La legislación laboral de los Estados Unidos establece los derechos y deberes de los empleados, los sindicatos y los empleadores en los EE. UU. El objetivo básico de la legislación laboral es remediar la " desigualdad del poder de negociación " entre empleados y empleadores, especialmente los empleadores "organizados en la corporación u otras formas de asociación de propiedad". [1] Durante el siglo XX, la ley federal creó derechos sociales y económicos mínimos y alentó a las leyes estatales a ir más allá del mínimo para favorecer a los empleados. [2] La Ley de Normas Laborales Justas de 1938 requiere un salario mínimo federal , actualmente $ 7.25 pero más alto en 29 estados y DC, y desalienta las semanas laborales de más de 40 horas a través del pago de horas extras de tiempo y medio . No hay leyes federales, y pocas leyes estatales, que requieran vacaciones pagadas o licencia familiar paga . La Ley de Licencia Familiar y Médica de 1993 crea un derecho limitado a 12 semanas de licencia sin goce de sueldo en los empleadores más grandes. No existe un derecho automático a una pensión ocupacional más allá de la Seguridad Social garantizada por el gobierno federal [3] , pero la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de Empleados de 1974 exige estándares de gestión prudente y buena gobernanza si los empleadores aceptan proporcionar pensiones, planes de salud u otros beneficios. La Ley de Seguridad y Salud Ocupacional de 1970 exige que los empleados tengan un sistema de trabajo seguro.
Un contrato de trabajo siempre puede crear mejores condiciones que los derechos mínimos legales. Pero para aumentar su poder de negociación y conseguir mejores condiciones, los empleados organizan sindicatos para la negociación colectiva . La Ley Clayton de 1914 garantiza a todas las personas el derecho a organizarse, [4] y la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 crea derechos para que la mayoría de los empleados se organicen sin perjuicios a través de prácticas laborales injustas . Según la Ley de Información y Divulgación de la Gestión Laboral de 1959 , la gobernanza de los sindicatos sigue principios democráticos. Si la mayoría de los empleados de un lugar de trabajo apoyan a un sindicato, las entidades empleadoras tienen el deber de negociar de buena fe . Los sindicatos pueden emprender acciones colectivas para defender sus intereses, incluida la retirada de su mano de obra en huelga. Todavía no existen derechos generales para participar directamente en la gobernanza empresarial, pero muchos empleados y sindicatos han experimentado con la obtención de influencia a través de fondos de pensiones, [5] y representación en los consejos corporativos . [6]
Desde la Ley de Derechos Civiles de 1964 , todas las entidades empleadoras y los sindicatos tienen el deber de tratar a los empleados por igual, sin discriminación basada en "raza, color, religión, sexo u origen nacional". [7] Existen reglas separadas para la discriminación sexual en la remuneración según la Ley de Igualdad Salarial de 1963. Se agregaron grupos adicionales con "estatus protegido" mediante la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990. No existe una ley federal que prohíba toda discriminación por orientación o identidad sexual , pero 22 estados habían aprobado leyes en 2016. Estas leyes de igualdad generalmente previenen la discriminación en la contratación y los términos de empleo, y hacen que el despido debido a una característica protegida sea ilegal. En 2020, la Corte Suprema de los Estados Unidos dictaminó en Bostock v. Clayton County que la discriminación basada únicamente en la orientación sexual o la identidad de género viola el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. No existe una ley federal contra el despido injustificado , y la mayoría de los estados tampoco tienen una ley con plena protección contra el despido injustificado del empleo . [8] Los convenios colectivos realizados por los sindicatos y algunos contratos individuales exigen que las personas solo sean despedidas por una " causa justa ". La Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores de 1988 exige que las entidades empleadoras den un aviso de 60 días si más del 50 o un tercio de la fuerza laboral puede perder su trabajo. La ley federal ha tenido como objetivo alcanzar el pleno empleo a través de la política monetaria y el gasto en infraestructura. La política comercial ha intentado poner los derechos laborales en los acuerdos internacionales, para garantizar que los mercados abiertos en una economía global no socaven el empleo justo y pleno .
La legislación laboral estadounidense moderna proviene principalmente de estatutos aprobados entre 1935 y 1974 , y de interpretaciones cambiantes de la Corte Suprema de Estados Unidos . [9] Sin embargo, las leyes regularon los derechos de las personas en el trabajo y de los empleadores desde la época colonial en adelante. Antes de la Declaración de Independencia en 1776, el derecho consuetudinario era incierto u hostil a los derechos laborales. [10] Los sindicatos se clasificaban como conspiraciones y potencialmente criminales. [11] Toleraba la esclavitud y la servidumbre por contrato . Desde la Guerra Pequot en Connecticut desde 1636 en adelante, los nativos americanos fueron esclavizados por colonos europeos. Más de la mitad de los inmigrantes europeos llegaron como prisioneros o en servidumbre por contrato , [12] donde no eran libres de dejar a sus empleadores hasta que se hubiera pagado un bono de deuda . Hasta su abolición, la trata de esclavos del Atlántico llevó a millones de africanos a realizar trabajos forzados en las Américas.
Sin embargo, en 1772, el Tribunal de King's Bench de Inglaterra sostuvo en Somerset v Stewart que la esclavitud debía presumirse ilegal según el derecho consuetudinario. [13] Charles Stewart de Boston , Massachusetts había comprado a James Somerset como esclavo y lo había llevado a Inglaterra . Con la ayuda de los abolicionistas , Somerset escapó y demandó por un recurso de hábeas corpus (que "retener su cuerpo" había sido ilegal). Lord Mansfield , después de declarar que debería " dejar que se haga justicia sea cual sea la consecuencia ", sostuvo que la esclavitud era "tan odiosa" que nadie podía tomar "un esclavo por la fuerza para venderlo" por cualquier "motivo". Esta fue una de las principales quejas de los estados esclavistas del sur, que condujo a la Revolución estadounidense en 1776. [14] El censo de los Estados Unidos de 1790 registró 694.280 esclavos (17,8 por ciento) de una población total de 3.893.635. Después de la independencia, el Imperio Británico detuvo el comercio de esclavos en el Atlántico en 1807 , [15] y abolió la esclavitud en sus propios territorios , pagando a los dueños de esclavos en 1833. [16] En los EE. UU., los estados del norte abolieron progresivamente la esclavitud. Sin embargo, los estados del sur no lo hicieron. En Dred Scott v. Sandford, la Corte Suprema sostuvo que el gobierno federal no podía regular la esclavitud, y también que las personas que eran esclavas no tenían derechos legales en los tribunales. [17] La Guerra Civil estadounidense fue el resultado. La Proclamación de Emancipación del presidente Lincoln en 1863 convirtió la abolición de la esclavitud en un objetivo de guerra, y la Decimotercera Enmienda de 1865 consagró la abolición de la mayoría de las formas de esclavitud en la Constitución. Los antiguos dueños de esclavos también tenían prohibido mantener a las personas en servidumbre involuntaria por deudas por la Ley de Peonaje de 1867 . [18] En 1868, la Decimocuarta Enmienda garantizó la igualdad de acceso a la justicia, y la Decimoquinta Enmienda exigió que todos tuvieran derecho a votar. La Ley de Derechos Civiles de 1875 también pretendía garantizar la igualdad en el acceso a la vivienda y al transporte, pero en los Casos de Derechos Civiles , la Corte Suprema la consideró "inconstitucional", asegurando que la segregación racial continuaría. En su opinión discrepante, el Juez Harlan dijo que la mayoría estaba dejando a la gente "prácticamente a merced de las corporaciones". [19]Incluso si las personas eran formalmente libres, en los hechos seguían dependiendo de los propietarios para obtener trabajo, ingresos y servicios básicos.
El trabajo es anterior e independiente del capital . El capital es sólo el fruto del trabajo, y nunca podría haber existido si el trabajo no hubiera existido primero. El trabajo es superior al capital, y merece una consideración mucho más alta... El principiante prudente y sin dinero en el mundo trabaja por un salario durante un tiempo, ahorra un excedente con el que comprar herramientas o tierra para sí mismo, luego trabaja por cuenta propia otro tiempo, y al final contrata a otro principiante nuevo para que lo ayude. Este es el sistema justo, generoso y próspero que abre el camino a todos, da esperanza a todos y, en consecuencia, energía, progreso y mejora de la condición de todos. No hay hombres vivos más dignos de confianza que aquellos que trabajan duro desde la pobreza ; ninguno está menos inclinado a tomar o tocar algo que no han ganado honestamente. Que tengan cuidado de no entregar un poder político que ya poseen, y que, si lo entregaran, seguramente se utilizaría para cerrar la puerta del progreso a los que son como ellos y para fijarles nuevas discapacidades y cargas hasta que se pierda toda la libertad .
