Las horas extras son la cantidad de tiempo que alguien trabaja más allá del horario laboral normal . El término también se utiliza para el pago recibido por este tiempo. El horario normal se puede determinar de varias maneras:
La mayoría de los países tienen leyes laborales sobre horas extras diseñadas para disuadir o impedir que los empleadores obliguen a sus empleados a trabajar horas excesivamente largas (como la situación en las fábricas textiles en la década de 1920). Estas leyes pueden tener en cuenta otras consideraciones además de las preocupaciones humanitarias, como preservar la salud de los trabajadores para que puedan seguir siendo productivos o aumentar el nivel general de empleo en la economía. Un enfoque común para regular las horas extras es exigir a los empleadores que paguen a los trabajadores una tarifa horaria más alta por el trabajo extra. Las empresas pueden optar por pagar a los trabajadores un pago más alto por horas extras incluso si no están obligadas a hacerlo por ley, particularmente si creen que enfrentan una curva de oferta de trabajo hacia atrás .
Las tarifas de pago de horas extras pueden hacer que los trabajadores trabajen más horas que las que trabajarían con una tarifa fija por hora. Las leyes sobre horas extras, las actitudes hacia las horas extras y las horas de trabajo varían mucho de un país a otro y entre diversos sectores.
Tiempo libre en lugar (TOIL), [1] tiempo compensatorio o tiempo de compensación es un tipo de acuerdo de horario de trabajo que permite (o requiere) que los trabajadores se tomen tiempo libre en lugar de recibir pago de horas extras o además de este. Un trabajador puede recibir pago de horas extras más tiempo libre igual por cada hora trabajada en ciertos días acordados, como días festivos .
En Estados Unidos, estos acuerdos son actualmente legales en el sector público pero no en el sector privado. [2]
Por ejemplo, los trabajadores no exentos deben recibir al menos una vez y media su salario por hora normal por cada hora trabajada más allá de las 40 horas en una semana laboral. Por ejemplo, los trabajadores que trabajan 48 horas en una semana recibirían el salario equivalente a 52 horas de trabajo (40 horas + 8 horas a 1,5 veces el salario por hora normal). Con el tiempo de compensación, el trabajador podría (o tendría que) renunciar a las 12 horas de pago de horas extras y en su lugar tomar 8 horas libres remuneradas en alguna fecha futura. [ se necesita aclaración ] [ se necesita cita ]
En algunas otras jurisdicciones, como Canadá, se puede exigir a los empleadores que paguen las horas extras a una tarifa más alta (por ejemplo, 1,5 veces la tarifa normal), pero también se les puede permitir exigir tiempo libre en lugar de la tarifa normal . Por lo tanto, un empleado podría trabajar 48 horas en una semana y 32 horas la semana siguiente (suponiendo que más de 40 horas sean horas extra) y recibir un pago extra equivalente a 4 horas de trabajo (8 multiplicado por 0,5).
En Australia, este tipo de acuerdos son comunes tanto en el sector público como en el privado.
En algunos casos, particularmente cuando los empleados están representados por un sindicato , las horas extras pueden pagarse a una tasa superior a 1,5 veces el salario por hora. En algunas fábricas, por ejemplo, si se requiere que los trabajadores trabajen un domingo, se les puede pagar el doble de su salario regular (es decir, "tiempo doble").
Las directivas emitidas por la Unión Europea deben ser incorporadas a la ley por los estados miembros.
Las Directivas 93/104/CE (1993), 2000/34/CE (2000), que limitaban las horas de trabajo, se consolidaron en 2003/88/CE (2003). Los empleadores y los empleados pueden aceptar excluirse, bajo ciertas circunstancias.
