La democracia en el lugar de trabajo es la aplicación de la democracia en diversas formas al lugar de trabajo , como sistemas de votación , debates , estructuración democrática, debido proceso , proceso acusatorio y sistemas de apelación . Se puede implementar de diversas formas, según el tamaño, la cultura y otras variables de una organización. [1] [2]
Desde la década de 1920, los académicos han estado explorando la idea de aumentar la participación y el involucramiento de los empleados. Intentaron saber si incluir a los empleados en la toma de decisiones organizacionales conduciría a una mayor eficacia y productividad dentro de la organización. Según Lewin, las personas que participan en la toma de decisiones también tienen una mayor apertura al cambio. [3] Diferentes técnicas participativas pueden tener un impacto más fuerte en la moral que en la productividad, mientras que otras tienen el efecto contrario. El éxito de Mondragón , propiedad y operado por sus empleados, sugiere beneficios económicos de la democracia en el lugar de trabajo.
La democracia en el lugar de trabajo puede fomentar la participación pública en el proceso político de un gobierno. Las habilidades desarrolladas a partir de la democracia en el lugar de trabajo pueden transferirse a una ciudadanía mejorada y dar como resultado una democracia que funcione mejor. [4] Los trabajadores en un entorno democrático también pueden desarrollar una mayor preocupación por el bien común, que también se transfiere a la ciudadanía fundamental.
El filósofo Robert Dahl afirma que "si la democracia está justificada para gobernar el Estado, también debe estar justificada para gobernar las empresas económicas". [5] Algunos politólogos han cuestionado si la analogía Estado-empresa es la forma más apropiada de justificar la democratización del lugar de trabajo. [6]
Los trabajadores que trabajan para líderes democráticos reportan resultados positivos tales como satisfacción de los miembros del grupo, amabilidad, mentalidad de grupo, declaraciones de "nosotros", motivación de los trabajadores, creatividad y dedicación a las decisiones tomadas dentro de una organización. [7]
Cuando se utiliza la democracia en el lugar de trabajo, el efecto suele ser un mayor potencial de los empleados, mayor representación, mayor autonomía e igualdad de poder dentro de una organización (Rolfsen, 2011).
La teoría de la democracia en el lugar de trabajo sigue de cerca la democracia política, especialmente en los lugares de trabajo más grandes. La organización democrática en el lugar de trabajo a menudo se asocia con movimientos sindicales , anarquistas y socialistas (especialmente socialistas libertarios ). La mayoría de los sindicatos tienen estructuras democráticas al menos para seleccionar al líder y, a veces, se considera que éstas proporcionan los únicos aspectos democráticos del lugar de trabajo. No todos los lugares de trabajo que carecen de un sindicato carecen de democracia, y no todos los lugares de trabajo que tienen un sindicato necesariamente tienen una forma democrática de resolver conflictos. [8]
Históricamente, algunos sindicatos han estado más comprometidos que otros con la democracia en el lugar de trabajo. Los Trabajadores Industriales del Mundo fueron pioneros en el modelo arquetípico de democracia en el lugar de trabajo, el Wobbly Shop, en el que los trabajadores elegían delegados revocables y se aplicaban otras normas de democracia de base. Esto todavía se utiliza en algunas organizaciones, en particular en Semco y en la industria del software.
Los anarquistas españoles, el movimiento Swadeshi de Mohandas Gandhi y los movimientos cooperativos agrícolas y minoristas hicieron contribuciones a la teoría y la práctica de la democracia en el lugar de trabajo y, a menudo, la llevaron a la arena política como una "democracia más participativa". Los partidos verdes de todo el mundo han adoptado la democracia en el lugar de trabajo como plataforma central y, a menudo, también imitan normas de democracia en el lugar de trabajo como la equidad de género, el coliderazgo, la democracia deliberativa aplicada a cualquier decisión importante y los líderes que no hacen políticas. Los partidos socialistas democráticos han apoyado la noción de democracia en el lugar de trabajo e instituciones controladas democráticamente.