— Abraham Lincoln , Primer mensaje anual (1861)
Al igual que la esclavitud, la represión de los sindicatos por parte del derecho consuetudinario tardó en deshacerse. [20] En 1806, Commonwealth v. Pullis sostuvo que un sindicato de zapateros de Filadelfia que se declaraba en huelga por salarios más altos era una "conspiración" ilegal, [21] aunque las corporaciones (combinaciones de empleadores) eran legales. Los sindicatos todavía se formaban y actuaban. La primera federación de sindicatos, la National Trades Union , se estableció en 1834 para lograr una jornada laboral de 10 horas , pero no sobrevivió al creciente desempleo del pánico financiero de 1837. En 1842, Commonwealth v. Hunt sostuvo que Pullis estaba equivocado, después de que la Boston Journeymen Bootmakers' Society hiciera huelga por salarios más altos. [22] El juez de primera instancia dijo que los sindicatos "volverían insegura la propiedad y la convertirían en el botín de la multitud, aniquilarían la propiedad y envolverían a la sociedad en una ruina común". Pero en la Corte Suprema Judicial de Massachusetts , Shaw CJ sostuvo que las personas "son libres de trabajar para quien quieran, o de no trabajar, si así lo prefieren" y podían "acordar juntos ejercer sus propios derechos reconocidos, de tal manera que mejor sirva a sus propios intereses". Esto detuvo los casos penales, aunque los casos civiles persistieron. [23] En 1869 una organización llamada Knights of Labor fue fundada por artesanos de Filadelfia, a la que se unieron los mineros en 1874 y los comerciantes urbanos a partir de 1879. Tenía como objetivo la igualdad racial y de género, la educación política y la empresa cooperativa, [24] pero apoyó la Ley de Contrato Laboral Extranjero de 1885 que suprimía a los trabajadores que migraban a los EE. UU. bajo un contrato de trabajo.
Los conflictos industriales en los ferrocarriles y telégrafos a partir de 1883 llevaron a la fundación de la Federación Estadounidense del Trabajo en 1886, con el simple objetivo de mejorar los salarios de los trabajadores, la vivienda y la seguridad laboral "aquí y ahora". [25] También pretendía ser la única federación, para crear un movimiento laboral fuerte y unificado. Las empresas reaccionaron con litigios. La Ley Antimonopolio Sherman de 1890 , que pretendía sancionar a los cárteles comerciales que actuaban en restricción del comercio , [26] se aplicó a los sindicatos. En 1895, la Corte Suprema de los Estados Unidos en In re Debs afirmó una orden judicial, basada en la Ley Sherman, contra los trabajadores en huelga de la Pullman Company . El líder de la huelga, Eugene Debs, fue encarcelado. [27] En un notable disenso entre los jueces, [28] Holmes J argumentó en Vegelahn v. Guntner que cualquier sindicato que tomara acción colectiva de buena fe era legal: incluso si las huelgas causaban pérdidas económicas, esto era igualmente legítimo que la pérdida económica de las corporaciones que competían entre sí. [29] Holmes J fue elevado a la Corte Suprema de los EE. UU ., pero nuevamente estaba en minoría en materia de derechos laborales. En 1905, Lochner v. New York sostuvo que Nueva York limitando la jornada laboral de los panaderos a 60 horas semanales violaba la libertad de contrato de los empleadores . La mayoría de la Corte Suprema supuestamente desenterró este "derecho" en la Decimocuarta Enmienda , de que ningún Estado debería "privar a ninguna persona de la vida, la libertad o la propiedad, sin el debido proceso legal". [30] Con Harlan J , Holmes J disintió, argumentando que la " constitución no está destinada a incorporar una teoría económica particular" sino que está "hecha para personas con puntos de vista fundamentalmente diferentes". En cuestiones de política social y económica, los tribunales nunca deberían declarar que una legislación es "inconstitucional". Sin embargo, la Corte Suprema aceleró su ataque al trabajo en Loewe v. Lawlor , al sostener que un sindicato en huelga debía pagar daños triples a sus empleadores en virtud de la Ley Sherman de 1890. [ 31] Esta línea de casos fue finalmente anulada por la Ley Clayton de 1914 §6. Esta eliminó al trabajo de la legislación antimonopolio , afirmando que "el trabajo de un ser humano no es una mercancía".o artículo de comercio" y nada "en las leyes antimonopolio" prohibiría el funcionamiento de las organizaciones laborales "con fines de ayuda mutua". [32]
A lo largo de los primeros años del siglo XX, los estados promulgaron derechos laborales para promover el progreso social y económico. Pero a pesar de la Ley Clayton y los abusos de los empleadores documentados por la Comisión de Relaciones Industriales desde 1915, la Corte Suprema anuló los derechos laborales por inconstitucionales, dejando a los poderes de gestión virtualmente irresponsables. [33] En esta era de Lochner , los tribunales sostuvieron que los empleadores podían obligar a los trabajadores a no pertenecer a sindicatos, [34] que un salario mínimo para mujeres y niños era nulo, [35] que los estados no podían prohibir que las agencias de empleo cobraran honorarios por el trabajo, [36] que los trabajadores no podían hacer huelga en solidaridad con colegas de otras empresas, [37] e incluso que el gobierno federal no podía prohibir el trabajo infantil. [38] También encarceló a activistas socialistas que se opusieron a los combates en la Primera Guerra Mundial , lo que significa que Eugene Debs se presentó como candidato del Partido Socialista a la presidencia en 1920 desde la prisión. [39] Críticamente, los tribunales sostuvieron que los intentos estatales y federales de crear la Seguridad Social eran inconstitucionales. [40] Debido a que no pudieron ahorrar en pensiones públicas seguras, millones de personas compraron acciones de corporaciones, lo que provocó un crecimiento masivo en el mercado de valores . [41] Debido a que la Corte Suprema impidió la regulación de la buena información sobre lo que la gente estaba comprando, los promotores corporativos engañaron a las personas para que pagaran más de lo que realmente valían las acciones. El desplome de Wall Street de 1929 acabó con los ahorros de millones de personas. Las empresas perdieron inversiones y despidieron a millones de trabajadores. Las personas desempleadas tenían menos para gastar en las empresas. Las empresas despidieron a más personas. Hubo una espiral descendente hacia la Gran Depresión .
Esto llevó a la elección de Franklin D. Roosevelt como presidente en 1932, quien prometió un " New Deal ". El gobierno se comprometió a crear pleno empleo y un sistema de derechos sociales y económicos consagrados en la ley federal. [42] Pero a pesar de la abrumadora victoria electoral del Partido Demócrata , la Corte Suprema continuó anulando la legislación, en particular la Ley de Recuperación Industrial Nacional de 1933 , que regulaba la empresa en un intento de garantizar salarios justos y prevenir la competencia desleal . [43] Finalmente, después de la segunda victoria abrumadora de Roosevelt en 1936, y la amenaza de Roosevelt de crear más puestos judiciales si sus leyes no se mantenían, un juez de la Corte Suprema cambió de posición . En West Coast Hotel Co. v. Parrish, la Corte Suprema encontró que la legislación del salario mínimo era constitucional, [44] permitiendo que el New Deal continuara. En derecho laboral, la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 garantizó a todos los empleados el derecho a sindicalizarse, negociar colectivamente salarios justos y emprender acciones colectivas, incluso en solidaridad con los empleados de otras empresas. La Ley de Normas Laborales Justas de 1938 creó el derecho a un salario mínimo y al pago de horas extras de tiempo y medio si los empleadores pedían a los trabajadores que trabajaran más de 40 horas semanales. La Ley de Seguridad Social de 1935 dio a todos el derecho a una pensión básica y a recibir un seguro si estaban desempleados, mientras que la Ley de Valores de 1933 y la Ley de Intercambio de Valores de 1934 garantizaron que los compradores de valores en el mercado de valores tuvieran buena información. La Ley Davis-Bacon de 1931 y la Ley de Contratos Públicos Walsh-Healey de 1936 exigían que, en los contratos del gobierno federal, todos los empleadores pagaran a sus trabajadores salarios justos, más allá del mínimo, a las tarifas locales vigentes. [45] Para alcanzar el pleno empleo y salir de la depresión, la Ley de Asignaciones para Ayuda de Emergencia de 1935 permitió al gobierno federal gastar enormes sumas de dinero en la construcción y creación de puestos de trabajo. Esto se aceleró cuando comenzó la Segunda Guerra Mundial . En 1944, cuando su salud se estaba deteriorando, Roosevelt instó al Congreso a trabajar en pos de una " Segunda Carta de Derechos " mediante una acción legislativa, porque "a menos que haya seguridad aquí en casa no puede haber una paz duradera en el mundo" y "habremos cedido al espíritu deEl fascismo aquí en casa." [46]
Aunque el New Deal había creado una red de seguridad mínima de derechos laborales y tenía como objetivo permitir un salario justo a través de la negociación colectiva , un Congreso dominado por los republicanos se rebeló cuando Roosevelt murió. Contra el veto del presidente Truman , la Ley Taft-Hartley de 1947 limitó el derecho de los sindicatos a tomar medidas de solidaridad y permitió a los estados prohibir los sindicatos que exigieran que todas las personas en un lugar de trabajo se convirtieran en miembros del sindicato. Una serie de decisiones de la Corte Suprema, sostuvo que la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 no solo creó estándares mínimos, sino que detuvo o " preemptó " a los estados que permitieran mejores derechos sindicales, a pesar de que no existía tal disposición en el estatuto. [47] Los sindicatos fueron ampliamente regulados por la Ley de Informes y Divulgación de Gestión Laboral de 1959. La prosperidad de la posguerra había elevado los niveles de vida de las personas, pero la mayoría de los trabajadores que no tenían sindicato o derechos de seguridad laboral seguían siendo vulnerables al desempleo. Además de la crisis desencadenada por Brown v. Board of Education , [48] y la necesidad de desmantelar la segregación, la pérdida de empleos en la agricultura, particularmente entre los afroamericanos , fue una de las principales razones del movimiento por los derechos civiles , que culminó en la Marcha sobre Washington por el Empleo y la Libertad liderada por Martin Luther King Jr. Aunque la Orden Ejecutiva 8802 de Roosevelt de 1941 había prohibido la discriminación racial en la industria de defensa nacional, las personas aún sufrían discriminación debido a su color de piel en otros lugares de trabajo. Además, a pesar del creciente número de mujeres en el trabajo, la discriminación sexual era endémica. El gobierno de John F. Kennedy introdujo la Ley de Igualdad Salarial de 1963 , que exigía la igualdad salarial para mujeres y hombres. Lyndon B. Johnson introdujo la Ley de Derechos Civiles de 1964 , que finalmente prohibía la discriminación contra las personas por "raza, color, religión, sexo u origen nacional". Lentamente, se extendió una nueva generación de leyes de igualdad de derechos. A nivel federal, esto incluyó la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 , la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 , ahora supervisada por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo .
Aunque las personas, en campos limitados, podían reclamar un trato igualitario, los mecanismos para un salario y un trato justos fueron desmantelados después de la década de 1970. La última ley laboral importante, la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de Empleados de 1974 creó derechos a pensiones ocupacionales bien reguladas , aunque solo cuando un empleador ya había prometido proporcionar una: esto generalmente dependía de la negociación colectiva de los sindicatos. Pero en 1976, la Corte Suprema en Buckley v. Valeo sostuvo que cualquiera podía gastar cantidades ilimitadas de dinero en campañas políticas, como parte del derecho de la Primera Enmienda a la " libertad de expresión ". Después de que el presidente republicano Reagan asumiera el cargo en 1981, despidió a todo el personal de control de tráfico aéreo que se declaró en huelga y reemplazó a los miembros de la Junta Nacional de Relaciones Laborales por hombres pro-gerencia. Dominada por los republicanos, la Corte Suprema suprimió los derechos laborales, eliminando los derechos de los profesores, maestros de escuelas religiosas o inmigrantes ilegales a organizarse en un sindicato, [50] permitiendo que los empleados fueran registrados en el trabajo, [51] y eliminando los derechos de los empleados a demandar por mala praxis médica en su propia atención médica. [52] Sólo se hicieron cambios estatutarios limitados. La Ley de Reforma y Control de la Inmigración de 1986 criminalizó a un gran número de inmigrantes. La Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores de 1988 garantizó a los trabajadores algún aviso antes de un despido masivo de sus trabajos. La Ley de Licencia Familiar y Médica de 1993 garantizó el derecho a 12 semanas de licencia para cuidar a los niños después del nacimiento, todas sin remuneración. La Ley de Protección del Empleo de las Pequeñas Empresas de 1996 redujo el salario mínimo, al permitir a los empleadores tomar las propinas de su personal para subsidiar el salario mínimo. Una serie de propuestas de políticos demócratas e independientes para promover los derechos laborales no se implementaron, [53] y Estados Unidos comenzó a quedarse atrás de la mayoría de los demás países desarrollados en materia de derechos laborales. [54]
En relación con la contratación del gobierno federal , el presidente Barack Obama emitió el 31 de julio de 2014 la Orden Ejecutiva 13673, titulada Pago justo y lugares de trabajo seguros . Contenía "nuevos requisitos diseñados para aumentar la eficiencia y el ahorro de costos en el proceso de contratación federal", [55] refiriéndose específicamente a "contratar con fuentes responsables que cumplan con las leyes laborales". [56] La Administración de Seguridad y Salud Ocupacional publicó una guía el 25 de agosto de 2016. [55] La orden enumeraba 14 leyes federales que se definían como "leyes laborales" y ampliaba la cobertura a "leyes estatales equivalentes". Una infracción de cualquiera de estas leyes durante el período de tres años anterior a la adjudicación del contrato se trataba como incumplimiento; para un contrato valorado en más de $500,000, los funcionarios de contratación debían considerar dichas infracciones y cualquier acción correctiva adoptada por la empresa en cuestión, al determinar la adjudicación del contrato. Se incorporaron disposiciones similares en los acuerdos de subcontratación. Para respaldar el cumplimiento, cada agencia federal debía designar un "Asesor de Cumplimiento Laboral". [56] : Sec. 3 La orden fue revocada por el presidente Donald Trump el 27 de marzo de 2017 bajo la Orden Ejecutiva 13782. [ 57]
Los contratos entre empleados y empleadores (en su mayoría corporaciones ) generalmente inician una relación laboral, pero a menudo no son suficientes para un sustento decente. Debido a que las personas carecen de poder de negociación , especialmente contra corporaciones ricas, la ley laboral crea derechos legales que anulan los resultados arbitrarios del mercado. Históricamente, la ley hizo cumplir fielmente los derechos de propiedad y la libertad de contrato en cualquier condición, [59] ya sea que esto fuera ineficiente, explotador e injusto o no. A principios del siglo XX, a medida que más personas favorecían la introducción de derechos económicos y sociales determinados democráticamente por sobre los derechos de propiedad y contrato, los gobiernos estatales y federales introdujeron reformas legales. Primero, la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 creó un salario mínimo (ahora $ 7.25 a nivel federal, más alto en 28 estados) y un pago de horas extra de una vez y media. Segundo, la Ley de Licencia Familiar y Médica de 1993 crea derechos muy limitados para tomar licencia sin goce de sueldo. En la práctica, los buenos contratos de trabajo mejoran estos mínimos. En tercer lugar, si bien no existe el derecho a una pensión laboral ni a otros beneficios, la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de Empleados de 1974 garantiza que los empleadores garanticen esos beneficios si se los prometen. En cuarto lugar, la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional de 1970 exige un sistema de trabajo seguro, respaldado por inspectores profesionales. A menudo, los estados individuales están facultados para ir más allá del mínimo federal y funcionar como laboratorios de democracia en materia de derechos sociales y económicos, donde no han sido limitados por la Corte Suprema de Estados Unidos .
El derecho consuetudinario , los estatutos estatales y federales suelen otorgar derechos laborales a los "empleados", pero no a las personas que son autónomas y tienen suficiente poder de negociación para ser "contratistas independientes". En 1994, la Comisión Dunlop sobre el futuro de las relaciones entre trabajadores y dirección: Informe final recomendó una definición unificada de empleado en todas las leyes laborales federales, para reducir los litigios, pero esto no se implementó. Tal como están las cosas, los casos de la Corte Suprema han establecido varios principios generales, que se aplicarán según el contexto y el propósito del estatuto en cuestión. En NLRB v. Hearst Publications, Inc. , [60] los repartidores de periódicos que vendían periódicos en Los Ángeles afirmaron que eran "empleados", por lo que tenían derecho a negociar colectivamente según la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935. Las corporaciones periodísticas argumentaron que los repartidores de periódicos eran "contratistas independientes" y que no tenían el deber de negociar de buena fe . La Corte Suprema sostuvo que los repartidores de periódicos eran empleados y que las pruebas de empleo de derecho consuetudinario, en particular el resumen en la Restatement of the Law of Agency, Second §220, ya no eran apropiadas. No eran "contratistas independientes" debido al grado de control que tenían los empleadores. Pero la Junta Nacional de Relaciones Laborales podía decidir por sí misma quién estaba cubierto si tenía "una base razonable en la ley". El Congreso reaccionó, primero, modificando explícitamente el NLRA §2(1) para que los contratistas independientes estuvieran exentos de la ley mientras que, segundo, desaprobó que el derecho consuetudinario fuera irrelevante. Al mismo tiempo, la Corte Suprema decidió United States v. Silk , [61] sosteniendo que se debe tener en cuenta la "realidad económica" al decidir quién es un empleado según la Ley de Seguridad Social de 1935. Esto significaba que un grupo de cargadores de carbón eran empleados, teniendo en cuenta su posición económica, incluida su falta de poder de negociación , el grado de discreción y control, y el riesgo que asumían en comparación con las empresas de carbón para las que trabajaban. Por el contrario, la Corte Suprema encontró que los camioneros que poseían sus propios camiones y brindaban servicios a una empresa de transporte eran contratistas independientes. [62] Por lo tanto, ahora se acepta que múltiples factores de las pruebas tradicionales de derecho consuetudinario no pueden reemplazarse si una ley no brinda una definición adicional de "empleado" (como es habitual, por ejemplo, la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 , la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de Empleados de 1974 , la Ley de Licencia Familiar y Médica de 1993).). Junto con el propósito de la legislación laboral de mitigar la desigualdad del poder de negociación y corregir la realidad económica de la posición de un trabajador, deben considerarse los múltiples factores que se encuentran en la Restatement of Agency , aunque ninguno es necesariamente decisivo. [63]
