Las leyes laborales (también escritas como leyes laborales ), el código laboral o las leyes laborales son aquellas que median en la relación entre los trabajadores, las entidades empleadoras, los sindicatos y el gobierno. El derecho laboral colectivo se relaciona con la relación tripartita entre empleado, empleador y sindicato.
El derecho laboral individual se refiere a los derechos de los empleados en el trabajo también a través del contrato de trabajo.Las normas laborales son normas sociales (en algunos casos también normas técnicas) para las condiciones mínimas socialmente aceptables bajo las cuales los empleados o contratistas pueden trabajar. Las agencias gubernamentales (como la antigua Administración de Normas de Empleo de EE. UU.) hacen cumplir la legislación laboral (legislativa, reglamentaria o judicial).
Tras la unificación de las ciudades-estado en Asiria y Sumeria por Sargón de Acad en un solo imperio gobernado desde su ciudad natal alrededor del año 2334 a. C., los gremios de artesanos de cada ciudad utilizaron estándares mesopotámicos comunes en cuanto a longitud , área , volumen , peso y tiempo . fue promulgado por Naram-Sin de Acad (c. 2254-2218 a. C.), nieto de Sargón, incluso por siclos . [1] La Ley 234 del Código Hammurabi (c. 1755-1750 a. C.) estipulaba un salario prevaleciente de 2 shekels por cada embarcación de 60 gur (300 bushel ) construida en un contrato de trabajo entre un constructor naval y un armador . [2] [3] [4]
La Ley 275 estipulaba una tarifa de ferry de 3 gerah por día en un contrato de fletamento entre un fletador de barco y un capitán de barco . La Ley 276 estipulaba una tarifa de flete de 2 1 ⁄ 2 gera por día en un contrato de flete entre un fletador y un capitán de barco, mientras que la Ley 277 estipulaba una tarifa de flete de 1 ⁄ 6 shekel por día para un buque de 60 gur. [5] [6] [4]
En 1816, una excavación arqueológica en Minya, Egipto (bajo un Eyalet del Imperio Otomano ) produjo una tablilla de la época de la dinastía Nerva-Antonine de las ruinas del Templo de Antinoo en Antinoöpolis , Aegyptus , que prescribía las reglas y las cuotas de membresía de un entierro. Colegio de sociedades establecido en Lanuvium , Italia, aproximadamente en el año 133 d. C. durante el reinado de Adriano (117-138) del Imperio Romano . [7]
Un colegiado era cualquier asociación de la antigua Roma que actuaba como entidad jurídica . Tras la aprobación de la Lex Julia durante el reinado de Julio César como Cónsul y Dictador de la República Romana (49–44 a.C.), y su reafirmación durante el reinado de César Augusto como Princeps senatus e Imperator del ejército romano (27 a.C.– 14 d.C.), los collegia requerían la aprobación del Senado romano o del Emperador para ser autorizados como cuerpos legales . [8] Las ruinas de Lambaesis fechan la formación de sociedades funerarias entre los soldados del ejército romano y los marineros de la marina romana durante el reinado de Septimio Severo (193-211) en 198 d.C. [9]
En septiembre de 2011, las investigaciones arqueológicas realizadas en el sitio del puerto artificial Portus en Roma revelaron inscripciones en un astillero construido durante el reinado de Trajano (98-117) que indicaban la existencia de un gremio de constructores navales. [10] El puerto romano de La Ostia albergaba una casa gremial para un corpus naviculariorum , un colegio de marineros mercantes . [11] El Collegium también incluía fraternidades de sacerdotes romanos que supervisaban los sacrificios rituales , practicaban augurios , guardaban las Escrituras , organizaban festivales y mantenían cultos religiosos específicos . [12]
El derecho laboral surgió en paralelo con la Revolución Industrial cuando la relación entre trabajador y empleador pasó de los pequeños estudios de producción a las fábricas de gran escala. Los trabajadores buscaban mejores condiciones y el derecho a afiliarse a un sindicato , mientras que los empleadores buscaban una fuerza laboral más predecible, flexible y menos costosa. Por lo tanto, el estado del derecho laboral en cualquier momento es a la vez producto y componente de las luchas entre diversas fuerzas sociales.
Así como Inglaterra fue el primer país en industrializarse, también fue el primero en afrontar las consecuencias, a menudo atroces, de la revolución industrial en un marco económico menos regulado. A lo largo de finales del siglo XVIII y principios y mediados del XIX, se fueron sentando lentamente las bases del derecho laboral moderno, a medida que algunos de los aspectos más atroces de las condiciones laborales fueron mejorando constantemente a través de la legislación. Esto se logró en gran medida gracias a la presión concertada de los reformadores sociales , en particular Anthony Ashley-Cooper, séptimo conde de Shaftesbury , y otros.
Un grave brote de fiebre en 1784 en fábricas de algodón cerca de Manchester provocó que la opinión pública generalizada se opusiera al uso de niños en condiciones peligrosas. Los jueces de paz de Lancashire iniciaron una investigación local presidida por el Dr. Thomas Percival , y el informe resultante recomendó la limitación de las horas de trabajo de los niños. [13] En 1802, se aprobó la primera legislación laboral importante: la Ley de salud y moral de los aprendices . Este fue el primer paso, aunque modesto, hacia la protección de los trabajadores. La ley limitó la jornada laboral a doce diarias y abolió el trabajo nocturno. Requería proporcionar un nivel básico de educación a todos los aprendices, así como alojamiento y ropa adecuados para dormir.
La rápida industrialización de la industria manufacturera a principios del siglo XIX provocó un rápido aumento del empleo infantil, y la opinión pública tomó conciencia de las terribles condiciones que estos niños se veían obligados a soportar. La Ley de Fábricas y Molinos de Algodón de 1819 fue fruto de los esfuerzos del industrial Robert Owen y prohibió el trabajo infantil menor de nueve años y limitó la jornada laboral a doce. Se alcanzó un gran hito en la legislación laboral con la Ley de Fábricas de 1833 , que limitó el empleo de niños menores de dieciocho años, prohibió el trabajo nocturno y, lo que es más importante, dispuso que los inspectores hicieran cumplir la ley. Michael Sadler y el conde de Shaftesbury fueron fundamentales en la campaña y la consecución de esta legislación . Esta ley fue un importante paso adelante, ya que exigía una inspección especializada de los lugares de trabajo y una aplicación rigurosa de la ley por parte de un organismo gubernamental independiente.