Las directivas exigen: [3]
Las directivas se aplican a:
Exenciones:
En Japón, la Ley de Normas Laborales (労働基準法) de 1947 establece una jornada laboral de ocho horas y una semana laboral de 40 horas con al menos un día libre a la semana. La ley exige una prima de al menos el 25% sobre el salario por hora ordinario para cualquier trabajo de horas extras, el 35% para cualquier trabajo en días libres prescritos y un 25% adicional para cualquier trabajo entre las 10 pm y las 5 am. [4] Los empleadores deben celebrar un acuerdo de horas extras con un representante laboral antes de cualquier trabajo de horas extras por parte de los empleados, y este acuerdo debe estipular el número máximo de horas extras que un empleado puede trabajar, que no puede ser más de 15 horas por semana. , 45 horas mensuales y 360 horas anuales. [5]
En los Estados Unidos, la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 se aplica a los empleados de industrias que se dedican o producen bienes para el comercio interestatal. La FLSA establece una semana laboral estándar de 40 horas para ciertos tipos de trabajadores y exige el pago por horas extras a esos trabajadores de una vez y media la tasa de pago normal de los trabajadores por cualquier tiempo trabajado más de 40 horas.
La ley crea dos amplias categorías de empleados,
Los empleadores no están obligados a pagar horas extras a los empleados exentos, pero deben hacerlo a los empleados no exentos.
El pago por disponibilidad de las fuerzas del orden (LEAP) es un tipo de pago premium que se paga a los agentes del orden federales clasificados como GS-1811 o FP-2501, investigadores criminales o agentes especiales. Debido a la naturaleza de su trabajo, los investigadores criminales deben trabajar, o estar disponibles para trabajar, cantidades sustanciales de "tareas no programadas". El pago por disponibilidad es generalmente un derecho que una agencia debe otorgar si se cumplen las condiciones requeridas, pero es opcional en cualquier Oficina del Inspector General de cualquier agencia que pueda emplear menos de cinco investigadores criminales. [6]
Las siguientes agencias están cubiertas por LEAP:
Los contratistas independientes no se consideran empleados y, por lo tanto, no están protegidos por la FLSA. Varios factores determinan si un trabajador es un empleado, que podría tener derecho a una compensación por horas extras, o un contratista independiente, que no tendría ese derecho. El contrato de trabajo que establece que una de las partes es un contratista independiente no necesariamente lo hace así. La naturaleza de un trabajo determina si un empleado tiene derecho a recibir pago por horas extras, no la situación laboral o el campo de trabajo. [7]
Las clases de trabajadores que están exentos de la regulación incluyen ciertos tipos de empleados administrativos, profesionales y ejecutivos. Para calificar como empleado administrativo, profesional o ejecutivo y por lo tanto no tener derecho a horas extras, se deben aprobar tres pruebas basadas en base salarial, funciones y nivel salarial. Hay muchas otras clases de trabajadores que pueden estar exentos, incluidos los vendedores externos, ciertos empleados agrícolas, ciertos empleados residentes y ciertos empleados de transporte. Los empleados no pueden renunciar a sus protecciones FLSA ni limitarlas por contrato.
Un empleador no puede tomar represalias [8] contra un empleado por presentar una queja o iniciar un procedimiento basado en la FLSA. Un empleador que participe en cualquier forma de represalia verificable sería responsable, según la Sección 216(b) de la Ley de Normas Laborales Justas, de una compensación equitativa que incluye reinstalación, promoción, pago de salarios perdidos y pago de daños y perjuicios. Los actos de represalia incluyen despidos, perturbaciones en el lugar de trabajo, amenazas, actos de violencia física y despidos constructivos.
De aproximadamente 120 millones de trabajadores estadounidenses, casi 50 millones están exentos de las leyes sobre horas extras (Departamento de Trabajo de EE.UU., División de Salarios y Horas , 1998). A partir de 2021, los trabajadores asalariados que ganan $684 por semana o más están exentos del pago de horas extras (equivalente a $35,568 por año). [9] En 2004, Estados Unidos ocupaba el séptimo lugar entre 24 países de la OCDE en términos de horas de trabajo anuales por trabajador. (Consulte Horario de trabajo para obtener una lista completa).