Las pruebas de la agencia de derecho consuetudinario para determinar quién es un "empleado" tienen en cuenta el control del empleador, si el empleado está en un negocio distinto, el grado de dirección, la habilidad, quién proporciona las herramientas, la duración del empleo, el método de pago, el negocio regular del empleador, lo que creen las partes y si el empleador tiene un negocio. [65] Algunas leyes también hacen exclusiones específicas que reflejan el derecho consuetudinario, como para los contratistas independientes, y otras hacen excepciones adicionales. En particular, la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 §2(11) exime a los supervisores con "autoridad, en interés del empleador", para ejercer discreción sobre los trabajos y términos de otros empleados. Esta fue originalmente una excepción limitada. Polémicamente, en NLRB v. Yeshiva University , [66] una mayoría de 5 a 4 de la Corte Suprema sostuvo que los profesores de tiempo completo en una universidad estaban excluidos de los derechos de negociación colectiva, sobre la teoría de que ejercían discreción "gerencial" en asuntos académicos. Los jueces disidentes señalaron que la gestión estaba en realidad en manos de la administración de la universidad, no de los profesores. En NLRB v. Kentucky River Community Care, Inc. , [67] la Corte Suprema sostuvo, nuevamente por 5 a 4, que seis enfermeras registradas que ejercían estatus de supervisión sobre otras personas caían dentro de la exención "profesional". Stevens J , por la disidencia, argumentó que si "el 'supervisor' se interpreta demasiado ampliamente", sin tener en cuenta el propósito de la Ley, la protección "se anula efectivamente". [68] De manera similar, bajo la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 , en Christopher v. SmithKline Beecham Corp. , [69] la Corte Suprema sostuvo por 5 a 4 que un vendedor médico viajero de GSK durante cuatro años era un "vendedor externo", y por lo tanto no podía reclamar horas extra. Las personas que trabajan ilegalmente a menudo se consideran cubiertas, para no alentar a los empleadores a explotar a los empleados vulnerables. Por ejemplo, en Lemmerman v. AT Williams Oil Co. [70], bajo la Ley de Compensación de los Trabajadores de Carolina del Norte, un niño de ocho años estaba protegido como empleado, aunque era ilegal que los niños menores de ocho años trabajaran. Sin embargo, en Hoffman Plastic Compounds, Inc. v. NLRB [71] , la Corte Suprema sostuvo por 5 a 4 que un trabajador indocumentado no podía reclamar el pago retroactivo de su salario, después de haber sido despedido por organizarse en un sindicato. La retirada gradual de cada vez más personas del ámbito de aplicación de la legislación laboral, por una escasa mayoría de la Corte Suprema desde 1976, significa que Estados Unidos está por debajo de los estándares del derecho internacional y de los estándares de otros países democráticos.sobre los derechos laborales fundamentales, incluidoslibertad de asociación . [72]
Las pruebas de derecho consuetudinario eran a menudo importantes para determinar quién era, no sólo un empleado, sino los empleadores relevantes que tenían " responsabilidad indirecta ". Potencialmente puede haber múltiples empleadores conjuntos que compartan la responsabilidad, aunque la responsabilidad en la ley de agravios puede existir independientemente de una relación laboral. En Ruiz v. Shell Oil Co , [74] el Quinto Circuito sostuvo que era relevante qué empleador tenía más control, de quién era el trabajo que se estaba realizando, si había acuerdos en vigor, quién proporcionaba las herramientas, tenía derecho a despedir al empleado o tenía la obligación de pagar. [75] En Local 217, Hotel & Restaurant Employees Union v. MHM Inc [76] surgió la cuestión bajo la Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores de 1988 de si una subsidiaria o corporación matriz era responsable de notificar a los empleados que el hotel cerraría. El Segundo Circuito sostuvo que la subsidiaria era el empleador, aunque el tribunal de primera instancia había encontrado responsable a la matriz al tiempo que señalaba que la subsidiaria sería el empleador bajo la NLRA . En virtud de la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 , 29 USC §203(r), cualquier "empresa" que esté bajo control común contará como entidad empleadora. Otros estatutos no adoptan explícitamente este enfoque, aunque la NLRB ha determinado que una empresa es empleadora si tiene "una gestión, un propósito comercial, una operación, un equipo, clientes y una supervisión sustancialmente idénticos". [77] En South Prairie Const. Co. v. Local No. 627, International Union of Operating Engineers, AFL-CIO , [78] la Corte Suprema determinó que el Circuito de DC había identificado legítimamente a dos corporaciones como un único empleador dado que tenían un "grado cualitativo muy sustancial de control centralizado de la mano de obra", [79] pero que la determinación adicional de la unidad de negociación relevante debería haberse remitido a la NLRB . Cuando se contratan empleados a través de una agencia, es probable que el empleador final sea considerado responsable de los derechos legales en la mayoría de los casos, aunque la agencia puede ser considerada como un empleador conjunto. [80]
Cuando las personas comienzan a trabajar, casi siempre habrá un contrato de trabajo que rige la relación del empleado y la entidad empleadora (generalmente una corporación , pero ocasionalmente un ser humano). [81] Un "contrato" es un acuerdo exigible por ley. Muy a menudo puede escribirse o firmarse, pero un acuerdo oral también es un contrato completamente exigible. Debido a que los empleados tienen un poder de negociación desigual en comparación con casi todas las entidades empleadoras, la mayoría de los contratos de trabajo son " estándar ". [82] La mayoría de los términos y condiciones son fotocopiados o reproducidos para muchas personas. La negociación genuina es rara, a diferencia de las transacciones comerciales entre dos corporaciones comerciales. Esta ha sido la principal justificación para la promulgación de derechos en la ley federal y estatal. El derecho federal a la negociación colectiva , por parte de un sindicato elegido por sus empleados, tiene como objetivo reducir el poder de negociación inherentemente desigual de los individuos contra las organizaciones para hacer convenios colectivos . [83] El derecho federal a un salario mínimo y a un aumento de las horas extras por trabajar más de 40 horas semanales fue diseñado para garantizar un "nivel mínimo de vida necesario para la salud, la eficiencia y el bienestar general de los trabajadores", incluso cuando una persona no pudiera obtener un salario lo suficientemente alto mediante la negociación individual. [84] Estos y otros derechos, incluidos los permisos familiares , los derechos contra la discriminación o los estándares básicos de seguridad laboral , fueron diseñados por el Congreso de los Estados Unidos y las legislaturas estatales para reemplazar las disposiciones de los contratos individuales. Los derechos legales prevalecen incluso sobre un término escrito expreso de un contrato, generalmente a menos que el contrato sea más beneficioso para un empleado. Algunas leyes federales también prevén que los derechos de la ley estatal pueden mejorar los derechos mínimos. Por ejemplo, la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 faculta a los estados y municipios a establecer salarios mínimos más allá del mínimo federal. Por el contrario, otras leyes como la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935, la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional de 1970 , [85] y la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de los Empleados de 1974 , [86] han sido interpretadas en una serie de sentencias polémicas por la Corte Suprema de los Estados Unidos para " prevenir " las promulgaciones de leyes estatales. [87]Estas interpretaciones han tenido el efecto de "detener la experimentación en cuestiones sociales y económicas" y detener a los estados que quieren "servir como laboratorio" mejorando los derechos laborales. [88] Cuando no existen derechos mínimos en los estatutos federales o estatales, se aplicarán los principios del derecho contractual y, potencialmente , los de responsabilidad civil civil .
Además de los términos de los acuerdos orales o escritos, los términos pueden incorporarse por referencia. Dos fuentes principales son los convenios colectivos y los manuales de la empresa. En el caso JI Case Co v. National Labor Relations Board, una corporación empleadora argumentó que no debería tener que negociar de buena fe con un sindicato y que no cometió una práctica laboral injusta al negarse, porque había firmado recientemente contratos individuales con sus empleados. [90] La Corte Suprema de los Estados Unidos sostuvo por unanimidad que el "propósito mismo" de la negociación colectiva y la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 era "sustituir los términos de los acuerdos separados de los empleados con términos que reflejen la fuerza y el poder de negociación y sirvan al bienestar del grupo". Por lo tanto, los términos de los convenios colectivos, en beneficio de los empleados individuales, sustituyen a los contratos individuales. De manera similar, si un contrato escrito establece que los empleados no tienen derechos, pero un supervisor le ha dicho a un empleado que los tiene, o los derechos están asegurados en un manual de la empresa, generalmente tendrá derecho a un reclamo. [91] Por ejemplo, en Torosyan v. Boehringer Ingelheim Pharmaceuticals, Inc., la Corte Suprema de Connecticut sostuvo que una promesa en un manual de que un empleado podía ser despedido solo por una buena razón (o "causa justa") era vinculante para la corporación empleadora. Además, un empleador no tenía derecho a cambiar unilateralmente los términos. [92] La mayoría de los demás tribunales estatales han llegado a la misma conclusión, que los contratos no pueden modificarse, excepto para beneficio de los empleados, sin una nueva contraprestación y un verdadero acuerdo. [93] Por el contrario, una ligera mayoría en la Corte Suprema de California , designada por gobernadores republicanos, sostuvo en Asmus v. Pacific Bell que una política de la empresa de duración indefinida puede modificarse después de un tiempo razonable con un aviso razonable, si no afecta a los beneficios adquiridos. [94] Los cuatro jueces disidentes, designados por gobernadores demócratas, sostuvieron que este era un "resultado patentemente injusto, de hecho desmesurado, que permite a un empleador que hizo una promesa de seguridad laboral continua ... repudiar esa promesa con impunidad varios años después". Además, en todos los estados, el common law o la equidad implican un término básico de buena fe que no puede renunciarse. Este suele exigir, como principio general, que "ninguna de las partes hará nada que tenga el efecto de destruir o lesionar el derecho de la otra parte a recibir los frutos del contrato". [95] El término de buena fepersiste durante toda la relación laboral. Todavía no ha sido utilizado ampliamente por los tribunales estatales, en comparación con otras jurisdicciones. La Corte Suprema de Montana ha reconocido que podrían estar disponibles daños extensos e incluso punitivos por el incumplimiento de las expectativas razonables de un empleado. [96] Sin embargo, otros, como la Corte Suprema de California , limitan cualquier recuperación de daños a los incumplimientos contractuales, pero no a los daños relacionados con la forma de terminación. [97] Por el contrario, en el Reino Unido se ha encontrado que el requisito de " buena fe " [98] limita el poder de despido excepto por razones justas [99] (pero no entra en conflicto con la ley [100] ), en Canadá puede limitar el despido injusto también para los trabajadores autónomos, [101] y en Alemania puede impedir el pago de salarios significativamente inferiores a la media. [102]
