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Trato desigual

El trato desigual es un tipo de discriminación ilegal en la legislación laboral estadounidense . En los Estados Unidos, significa comportamiento desigual hacia alguien debido a una característica protegida (por ejemplo, raza o sexo) según el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de los Estados Unidos . Esto contrasta con el impacto dispar , donde un empleador aplica una regla neutral que trata a todos por igual en la forma, pero tiene un efecto desventajoso en algunas personas de una característica protegida en comparación con otras.

El Título VII prohíbe a los empleadores tratar a los solicitantes o empleados de manera diferente debido a su membresía en una clase protegida . Se considera una violación de trato desigual cuando se demuestra que un individuo de un grupo protegido ha sido señalado y tratado de manera menos favorable que otros en situación similar sobre la base de un criterio inadmisible en virtud del Título VII. La cuestión es si las acciones del empleador estuvieron motivadas por intenciones discriminatorias. La intención discriminatoria puede demostrarse mediante pruebas directas o mediante pruebas indirectas o circunstanciales. [1]

Título VII, Griggs y la Ley de Derechos Civiles de 1991

Según el Título VII , un demandante de trato desigual debe establecer "que el demandado tenía una intención o motivo discriminatorio" para tomar una acción relacionada con el trabajo. [2] Esta doctrina se incorporó a la ley en Griggs v. Duke Power Co. , que interpretó la ley para prohibir, en algunos casos, prácticas aparentemente neutrales de los empleadores que, de hecho, son "discriminatorias en su funcionamiento". El Tribunal Griggs declaró que la "piedra de toque" para la responsabilidad por impacto dispar es la falta de "necesidad empresarial": "Si no se puede demostrar que una práctica laboral que excluye [a las minorías] esté relacionada con el desempeño laboral , la práctica está prohibida. " [3] [4] Si un empleador cumplió con su carga demostrando que su práctica estaba relacionada con el trabajo, el demandante estaba obligado a mostrar una alternativa legítima que hubiera resultado en menos discriminación. [5]

Veinte años después de Griggs, se promulgó la Ley de Derechos Civiles de 1991 . La ley incluía una disposición que codificaba la prohibición de la discriminación por efectos dispares. Según el estatuto de impacto dispar, un demandante establece una violación prima facie al demostrar que un empleador utiliza "una práctica laboral particular que causa un impacto dispar por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional". [6] Un empleador puede defenderse de la responsabilidad demostrando que la práctica está "relacionada con el puesto en cuestión y es consistente con la necesidad comercial". [6] Sin embargo, incluso si el empleador cumple con esa carga, un demandante aún puede tener éxito si demuestra que el empleador se niega a adoptar una práctica laboral alternativa disponible que tenga un impacto menos dispar y atienda las necesidades legítimas del empleador. [7]

Método directo

Bajo el método directo, un demandante intenta demostrar que su pertenencia a la clase protegida fue un factor motivador en la acción laboral adversa.

  1. Puede ofrecer pruebas directas, por ejemplo, que el acusado admitió que estaba motivado por una intención discriminatoria o que actuó de conformidad con una política que a primera vista es discriminatoria. Rara vez se dispone de pruebas directas de discriminación, dado que la mayoría de los empleadores no admiten abiertamente que discriminan. Las políticas aparentemente discriminatorias sólo son permisibles si el género, el origen nacional o la religión son una calificación ocupacional genuina para el puesto en cuestión. La raza o el color nunca pueden ser una calificación ocupacional auténtica.
  2. Puede ofrecer cualquiera de tres tipos de pruebas circunstanciales:
  • "momentos sospechosos, declaraciones ambiguas orales o escritas, comportamiento o comentarios dirigidos a otros empleados del grupo protegido y otros fragmentos de los que se podría extraer una inferencia de intención discriminatoria". [8]
  • pruebas de que otros empleados en situación similar, no pertenecientes a la clase protegida, recibieron sistemáticamente un mejor trato. [9]
  • evidencia de que el demandante estaba calificado para el trabajo, una persona que no estaba en la clase protegida obtuvo el trabajo y la razón declarada por el empleador para su decisión es indigna de creencia. Identificación. Este tipo de evidencia circunstancial es sustancialmente la misma que la evidencia requerida por el método de McDonnell Douglas que se describe a continuación.