Shaftesbury dirigió una larga campaña para limitar la jornada laboral a diez horas y contó con el apoyo de la Iglesia Anglicana . [14] Se formaron muchos comités en apoyo de la causa y algunos grupos previamente establecidos también prestaron su apoyo. [15] La campaña finalmente condujo a la aprobación de la Ley de Fábricas de 1847 , que restringía las horas de trabajo de mujeres y niños en las fábricas británicas a efectivamente 10 horas por día. [dieciséis]
Estos primeros esfuerzos estaban dirigidos principalmente a limitar el trabajo infantil. A partir de mediados del siglo XIX se prestó atención por primera vez a la difícil situación de las condiciones laborales de la población activa en general. En 1850 se hizo obligatoria la notificación sistemática de los accidentes mortales y, a partir de 1855, se introdujeron salvaguardias básicas para la salud, la vida y la integridad física en las minas. Otras regulaciones, relacionadas con la ventilación, el vallado de pozos en desuso, las normas de señalización y los calibres y medidas adecuados También se instalaron válvulas para calderas de vapor y maquinaria relacionada.
Una serie de leyes adicionales, en 1860 y 1872, ampliaron las disposiciones legales y fortalecieron las disposiciones de seguridad. El constante desarrollo de la industria del carbón, una creciente asociación entre los mineros y un mayor conocimiento científico allanaron el camino para la Ley de Minas de Carbón de 1872, que amplió la legislación a industrias similares. La misma ley incluía el primer código integral de regulación para regular las salvaguardias legales para la salud, la vida y la integridad física. También se previó la presencia de una gestión más certificada y competente y mayores niveles de inspección.
A finales de siglo, en Inglaterra existía un conjunto completo de regulaciones que afectaban a todas las industrias. Un sistema similar (con ciertas diferencias nacionales) se implementó en otros países industrializados a finales del siglo XIX y principios del XX.
La característica básica de la legislación laboral en casi todos los países es que los derechos y obligaciones del trabajador y del empleador están mediados por un contrato de trabajo entre ambos. Este ha sido el caso desde el colapso del feudalismo . Muchos términos y condiciones contractuales están cubiertos por la legislación o el derecho consuetudinario . En los EE. UU., por ejemplo, la mayoría de las leyes estatales permiten que el empleo sea "a voluntad" , lo que significa que el empleador puede despedir a un empleado de un puesto por cualquier motivo, siempre que el motivo no esté explícitamente prohibido, [a] y, por el contrario, un empleado puede renunciar en cualquier momento, por cualquier motivo (o sin motivo), y no está obligado a dar aviso.
Una cuestión importante para cualquier empresa es comprender la relación entre el trabajador y el patrón. Hay dos tipos de trabajadores, contratistas independientes y empleados. [17] Se diferencian según el nivel de control que el maestro tiene sobre ellos. Los trabajadores a los que se les proporcionan herramientas y recursos, se les supervisa estrechamente, se les paga periódicamente, etc., se consideran empleados de la empresa. Los empleados deben actuar en el mejor interés del empleador.
Un ejemplo de condiciones laborales en muchos países [18] es el deber de proporcionar detalles escritos del empleo con esencialia negociati ( en latín , "términos esenciales") a un empleado. Esto tiene como objetivo permitir que el empleado sepa concretamente qué esperar y qué se espera. Cubre elementos que incluyen compensación , derechos de vacaciones y enfermedad , aviso en caso de despido y descripción del trabajo .
El contrato está sujeto a diversas disposiciones legales. Un empleador no puede ofrecer legalmente un contrato que pague al trabajador menos del salario mínimo. Un empleado no puede aceptar un contrato que permita a un empleador despedirlo por motivos ilegales . [b]
La propiedad intelectual es el activo vital [19] de la empresa, los empleados añaden valor a la empresa [20] mediante la creación de propiedad intelectual. Según los Aspectos de los Derechos de Propiedad Intelectual relacionados con el Comercio (ADPIC), la Propiedad Intelectual es propiedad personal. [21] La propiedad intelectual es utilizada como ventaja competitiva [22] por las grandes empresas para protegerse de la rivalidad. Dadas las condiciones, [23] si el trabajador está en la relación agente-principal, es el empleado de la empresa, y si la invención del empleado está dentro del alcance del empleo, es decir, si el empleado crea un nuevo producto o proceso para aumentar el productividad y crear riqueza de las organizaciones mediante la utilización de los recursos de la empresa, entonces la propiedad intelectual pertenece únicamente a la empresa. Los nuevos productos o procesos comerciales están protegidos por Patentes. [24]
Existen diferentes opiniones sobre lo que constituye una invención patentable. Un área de desacuerdo es la relativa a las invenciones de software, pero ha habido casos judiciales que han sentado algunos precedentes. Por ejemplo, en el caso Diamond v. Diehr, la Corte Suprema de Estados Unidos decidió que Diehr es elegible para una patente porque mejoró el proceso tecnológico existente, no porque se implementaron en una computadora.
Muchas jurisdicciones definen la cantidad mínima que se le puede pagar a un trabajador por hora. Argelia, Australia, Bélgica, Brasil, Canadá, China, Francia, Grecia, Hungría, India, Irlanda, Japón, Corea del Sur, Luxemburgo, Países Bajos, Nueva Zelanda, Paraguay, Portugal, Polonia, Rumania, España, Taiwán, Reino Unido, Estados Unidos, Vietnam, Alemania (en 2015 [25] ) y otros tienen leyes de este tipo. [26] El salario mínimo se fija normalmente por encima del salario más bajo según lo determinado por las fuerzas de la oferta y la demanda en un mercado libre y, por tanto, actúa como precio mínimo . Cada país establece sus propias leyes y regulaciones sobre salario mínimo y, si bien la mayoría de los países industrializados tienen un salario mínimo, muchos países en desarrollo no lo tienen.
Los salarios mínimos están regulados y estipulados en algunos países que carecen de leyes explícitas. Estados Unidos está regulado por la Ley de Normas Laborales Justas [27] y tiene leyes explícitas, mientras que otros países como Suecia pueden carecer de leyes explícitas. En Suecia, los salarios mínimos se negocian entre las partes del mercado laboral (sindicatos y organizaciones de empleadores) a través de convenios colectivos que también cubren a los trabajadores no sindicalizados en los lugares de trabajo con convenios colectivos. [28] [29]
En los lugares de trabajo sin convenio colectivo no existen salarios mínimos. Los empleadores no organizados pueden firmar acuerdos sustitutorios directamente con los sindicatos, pero no todos lo hacen. El caso sueco ilustra que en países sin regulación legal parte del mercado laboral puede no tener salarios mínimos regulados, ya que la autorregulación sólo se aplica a los lugares de trabajo y a los empleados cubiertos por convenios colectivos (en Suecia, alrededor del 90 por ciento de los empleados). [28] [30]
Las leyes nacionales de salario mínimo se introdujeron por primera vez en los Estados Unidos en 1938 , [31] Brasil en 1940 [32] India en 1948, [33] Francia en 1950 [34] y en el Reino Unido en 1998 . [35] En la Unión Europea , 18 de los 28 estados miembros tienen salarios mínimos nacionales en 2011. [36]
El salario digno es más alto que el salario mínimo y está diseñado para que un trabajador de tiempo completo pueda mantenerse a sí mismo y a una pequeña familia con ese salario. [37]
En muchos países, el número máximo de horas trabajadas por día u otros intervalos de tiempo están establecidos por ley. Estas leyes también controlan si los trabajadores que trabajan más horas deben recibir una compensación adicional.
