La Ley (consolidación) de relaciones laborales y sindicales de 1992 (c. 52) es una ley del Parlamento del Reino Unido que regula la legislación laboral del Reino Unido . La ley se aplica íntegramente en Inglaterra, Gales y Escocia , y parcialmente en Irlanda del Norte . [1]
La ley contenida en la ley (TULRCA 1992) ha existido más o menos en la misma forma desde la Ley de Disputas Comerciales de 1906 . Debajo de una gran cantidad de detalles, se pueden encontrar cuatro principios fundamentales en las partes principales de la ley. El efecto del acto es
La Ley de 1992 fue una recodificación importante de las leyes aprobadas desde 1980 que habían reducido la libertad de los trabajadores para organizarse, negociar colectivamente y emprender acciones colectivas. [2] Antes de 1979, la Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales de 1974 había establecido la estructura básica, que a su vez había revertido la importante revisión de la Ley de Relaciones Laborales de 1971 . Cada nueva legislación endureció la regulación de la actividad sindical y amplió el poder de los empleadores.
Por el contrario, la regulación histórica de los sindicatos por parte del Parlamento había sido expansiva, a diferencia de los tribunales, comenzando con la Ley de Sindicatos de 1871 . Después de una serie de casos que imponían daños económicos a los sindicatos que tomaban medidas, la Ley de Conflictos Laborales de 1906 confirmó que los sindicatos deberían tener libertad para llevar a cabo negociaciones colectivas sin la interferencia del poder judicial.
El capítulo I, secciones 1 a 9, describe el significado de sindicatos independientes. El capítulo II, artículos 10 a 23, detalla la condición jurídica de los sindicatos y sus derechos y deberes en materia de posesión de bienes y de ser demandados ante los tribunales. El capítulo III, artículos 24 a 45, se refiere a los requisitos de administración interna de un sindicato, como el deber de llevar cuentas y obtener auditorías, y el deber de suministrar una copia del reglamento a cualquier persona por un precio razonable. [3] El Capítulo IV, artículos 46 a 56A, se refiere a los procedimientos para la elección de los representantes sindicales. El capítulo V, artículos 62 a 70, establece los derechos de los afiliados a un sindicato a votar antes de cualquier huelga, a acceder a los tribunales, a procedimientos disciplinarios, a suscribirse y a abandonar el sindicato. Los capítulos VI a VIIA, artículos 71 a 108C, contienen normas que restringen la donación de fondos sindicales para fines políticos y el pago de contribuciones a un sindicato. El capítulo IX, artículos 117 a 121, contiene una serie de disposiciones y definiciones diversas.
La parte II consta de un único artículo 122, que define el término "asociación de empresarios".
Los artículos 137 a 177 detallan los derechos que tiene una persona cuando participa en actividades sindicales.
Prohíbe los acuerdos o condiciones en los contratos laborales que requieran, prohíban o discriminen por motivos de afiliación sindical (es decir, que exijan la apertura de talleres ).
El capítulo I, artículos 178 a 187, trata de las normas básicas de la negociación colectiva. El artículo 179 establece que se considerará que un convenio colectivo no es legalmente ejecutable a menos que esté por escrito y contenga una disposición explícita que afirme que debe ser legalmente ejecutable. Esto refleja la tradición de la política británica de relaciones laborales de abstencionismo legal en los conflictos laborales.
El artículo 186 establece que es nula la exigencia de reconocimiento sindical en un contrato de suministro de bienes o servicios. Esta cláusula se añadió al proyecto de ley en la Cámara de los Lores en respuesta a las prácticas de las autoridades locales, específicamente en el Consejo del Distrito de East Kilbride , que obligaban a sus contratistas a reconocer y negociar con los sindicatos. [4]
La Sección Capítulo II, artículos 188 a 196 establece los procedimientos que debe seguir un empleador si se sabe que existe la posibilidad de muchos despidos en el lugar de trabajo. El deber de un empleador es informar y consultar con el sindicato (o, si no hay sindicato, con los representantes electos de los empleados) con miras a minimizar posibles despidos y mejorar los efectos en la fuerza laboral. El deber de consultar surge como mínimo 90 días antes de que se contemplen los despidos, si se produjeran despidos superiores a 100 trabajadores. Si el número es inferior a 100 pero superior a 20, el empleador debe iniciar las consultas 30 días antes. No existe el deber de realizar una consulta colectiva si el número de despidos fuera inferior a 20 personas, aunque el empleador seguirá estando obligado por las disposiciones de los contratos individuales de los empleados y por el deber de dar aviso razonable en la sección 86 de la ERA 1996. Si los despidos son imprevisible, cuando la consulta no se pudo realizar razonablemente a tiempo, el artículo 188(7) absuelve al empleador de la necesidad de pagar una indemnización. De lo contrario, no consultar adecuadamente significa que el empleador debe pagar el salario de una semana a cada empleado por cada semana perdida.