El 23 de agosto de 2004, el presidente George W. Bush y el Departamento de Trabajo propusieron cambios a las regulaciones que rigen la implementación de la ley. Según un estudio, los cambios habrían tenido un impacto significativo en el número de trabajadores cubiertos por las leyes de horas extras y habrían eximido a varios millones de trabajadores adicionales. [10] La administración Bush sostuvo que el impacto práctico sobre los trabajadores estadounidenses sería mínimo y que los cambios ayudarían a aclarar una regulación obsoleta. En particular, las nuevas reglas habrían permitido a más empresas ofrecer horarios flexibles a sus trabajadores en lugar de horas extras. La definición de empleados exentos (no elegibles para horas extras) se pone a prueba periódicamente en los tribunales. Un caso reciente es Encino Motorcars v. Navarro , que aborda la cuestión de si los asesores de servicio de los concesionarios de automóviles son elegibles para recibir horas extras.
Una empresa puede perjudicarse a sí misma al despedir a un empleado asalariado por motivos disciplinarios.
Uber es un ejemplo de empresa que, en varias jurisdicciones, ha sido objeto de litigios relacionados con exenciones. El New York Times señaló en 2017 que "a pesar de su atractivo, las aplicaciones se han enfrentado a una ola de críticas, incluidas preocupaciones sobre la accesibilidad de las sillas de ruedas y el pago de los conductores". [12]
Las leyes de horas extras del estado de California difieren de las leyes federales de horas extras en muchos aspectos e involucran estatutos , regulaciones y precedentes superpuestos que rigen la compensación de los empleados en California.
Los empleadores de California deben cumplir con ambos, ya que existen dos fuentes de leyes aplicables (federal y estatal).
En California, según el Código Laboral de California 1171, solo se requiere una relación laboral para que se apliquen las reglas de horas extras. Según las Órdenes Salariales de la Comisión de Bienestar Industrial de California, un "empleador" es "cualquier persona... que directa o indirectamente, o a través de un agente o cualquier otra persona, emplea o ejerce control sobre los salarios, horas o condiciones de trabajo de cualquier persona". " Según el Código Laboral de California, un "empleado" es "[cualquier] persona, incluidos los extranjeros y los menores, que presta servicios reales en cualquier negocio para un empleador, ya sea de forma gratuita o a cambio de un salario o remuneración, ya sea que los salarios o la remuneración se midan según la norma de tiempo, pieza, tarea, comisión u otro método de cálculo, y si el servicio se presta a comisión, concesionario u otra forma."
Los contratistas independientes no son empleados cubiertos por las leyes de horas extras, por lo que es importante determinar si un trabajador es un contratista independiente o un empleado.
En primer lugar, de conformidad con la Sección 510 del Código Laboral de California, los empleados no exentos deben recibir una compensación de una vez y media la tasa de pago regular por todas las horas trabajadas que excedan las ocho horas en un día laboral, las 40 horas en una semana laboral y las primeras ocho horas. horas de un séptimo día laborable consecutivo. Los empleados en California tienen derecho al doble de tiempo por trabajar más de doce horas al día o más de ocho horas en el séptimo día laboral consecutivo de una sola semana laboral. Según la ley federal, sólo existen límites de horas extras semanales de 40 horas. El límite de ocho horas extras en California frecuentemente da lugar a litigios sobre salarios y horas por violaciones de las leyes laborales estatales (pero no federales).
Por ejemplo, los esquemas de "tiempo de compensación" en los que los empleadores les dicen a los empleados que, dado que trabajaron 10 horas el lunes, pueden trabajar 6 horas el martes, son ilegales porque, aunque los empleados no trabajan más de 40 horas a los efectos de la compensación de horas extras según la ley federal. , están trabajando más de 8 horas a los efectos de la ley de horas extras de California, y redondear las jornadas laborales de 6 y 10 horas a dos jornadas laborales de 8 horas privaría al empleado de dos horas extras de pago.
Quizás la mayor diferencia entre la ley federal de horas extras de California y la ley federal sobre horas extras se relaciona con los "dedicados principalmente" a deberes que cumplen con la prueba para el requisito de exención, como deberes que implican el ejercicio de discreción y juicio independientes, como se establece en la controvertida Orden No. 4. Según la Ley de Normas Laborales Justas, "principalmente ocupado" no significa necesariamente al menos la mitad, pero según las leyes de salarios y horas de California, trabajar menos de la mitad de las tareas exentas elimina automáticamente la exención de horas extras.