Por último, tradicionalmente se ha creído que las cláusulas de arbitraje no pueden desplazar ningún derecho laboral y, por lo tanto, limitar el acceso a la justicia en los tribunales públicos. [103] Sin embargo, en 14 Penn Plaza LLC v. Pyett , [104] en una decisión de 5 a 4 en virtud de la Ley Federal de Arbitraje de 1925, las cláusulas de arbitraje de los contratos de trabajo individuales deben ser ejecutadas de acuerdo con sus términos. Los cuatro jueces disidentes argumentaron que esto eliminaría derechos de una manera que la ley nunca pretendió. [105]
Aunque los contratos suelen determinar los salarios y las condiciones de empleo, la ley se niega a hacer cumplir los contratos que no observan los estándares básicos de equidad para los empleados. [106] Hoy, la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 tiene como objetivo crear un salario mínimo nacional, y una voz en el trabajo, especialmente a través de la negociación colectiva, debería lograr salarios justos. Un creciente cuerpo de leyes también regula el pago de los ejecutivos , aunque actualmente no está en vigor un sistema de regulación del " salario máximo ", por ejemplo mediante la antigua Ley de Estabilización de 1942. Históricamente, la ley en realidad suprimía los salarios , no de los altamente pagados, de los trabajadores ordinarios. Por ejemplo, en 1641 la legislatura de la Colonia de la Bahía de Massachusetts (dominada por los propietarios y la iglesia oficial) exigió reducciones salariales y dijo que el aumento de los salarios "tiende a la ruina de las Iglesias y la Commonwealth ". [107] A principios del siglo XX, la opinión democrática exigía que todos tuvieran un salario mínimo y pudieran negociar salarios justos más allá del mínimo. Pero cuando los estados intentaron introducir nuevas leyes, la Corte Suprema de Estados Unidos las declaró inconstitucionales. La mayoría sostuvo que el derecho a la libertad de contratación podía interpretarse a partir de la protección que ofrecen la Quinta y la Decimocuarta Enmiendas contra la privación "de la vida, la libertad o la propiedad sin el debido proceso legal". Los jueces disidentes argumentaron que el "debido proceso" no afectaba al poder legislativo para crear derechos sociales o económicos, porque los empleados "no gozan de un nivel pleno de igualdad de elección con su empleador". [108]
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Después del desplome de Wall Street y el New Deal con la elección de Franklin D. Roosevelt , la mayoría en la Corte Suprema de los Estados Unidos cambió. En West Coast Hotel Co. v. Parrish Hughes CJ sostuvo (sobre cuatro disidentes que todavía argumentaban a favor de la libertad de contrato ) que una ley de Washington que establecía salarios mínimos para mujeres era constitucional porque las legislaturas estatales deberían estar habilitadas para adoptar leyes en interés público. [111] Esto puso fin a la " era Lochner ", y el Congreso promulgó la Ley de Normas Laborales Justas de 1938. [ 112] Según el §202(a), el salario mínimo federal tiene como objetivo garantizar un "nivel de vida necesario para la salud, la eficiencia y el bienestar general". [113] Según el §207(a)(1), la mayoría de los empleados (pero con muchas excepciones) que trabajan más de 40 horas a la semana deben recibir un 50 por ciento más de pago de horas extras en su salario por hora. [114] Nadie puede pagar un salario inferior al mínimo, pero en virtud del artículo 218(a), los estados y los gobiernos municipales pueden establecer salarios más altos. [115] Esto se hace con frecuencia para reflejar la productividad local y los requisitos de una vida digna en cada región. [116] Sin embargo, el salario mínimo federal no tiene un mecanismo automático para actualizarse con la inflación. Debido a que el Partido Republicano se ha opuesto a aumentar los salarios, el salario mínimo federal real es hoy más de un 33 por ciento inferior al de 1968, uno de los más bajos del mundo industrializado.
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Aunque existe un salario mínimo federal, se ha restringido en (1) el alcance de quién cubre, (2) el tiempo que cuenta para calcular el salario mínimo por hora y (3) la cantidad que los empleadores pueden tomar de las propinas de sus empleados o deducir para gastos. Primero, cinco jueces de la Corte Suprema de los EE. UU. sostuvieron en Alden v. Maine que el salario mínimo federal no puede hacerse cumplir para los empleados de los gobiernos estatales, a menos que el estado haya consentido, porque eso violaría la Undécima Enmienda . [117] Souter J , junto con tres jueces disidentes, [118] sostuvo que no existía tal "inmunidad soberana" en la Undécima Enmienda . [119] Sin embargo, veintiocho estados tenían leyes de salario mínimo más altas que el nivel federal en 2016. Además, debido a que la Constitución de los EE. UU. , artículo uno , sección 8, cláusula 3 solo permite al gobierno federal "regular el comercio ... entre los varios estados", los empleados de cualquier "empresa" de menos de $500,000 que fabrique bienes o servicios que no ingresen al comercio no están cubiertos: deben confiar en las leyes estatales de salario mínimo. [120] La FLSA 1938 §203(s) exime explícitamente a los establecimientos cuyos únicos empleados son familiares cercanos. [121] Según el §213, el salario mínimo no se puede pagar a 18 categorías de empleados y el pago de horas extras a 30 categorías de empleados. [122] Esto incluye, según el §213(a)(1), a los empleados de " capacidad ejecutiva, administrativa o profesional de buena fe ". En el caso de Auer v. Robbins, los sargentos y tenientes de policía del Departamento de Policía de St. Louis , Missouri, afirmaron que no deberían ser clasificados como ejecutivos o empleados profesionales y que deberían recibir un pago por horas extras. [123] El Juez Scalia sostuvo que, siguiendo las directrices del Departamento de Trabajo , los comisionados de policía de St. Louis tenían derecho a eximirlos. Esto ha alentado a los empleadores a intentar definir al personal como más "senior" y hacerlos trabajar más horas mientras evitan el pago de horas extras. [124] Otra exención en el §213(a)(15) es para las personas "empleadas en empleos de servicio doméstico para proporcionar servicios de compañía". En Long Island Care at Home, Ltd. v. Coke , una corporación solicitó la exención, aunque el Juez Breyer por unanimidad estuvo de acuerdo con el Departamento de Trabajo en que solo estaba destinada a los cuidadores en hogares privados. [125]
En segundo lugar, debido a que el §206(a)(1)(C) dice que el salario mínimo es de $7.25 por hora, los tribunales han tenido que lidiar con qué horas cuentan como "trabajo". [126] Los primeros casos establecieron que el tiempo de viaje al trabajo no contaba como trabajo, a menos que estuviera controlado por, requerido por y para el beneficio de un empleador, como viajar a través de una mina de carbón. [127] Por ejemplo, en Anderson v. Mt. Clemens Pottery Co. una mayoría de cinco a dos jueces sostuvo que los empleados tenían que ser pagados por la larga caminata al trabajo a través de la instalación de Mount Clemens Pottery Co. de un empleador. [128] Según Murphy J este tiempo, y el tiempo de instalación de estaciones de trabajo, involucraba "esfuerzo de naturaleza física, controlado o requerido por el empleador y buscado necesariamente y principalmente para el beneficio del empleador". [129] En Armour & Co. v. Wantock los bomberos afirmaron que se les debía pagar completamente mientras estaban de guardia en su estación para incendios. El Tribunal Supremo sostuvo que, aunque los bomberos podían dormir o jugar a las cartas, debido a que "la disposición para servir puede ser contratada tanto como el servicio mismo" y el tiempo de espera de guardia era "un beneficio para el empleador". [130] Por el contrario, en 1992 el Sexto Circuito sostuvo polémicamente que la necesidad de estar disponible con poca frecuencia por teléfono o buscapersonas, donde el movimiento no estaba restringido, no era tiempo de trabajo. [131] El tiempo dedicado a hacer una limpieza inusual, por ejemplo ducharse para quitarse sustancias tóxicas, cuenta como tiempo de trabajo, [132] y también el tiempo que se pasa poniéndose el equipo de protección especial. [133] De