Antes de la Revolución Industrial, la jornada laboral variaba entre 11 y 14 horas. Con el crecimiento del industrialismo y la introducción de maquinaria, las jornadas laborales más largas se volvieron mucho más comunes, llegando a alcanzar hasta 16 horas por día. El movimiento de las ocho horas dio lugar a la primera ley sobre la duración de la jornada laboral, aprobada en 1833 en Inglaterra. Limitó a los mineros a 12 horas y a los niños a 8 horas. La jornada de 10 horas se estableció en 1848 y, a partir de entonces, se fueron aceptando gradualmente jornadas más cortas con el mismo salario. La Ley de Fábricas de 1802 fue la primera ley laboral en el Reino Unido.
Alemania fue el siguiente país europeo en aprobar leyes laborales. El principal objetivo del Canciller Otto von Bismarck era socavar al Partido Socialdemócrata de Alemania . En 1878, Bismarck instituyó una variedad de medidas antisocialistas, pero a pesar de ello, los socialistas continuaron ganando escaños en el Reichstag . Para apaciguar a la clase trabajadora, promulgó una variedad de reformas sociales paternalistas , que se convirtieron en el primer tipo de seguridad social .
En 1883 se aprobó la Ley de Seguro Médico, que otorgaba a los trabajadores derecho a un seguro médico. El trabajador pagaba dos tercios y el empleador un tercio de las primas. El seguro contra accidentes se proporcionó en 1884, mientras que las pensiones de vejez y el seguro de invalidez siguieron en 1889. Otras leyes restringieron el empleo de mujeres y niños. Estos esfuerzos, sin embargo, no fueron del todo exitosos; La clase trabajadora en gran medida seguía sin estar reconciliada con el gobierno conservador de Bismarck.
En Francia, la primera ley laboral se votó en 1841. Limitaba las horas de trabajo de los mineros menores de edad. En la Tercera República la legislación laboral se aplicó de manera efectiva por primera vez, en particular después de la ley de Waldeck-Rousseau de 1884 que legalizó los sindicatos . Con los Acuerdos de Matignon , el Frente Popular (1936-1938) promulgó leyes que exigían 12 días cada año de vacaciones pagadas para los trabajadores y la ley que limitaba la semana laboral estándar a 40 horas.
Otras leyes laborales involucran la seguridad de los trabajadores. La primera ley de fábricas inglesa se aprobó en 1802 y trataba de la seguridad y la salud de los niños trabajadores en las fábricas textiles .
Dichas leyes prohíben la discriminación contra los empleados, en particular la discriminación racial o la discriminación de género .
Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo establece que un empleado "no puede ser despedido sin ningún motivo legítimo" y "antes de ofrecerle la posibilidad de defenderse". Así, el 28 de abril de 2006, tras la derogación oficiosa del contrato de primer empleo francés , el conseil des prud'hommes (tribunal laboral ) de Longjumeau ( Essonne ) juzgó el nuevo contrato de empleo contrario al derecho internacional y por tanto "ilegítimo" y " sin ningún valor jurídico". El tribunal consideró que el período de dos años de "disparo a voluntad" (sin ningún motivo legal) era "irrazonable" y contrario a las convenciones. [38] [39]
El trabajo infantil no fue visto como un problema durante la mayor parte de la historia, sólo fue cuestionado con el comienzo de la escolarización universal y los conceptos de derechos de los trabajadores y de los niños . El uso de mano de obra infantil era algo común, a menudo en las fábricas. En Inglaterra y Escocia, en 1788, alrededor de dos tercios de las personas que trabajaban en fábricas textiles impulsadas por agua eran niños. [40] El trabajo infantil puede ser trabajo en fábricas, minas o canteras, agricultura, ayudar en el negocio de los padres, operar una pequeña empresa (como la venta de alimentos) o realizar trabajos ocasionales. [41]
Los niños trabajan como guías para turistas , a veces combinados con la aportación de negocios para tiendas y restaurantes (donde también pueden trabajar). Otros niños realizan trabajos como armar cajas o lustrar zapatos. Sin embargo, más que en fábricas y talleres clandestinos , la mayor parte del trabajo infantil en el siglo XXI ocurre en el sector informal, "vendiendo en la calle, trabajando en la agricultura o escondido en casas , lejos del alcance de los inspectores oficiales y de los medios de comunicación". escrutinio." [41]
El derecho laboral colectivo se refiere a la relación entre empleador, empleado y sindicatos . Los sindicatos (también "sindicatos" en Estados Unidos) son organizaciones que generalmente tienen como objetivo promover los intereses de sus miembros. Esta ley regula los salarios, beneficios y deberes de los empleados, y la gestión de conflictos entre la empresa y el sindicato. Estas cuestiones suelen estar descritas en un convenio colectivo de trabajo (CLA).
Los sindicatos son grupos organizados de trabajadores que participan en negociaciones colectivas con los empleadores. Algunos países exigen que los sindicatos y/o los empleadores sigan procedimientos particulares para alcanzar sus objetivos. Por ejemplo, algunos países exigen que los sindicatos encuesten a sus miembros para aprobar una huelga o el uso de las cuotas de los miembros para proyectos políticos. Las leyes pueden regular las circunstancias y procedimientos bajo los cuales se forman los sindicatos. Pueden garantizar el derecho a afiliarse a un sindicato (prohibiendo la discriminación por parte de los empleadores) o permanecer en silencio a este respecto. Algunos códigos legales permiten a los sindicatos obligar a sus miembros, como el requisito de cumplir con una decisión mayoritaria en una votación de huelga. Algunos lo restringen, como la legislación sobre " derecho al trabajo " en algunas partes de Estados Unidos.
En las diferentes organizaciones de los diferentes países, los sindicatos discuten con el empleado en nombre del empleador. En ese momento el sindicato discutió o habló con el personal de la organización. En ese momento el sindicato desempeña su papel de puente entre el empleado y el empleador.
En la mayoría de los países desarrollados se reconoce de alguna forma un derecho jurídicamente vinculante para los trabajadores como grupo a participar en la gestión del lugar de trabajo. En la mayoría de los estados miembros de la UE (por ejemplo, Alemania, Suecia y Francia), la fuerza laboral tiene derecho a elegir directores en las juntas directivas de las grandes corporaciones. Esto suele denominarse "codeterminación" y actualmente la mayoría de los países permiten la elección de un tercio de la junta directiva, aunque los trabajadores pueden tener derecho a elegir desde un solo director hasta poco menos de la mitad en Alemania. Sin embargo, el derecho de sociedades alemán utiliza un sistema de junta dividida, en el que un "consejo de supervisión" nombra un "consejo ejecutivo".
