Lawson v Serco Ltd [2006] UKHL 3 es un caso de derecho laboral del Reino Unido relacionado con la prueba para determinar cuándo los trabajadores están cubiertos por derechos laborales cuando trabajan en el extranjero. [1]
Lawson v Serco Ltd se refería a tres recursos acumulados, en los que se planteaba si los demandantes podían presentar demandas por despido improcedente en el Reino Unido en el marco de la Ley de Derechos Laborales de 1996 , dado que trabajaban parte de su tiempo en el extranjero. Sin embargo, la Ley de Derechos Laborales de 1996 había sido modificada para excluir cualquier referencia al ámbito territorial, y por tanto dejaba la cuestión en manos de los tribunales. Los empleadores argumentaban que no podían presentar demandas porque el trabajo se realizaba fuera del Reino Unido.
Lawson trabajó para Serco Ltd como guardia de seguridad en la Isla Ascensión . Antes había sido policía de la RAF. Dimitió alegando despido indirecto . Botham trabajó para el Ministerio de Defensa como trabajador social juvenil, con base en el Reino Unido, pero desempeñando varios trabajos en establecimientos alemanes. Fue despedido por mala conducta grave, pero afirmó que esto era injusto. Crofts y los otros demandantes trabajaban para Veta Ltd, una empresa de Hong Kong , como pilotos. Estaban basados en el Reino Unido bajo una política de bases permanentes. Veta Ltd era una filial de propiedad absoluta de Cathay Pacific y ambas empresas tenían su sede en Hong Kong.
En el caso de Lawson, el Tribunal de Apelación había sostenido [2] que el artículo 94 de la ERA de 1996 no se había aplicado a Lawson ni a Botham, porque todos los servicios eran prestados por los empleados en el extranjero. El EAT y el Tribunal de Apelación siguieron este criterio en el caso de Botham, por lo que tampoco tenía derecho a los derechos del Reino Unido. En el caso de Crofts, otro Tribunal de Apelación, con el voto en contra de Lord Phillips MR, [3] sostuvo que el artículo 94 de la ERA de 1996 era aplicable a Crofts, ya que, de acuerdo con la política de residencia, estaba radicado en el Reino Unido.
La Cámara de los Lores sostuvo que Lawson, Botham y Crofts probablemente tenían derecho a presentar sus reclamaciones en el Reino Unido, aunque los casos de Lawson y Botham debían ser remitidos a un tribunal para que determinara el fondo de la cuestión. Lord Hoffmann sostuvo que los derechos eran una cuestión de interpretación y que era un error intentar formular una norma auxiliar de alcance territorial que luego debía interpretarse y aplicarse, como se había hecho con el artículo 196 de la ERA de 1996. Pero no era una cuestión de discreción y podían establecerse varios principios.
5. ... Así, en los casos Lawson y Botham, tanto el empleador como el empleado tenían estrechos vínculos con Gran Bretaña, pero todos los servicios se prestaban en el extranjero. En el caso Crofts, el empleador era extranjero, pero el empleado residía en Gran Bretaña y, aunque sus servicios eran itinerantes, se basaban en Gran Bretaña...
9. ... se alegó que el Parlamento debía haber tenido la intención de ampliar el ámbito territorial de las diversas disposiciones a las que se había aplicado el artículo 196. El abogado dijo que este argumento se apoyaba en la breve declaración del Ministro de Estado del Departamento de Comercio e Industria (Sr. Ian McCartney) al recomendar la derogación del artículo 196 a la Cámara de los Comunes: véase Hansard (HC Debates) 26 de julio de 1999, cols 31-32. No es una crítica al momento del Sr. McCartney en el estrado decir que no he encontrado sus observaciones particularmente útiles para tratar problemas que es poco probable que él haya tenido en mente... El Parlamento estaba dispuesto a aceptar la aplicación de principios establecidos de interpretación a los derechos sustantivos conferidos por la Ley, cualesquiera que fueran las consecuencias.