acuerdo con el §207(e), el pago de las horas extras debe ser una vez y media el pago regular. En Walling v. Helmerich & Payne, Inc. , el Tribunal Supremo sostuvo que el esquema de un empleador de pagar salarios más bajos por la mañana y salarios más altos por la tarde, para argumentar que las horas extras solo debían calcularse sobre los salarios (más bajos) de la mañana era ilegal. Las horas extras deben calcularse en base al salario regular promedio. [134] Sin embargo, en Christensen v. Harris County, seis jueces de la Corte Suprema sostuvieron que la policía del condado de Harris, Texas, podía verse obligada a utilizar su "tiempo compensatorio" acumulado (permitiéndole tiempo libre con pago completo) antes de reclamar horas extras. [135] En su escrito de disidencia, Stevens J dijo que la mayoría había malinterpretado el §207(o)(2), que requiere un "acuerdo" entre empleadores, sindicatos o empleados sobre las reglas aplicables, y la policía de Texas no había estado de acuerdo. [136]En tercer lugar, el §203(m) permite a los empleadores deducir de los salarios sumas por concepto de comida o alojamiento que se "proporciona habitualmente" a los empleados. El Secretario de Trabajo puede determinar qué se considera un valor justo. Lo más problemático es que, fuera de los estados que han prohibido la práctica, pueden deducir dinero de un "empleado que recibe propinas" por el dinero que supere el "salario en efectivo que se le debía pagar a ese empleado el 20 de agosto de 1996", que era de 2,13 dólares por hora. Si un empleado no gana lo suficiente en propinas, el empleador debe pagar igualmente el salario mínimo de 7,25 dólares. Pero esto significa que en muchos estados las propinas no van a los trabajadores: los empleadores las toman para subsidiar los salarios bajos. Según el §216(b)-(c) de la FLSA 1938 , el Secretario de Estado puede hacer cumplir la ley, o los individuos pueden reclamar en su propio nombre. La aplicación federal es poco frecuente, por lo que la mayoría de los empleados tienen éxito si están en un sindicato. La Ley de Protección del Crédito al Consumidor de 1968 limita las deducciones o "embargos" por parte de los empleadores al 25 por ciento de los salarios, [137] aunque muchos estados son considerablemente más protectores. Finalmente, en virtud de la Ley Portal to Portal de 1947 , donde el Congreso limitó las leyes de salario mínimo de diversas maneras, el §254 establece un límite de tiempo de dos años para hacer cumplir las reclamaciones, o de tres años si una entidad empleadora es culpable de una violación intencional. [138]
En Estados Unidos, la gente trabaja una de las más largas horas semanales del mundo industrializado y tiene la menor cantidad de vacaciones anuales. [140] El artículo 24 de la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 establece: "Toda persona tiene derecho al descanso, al ocio, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas ". Sin embargo, no existe una legislación federal o estatal general que exija vacaciones anuales pagadas. El Título 5 del Código de los Estados Unidos §6103 especifica diez días festivos para los empleados del gobierno federal y establece que las vacaciones serán pagadas. [141] Muchos estados hacen lo mismo, sin embargo, ninguna ley estatal exige que los empleadores del sector privado proporcionen vacaciones pagadas. Muchos empleadores privados siguen las normas del gobierno federal y estatal, pero el derecho a vacaciones anuales, si lo hay, dependerá de los convenios colectivos y los contratos de trabajo individuales. Se han hecho propuestas de leyes estatales para introducir vacaciones anuales pagadas. Un proyecto de ley de Washington de 2014 presentado por la miembro de la Cámara de Representantes de los Estados Unidos Gael Tarleton habría exigido un mínimo de 3 semanas de vacaciones pagadas cada año a los empleados de empresas con más de 20 empleados, después de 3 años de trabajo. Según el Convenio sobre vacaciones pagadas de 1970 de la Organización Internacional del Trabajo [142], tres semanas es el mínimo indispensable. El proyecto de ley no recibió suficientes votos. [143] En cambio, los empleados de todos los países de la Unión Europea tienen derecho a al menos 4 semanas (es decir, 28 días) de vacaciones anuales pagadas cada año. [144] Además, no existe ninguna ley federal o estatal que limite la duración de la semana laboral. En cambio, la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 , §207, crea un desincentivo financiero para las horas de trabajo más largas. Bajo el título "Horas máximas", el §207 establece que se debe pagar tiempo y medio a los empleados que trabajen más de 40 horas a la semana. [114] Sin embargo, no establece un límite real, y hay al menos 30 excepciones para categorías de empleados que no reciben pago por horas extras. [145] La reducción del tiempo de trabajo fue una de las demandas originales del movimiento obrero. Desde las primeras décadas del siglo XX, la negociación colectiva produjo la práctica de tener, y la palabra para, un "fin de semana" de dos días. [146] Sin embargo, la legislación estatal para limitar el tiempo de trabajo fue suprimida por la Corte Suprema de los Estados Unidos en Lochner v. New York . [147] La Legislatura del Estado de Nueva Yorkhabía aprobado la Ley de Panaderías de 1895, que limitaba el trabajo en las panaderías a 10 horas diarias o 60 horas semanales, para mejorar la salud, la seguridad y las condiciones de vida de las personas. Después de ser procesado por hacer que su personal trabajara más tiempo en su Utica , el Sr. Lochner afirmó que la ley violaba la Decimocuarta Enmienda sobre el " debido proceso ". A pesar del disenso de cuatro jueces, una mayoría de cinco jueces sostuvo que la ley era inconstitucional. Sin embargo, la Corte Suprema confirmó el estatuto de jornada laboral minera de Utah en 1898. [148] La Corte Suprema del Estado de Mississippi confirmó un estatuto de jornada laboral de diez horas en 1912 cuando falló en contra de los argumentos del debido proceso de una empresa maderera interestatal. [149] Toda la era de jurisprudencia de Lochner fue revocada por la Corte Suprema de los EE. UU. en 1937, [150] pero la experimentación para mejorar los derechos de tiempo de trabajo y el " equilibrio entre el trabajo y la vida " aún no se ha recuperado.
Así como no existen derechos a vacaciones anuales pagadas o a un máximo de horas, no existen derechos a tiempo libre pagado para el cuidado de niños o licencia familiar en la ley federal. Hay derechos mínimos en algunos estados. La mayoría de los convenios colectivos, y muchos contratos individuales, prevén tiempo libre pagado, pero los empleados que carecen de poder de negociación a menudo no lo obtienen. [152] Sin embargo, existen derechos federales limitados a licencia sin goce de sueldo por razones familiares y médicas. La Ley de Licencia Familiar y Médica de 1993 generalmente se aplica a los empleadores de 50 o más empleados en 20 semanas del último año, y otorga derechos a los empleados que han trabajado más de 12 meses y 1250 horas en el último año. [153] Los empleados pueden tener hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo por nacimiento de un hijo, adopción, para cuidar a un pariente cercano con mala salud o por la propia mala salud del empleado. [154] La licencia por cuidado de niños debe tomarse en un solo pago, a menos que se acuerde lo contrario. [155] Los empleados deben dar aviso de 30 días a los empleadores si el nacimiento o la adopción son "previsibles", [156] y para condiciones de salud graves si es factible. Los tratamientos deben organizarse "de manera que no interrumpan indebidamente las operaciones del empleador" de acuerdo con el consejo médico. [157] Los empleadores deben proporcionar beneficios durante la licencia sin goce de sueldo. [158] Según el §2652(b), los estados están facultados para proporcionar "derechos mayores de licencia familiar o médica". En 2016, California, Nueva Jersey , Rhode Island y Nueva York tenían leyes para los derechos de licencia familiar paga. Según el §2612(2)(A), un empleador puede hacer que un empleado sustituya el derecho a 12 semanas de licencia sin goce de sueldo por "licencia de vacaciones paga acumulada, licencia personal o licencia familiar" en la política de personal de un empleador. Originalmente, el Departamento de Trabajo tenía una sanción para que los empleadores notificaran a los empleados que esto podría suceder. Sin embargo, cinco jueces de la Corte Suprema de los Estados Unidos en Ragsdale v. Wolverine World Wide, Inc. sostuvieron que la ley impedía el derecho del Departamento de Trabajo a hacerlo. Cuatro jueces disidentes habrían sostenido que nada impedía la regla y que era tarea del Departamento de Trabajo hacer cumplir la ley. [159] Después de una licencia sin goce de sueldo, un empleado generalmente tiene derecho a regresar a su trabajo, excepto los empleados que se encuentran en el 10% superior de los mejor pagados y el empleador puede argumentar que la negativa "es necesaria para evitar un daño económico sustancial y grave a las operaciones del empleador". [160] Los empleados o el Secretario de Trabajo pueden presentar acciones de cumplimiento, [161]pero no existe el derecho a un jurado para las demandas de reincorporación. Los empleados pueden reclamar daños y perjuicios por los salarios y beneficios perdidos, o el costo del cuidado infantil, más una cantidad igual de daños y perjuicios liquidados a menos que un empleador pueda demostrar que actuó de buena fe y con causa razonable para creer que no estaba infringiendo la ley. [162] Hay un límite de dos años para presentar demandas, o de tres años para las infracciones intencionales. [163] A pesar de la falta de derechos a licencia, no existe el derecho a guarderías o guarderías gratuitas . Esto ha alentado varias propuestas para crear un sistema público de guarderías gratuitas, o para que el gobierno subvencione los costos de los padres. [164]