Según la Mitbestimmungsgesetz de 1976, los accionistas y los empleados eligen al consejo de supervisión en igual número, pero el presidente del consejo de supervisión, con voto de calidad, es un representante de los accionistas. Los primeros estatutos que introdujeron la codeterminación a nivel de junta directiva fueron en Gran Bretaña; sin embargo, la mayoría de estas medidas, excepto en las universidades, fueron eliminadas en 1948 y 1979. El estatuto más antiguo que se conserva se encuentra en los Estados Unidos, en las Leyes de Massachusetts sobre corporaciones manufactureras, Sin embargo, introducido en 1919, siempre fue voluntario.
En el Reino Unido se elaboraron propuestas similares y en 1977 el gobierno del Partido Laborista de James Callaghan publicó un documento de mando denominado Informe Bullock (Democracia Industrial) . Los sindicatos habrían elegido directamente a la mitad de la junta directiva. También se añadiría un elemento "independiente". Sin embargo, la propuesta no fue promulgada. La Comisión Europea ofreció propuestas para la participación de los trabajadores en la "quinta directiva sobre derecho de sociedades", que tampoco se implementó.
En Suecia, la participación está regulada por la "Ley de representación en los consejos de administración". La ley cubre todas las empresas privadas con 25 o más empleados. En estas empresas, los trabajadores (normalmente a través de los sindicatos) tienen derecho a nombrar dos directores y dos suplentes. Si la empresa tiene más de 1.000 trabajadores, éste se eleva a tres miembros y tres suplentes. Es una práctica común distribuirlos entre las principales coaliciones sindicales.
Los estatutos laborales de muchos países exigen que los empleadores consulten a sus trabajadores sobre diversas cuestiones.
La huelga es la táctica de los trabajadores más asociada con los conflictos laborales. En la mayoría de los países, las huelgas son legales bajo un conjunto limitado de condiciones. Entre ellos puede estar que:
Un boicot es una negativa a comprar, vender o comerciar de otro modo con un individuo o una empresa. Otras tácticas incluyen ir despacio , sabotaje , trabajar bajo control , sentadas o no presentarse en masa al trabajo. [42] Algunas leyes laborales prohíben explícitamente dicha actividad, pero ninguna la permite explícitamente.
Los trabajadores suelen utilizar piquetes durante las huelgas. Pueden congregarse cerca de la empresa contra la que están en huelga para hacer sentir su presencia, aumentar la participación de los trabajadores y disuadir (o impedir) que los rompehuelgas entren al lugar de trabajo. En muchos países, esta actividad está restringida por ley, por leyes más generales que restringen las manifestaciones o por mandatos judiciales contra piquetes particulares.
Por ejemplo, la legislación laboral puede restringir los piquetes secundarios (los piquetes en una empresa relacionada con la empresa y no directamente con el conflicto, como un proveedor), o los piquetes aéreos (huelgas móviles que viajan para unirse a un piquete). Las leyes pueden prohibir obstruir a otros la realización de negocios lícitos; prohibir los piquetes obstructivos permite que las órdenes judiciales restrinjan los lugares donde se realizan los piquetes o se comportan de maneras particulares (gritar insultos, por ejemplo).
Al movimiento sindical le preocupa desde hace tiempo que la globalización económica debilite el poder de negociación de los trabajadores, ya que sus empleadores podrían contratar trabajadores en el extranjero para evitar las normas laborales nacionales. Karl Marx dijo:
La extensión del principio del libre comercio, que induce entre naciones una competencia tal que el interés del trabajador corre el riesgo de perderse de vista y ser sacrificado en la feroz carrera internacional entre capitalistas, exige que tales organizaciones [sindicatos] estén aún más lejos. ampliado y hecho internacional. [43]
La Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial del Comercio han sido un foco principal entre los organismos internacionales para regular los mercados laborales. Los conflictos surgen cuando las personas trabajan en más de un país. La legislación de la UE tiene un cuerpo cada vez mayor de normas laborales.
Después de la Primera Guerra Mundial , el Tratado de Versalles contenía la primera constitución de una nueva Organización Internacional del Trabajo (OIT), fundada en el principio de que "el trabajo no es una mercancía", y por la razón de que "la paz sólo puede establecerse si se basa sobre la justicia social". [44] La función principal de la OIT ha sido coordinar el derecho laboral internacional mediante la emisión de convenios. Los miembros de la OIT pueden adoptar y ratificar los convenios voluntariamente. Por ejemplo, el primer Convenio sobre las horas de trabajo (industria), de 1919, exigía un máximo de 48 horas semanales y ha sido ratificado por 52 de los 185 estados miembros. El Reino Unido finalmente se negó a ratificar el Convenio, al igual que muchos miembros actuales de la UE, aunque la Directiva sobre el tiempo de trabajo adopta sus principios, sujetos a la exclusión voluntaria individual. [c] La constitución de la OIT proviene de la Declaración de Filadelfia de 1944 y bajo la Declaración sobre Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de 1998 clasificó ocho convenios [d] como centrales.
Estos requieren libertad para afiliarse a un sindicato, negociar colectivamente y actuar (Convenios núms. 87 y 98 ), la abolición del trabajo forzoso ( 29 y 105 ), la abolición del trabajo infantil antes de finalizar la escuela obligatoria ( 138 y 182 ), y no discriminación en el trabajo (núms. 100 y 111 ). El cumplimiento de los convenios fundamentales por parte de los miembros es obligatorio, incluso si el país no ha ratificado el convenio en cuestión. Para garantizar el cumplimiento, la OIT se limita a recopilar evidencia e informar sobre el progreso de los estados miembros, basándose en la publicidad para crear presión para realizar reformas. Los informes globales sobre las normas fundamentales se elaboran anualmente, mientras que los informes individuales sobre los países que han ratificado otros convenios se compilan cada dos años o con menor frecuencia.
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Debido a que los mecanismos de aplicación de la OIT son débiles, se ha propuesto incorporar las normas laborales en el funcionamiento de la Organización Mundial del Comercio (OMC). La OMC supervisa, principalmente, el Acuerdo General sobre Aranceles Aduaneros y Comercio, tratado destinado a reducir las aduanas , los aranceles y otras barreras a la importación y exportación de bienes, servicios y capital entre sus 157 países miembros. A diferencia de la OIT, la contravención de las normas de la OMC reconocidas por los procedimientos de solución de diferencias expone a un país a represalias mediante sanciones comerciales . Esto podría incluir el restablecimiento de tarifas específicas contra el infractor.