14. ... en la medida en que el artículo 196(3) impedía que los trabajadores que habitualmente trabajaban fuera de Gran Bretaña pero eran desplazados temporalmente aquí disfrutaran de los derechos contemplados en la Directiva, su derogación tenía por objeto permitir a los tribunales aplicar la Directiva interpretando las disposiciones sustantivas pertinentes como aplicables a los trabajadores desplazados. En esa medida, la derogación tenía por objeto ampliar el ámbito de aplicación territorial de esas disposiciones... puede decirse que, al incluir únicamente el "núcleo obligatorio" en la Directiva sobre trabajadores desplazados, la Unión Europea ha reconocido que otros derechos podrían legítimamente tener una aplicación territorial diferente. Pero la uniformidad de aplicación sería ciertamente deseable en aras de la simplicidad.
23. ... Por supuesto, esta cuestión debe resolverse de acuerdo con principios de interpretación establecidos, dando efecto a lo que se puede suponer razonablemente que el Parlamento pretendía y atribuyéndole un plan racional. Pero esto implica la aplicación de principios, no la invención de normas complementarias...
24. Por otra parte, el hecho de que estemos tratando con principios y no con normas no significa que la decisión sobre si se aplica el artículo 94(1) (y, por lo tanto, si el Tribunal Laboral tiene jurisdicción) sea un ejercicio de discreción. El artículo se aplica a la relación laboral en cuestión o no y, como explicaré más adelante, creo que se trata de una cuestión de derecho, aunque implica un juicio en la aplicación de la ley a los hechos...
[Lord Hoffmann hizo referencia a Carver v Saudi Arabian Airlines [1999] ICR 991, en el que una mujer no podía alegar despido injustificado porque su contrato originalmente contemplaba que ella se quedaría en Jeddah, aunque se mudó y terminó trabajando en Londres. Lord Hoffmann dijo que ahora esto se resolvería de manera diferente.]
27. Desde 1971 se ha producido un cambio radical en la actitud del Parlamento y de los tribunales respecto de la relación laboral y creo que la aplicación del artículo 94(1) debería depender ahora de si el empleado estaba trabajando en Gran Bretaña en el momento de su despido, en lugar de depender de lo que se contemplaba en el momento, quizás muchos años antes, cuando se celebró el contrato...
29. Como dije antes, creo que hoy nos preocupa más cómo funcionaba el contrato en el momento del despido que los términos del contrato original. Pero el sentido común de tratar la base de un empleado itinerante como, a los efectos de la ley, su lugar de trabajo, sigue siendo válido. Fue aplicado por el Tribunal de Apelación a un piloto de línea aérea en Todd v British Midland Airways Ltd [1978] ICR 959, donde Lord Denning MR dijo, en la pág. 964:
'La base de un trabajador es el lugar en el que se debe considerar que trabaja habitualmente, aunque pase días, semanas o meses trabajando en el extranjero. Sólo quisiera hacer esta sugerencia. No creo que las condiciones del contrato sean de gran ayuda en estos casos. Por lo general, no hay ninguna cláusula en el contrato que especifique exactamente dónde trabajará. Hay que guiarse por la conducta de las partes y la forma en que han aplicado el contrato. Hay que averiguar en el momento de los hechos dónde se encuentra el trabajador.'
30. La opinión de Lord Denning fue rechazada por el Tribunal de Apelaciones en el caso de Carver como un obiter dictum equivocado y es cierto que el lenguaje del artículo 196 y las autoridades como el caso de Wilson insistían en que se prestara más atención a los términos explícitos o implícitos del contrato. Pero ahora que el artículo 196 ha sido derogado, creo que Lord Denning proporciona la orientación más útil.