Método indirecto: transferencia de cargas

En la mayoría de los casos, el demandante carece de pruebas directas de discriminación y debe probar la intención discriminatoria indirectamente por inferencia. La Corte Suprema analiza estos casos utilizando la fórmula de transferencia de carga de McDonnell Douglas . El análisis es el siguiente: [10]

(1) El demandante debe establecer un caso prima facie de discriminación.
(2) El empleador debe entonces articular, mediante pruebas admisibles, una razón legítima y no discriminatoria para sus acciones.
(3) Para prevalecer, el demandante debe probar que la razón declarada por el empleador es un pretexto para ocultar la discriminación.
En el Séptimo Circuito, los tribunales generalmente analizan casos de trato dispar utilizando este método, aunque los abogados también pueden utilizar el método directo descrito anteriormente.
  • Caso prima facie : Los elementos del caso prima facie son:
(i) El demandante es miembro de una clase protegida.
(ii) El demandante presentó su solicitud y estaba calificado para el trabajo.
(iii) La solicitud fue rechazada.
(iv) La posición permaneció abierta después del rechazo.
Centro de Honor de St. Mary contra Hicks , 509 US 502, 505-507. En un caso de despido, el segundo elemento es si el demandante se desempeñó de acuerdo con las expectativas legítimas del empleador. [11]
"La carga de establecer un caso prima facie de trato desigual no es onerosa". Burdine, 450 US en 253. El establecimiento de un caso prima facie crea una inferencia de que el empleador actuó con intención discriminatoria. Identificación. en 254. Aunque establecer un caso prima facie solía ser bastante rutinario, los tribunales han comenzado a examinar el segundo elemento de la prueba con más rigor. Véase, por ejemplo , Cengr contra Fusibond Piping Systems, Inc. , 135 F.3d 445 (7th Cir. 1998); Fisher contra Wayne Dalton Corp. , 139 F.3d 1137 (7th Cir. 1998). Es función del juez, no del jurado, determinar si el demandante ha declarado un caso prima facie. [12]
  • Carga de producción del empleador: Para refutar la inferencia de discriminación, el empleador debe articular, mediante evidencia admisible, una razón legítima y no discriminatoria para sus acciones. La carga del empleador es de producción, no de persuasión; la carga final de la persuasión siempre recae en el demandante. [13]
  • Prueba del pretexto del demandante: La prueba de que la razón alegada por el demandado es falsa permite, pero no requiere, una conclusión de discriminación. [14] El Séptimo Circuito ha sostenido en un caso que cuando el demandado alega varias razones para su decisión, el demandante normalmente no puede sobrevivir al juicio sumario refutando sólo una de las razones. [15] En otro caso, el tribunal sostuvo que el demandante no necesita refutar todas las razones del demandado, sino que debe demostrar que la decisión del demandado se basó en un factor prohibido. Monroe contra la Asociación de Hogares para Niños , 128 F.3d 591, 593 (7th Cir. 1997).
Además de presentar pruebas de la falsedad de la razón ofrecida por el empleador, el demandante también puede intentar probar un pretexto utilizando: pruebas comparativas; Estadísticas; o evidencia directa de discriminación. [dieciséis]
Prueba comparativa: El demandante puede probar un pretexto ofreciendo pruebas de que los empleados en situaciones similares que no están en el grupo protegido del demandante recibieron un trato más favorable o no recibieron el mismo trato adverso. El Séptimo Circuito ha emitido opiniones diferentes sobre si el testimonio del demandante sobre los empleados comparativos es suficiente para plantear una cuestión de hecho y sobrevivir al juicio sumario. Por ejemplo, en Collier v. Budd Co. , 66 F.3d 886 (7th Cir. 1995), el empleador ofreció pruebas de que los empleados más jóvenes que fueron retenidos estaban mejor calificados que el demandante. En su declaración, el demandante cuestionó que estos empleados estuvieran mejor calificados. El tribunal dijo que era mejor dejar la decisión sobre credibilidad resultante en manos del juez de hechos y revocó un fallo de sentencia sumaria a favor del empleador. Collier en 893. Por otro lado, en Russell v. Acme-Evans Co. , 51 F.3d 64 (7th Cir. 1995), el tribunal sostuvo que el testimonio del demandante sobre las calificaciones de los trabajadores a quienes se les asignaron los puestos que El demandante quería era insuficiente para crear una cuestión de hecho y sobrevivir al juicio sumario dado que el empleador había declarado que estaba más calificado.
Estadísticas: Las estadísticas son admisibles en casos individuales de trato dispar, pero su utilidad depende de su relevancia para la decisión específica que afecta al demandante individual. [17]
Prueba directa: aunque la prueba directa de discriminación puede ser muy poderosa, los tribunales a menudo dan poca importancia a los comentarios discriminatorios hechos por personas distintas de los que toman las decisiones, a los comentarios "extraviados" que no pertenecen directamente a los demandantes o a los comentarios que están distantes en el tiempo de la situación en disputa. decisión laboral. Véase, por ejemplo, McCarthy v. Kemper Life Ins. Cos. , 924 F.2d 683, 687 (7th Cir. 1991) (los comentarios discriminatorios de un compañero de trabajo no son prueba de despido discriminatorio porque no fueron hechos por quien toma las decisiones y los comentarios ocurrieron dos años antes del despido); Cowan v. Glenbrook Security Services, Inc. , 123 F.3d 438, 444 (7th Cir. 1997) ("[S]olas observaciones... no pueden justificar exigir al empleador que demuestre que sus decisiones de contratación, despido o ascenso se basaron en sobre criterios legítimos. Tales comentarios .
Instrucciones al jurado: si el caso llega a un jurado, la elaborada fórmula de McDonnell Douglas no debe ser parte de las instrucciones del jurado. [18] La pregunta final para el jurado es si el demandado tomó las acciones en cuestión debido a la membresía del demandante en una clase protegida. [19]