El ejemplo más conocido y estudiado de un sindicato nacional democrático exitoso en los Estados Unidos es el United Electrical, Radio and Machine Workers of America , [ cita necesaria ] conocido en todo el movimiento sindical como la UE. La UE, un sindicato independiente, se construyó desde abajo hacia arriba y se enorgullece de su lema: "¡Los miembros dirigen esta unión!" [8]
La República Democrática de Georgia, liderada por los mencheviques , experimentó con la democracia en el lugar de trabajo mediante la promoción de cooperativas en la economía. Estas cooperativas terminaron cuando Georgia fue anexada a la Unión Soviética . [9] [10]
En Suecia, el Partido Socialdemócrata Sueco hizo leyes y reformas entre 1950 y 1970 para establecer lugares de trabajo más democráticos. [11]
Salvador Allende defendió un gran número de experimentos de este tipo en Chile cuando asumió la presidencia de Chile en 1970. [12]
Muchas organizaciones [ cuantificar ] comenzaron a darse cuenta en la década de 1960 de que el control estricto por parte de muy pocas personas fomentaba el pensamiento de grupo , aumentaba la rotación de personal y la pérdida de moral entre las personas calificadas, incapaces de apelar lo que consideraban equivocado, desinformado o mal pensado. decisiones. A menudo [ cuantificar ] los empleados que critican públicamente una toma de decisiones tan mala por parte de sus superiores son penalizados o incluso despedidos de sus puestos de trabajo con algún pretexto. Se ha popularizado la tira cómica Dilbert que satiriza este tipo de gestión ajena, representada icónicamente por el Jefe de pelo puntiagudo , un arribista social sin nombre y despistado. Algunos han aceptado como un hecho el principio de Dilbert . [ ¿por quién? ]
Gran parte de la filosofía de la gestión se ha centrado en intentar limitar el poder de los directivos, diferenciar el liderazgo de la gestión, etc. Henry Mintzberg, Peter Drucker y Donella Meadows fueron tres teóricos muy notables que abordaron estas preocupaciones en los años ochenta. Mintzberg y Drucker estudiaron cómo los ejecutivos empleaban su tiempo; Meadows, cómo existía el cambio y la influencia para resistirlo en todos los niveles y en todo tipo de organizaciones.
La adhocracia , los modelos de liderazgo funcional y la reingeniería fueron intentos de detectar y eliminar la incompetencia administrativa. Los procesos de negocio y los métodos de gestión de la calidad en general eliminan la flexibilidad gerencial que a menudo se percibe como un enmascaramiento de errores gerenciales, pero que también impide la transparencia y facilita el fraude, como en el caso de Enron . Se argumenta que si los gerentes hubieran sido más responsables ante los empleados, ¿ por quién? ] los propietarios y empleados no habrían sido defraudados.
En el modelo de acciones, los empleados poseen acciones con derecho a voto de su empresa, más comúnmente a través de un plan de propiedad de acciones para empleados . El modelo de equidad de la democracia en el lugar de trabajo existe cuando las prácticas ascendentes, como la gestión participativa , se combinan con la influencia de arriba hacia abajo proporcionada por sus derechos de voto. [13]
La ley alemana exige específicamente la participación democrática de los trabajadores en la supervisión de los lugares de trabajo con 2.000 o más empleados. Existen leyes similares en Dinamarca para empresas con más de 20 trabajadores y en Francia para empresas con más de 5.000 trabajadores.
En China , la ley exige una forma de democracia en el lugar de trabajo para las empresas estatales . [14] Esto se hace a través de Congresos de Representantes del Personal y de los Trabajadores (SWRC), compuestos por trabajadores elegidos directamente por todos los trabajadores en el lugar de trabajo para representarlos. [15]
La Corporación Cooperativa Mondragón es la cooperativa de trabajadores más grande del mundo y, como tal, la corporación más grande que opera alguna forma de democracia en el lugar de trabajo. El economista marxista Richard D. Wolff afirma que es "una alternativa sorprendentemente exitosa a la organización capitalista de la producción". [dieciséis]
Marland Mould fue una empresa fundada en 1946 en Pittsfield, Massachusetts, por Severino Marchetto y Paul Ferland. Al principio, la empresa diseñó y construyó moldes de acero para productos plásticos durante las décadas de 1950 y 1960. En 1969, los propietarios vendieron la empresa a VCA, que luego fue comprada por The Ethyl Corporation. Los empleados de Marland Mould votaron a favor de unirse al Sindicato Internacional de Trabajadores de la Electricidad , debido a una disputa que tuvo lugar sobre el seguro médico. El director de la planta empezó a prestar menos atención y a dedicar menos tiempo a la planta de Pittsfield, por lo que las ganancias disminuyeron. La planta se puso a la venta en 1992. Los empleados terminaron comprando la planta, aunque antes no eran partidarios de la propiedad por