Sus defensores han pedido que se inserte una " cláusula social " en los acuerdos del GATT, por ejemplo modificando el artículo XX, que establece una excepción que permite la imposición de sanciones por violaciones de los derechos humanos . Una referencia explícita a las normas laborales fundamentales podría permitir acciones comparables cuando un Estado miembro de la OMC viole las normas de la OIT. Los opositores argumentan que tal enfoque podría socavar los derechos laborales, porque las industrias, y por lo tanto la fuerza laboral, podrían verse perjudicadas sin garantía de reforma. Además, en la Declaración Ministerial de Singapur de 1996 se argumentó que "la ventaja comparativa de los países, particularmente los países en desarrollo de baja edad, de ninguna manera debe ponerse en duda". [45]
Algunos países quieren aprovechar los bajos salarios y menos reglas como ventaja comparativa para impulsar sus economías. Otro punto controvertido es si las empresas trasladan la producción de países con salarios altos a países con salarios bajos, dadas las posibles diferencias en la productividad de los trabajadores. [46] Desde el GATT, la mayoría de los acuerdos comerciales han sido bilaterales. Algunos de ellos protegen las normas laborales fundamentales. [ cita necesaria ] [e] Además, en las regulaciones arancelarias nacionales, algunos países dan preferencia a los países que respetan los derechos laborales fundamentales, por ejemplo, según el Reglamento de Preferencia Arancelaria de la CE, artículos 7 y 8. [47]
Los conflictos de leyes (o derecho internacional privado ) surgen cuando los trabajadores trabajan en múltiples jurisdicciones. Si un trabajador estadounidense realiza parte de su trabajo en Brasil, China y Dinamarca (un trabajador "peripatético"), un empleador puede tratar de caracterizar el contrato de trabajo como regido por la ley del país donde los derechos laborales son menos favorables para el trabajador, o pretenden argumentar que no se aplica el sistema más favorable de derechos laborales. Por ejemplo, en un caso de legislación laboral del Reino Unido , Ravat contra Halliburton Manufacturing and Services Ltd [48] Ravat era del Reino Unido pero estaba empleado en Libia por una empresa alemana que formaba parte de Halliburton . Fue despedido por un supervisor radicado en Egipto . Le dijeron que lo contratarían según los términos y condiciones de la ley del Reino Unido, y así lo organizó un departamento de personal en Aberdeen. Según la Ley de derechos laborales del Reino Unido de 1996, tendría derecho a reclamar un despido injustificado, pero la ley dejó abierta la cuestión del alcance territorial del estatuto. La Corte Suprema del Reino Unido sostuvo que el principio sería que un trabajador expatriado estaría sujeto a las normas del Reino Unido si el trabajador pudiera demostrar una "conexión cercana" con el Reino Unido, como se encontró en el caso de Rabat. [F]
Esto encaja dentro del marco general de la UE. Según el artículo 8 del Reglamento Roma I de la UE , [49] los trabajadores tienen derechos laborales en el país donde trabajan habitualmente. Pueden tener un reclamo en otro país si pueden establecer una conexión estrecha con él. El Reglamento enfatiza que las normas deben aplicarse con el fin de proteger al trabajador. [50]
También es necesario que un tribunal tenga competencia para conocer de una reclamación. Según el artículo 19 del Reglamento Bruselas I , [51] esto requiere que el trabajador trabaje habitualmente en el lugar donde se presenta la reclamación o se desempeña allí.
La Unión Europea tiene amplias leyes laborales que excluyen oficialmente, según el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea , cuestiones relacionadas con la regulación salarial directa (por ejemplo, la fijación de un salario mínimo), la equidad de los despidos y la negociación colectiva. Una serie de directivas regulan casi todas las demás cuestiones; por ejemplo, la Directiva sobre tiempo de trabajo garantiza 28 días de vacaciones pagadas, la Directiva marco sobre igualdad prohíbe todas las formas de discriminación y la Directiva sobre despidos colectivos exige que se notifique adecuadamente y se realicen consultas sobre las decisiones sobre despidos económicos.
El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas ha ampliado recientemente las disposiciones de los Tratados mediante jurisprudencia . Los sindicatos han tratado de organizarse a través de fronteras de la misma manera que las corporaciones multinacionales han organizado la producción a nivel mundial. Los sindicatos han tratado de emprender acciones colectivas y huelgas a nivel internacional. Esta coordinación fue cuestionada en la Unión Europea en dos decisiones controvertidas. En el asunto Laval Ltd contra Swedish Builders Union [52], un grupo de trabajadores letones fueron enviados a una obra de construcción en Suecia. El sindicato local emprendió una huelga para que Laval Ltd firmara el convenio colectivo local.
Según la Directiva sobre trabajadores desplazados , el artículo 3 establece normas mínimas para los trabajadores extranjeros, de modo que los trabajadores reciban al menos los derechos mínimos que tendrían en su país de origen en caso de que su lugar de trabajo tenga derechos mínimos inferiores. El artículo 3, apartado 7, dice que esto "no impedirá la aplicación de términos y condiciones de empleo que sean más favorables para los trabajadores". La mayoría de la gente pensó que esto significaba que se podían dar condiciones más favorables que las mínimas (por ejemplo, en la ley letona) mediante la legislación del estado anfitrión o un convenio colectivo.
El Tribunal de Justicia Europeo (TJUE) dijo que sólo el estado local podría elevar los estándares más allá de su mínimo para los trabajadores extranjeros. Cualquier intento por parte del Estado anfitrión, o de un convenio colectivo (a menos que el convenio colectivo se declare universal según el artículo 3(8)) infringiría la libertad empresarial según el artículo 56 del TFUE. Esta decisión fue implícitamente revocada por la legislatura de la Unión Europea en el caso de Roma. I Reglamento , que deja claro en el considerando 34 que el Estado anfitrión puede permitir normas más favorables.
En The Rosella , el TJCE sostuvo que un bloqueo por parte de la Federación Internacional de Trabajadores del Transporte contra una empresa que utilizaba una bandera de conveniencia estonia (es decir, decir que operaba bajo la ley estonia para evitar las normas laborales de Finlandia) infringía el derecho de la empresa a libre establecimiento según el artículo 49 del TFUE. El TJCE dijo que reconocía el "derecho de huelga" de los trabajadores de conformidad con el Convenio 87 de la OIT, pero dijo que su uso debe ser proporcional al derecho de establecimiento de la empresa.
La Ley de Trabajo Justo de 2009 establece las normas que rigen los lugares de trabajo y los empleadores australianos. Australia tiene un salario mínimo y condiciones laborales supervisadas por la Comisión de Trabajo Justo . [54]
Los trabajadores pueden sindicalizarse y hacer huelga, aunque se les exige que avisen con tres días de antelación y el gobierno puede prohibirlas por diversas razones. Los trabajadores, excepto los de la marina mercante, también tienen derecho a negociar colectivamente. Existe una Comisión Nacional de Consulta y Negociación Colectiva que participa en dichas negociaciones. El trabajo forzoso es ilegal, aunque existe en varios sectores, y a menudo hay niños involucrados. Los niños menores de 12 años no podrán realizar ningún trabajo; los que tienen entre 12 y 14 años pueden realizar trabajos ligeros o realizar trabajos domésticos. Pero estas restricciones no se aplican plenamente y, en realidad, niños de hasta siete años trabajan en granjas, empresas, construcciones, mercados y otros entornos, y algunos son contratados por "agentes" y puestos a trabajar en otros países.