Motivos mixtos

El demandante en un caso de trato desigual sólo necesita demostrar que la pertenencia a una clase protegida fue un factor motivador en la decisión de empleo, no que fuera el único factor. La pertenencia a una clase protegida se considerará un factor motivador cuando contribuya a la decisión laboral. Si el empleador demuestra que tuvo otra razón para sus acciones y habría tomado la misma decisión sin el factor discriminatorio, podrá evitar la responsabilidad por daños monetarios, reintegro o ascenso. El tribunal aún puede conceder al demandante medidas declarativas, medidas cautelares y honorarios y costas de abogados. [20]

El Séptimo Circuito ha sostenido que en un caso de represalias por motivos mixtos, el demandante no tiene derecho a medidas declarativas, medidas cautelares ni honorarios de abogados porque las represalias no figuran en la disposición sobre motivos mixtos de la Ley de Derechos Civiles de 1991. [21]

Evidencia adquirida posteriormente

Si un empleador toma una acción laboral adversa contra un empleado por una razón discriminatoria y luego descubre una razón legítima que puede probar que lo habría llevado a tomar la misma acción, el empleador sigue siendo responsable de la discriminación, pero el alivio que el empleado puede recuperarse puede ser limitado. McKennon contra Nashville Banner Publishing Co. , 513 US 352 (1995). En general, el empleado no tiene derecho a reintegro ni a pago anticipado, y el período de responsabilidad por pago retroactivo se limita al tiempo entre la ocurrencia del acto discriminatorio y la fecha en que se descubre la mala conducta que justifica la acción laboral. McKennon, 513 EE.UU. en 361-62.

Patrón o práctica de discriminación.

En demandas colectivas u otros casos que alegan una práctica generalizada de discriminación intencional, los demandantes pueden establecer un caso prima facie utilizando evidencia estadística en lugar de evidencia comparativa relacionada con cada miembro del grupo. [22] Los demandantes a menudo combinan la evidencia estadística con evidencia anecdótica o de otro tipo de trato discriminatorio. [23] El empleador puede refutar el caso prima facie introduciendo estadísticas alternativas o demostrando que la prueba del demandante es inexacta o insignificante. [24] El demandante luego soporta la carga de demostrar que la información del empleador es parcial, inexacta o indigna de crédito. [25]

Contraste de impacto dispar

Una violación del Título VII se puede demostrar de dos maneras separadas y distintas. [26] La alternativa a una teoría del "trato desigual" es una teoría del "impacto desigual". Una infracción de impacto dispar es cuando se demuestra que un empleador ha utilizado una práctica laboral específica, neutral a primera vista pero que causó un impacto adverso sustancial a un grupo protegido, y no puede justificarse como si sirviera a un objetivo comercial legítimo para el empleador. [27] No es necesaria ninguna prueba de discriminación intencional.