parte de los empleados, necesitaban salvar sus puestos de trabajo. Inmediatamente hubo un aumento en la producción y pudieron producir moldes que normalmente tardaban 3.000 horas en fabricarse en 2.200 horas. Ahora tenían participación financiera en la empresa, lo que les dio una nueva motivación para el éxito de la empresa. Las otras dos ideas que fueron componentes clave de su éxito fueron la educación de todos los miembros sobre sus nuevos roles y la construcción de una cultura de propiedad dentro de la organización. En 1995, habían comprado oficialmente todas las acciones de propiedad y los prestamistas de compra y la empresa era propiedad exclusiva de los empleados. A través de todo esto, los empleados también pudieron obtener una perspectiva más amplia de la empresa, como poder comprender las opiniones de otros sobre diferentes conflictos en el lugar de trabajo. En 2007, Marland Mould celebró su 15º aniversario como propiedad de los empleados. [2]
En 2010, Curtil adquirió Marland Mould. [17] En 2017, la planta de Pittsfield fue cerrada. [18]
En la década de 1980, el empresario brasileño Ricardo Semler transformó su empresa familiar, una empresa de fabricación ligera llamada Semco, en un establecimiento estrictamente democrático donde los gerentes eran entrevistados y luego elegidos por los trabajadores. Todas las decisiones empresariales estaban sujetas a revisión, debate y votación democrática, con la plena participación de todos los trabajadores. Este enfoque radical de la gestión atrajo mucha atención a él y a la empresa. Semler argumentó que entregar la empresa a los trabajadores era la única manera de tener tiempo libre para desarrollar las relaciones con los clientes, el gobierno y otras relaciones necesarias para hacer crecer la empresa. Al renunciar a la lucha por mantener cualquier control interno, Semler pudo centrarse en el marketing, el posicionamiento y ofrecer su asesoramiento (como portavoz electo y remunerado, aunque su posición como accionista principal no era tan negociable) como si lo fuera. efectivamente, un consultor de gestión externo contratado por la empresa. Afirmó que la descentralización de las funciones administrativas le daba una combinación de información interna y credibilidad externa, además de la legitimidad de hablar verdaderamente en nombre de sus trabajadores en el mismo sentido que un líder político electo. [19]
Un estudio de 2023 encontró que los estadounidenses generalmente apoyan la democracia en el lugar de trabajo, incluso en experimentos de encuestas en los que los encuestados están expuestos a formulaciones de preguntas que enfatizan los costos de la democracia en el lugar de trabajo. [20]
Hay muchos artículos de ciencias de la gestión sobre la aplicación de la estructuración democrática al lugar de trabajo y sus beneficios.
Los beneficios a menudo se contrastan con simples acuerdos de jerarquía de mando en los que "el jefe" puede contratar a cualquiera y despedir a cualquiera, y asume la responsabilidad absoluta y total de su propio bienestar y también de todo lo que ocurre "bajo" ellos. La jerarquía de mando es un estilo de gestión preferido en muchas empresas por su simplicidad, velocidad y bajos gastos generales de proceso.
El director de la London Business School, Nigel Nicholson, en su artículo de 1998 en Harvard Business Review: "¿Qué tan cableado está el comportamiento humano?" sugirió que la naturaleza humana tenía tantas probabilidades de causar problemas en el lugar de trabajo como en entornos sociales y políticos más amplios, y que se necesitaban métodos similares para abordar situaciones estresantes y problemas difíciles. Sostuvo el modelo de democracia en el lugar de trabajo propuesto por Ricardo Semler como el "único" que realmente tomaba en cuenta las debilidades humanas. [21]
Un metaanálisis de 43 estudios sobre la participación de los trabajadores encontró que no había una correlación negativa entre la democracia en el lugar de trabajo y una mayor eficiencia y productividad. [22] Un informe que analiza la investigación sobre lugares de trabajo democráticos en los EE.UU., Europa y América Latina encontró que la democracia en el lugar de trabajo hacía que el personal trabajara "mejor y más inteligentemente" con la producción organizada de manera más eficiente. También pudieron organizarse de manera más eficiente a mayor escala y en industrias más intensivas en capital que los lugares de trabajo jerárquicos. [23] Un estudio de 1987 sobre lugares de trabajo democráticos en Italia, el Reino Unido y Francia encontró que la democracia en el lugar de trabajo tiene una relación positiva con la productividad y que las empresas democráticas no se vuelven menos productivas a medida que crecen. [24] Un informe sobre los lugares de trabajo democráticos en los EE.UU. encontró que pueden aumentar los ingresos de los trabajadores entre un 70% y un 80%, que pueden crecer un 2% más rápido al año que otras empresas y tener niveles