad fue publicado en 1992 por James N. Dertouzos y Lynn A. Karoly de RAND Corporation , [45] que encontró que reconocer excepciones de agravio al empleo a voluntad podría causar hasta a una caída del 2,9% en el empleo agregado y el reconocimiento de excepciones contractuales podría provocar una caída adicional del 1,8%. Según Verkerke, el periódico de RAND recibió "considerable atención y publicidad". [25] De hecho, fue citado favorablemente en un libro de 2010 publicado por el libertario Cato Institute . [46]
Sin embargo, un artículo de 2000 de Thomas Miles no encontró ningún efecto sobre el empleo agregado, pero encontró que la adopción de la excepción contractual implícita hace que el uso del empleo temporal aumente hasta un 15%. [25] Un trabajo posterior de David Autor a mediados de la década de 2000 identificó múltiples fallas en la metodología de Miles, encontró que la excepción contractual implícita disminuyó el empleo agregado entre un 0,8 y un 1,6% y confirmó el fenómeno de subcontratación identificado por Miles, pero también encontró que el agravio las excepciones a voluntad no tuvieron una influencia estadísticamente significativa. [25] Autor y sus colegas descubrieron más tarde en 2007 que la excepción de buena fe reduce los flujos de trabajo y parece causar que la productividad laboral aumente pero que la productividad total de los factores disminuya. [25] En otras palabras, los empleadores obligados a encontrar una razón de "buena fe" para despedir a un empleado tienden a automatizar las operaciones para evitar contratar nuevos empleados, pero también sufren un impacto en la productividad total debido a la mayor dificultad para despedir a los empleados improductivos.
Otros investigadores han descubierto que las excepciones voluntarias tienen un efecto negativo en el reempleo de los trabajadores despedidos que aún no han encontrado trabajos de reemplazo, mientras que sus oponentes, citando estudios que dicen que "la seguridad laboral tiene un gran efecto negativo en las tasas de empleo", argumentan que Las regresiones hedónicas sobre excepciones a voluntad muestran grandes efectos negativos sobre el bienestar individual con respecto al valor de las viviendas, los alquileres y los salarios. [25]
Este artículo incorpora material de dominio público de Muhl, Charles J. La doctrina del empleo a voluntad: tres excepciones principales (PDF) . Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU . Consultado el 6 de febrero de 2010 .