Ley de Vivienda Justa

La teoría del trato desigual tiene aplicación también en el contexto de la vivienda bajo el Título VIII de la Ley de Derechos Civiles de 1968, también conocida como Ley de Vivienda Justa . La Ley de Vivienda Justa prohíbe el trato desigual en el mercado inmobiliario por motivos de raza, color, religión, origen nacional, sexo, situación familiar y discapacidad. La Oficina de Vivienda Justa e Igualdad de Oportunidades del Departamento de Vivienda y Desarrollo Urbano de EE. UU. hace cumplir esta ley. Recibe e investiga cualquier denuncia de discriminación que se presente.

Ver también

Notas

  1. ^ Véase, por ejemplo, McDonnell Douglas Corp. contra Green , 411 US 792 (1973).
  2. ^ Watson contra Fort Worth Bank & Trust , 487 US 977 en 986.
  3. ^ Watson contra Fort Worth Bank & Trust , 487 US 977 en 986 y 432 (carga del empleador de demostrar que la práctica tiene "una relación manifiesta con el empleo en cuestión")
  4. ^ Albemarle Paper Co. contra Moody , 422 US 405, 425 (1975).
  5. ^ Albemarle Paper Co. contra Moody , 422 US 405, 425 (1975) (que permite a la parte demandante demostrar "que otras pruebas o dispositivos de selección, sin un efecto racial igualmente indeseable, también servirían al interés legítimo del empleador").
  6. ^ ab 42 USC §2000e–2(k)(1)(A)(i).
  7. ^ 42 USC §§2000e–2(k)(1)(A)(ii) y (C).
  8. ^ Troupe contra grandes almacenes May , 20 F.3d 734, 736 (7th Cir. 1994).
  9. ^ Marshall contra la Asociación Estadounidense de Hospitales , 157 F.3d 520 (7th Cir. 1998).
  10. ^ McDonnell Douglas, 411 EE. UU. en 802-04; Burdine, 450 EE.UU. en 252-56.
  11. ^ Coco contra Elmwood Care, Inc. , 128 F.3d 1177, 1178 (7th Cir. 1997).
  12. ^ Achor contra Riverside Golf Club , 117 F.3d 339, 340 (7th Cir. 1997).
  13. ^ Hicks, 509 EE. UU. en 511.
  14. ^ St. Mary's Honor Center contra Hicks , 509 EE. UU. en 511; Anderson contra Baxter Healthcare Corp. , 13 F.3d 1120, 1123 (7th Cir. 1994).
  15. ^ Coco contra Elmwood Care, Inc. , 128 F.3d 1177, 1178 (7th Cir. 1997).
  16. ^ Pollard contra Rea Magnet Wire Co. , 824 F.2d 557, 558 (7th Cir. 1987), cert. denegado, 484 US 977 (1987); Barbara Lindemann y Paul Grossman, 1 Ley de discriminación laboral 27 (3ª ed. 1996).
  17. ^ Lindemann y Grossman, 1 Ley 34 sobre discriminación laboral.
  18. ^ Véase Achor contra Riverside Golf Club , 117 F.3d 339, 340 (7th Cir. 1997).
  19. ^ Achor contra Riverside Golf Club , 117 F.3d 341 (7th Cir.1997).
  20. ^ 42 USC 2000e-5(g)(2)(B)(i) (anulando en parte Price-Waterhouse v. Hopkins , 490 US 228 (1989)).
  21. ^ McNutt contra la Junta Directiva de la Universidad de Illinois , 141 F.3d 706, (7th Cir. 1998).
  22. ^ Teamsters contra Estados Unidos , 431 US 324 (1977).
  23. ^ Véase, por ejemplo, EEOC v. O & G Spring & Wire Forms Specialty Co. , 38 F.3d 872, 874-75 (7th Cir. 1994) (la evidencia estadística del demandante fue corroborada por evidencia anecdótica y registros de contratación).
  24. ^ Teamsters , 431 EE. UU. en 339-41.
  25. ^ Coates contra Johnson & Johnson , 756 F.2d 524, 544 (7th Cir. 1985).
  26. ^ Véase en general Watson contra Fort Worth Bank & Trust , 487 US 977 (1988).
  27. ^ Véase Wards Cove Packing Co. v. Atonio , 490 US 642 (1989) (al igual que la estructura de prueba analítica según la teoría del trato desigual, la carga de demostrar un impacto dispar siempre recae en el demandante y el empleador solo tiene la carga de la producción, sobre la cuestión de la justificación empresarial, una vez que se haya establecido un caso prima facie).