Los Capítulos III y IV, artículos 199 a 218, establecen las funciones del Servicio de Asesoría, Conciliación y Arbitraje (ACAS) y su facultad de emitir códigos de práctica.
La parte V, artículos 219 a 246, contiene las normas centrales relativas a la capacidad de los sindicatos para organizarse y participar en acciones industriales , incluidas las huelgas . Estas reglas se interpretan de acuerdo con el artículo 11 del Convenio Europeo de Derechos Humanos que protege la libertad de asociación, que a su vez está inspirado en los predecesores de TULRCA 1992 en el Reino Unido.
El artículo 219 contiene la inmunidad histórica de los sindicatos para respaldar su capacidad de participar en la negociación colectiva , que ha existido desde la Ley de Conflictos Laborales de 1906 . El artículo 219 establece que un sindicato no es responsable ante un empleador u otra parte por las pérdidas económicas que puedan causarse "en previsión o promoción de un conflicto laboral".
El artículo 224 prohíbe la huelga secundaria .
Los artículos 226 a 235 contienen los requisitos que debe cumplir un sindicato para realizar una votación y notificar al empleador cualquier acción industrial que se acuerde. El artículo 226 exige que haya votación, a menos que, según el artículo 226C, haya menos de 50 trabajadores con derecho a voto. Según el artículo 226A, se debe entregar al empleador una papeleta de muestra 3 días antes de que se lleve a cabo la votación y se debe avisar con 7 días de antelación, con información sobre qué empleados participarán en la votación. La sección 226B requiere que el voto pueda ser examinado, y cualquier costo relacionado con esto debe ser pagado por el sindicato (cf. ERA 1999 s 228A). La votación debe ser igualitaria, [5] debe haber votaciones separadas para cada establecimiento de trabajo [6] y la pregunta formulada a los miembros sobre la huelga debe formularse en forma simple de "sí" o "no". [7] Además, el artículo 229(4) exige que el sindicato informe a los trabajadores que cualquier acción industrial infringe potencialmente sus contratos de trabajo, pero también que estarán protegidos por la ley de despido improcedente. Los empleadores no pagan los costos, por lo que los propios sindicatos deben pagar el costo de la votación [8] y cualquier resultado debe publicarse inmediatamente. [9]
Un peligro potencial y peligroso es que si una votación implica un defecto de procedimiento, corre el riesgo de ser invalidada. Esto es así si a algún miembro se le niega el voto, aunque se pueden ignorar pequeños fallos accidentales. [10] Se debe especificar una persona con anticipación para anunciar los resultados de la votación, y los sindicatos no pueden respaldar ningún resultado de la votación hasta que eso haya sucedido. La votación sólo da cuatro semanas al sindicato para tomar medidas, aunque este período puede ampliarse con el consentimiento de los empleadores, lo cual es común si hay negociaciones colectivas en curso. [11] Si todo lo demás ha fallado, entonces, para que comience la acción industrial, el sindicato debe, según el artículo 234A (4), dar un aviso de al menos siete días, acompañado de detalles de los trabajadores que participarán.
La Parte VI, artículos 247 a 272, contiene disposiciones administrativas relativas al ACAS y al Comité Central de Arbitraje .
El artículo 220 protege a los trabajadores que participan en acciones laborales, incluidos los piqueteros que actúan en relación con un conflicto laboral en su lugar de trabajo o cerca de él y que utilizan sus piquetes para obtener o comunicar información pacíficamente o para persuadir pacíficamente a cualquier persona a trabajar o abstenerse de trabajar. [12]
La parte VII, artículos 273 a 299, contiene diversas disposiciones y definiciones. Algunos tipos de empleo que están exentos de todo o parte de las Leyes, incluyen las fuerzas armadas , la policía , los marineros y los empleados en el extranjero.
La sección 295 contiene el significado de "empleado" como una persona con un "contrato de servicio" y la sección 296 establece que un "trabajador" es alguien con un contrato para realizar un trabajo personalmente y que no es un cliente profesional.
El Anexo A1 establece un procedimiento complicado y detallado para el reconocimiento legal de un sindicato por parte de un empleador. Esto fue introducido por la sección 1 y el anexo 1 de la Ley de Relaciones Laborales de 1999. El procedimiento de reconocimiento se activa cuando los sindicatos representan a más de la mitad de los empleados o grupos particulares de empleados en un lugar de trabajo. [13]