Debido a la escasez de inspectores, el código laboral se aplica deficientemente y sólo en el llamado sector formal. Hay un salario mínimo, pero es muy bajo, y existen varias restricciones sobre las horas de trabajo y similares, pero generalmente sólo se aplican en el "sector formal". Las normas de salud y seguridad tampoco se aplican de manera efectiva. [55]La ley belga garantiza a los trabajadores el derecho a sindicalizarse y negociar colectivamente, y todos los trabajadores, excepto los militares, tienen derecho a hacer huelga. Aunque el trabajo obligatorio es ilegal, personas de Europa del Este, África subsahariana y Asia son traficadas a Bélgica para prostituirse y otros tipos de trabajo forzoso. [56] Un informe de derechos humanos de las Naciones Unidas publicado en 2010 propuso que Bélgica proporcione más asistencia a las víctimas de la trata de personas y que cambie sus leyes para garantizar que se expidan permisos de residencia a dichas personas, independientemente de que decidan cooperar o no con autoridades judiciales. [57]
Los niños menores de 15 años no pueden trabajar en Bélgica; los que tienen entre 15 y 18 años pueden realizar trabajos a tiempo parcial y trabajar a tiempo completo durante las vacaciones escolares; Se pueden conceder exenciones a los niños que trabajan, por ejemplo, en el sector del entretenimiento. En las ciudades más grandes, algunos niños son explotados por bandas organizadas de mendigos.
Hay un salario mínimo; la jornada laboral es de ocho horas y la semana laboral es de 38 horas. Estas y otras normas que regulan el horario de trabajo, la seguridad y otras cuestiones son aplicadas por el Servicio Público Federal de Empleo y Relaciones Laborales. [56]
En la legislación canadiense, la "ley laboral" se refiere a cuestiones relacionadas con los lugares de trabajo sindicalizados, mientras que la "ley laboral" se refiere a los empleados no sindicalizados.
En 2017, el primer ministro Brad Wall anunció que el gobierno de Saskatchewan recortará un 3,5 por ciento los salarios de sus trabajadores y funcionarios en 2018. Este recorte salarial incluye a los ministros del MLA y al personal de la oficina del primer ministro, junto con todas las personas empleadas por el gobierno. También se implementarán días libres no remunerados y se limitarán las horas extras para contribuir al recorte salarial. [58] [59]
En China, las leyes laborales básicas son la Ley Laboral de la República Popular China (1994) y la Ley de Contratos Laborales de la República Popular China (adoptada en el X Congreso Nacional Popular , vigente en 2008). Los reglamentos administrativos promulgados por el Consejo de Estado, las normas ministeriales y las explicaciones judiciales del Tribunal Popular Supremo estipulan normas detalladas relativas a diversos aspectos del empleo. La Federación de Sindicatos de China , controlada por el gobierno, es el único sindicato legal. Las huelgas son formalmente legales, pero en la práctica se desaconsejan. [60]
En la República Checa, la normativa pertinente se llama Código del Trabajo ( checo : Zákoník práce ). El nuevo código laboral de la República Checa No.262/2006 Sb. Con efectos desde el 1 de enero de 2007, sustituyó al Código 65/1965. [61] [62]
En Francia, las primeras leyes laborales fueron las leyes de Waldeck Rousseau aprobadas en 1884. Entre 1936 y 1938, el Frente Popular promulgó una ley que ordenaba 12 días (2 semanas) cada año de vacaciones pagadas para los trabajadores, y una ley limitaba la semana laboral a 40 horas, excluyendo horas extras. Los acuerdos de Grenelle negociados los días 25 y 26 de mayo en plena crisis de mayo de 1968, redujeron la semana laboral a 44 horas y crearon secciones sindicales en cada empresa. [63] El salario mínimo se incrementó en un 25%. [64]
En 2000, el gobierno de Lionel Jospin promulgó la semana laboral de 35 horas , reducida de 39 horas. Cinco años después, el primer ministro conservador Dominique de Villepin promulgó el Nuevo Contrato de Empleo (CNE). Al abordar las demandas de los empleadores que pedían más flexibilidad en las leyes laborales francesas, el CNE provocó críticas de sindicatos y opositores que afirmaban que favorecía el trabajo contingente . En 2006, intentó aprobar el Contrato de Primer Empleo (CPE) mediante votación por procedimiento de emergencia, pero fue rechazado por protestas de estudiantes y sindicatos . El presidente Jacques Chirac finalmente no tuvo más remedio que derogarlo.
En Polonia, la principal ley sobre legislación laboral es el Código Laboral polaco de 1974. [65] Desde su introducción en el sistema legal, la ley se adapta y actualiza constantemente a la realidad actual del mercado laboral en Polonia. La forma básica de empleo en Polonia es un contrato de trabajo, que puede celebrarse por un período de prueba, un período de tiempo definido o un período de tiempo indefinido. El Código Laboral polaco establece normas sobre prestaciones a los empleados, vacaciones anuales, rescisión del contrato de trabajo, discriminación en el lugar de trabajo, responsabilidad disciplinaria y muchas otras cuestiones relacionadas con el empleo. [66] Los contratos de trabajo polacos pueden rescindirse de muchas maneras, por ejemplo, de forma disciplinaria, mediante una rescisión con un preaviso o mediante un acuerdo mutuo de ambas partes.
Más de cincuenta leyes nacionales y muchas más a nivel estatal rigen el trabajo en la India. Así, por ejemplo, un trabajador permanente sólo puede ser despedido por mala conducta comprobada o ausencia habitual. [67] En el caso Uttam Nakate , el Tribunal Superior de Bombay sostuvo que despedir a un empleado por dormir repetidamente en el suelo de la fábrica era ilegal; la decisión fue revocada por el Tribunal Supremo de la India dos décadas después. En 2008, el Banco Mundial criticó la complejidad, la falta de modernización y la flexibilidad de las regulaciones indias.
En la Constitución de la India de 1950, los artículos 14 a 16, 19 (1) (c), 23 a 24, 38 y 41 a 43A se refieren directamente a los derechos laborales. El artículo 14 establece que todos deben ser iguales ante la ley, el artículo 15 dice específicamente que el Estado no debe discriminar a los ciudadanos y el artículo 16 extiende el derecho de "igualdad de oportunidades" para el empleo o nombramiento bajo el Estado. El artículo 19, apartado 1, letra c), otorga a toda persona un derecho específico "a formar asociaciones o sindicatos". El artículo 23 prohíbe toda trata y trabajo forzoso, mientras que el artículo 24 prohíbe el trabajo infantil menor de 14 años en una fábrica, mina o "cualquier otro empleo peligroso".