31. Al igual que la mayoría del Tribunal de Apelación, creo que el planteamiento de Lord Denning en Todd v British Midland Airways Ltd indica el camino a la respuesta en Crofts v Veta Ltd ... A menos que, como Lord Phillips de Worth Matravers MR, se considere a los pilotos de líneas aéreas como los holandeses errante de la legislación laboral, condenados a volar sin ninguna jurisdicción en la que puedan buscar reparación, creo que no hay otra alternativa sensata que preguntar dónde están basados. Y lo mismo es cierto para otros empleados itinerantes...
35. El problema de los que yo podría llamar empleados expatriados es bastante más difícil. El concepto de base, que resulta útil para localizar el lugar de trabajo de un empleado itinerante, no resulta de ninguna ayuda en el caso de un empleado expatriado. El Ministerio de Defensa acepta que el Sr. Botham estaba comprendido en el ámbito de aplicación del artículo 94(1), pero su base era la base y la base estaba en Alemania.
36. Las circunstancias tendrían que ser inusuales para que un empleado que trabaja y está basado en el extranjero esté comprendido en el ámbito de aplicación de la legislación laboral británica. Pero creo que hay algunos que sí lo están. Dudo en describir esos casos como comprendidos en una o más excepciones a la regla general porque eso sugiere una definición más precisa que la que se puede imponer a las muchas combinaciones posibles de factores, algunos de los cuales pueden ser imprevistos. El Sr. Crow sostuvo que, en principio, la prueba era si, a pesar de que el lugar de trabajo está en el extranjero, hay otros factores relevantes tan poderosos que la relación laboral tiene una conexión más estrecha con Gran Bretaña que con el país extranjero donde trabaja el empleado. Esta puede ser una descripción correcta de los casos en los que el artículo 94(1) puede aplicarse excepcionalmente a un empleado que trabaja fuera de Gran Bretaña, pero, como muchas afirmaciones precisas, está formulada en términos demasiado generales para ser de ayuda práctica. Tampoco quisiera sobrecargar a los tribunales con una investigación sobre los sistemas de derecho laboral de otros países. En mi opinión, se debe ir más allá e intentar, sin redactar una definición, identificar las características que esos casos excepcionales tendrán normalmente.
37. En primer lugar, creo que sería muy improbable que alguien que trabaja en el extranjero se encuentre dentro del ámbito de aplicación del artículo 94(1) a menos que trabaje para un empleador con sede en Gran Bretaña. Pero eso no sería suficiente. Muchas empresas con sede en Gran Bretaña también realizan negocios en otros países y el empleo en esas empresas no atraerá la legislación británica simplemente por el hecho de ser de propiedad británica. El hecho de que el empleado también sea británico o incluso de que haya sido contratado en Gran Bretaña, de modo que la relación esté "arraigada y forjada" en este país, no debería ser en sí suficiente para excluir el caso de la regla general de que el lugar de trabajo es decisivo. Es necesario algo más.
38. Algo más puede aportar el hecho de que el empleado sea enviado al extranjero por un empleador británico para los fines de una actividad empresarial que se lleva a cabo en Gran Bretaña. No trabaja para una actividad empresarial que se lleva a cabo en un país extranjero que pertenece a propietarios británicos o es una sucursal de una empresa británica, sino como representante de una actividad empresarial que se lleva a cabo en el país. Pienso, por ejemplo, en un corresponsal extranjero que forma parte del personal de un periódico británico, que es enviado a Roma o Pekín y puede permanecer durante años viviendo en Italia o China, pero sigue siendo, no obstante, un empleado permanente del periódico que podría ser enviado a algún otro país. En mi opinión, estaría comprendido en el ámbito de aplicación del artículo 94(1). La distinción se ilustra en Financial Times Ltd v Bishop [2003] UKEAT 0147, una decisión del Tribunal de Apelaciones Laborales dictada por el juez Burke QC. El Sr. Bishop era originalmente un ejecutivo de ventas que trabajaba para el Financial Times en Londres. En el momento de su despido en 2002 había estado trabajando durante tres años en San Francisco vendiendo espacio publicitario. El Tribunal de Trabajo aceptó la competencia sobre la base de que, de conformidad con las normas europeas, tenía jurisdicción personal sobre el Financial Times: véase el artículo 19 del Reglamento CE 44/2001 . Pero ese no era un motivo suficiente: el Reglamento presupone que el empleado tiene derecho a hacer valer su derecho, mientras que la cuestión era si el artículo 94(1) otorgaba al Sr. Bishop un derecho sustantivo. Tras dejar de lado esta decisión, el EAT tenía razón, en mi opinión, al afirmar que las conclusiones de hecho eran insuficientes para permitirle emitir su propia decisión. La cuestión era si el Sr. Bishop vendía espacio publicitario en San Francisco como parte de la actividad que el Financial Times llevaba a cabo en Londres o si trabajaba para una actividad que el Financial Times o una empresa asociada llevaba a cabo en los Estados Unidos: por ejemplo, vendiendo publicidad en la edición estadounidense del Financial Times . En este último caso, en mi opinión, el artículo 94 no se aplicaría. (Compárese Jackson v Ghost Ltd [2003] IRLR 824, que era un caso claro de empleo en una empresa extranjera).