A principios del siglo XX, la posibilidad de tener una "jubilación" se hizo real a medida que las personas vivían más tiempo, [165] y creían que los ancianos no deberían tener que trabajar o depender de la caridad hasta que murieran. [166] La ley mantiene un ingreso en la jubilación de tres maneras (1) a través de un programa público de seguridad social creado por la Ley de Seguridad Social de 1935, [167] (2) pensiones ocupacionales administradas a través de la relación laboral, y (3) pensiones privadas o seguros de vida que las personas compran por sí mismas. En el trabajo, la mayoría de los planes de pensiones ocupacionales resultaron originalmente de la negociación colectiva durante los años 1920 y 1930. [168] Los sindicatos generalmente negociaban con los empleadores de un sector para juntar fondos, de modo que los empleados pudieran mantener sus pensiones si cambiaban de trabajo. Los planes de jubilación de múltiples empleadores, establecidos por acuerdo colectivo , se conocieron como " planes Taft-Hartley " después de que la Ley Taft-Hartley de 194] exigiera la gestión conjunta de los fondos por parte de empleados y empleadores. [169] Muchos empleadores también eligen voluntariamente proporcionar pensiones. Por ejemplo, la pensión para profesores, ahora llamada TIAA , se estableció por iniciativa de Andrew Carnegie en 1918 con el requisito expreso de que los participantes tuvieran derechos de voto para los fideicomisarios del plan. [170] Estos podrían ser esquemas colectivos y de beneficio definido : un porcentaje de los ingresos de una persona (por ejemplo, el 67%) se reemplaza para la jubilación, sin importar cuánto tiempo viva la persona. Pero más recientemente, más empleadores solo han proporcionado planes individuales " 401(k) ". Estos reciben su nombre del Código de Rentas Internas § 401(k) [ 171] que permite a los empleadores y empleados no pagar impuestos sobre el dinero que se ahorra en el fondo, hasta que un empleado se jubila. La misma regla de aplazamiento de impuestos se aplica a todas las pensiones. Pero a diferencia de un plan de " beneficio definido ", un 401(k) solo contiene lo que el empleador y el empleado aportan . Se agotará si una persona vive demasiado tiempo, lo que significa que el jubilado puede tener solo un mínimo de seguridad social. La Ley de Protección de Pensiones de 2006, §902, codificó un modelo para que los empleadores inscriban automáticamente a sus empleados en una pensión, con derecho a optar por no hacerlo. [172] Sin embargo, no existe el derecho a una pensión ocupacional. La Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de Empleados de 1974En efecto, si se establece un seguro, se crean una serie de derechos para los empleados. También se aplica a la atención sanitaria o a cualquier otro plan de "beneficios para empleados". [173]
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Cinco derechos principales para los beneficiarios en ERISA 1974 incluyen información, financiación , adquisición de derechos , antidiscriminación y deberes fiduciarios . Primero, cada beneficiario debe recibir una "descripción resumida del plan" en 90 días de unirse, los planes deben presentar informes anuales al Secretario de Trabajo , y si los beneficiarios hacen reclamos, cualquier rechazo debe justificarse con una "revisión completa y justa". [175] Si la "descripción resumida del plan" es más beneficiosa que los documentos del plan real, porque el fondo de pensiones comete un error, un beneficiario puede hacer cumplir los términos de cualquiera de los dos. [176] Si un empleador tiene pensiones u otros planes, todos los empleados deben tener derecho a participar después de un máximo de 12 meses, si trabajan más de 1000 horas. [177] Segundo, todas las promesas deben financiarse por adelantado. [178] La Pension Benefit Guaranty Corporation fue establecida por el gobierno federal para ser una aseguradora de último recurso, pero solo hasta $ 60,136 por año para cada empleador. En tercer lugar, los beneficios de los empleados normalmente no pueden ser retirados (se " adquieren ") después de 5 años, [179] y las contribuciones deben acumularse (es decir, el empleado posee contribuciones) a una tasa proporcional. [180] Si los empleadores y los fondos de pensiones se fusionan, no puede haber reducción en los beneficios, [181] y si un empleado se declara en quiebra, sus acreedores no pueden tomar su pensión ocupacional. [182] Sin embargo, la Corte Suprema de los EE. UU. ha permitido que los empleadores retiren los beneficios simplemente modificando los planes. En Lockheed Corp. v. Spink una mayoría de siete jueces sostuvo que un empleador podía alterar un plan, para privar a un hombre de 61 años de los beneficios completos cuando fuera recontratado, sin estar sujeto a deberes fiduciarios de preservar lo que se le había prometido originalmente al empleado. [183] En disidencia, Breyer J y Souter J se reservaron cualquier opinión sobre esos "asuntos altamente técnicos e importantes". [184] Los pasos para terminar un plan dependen de si es individual o multipatronal, y en Mead Corp. v. Tilley una mayoría de la Corte Suprema de los Estados Unidos sostuvo que los empleadores podían recuperar los beneficios excedentes pagados a los planes de pensiones una vez que se cumplieran las condiciones de la PBGC . Stevens J , en su opinión disidente, sostuvo que se deben satisfacer todos los pasivos contingentes y futuros. [185]En cuarto lugar, como principio general, los empleados o beneficiarios no pueden sufrir discriminación o perjuicio alguno por "la consecución de ningún derecho" en virtud de un plan. [186] En quinto lugar, los administradores están sujetos a responsabilidades de competencia y lealtad, llamadas " deberes fiduciarios ". [187] Según el §1102, un fiduciario es cualquier persona que administra un plan, sus fideicomisarios y los administradores de inversiones a quienes se les delega el control. Según el §1104, los fiduciarios deben seguir un estándar de persona " prudente ", que involucra tres componentes principales. Primero, un fiduciario debe actuar "de acuerdo con los documentos e instrumentos que rigen el plan". [188] Segundo, deben actuar con "cuidado, habilidad y diligencia", incluyendo "diversificar las inversiones del plan" para "minimizar el riesgo de grandes pérdidas". [189] La responsabilidad por descuido se extiende a hacer declaraciones engañosas sobre los beneficios, [190] y ha sido interpretada por el Departamento de Trabajo como que implica un deber de votar sobre los poderes cuando se compran acciones corporativas y publicar una declaración de política de inversión. [191] En tercer lugar, y codificando principios equitativos fundamentales, un fiduciario debe evitar cualquier posibilidad de un conflicto de intereses . [192] Los fiduciarios deben actuar "únicamente en interés de los participantes ... con el propósito exclusivo de proporcionar beneficios" con "gastos razonables", [193] y evitando específicamente el trato en beneficio propio con una "parte interesada" relacionada. [194] Por ejemplo, en Donovan v. Bierwirth , el Segundo Circuito sostuvo que los fideicomisarios de un fondo de pensiones que poseía acciones en la empresa de los empleados cuando se lanzó una oferta pública de adquisición , debido a que enfrentaban un potencial conflicto de intereses , tenían que obtener asesoramiento legal independiente sobre cómo votar o posiblemente abstenerse. [195] Sin embargo, la Corte Suprema ha restringido los recursos para estos deberes a fin de desfavorecer los daños. [196] En estos campos, según el §1144, ERISA 1974 "reemplazará todas y cada una de las leyes estatales en la medida en que puedan estar ahora o en el futuro relacionadas con cualquier plan de beneficios para empleados". [197] Por lo tanto, ERISA no siguió el modelo de la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 o la Ley de Licencia Familiar y Médica de 1993 , que alientan a los estados a legislar para mejorar la protección de los empleados, más allá del mínimo.La regla de prelación llevó a la Corte Suprema de Estados Unidospara derribar una ley de Nueva York que requería dar beneficios a empleadas embarazadas en los planes ERISA . [198] Sostuvo que un caso bajo la ley de Texas por daños y perjuicios por negar la adquisición de los beneficios fue preempted, por lo que el demandante solo tenía recursos ERISA . [199] Derribó una ley de Washington que alteraba quién recibiría la designación de seguro de vida en caso de muerte. [200] Sin embargo, bajo §1144(b)(2)(A) esto no afecta a "ninguna ley de ningún Estado que regule seguros, banca o valores ". Así, la Corte Suprema también ha declarado válida una ley de Massachusetts que requería que la salud mental estuviera cubierta por las pólizas de salud grupales del empleador. [201] Pero derribó un estatuto de Pensilvania que prohibía que los empleadores se subrogaran en reclamos (potencialmente más valiosos) de los empleados por seguros después de accidentes. [202] Sin embargo, más recientemente, los tribunales han mostrado una mayor voluntad de evitar que las leyes sean reemplazadas, [203] sin embargo, los tribunales aún no han adoptado el principio de que la ley estatal no es reemplazada o "reemplazada" si es más protectora para los empleados que un mínimo federal.