Los artículos 38 a 39 y 41 a 43A, como todos los derechos enumerados en la Parte IV de la Constitución, no son exigibles por los tribunales, en lugar de crear un "deber del Estado de aplicar estos principios al elaborar leyes" al que se aspira. La justificación original para dejar tales principios inaplicables por los tribunales fue que a las instituciones democráticamente responsables se les debería dejar discreción, dadas las demandas que podrían crear al Estado para su financiación con cargo a los impuestos generales, aunque desde entonces tales puntos de vista se han vuelto controvertidos. El artículo 38(1) dice que en general el Estado debe "esforzarse por promover el bienestar del pueblo" con un "orden social en el que la justicia, social, económica y política, informará a todas las instituciones de la vida nacional. [68] [ 69]
El artículo 38 (2) dice que el Estado debe "minimizar las desigualdades en ingresos" y en función de todos los demás estatus. El artículo 41 crea un "derecho al trabajo", que la Ley Nacional de Garantía del Empleo Rural de 2005 intenta poner en práctica. El artículo 42 exige que el Estado "tome disposiciones para garantizar condiciones de trabajo justas y humanas y para el alivio de la maternidad". El artículo 43 dice que los trabajadores deben tener derecho a un salario digno y "condiciones de trabajo que garanticen un nivel de vida digno". El artículo 43A, insertado por la cuadragésima segunda enmienda de la Constitución de la India en 1976,[4] crea un derecho constitucional a la codeterminación al exigir al Estado que legisle para "asegurar la participación de los trabajadores en la gestión de las empresas". [68] [69] Los Nuevos Códigos Laborales 2022 publicados recientemente mencionan que las organizaciones pueden convertir turnos de 9 horas en turnos de 12 horas y proporcionar tres días de licencia cada semana. La política de semana laboral de cuatro días entrará en vigor a partir del 1 de julio de 2022. [70]
Lea también: Reformas laborales del Ministerio de Trabajo y Empleo del Gobierno de la India (https://labour.gov.in/labour-reforms)
Indonesia esencialmente reconstruyó su sistema de legislación laboral a principios de la década de 2000, tras un cambio de régimen y con el apoyo de la OIT. [71] Estos tres estatutos constituyeron un nuevo marco legislativo para las relaciones laborales: [72]
1. Ley Nº 21 de 2000 sobre Sindicatos, que permitía la libre sindicalización; y
2. Ley N° 13 de 2003 sobre Mano de Obra, que legisló otros derechos laborales mínimos; y
3. La Ley Nº 2 de 2004 sobre Solución de Controversias en Relaciones Laborales estableció un nuevo sistema de resolución de disputas en relaciones laborales.
Irán no ha ratificado los dos convenios básicos de la Organización Internacional del Trabajo sobre la libertad sindical y la negociación colectiva y uno que abolió el trabajo infantil. [73]
Lituania comenzó el trabajo de reescribir las leyes laborales en 1996 y el proyecto de ley del Código Laboral ( lituano : Darbo Kodeksas ) se completó en 2001. [74] Se inspiró en gran medida en las leyes húngaras, checas y polacas e incorporó la gran mayoría de las leyes laborales. Normativas de la Unión Europea. [74] El nuevo código laboral se promulgó formalmente en 2002. [74] En 2016 se implementó otra reforma importante del código laboral, que aportó más flexibilidad , pero la equilibró con la protección de los empleados . [75] El Código del Trabajo de 2016 entró formalmente en vigor el 1 de julio de 2017.
La legislación laboral mexicana refleja la interrelación histórica entre el Estado y la Confederación de Trabajadores de México . La confederación está oficialmente alineada con el Partido Revolucionario Institucional (el Partido Revolucionario Institucional o PRI). Si bien la ley promete a los trabajadores el derecho de huelga y de organización, en la práctica es difícil o imposible que los sindicatos independientes se organicen.
Singapur tiene una regla de "obligación legal mínima" que se aplica a los contratos de trabajo y en otros campos de la contratación, y limita los pagos de daños y perjuicios por incumplimiento de contrato. La regla se aplica en casos de despido injustificado: generalmente, su efecto sería limitar los daños de un empleado al período mínimo de notificación bajo el cual el empleador podría haber despedido al empleado. [76] Se han identificado varios "principios generales" que se aplican al despido sumario de empleados por motivos de mala conducta. [77]
La legislación laboral sudafricana está regulada por el Departamento de Empleo y Trabajo y se basa en la Ley de Relaciones Laborales (LRA) 66 de 1995, que regula la relación y los derechos de los empleadores, empleados y sindicatos. El LRA también da efecto al artículo 23 de la Constitución . La LRA establece los procedimientos para la resolución de disputas a través de la Comisión de Conciliación, Mediación y Arbitraje (CCMA) y establece el Tribunal Laboral y el Tribunal de Apelación Laboral como tribunales superiores con jurisdicción exclusiva para decidir asuntos derivados de la Ley. [78]
La Ley de Relaciones Laborales también regula la cuestión de la equidad, no sólo en el despido sino también durante el empleo. En 1998, la mayoría de las leyes sobre prácticas laborales desleales fueron eliminadas de la Ley de Relaciones Laborales y incorporadas a la recién creada Ley de Equidad en el Empleo (EEA). La EEE también se ocupa de cuestiones como la equidad en relación con el estado o la discapacidad del trabajador respecto del virus de la inmunodeficiencia humana (VIH), así como la cuestión de la acción afirmativa.
Antes de 1995, un empleado podía ser despedido en virtud del contrato de trabajo, que podía permitir cualquier motivo de despido. Desde 1995, un empleado sólo puede ser despedido por mala conducta, razones operativas e incapacidad, siempre que se mantenga la equidad procesal. La Ley de Relaciones Laborales de 1995 es una pieza legislativa fundamental, ya que reconoce la necesidad de un acceso rápido y fácil a la justicia en los conflictos laborales. El Tribunal Laboral tenía la condición de Tribunal Superior y, por tanto, no era accesible a todos los trabajadores.