39. Otro ejemplo es el de un empleado expatriado de un empleador británico que opera en lo que, a efectos prácticos, equivale a un enclave británico extraterritorial en un país extranjero. Esta era la situación del Sr. Botham, que trabajaba en una base militar en Alemania. Y creo que, aunque el caso no es tan sólido, lo mismo puede decirse del Sr. Lawson en la base de la RAF en la isla de Ascensión. Si bien es cierto que el Sr. Lawson estaba allí en una función de apoyo, empleado por una empresa privada para proporcionar seguridad en la base, creo que sería poco realista considerar que había aceptado un empleo en una comunidad extranjera de la misma manera que si Serco Ltd estuviera prestando servicios de seguridad para un hospital en Berlín. No tengo ninguna duda de que Bryant v Foreign and Commonwealth Office [2003] UKEAT 174, en el que se sostuvo que el artículo 94(1) no se aplicaba a un nacional británico contratado localmente para trabajar en la Embajada británica en Roma, se decidió correctamente. Pero en Ascensión no había ninguna comunidad local. En la práctica, a diferencia de lo que indica la teoría constitucional, la base era un puesto avanzado británico en el Atlántico Sur. Aunque existía un sistema jurídico local, la conexión entre la relación laboral y el Reino Unido era abrumadoramente más fuerte.
40. He dado dos ejemplos de casos en los que el artículo 94(1) puede aplicarse a un empleado expatriado: el empleado enviado al extranjero para trabajar en una empresa que se lleva a cabo en Gran Bretaña y el empleado que trabaja en un enclave político o social británico en el extranjero. No digo que no pueda haber otros, pero no he podido pensar en ninguno y tendrían que tener conexiones igualmente fuertes con Gran Bretaña y la legislación laboral británica. A los efectos de estas dos apelaciones, el segundo de estos ejemplos es suficiente. Lleva a la conclusión de que las apelaciones tanto del Sr. Lawson como del Sr. Botham deben ser admitidas.
Doble reivindicación
41. Por último, debo señalar que, en el caso de los trabajadores expatriados, es muy posible que tengan derecho a presentar reclamaciones en virtud tanto de la legislación local como del artículo 94(1). Por ejemplo, el corresponsal extranjero que vive en Roma tendría derecho a los derechos que le otorga la legislación italiana en virtud de la Directiva sobre trabajadores desplazados y, aunque la Directiva no se extiende a las reclamaciones por despido injustificado, la legislación nacional italiana puede, no obstante, preverlas. Obviamente, no puede haber una doble indemnización y cualquier indemnización pagada en virtud del sistema extranjero tendría que ser tomada en cuenta por un Tribunal de Trabajo.
Lord Woolf, Lord Rodger, Lord Walker y la baronesa Hale estuvieron de acuerdo.