de productividad entre un 9% y un 19% mayores y un 45% más bajos. tasas de rotación y tienen un 30% menos de probabilidad de fallar en los primeros años de operación. [25] Un estudio de 1995 sobre la democracia en el lugar de trabajo en la industria maderera del noroeste de Estados Unidos encontró que la productividad aumentaba entre un 6 y un 14% con la democracia en el lugar de trabajo. [26] Un metaestudio de 2006 sobre la democracia en el lugar de trabajo encontró que puede "igualar o superar la productividad de las empresas convencionales cuando la participación de los empleados se combina con la propiedad" y "enriquecer el capital social local". [27] Otro estudio de 2006 que revisó la evidencia existente encontró que, contrariamente a la idea popular de que la participación de los trabajadores disminuiría la productividad, en realidad la aumenta. [28] Un estudio de 1985 en Francia demostró que el aumento típico de la productividad gracias a la democracia en el lugar de trabajo era de alrededor del 5%. [29] Otro estudio de 2022 que utilizó datos de Francia encontró que la democracia en el lugar de trabajo aumenta el desempeño económico en sectores con mucho conocimiento. [30]
Sin embargo, un estudio de 1986 sobre empresas de madera contrachapada en los EE. UU. encontró que los lugares de trabajo democráticos perdían productividad debido a que contrataban más trabajadores a quienes no se les otorgaban los mismos derechos democráticos en comparación con los trabajadores originales. [31] Otro estudio que analizó la evidencia de las empresas de construcción en la década de 1980 indicó que los lugares de trabajo democráticos tenían una productividad igual o menor en comparación con otros lugares de trabajo. [32]
Según un análisis, las empresas con lugares de trabajo democráticos en Columbia Británica , Alberta y Quebec en la década de 2000 tenían casi la mitad de probabilidades de fracasar en diez años que las empresas con lugares de trabajo jerárquicos. [33] Según un análisis de todas las empresas en Uruguay entre 1997 y 2009, las empresas con lugares de trabajo democráticos tienen un 29% menos de posibilidades de cierre que otras empresas. [34] En Italia, las empresas con lugares de trabajo democráticos que han sido creados por trabajadores que compran una empresa cuando se enfrenta a un cierre o se ponen a la venta tienen una tasa de supervivencia a tres años del 87%, en comparación con el 48% de todas las empresas italianas. [35] En 2005, el 1% de las empresas alemanas fracasaron, pero la estadística de empresas con lugares de trabajo democráticos fue inferior al 0,1%. [33] Un estudio de 2012 sobre empresas españolas y francesas con lugares de trabajo democráticos encontró que “han sido más resilientes que las empresas convencionales durante la crisis económica”. [33] En Francia, la tasa de supervivencia a tres años de las empresas con lugares de trabajo democráticos es del 80% -90%, en comparación con la tasa de supervivencia global del 66% para todas las empresas [36] Durante la crisis económica de 2008, el número de trabajadores en empresas con lugares de trabajo democráticos en Francia aumentó un 4,2%, mientras que el empleo en otras empresas disminuyó un 0,7%. [ 37]
Un estudio de 2018 realizado en Corea del Sur encontró que los trabajadores tenían una mayor motivación en lugares de trabajo democráticos. [38] Un estudio de Italia de 2014 encontró que los lugares de trabajo democráticos eran el único tipo de lugar de trabajo que aumentaba la confianza entre los trabajadores. [39] Un estudio de 2013 de los Estados Unidos encontró que los lugares de trabajo democráticos en la industria de la salud tenían niveles significativamente más altos de satisfacción laboral. [40] Un estudio de 2011 en Francia encontró que los lugares de trabajo democráticos “tuvieron un efecto positivo en la satisfacción laboral de los trabajadores”. [41] Un metaestudio de 2019 indica que “el impacto [de los lugares de trabajo democráticos] en la felicidad de los trabajadores es generalmente positivo”. [42] Un estudio de 1995 de los Estados Unidos indica que “los empleados que adoptan una mayor influencia y participación en las decisiones en el lugar de trabajo también reportaron una mayor satisfacción laboral”. [43] Un estudio de 2008 encontró resultados mixtos sobre los efectos "derrame" en los trabajadores, donde trabajar en un lugar de trabajo democrático no aumenta las probabilidades de votar, pero aumenta ligeramente las probabilidades de participación comunitaria. [44] Un estudio de 1986 sobre empresas de madera contrachapada en los EE.UU. encontró que los lugares de trabajo democráticos tendían a informar en exceso los accidentes, mientras que los capitalistas convencionales los reportaban a un nivel inferior. Contrariamente a las expectativas teóricas de los lugares de trabajo democráticos, no eran más seguros para los trabajadores que los lugares de trabajo capitalistas convencionales. [31]