La Ley de Condiciones Básicas de Empleo (BCEA), la Ley de Salud y Seguridad y la Ley de Desarrollo de Habilidades deben leerse con la EEE. La Ley de Desarrollo de Habilidades establece que un pequeño porcentaje del salario de un trabajador debe contribuir al Departamento de Trabajo, lo que permite que se ejecuten ciertos talleres diseñados para desarrollar habilidades. [79] [80] [81]
En Suecia, muchas cuestiones laborales, como las horas de trabajo, el salario mínimo y el derecho a compensación por horas extras, se regulan mediante convenios colectivos de acuerdo con el modelo sueco de autorregulación , es decir, la regulación por parte de los propios actores del mercado laboral, en contraste con la regulación estatal (leyes laborales). ). [82] [28] Una excepción notable es la Ley de Protección del Empleo que regula los contratos de trabajo y los amplios derechos de los empleados al empleo bajo ciertas condiciones. [83]
La legislación laboral de Suiza cubre todas las normas que rigen el empleo de algún tipo. La regulación del empleo por parte de empleadores privados está en gran medida armonizada a nivel federal , mientras que el empleo en el sector público todavía prevalece según una variedad de leyes cantonales . En particular, la normalización civil se distribuye en una variedad de leyes. De mayor importancia, particularmente la nueva Constitución Federal de 1999, el Código de Obligaciones , el Código del Trabajo así como en el sector público, la Ley Federal del Personal. [84]
Las Factory Acts (primera en 1802, luego 1833) y la Master and Servant Act de 1823 fueron las primeras leyes que regularon las relaciones laborales en el Reino Unido. La mayor parte del derecho laboral anterior a 1960 se basaba en el derecho contractual. Desde entonces ha habido una expansión significativa debido principalmente a los movimientos por la igualdad [85] y los requisitos legales impuestos por la antigua membresía del Reino Unido en la Unión Europea. [86] La legislación laboral del Reino Unido proviene de leyes del Parlamento, legislación secundaria (elaborada por un Secretario de Estado en virtud de una ley del Parlamento), jurisprudencia (elaborada por varios tribunales) y derecho comunitario conservado tras la salida del Reino Unido de la UE.
La primera expansión significativa fue la Ley de Igualdad Salarial de 1970 , introducida para tratar de garantizar la igualdad salarial para las mujeres en el lugar de trabajo. Desde 1997, los cambios en la legislación laboral del Reino Unido incluyen derechos mejorados de maternidad y paternidad, [87] la introducción de un salario mínimo nacional [88] y el Reglamento sobre el tiempo de trabajo, [89] que cubre el tiempo de trabajo, los descansos y el derecho a un salario anual remunerado. dejar. La ley contra la discriminación se ha endurecido y ahora se dispone de protección contra la discriminación por motivos de edad, religión o creencias y orientación sexual, así como por género, raza y discapacidad.
La Ley de Normas Laborales Justas de 1938 estableció la semana laboral estándar máxima en 44 horas. En 1950 esto se redujo a 40 horas. Una tarjeta verde da derecho a los inmigrantes a trabajar, sin necesidad de un permiso de trabajo por separado . A pesar de la semana laboral máxima estándar de 40 horas, [90] algunas líneas de trabajo requieren más de 40 horas. Por ejemplo, los trabajadores agrícolas pueden trabajar más de 72 horas a la semana, seguidas de al menos 24 horas libres. [91] Existen excepciones al período de descanso para determinados empleados de la cosecha, como los que participan en la cosecha de uvas, árboles frutales y algodón.
Los empleados profesionales, administrativos (asistentes administrativos), técnicos y mecánicos no pueden ser despedidos por negarse a trabajar más de 72 horas en una semana laboral. [92] Estos límites máximos, combinados con un mercado laboral competitivo, a menudo motivan a los trabajadores estadounidenses a trabajar más horas. En promedio, los trabajadores estadounidenses toman la menor cantidad de días libres de todos los países desarrollados. [93]
Las enmiendas Quinta y Decimocuarta de la Constitución de los Estados Unidos limitan el poder de los gobiernos federal y estatal para discriminar . El sector privado no está directamente limitado por la Constitución, pero varias leyes, en particular la Ley de derechos civiles de 1964 , limitan la discriminación del sector privado contra ciertos grupos. La Quinta Enmienda [94] tiene un requisito explícito de que el Gobierno Federal no prive a las personas de "vida, libertad o propiedad", sin el debido proceso legal y una garantía implícita de que cada persona reciba igual protección de la ley.
La Decimocuarta Enmienda [94] prohíbe explícitamente a los estados violar los derechos de un individuo al debido proceso y a la igualdad de protección . La igualdad de protección limita el poder de los gobiernos estatal y federal para discriminar en sus prácticas laborales al tratar a empleados, ex empleados o solicitantes de empleo de manera desigual debido a su pertenencia a un grupo, como raza, religión o sexo. La protección del debido proceso requiere que los empleados tengan un proceso procesal justo antes de ser despedidos si el despido está relacionado con una "libertad", como el derecho a la libertad de expresión o un interés de propiedad.
La Ley Nacional de Relaciones Laborales , promulgada en 1935 como parte de la legislación del New Deal , garantiza a los trabajadores el derecho a formar sindicatos y participar en negociaciones colectivas.
La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 prohíbe la discriminación laboral basada en la edad con respecto a empleados de 40 años o más.
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles es el principal estatuto federal con respecto a la discriminación laboral , y prohíbe la discriminación laboral ilegal por parte de empleadores públicos y privados, organizaciones laborales , programas de capacitación y agencias de empleo por motivos de raza o color, religión, sexo y origen nacional. El Título VII también prohíbe las represalias contra cualquier persona por oponerse a cualquier práctica prohibida por la ley, o por presentar una acusación, testificar, ayudar o participar en un procedimiento conforme a la ley. La Ley de Derechos Civiles de 1991 amplió las indemnizaciones disponibles para los casos del Título VII y otorgó a los demandantes del Título VII el derecho a un juicio con jurado. [95]
Los inicios de la ley laboral halájica se encuentran en la Biblia, en la que dos mandamientos se refieren a este tema: la ley contra los retrasos en los salarios (Lev. 19:13; Deut. 24:14-15) y el derecho del trabajador a comer las cosechas del empleador ( Deuteronomio 23:25–26). La ley talmúdica, en la que la legislación laboral se denomina "leyes de contratación de trabajadores", elabora muchos más aspectos de las relaciones laborales, principalmente en el Tratado Baba Metzi'a. En algunas cuestiones, el Talamud, siguiendo la Tosefta, remite a las partes al derecho consuetudinario: "Todo es según la costumbre de la región [postulados]".
La legislación laboral halájica moderna se desarrolló muy lentamente. El rabino Israel Meir Hacohen (el Hafetz Hayim) interpreta el derecho del trabajador al pago oportuno en una tendencia que favorece claramente al empleado sobre el empleador, pero no se refiere a nuevas cuestiones de las relaciones laborales. Recién en la década de 1920 encontramos la primera autoridad halájica que abordó las cuestiones de los sindicatos (que fácilmente podrían anclarse en la ley talmúdica) y el derecho de huelga (que es bastante problemático en términos de la ley talmúdica).
Los rabinos AI Kook y BMH Uziel tienden a la solución corporativa de los conflictos laborales , mientras que el rabino Moshe Feinstein adopta el modelo liberal democrático de negociación colectiva . Desde la década de 1940, la literatura halájica sobre derecho laboral se enriqueció con libros y artículos que se referían a una gama cada vez mayor de cuestiones y básicamente adoptaron el enfoque democrático liberal. [ cita necesaria ]
234. Si un constructor naval construye... como regalo [compensación].
§234. Si un barquero construye... plata como salario.
275. Si alguno alquila un... día como alquiler por el mismo.
§275. Si un hombre contrata... es un alquiler por día.