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Los derechos más importantes que no cubría la ERISA de 1974 eran los de quién controla las inversiones y los valores que compran los beneficiarios con sus ahorros para la jubilación. La forma más grande de fondo de jubilación se ha convertido en el 401(k) . A menudo, se trata de una cuenta individual que establece un empleador y luego se delega en una empresa de gestión de inversiones , como Vanguard , Fidelity , Morgan Stanley o BlackRock , la tarea de negociar los activos del fondo. Por lo general, también votan sobre las acciones corporativas, con la ayuda de una empresa de "asesoramiento por poder" como ISS o Glass Lewis . Según la ERISA de 1974 §1102(a), [206] un plan simplemente debe tener fiduciarios nombrados que tengan "autoridad para controlar y gestionar la operación y administración del plan", seleccionados por "una organización de empleadores o empleados" o ambos conjuntamente. Por lo general, estos fiduciarios o administradores delegarán la gestión a una empresa profesional, en particular porque, según la §1105(d), si lo hacen, no serán responsables de los incumplimientos de las obligaciones de un administrador de inversiones. [207] Estos gestores de inversiones compran una gama de activos, en particular acciones corporativas que tienen derechos de voto, así como bonos del gobierno , bonos corporativos , materias primas , bienes raíces o derivados . Los derechos sobre esos activos están en la práctica monopolizados por los gestores de inversiones, a menos que los fondos de pensiones se hayan organizado para realizar la votación internamente o para instruir a sus gestores de inversiones. Dos tipos principales de fondos de pensiones que hacen esto son los planes Taft-Hartley organizados por sindicatos y los planes de pensiones públicos estatales . Según la Ley Nacional de Relaciones Laborales enmendada de 1935 §302(c)(5)(B), un plan negociado por un sindicato tiene que ser gestionado conjuntamente por representantes de empleadores y empleados. [208] Aunque muchos fondos de pensiones locales no están consolidados y han tenido avisos de financiación críticos del Departamento de Trabajo , [209] más fondos con representación de los empleados garantizan que los derechos de voto corporativos se emitan de acuerdo con las preferencias de sus miembros. Las pensiones públicas estatales suelen ser más grandes y tienen un mayor poder de negociación para utilizar en nombre de sus miembros. Los planes de pensiones estatales revelan invariablemente la forma en que se seleccionan los fideicomisarios. En 2005, en promedio, más de un tercio de los fideicomisarios fueron elegidos por empleados o beneficiarios. [210] Por ejemplo, el Código de Gobierno de California§20090 requiere que su fondo de pensiones de empleados públicos, CalPERS, tenga 13 miembros en su junta, 6 elegidos por empleados y beneficiarios. Sin embargo, solo los fondos de pensiones de tamaño suficiente han actuado para reemplazar la votación de los gerentes de inversiones . Además, ninguna legislación general requiere derechos de voto para los empleados en los fondos de pensiones, a pesar de varias propuestas. [211] Por ejemplo, la Ley de Democracia en el Lugar de Trabajo de 1999 , patrocinada por Bernie Sanders entonces en la Cámara de Representantes de los EE. UU ., habría requerido que todos los planes de pensiones de un solo empleador tuvieran fideicomisarios designados de manera igualitaria por los empleadores y los representantes de los empleados. [204] Además, actualmente no existe ninguna legislación que impida que los gerentes de inversiones voten con el dinero de otras personas, ya que la Ley Dodd-Frank de 2010 §957 prohibió a los corredores-distribuidores votar sobre cuestiones significativas sin instrucciones. [212] Esto significa que los votos en las corporaciones más grandes que compran los ahorros para la jubilación de las personas son ejercidos abrumadoramente por administradores de inversiones, cuyos intereses potencialmente entran en conflicto con los intereses de los beneficiarios en materia de derechos laborales , salarios justos , seguridad laboral o política de pensiones.
La Ley de Seguridad y Salud Ocupacional , [213] promulgada en 1970 por el presidente Richard Nixon , crea normas específicas para la seguridad en el lugar de trabajo. La ley ha generado años de litigios por parte de grupos industriales que han desafiado las normas que limitan la cantidad de exposición permitida a sustancias químicas como el benceno . La ley también prevé la protección de los "denunciantes" que se quejan a las autoridades gubernamentales sobre condiciones inseguras, al tiempo que permite a los trabajadores el derecho a negarse a trabajar en condiciones inseguras en determinadas circunstancias. La ley permite a los estados asumir la administración de la OSHA en sus jurisdicciones, siempre que adopten leyes estatales al menos tan protectoras de los derechos de los trabajadores como las de la ley federal. Más de la mitad de los estados lo han hecho.
El derecho central en la ley laboral , más allá de los estándares mínimos de salario, horas, pensiones, seguridad o privacidad, es participar y votar en la gobernanza del lugar de trabajo. [215] El modelo estadounidense se desarrolló a partir de la Ley Antimonopolio Clayton de 1914 , [216] que declaró que "el trabajo de un ser humano no es una mercancía o artículo de comercio" y tenía como objetivo sacar las relaciones laborales del alcance de los tribunales hostiles a la negociación colectiva. Al carecer de éxito, la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 cambió el modelo básico, que se mantuvo durante el siglo XX. Reflejando la " desigualdad del poder de negociación entre los empleados ... y los empleadores que están organizados en la corporación u otras formas de asociación de propiedad", [217] la NLRA de 1935 codificó los derechos básicos de los empleados para organizar un sindicato , requiere que los empleadores negocien de buena fe (al menos en el papel) después de que un sindicato tenga apoyo mayoritario, vincula a los empleadores a los convenios colectivos y protege el derecho a emprender acciones colectivas , incluida la huelga. La afiliación sindical, la negociación colectiva y el nivel de vida aumentaron rápidamente hasta que el Congreso impuso la Ley Taft-Hartley de 1947. Sus enmiendas permitieron a los estados aprobar leyes que restringían los acuerdos para que todos los empleados de un lugar de trabajo se sindicalizaran, prohibían las acciones colectivas contra los empleadores asociados e introdujeron una lista de prácticas laborales injustas para los sindicatos, así como para los empleadores. Desde entonces, la Corte Suprema de los Estados Unidos decidió desarrollar una doctrina según la cual las reglas de la NLRA de 1935 prevalecían sobre cualquier otra regla estatal si una actividad estaba "discutiblemente sujeta" a sus derechos y deberes. [218] Si bien se les prohibió a los estados actuar como " laboratorios de la democracia ", y en particular porque los sindicatos fueron objeto de ataques a partir de 1980 y la afiliación disminuyó, la NLRA de 1935 ha sido criticada como un "estatuto fallido" a medida que la legislación laboral estadounidense se "osificaba". [219] Esto ha llevado a experimentos más innovadores entre los estados, las corporaciones progresistas y los sindicatos para crear derechos de participación directa, incluido el derecho a votar o codeterminar a los directores de las juntas corporativas y elegir consejos de trabajo con derechos vinculantes sobre cuestiones del lugar de trabajo.
La libertad de asociación en los sindicatos siempre ha sido fundamental para el desarrollo de la sociedad democrática y está protegida por la Primera Enmienda de la Constitución . [220] En la historia colonial temprana , los sindicatos fueron suprimidos rutinariamente por el gobierno. Los casos registrados incluyen conductores de carros que fueron multados por hacer huelga en 1677 en la ciudad de Nueva York, y carpinteros procesados como criminales por hacer huelga en Savannah , Georgia en 1746. [221] Sin embargo, después de la Revolución estadounidense , los tribunales se apartaron de los elementos represivos del derecho consuetudinario inglés . El primer caso reportado, Commonwealth v. Pullis en 1806, encontró a los zapateros de Filadelfia culpables de "una combinación para aumentar sus salarios". [222] Sin embargo, los sindicatos continuaron y la primera federación de sindicatos se formó en 1834, el National Trades' Union , con el objetivo principal de una jornada laboral de 10 horas. [223] En 1842, la Corte Suprema de Massachusetts sostuvo en Commonwealth v. Hunt que una huelga de la Boston Journeymen Bootmakers' Society para obtener salarios más altos era legal. [224] El presidente de la Corte Suprema Shaw sostuvo que las personas "son libres de trabajar para quien quieran, o de no trabajar, si así lo prefieren" y "de acordar juntos ejercer sus propios derechos reconocidos". La abolición de la esclavitud por la Proclamación de Emancipación de Abraham Lincoln durante la Guerra Civil estadounidense fue necesaria para crear derechos genuinos para organizarse, pero no fue suficiente para garantizar la libertad de asociación. Utilizando la Ley Sherman de 1890 , que tenía como objetivo romper los cárteles comerciales, la Corte Suprema impuso una orden judicial a los trabajadores en huelga de la Pullman Company y encarceló al líder y futuro candidato presidencial, Eugene Debs . [225] La Corte también permitió que los sindicatos fueran demandados por daños triples en Loewe v. Lawlor , un caso que involucraba a un sindicato de fabricantes de sombreros en Danbury, Connecticut . [226] El Presidente y el Congreso de los Estados Unidos respondieron aprobando la Ley Clayton de 1914 para eliminar a los trabajadores de la legislación antimonopolio . Luego, después de la Gran Depresión, se aprobó la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935.para proteger positivamente el derecho a organizarse y emprender acciones colectivas. Después de eso, la ley se dedicó cada vez más a regular los asuntos internos de los sindicatos. La Ley Taft-Hartley de 1947 reguló cómo los miembros podían afiliarse a un sindicato, y la Ley de Información y Divulgación de Información Laboral de 1959 creó una "carta de derechos" para los miembros de los sindicatos.
Aunque la gobernanza sindical se basa en la libertad de asociación , la ley exige normas básicas de democracia y rendición de cuentas para garantizar que los miembros sean verdaderamente libres a la hora de dar forma a sus asociaciones. [227] Fundamentalmente, todos los sindicatos son organizaciones democráticas, [228] pero se dividen entre aquellos en los que los miembros eligen a los delegados, que a su vez eligen al ejecutivo, y aquellos en los que los miembros eligen directamente al ejecutivo. En 1957, después de que el Comité McClellan del Senado de los EE. UU. encontrara pruebas de que dos ejecutivos rivales del sindicato Teamsters , Jimmy Hoffa y Dave Beck , falsificaban los recuentos de votos de los delegados y robaban fondos sindicales, [229] el Congreso aprobó la Ley de Informes y Divulgación de Gestión Laboral de 1959. Según el § 411, todo miembro tiene derecho a votar, asistir a las reuniones, hablar libremente y organizarse, a no tener que aumentar las cuotas sin votar, a no ser privado del derecho a demandar ni ser suspendido injustamente. [230] Según el § 431, los sindicatos deben presentar sus constituciones y estatutos al Secretario de Trabajo y ser accesibles para los miembros: [231] hoy en día las constituciones sindicales están en línea. Según el § 481 las elecciones deben ocurrir al menos cada 5 años, y los funcionarios locales cada 3 años, por votación secreta. [231] Además, la ley estatal puede prohibir que los funcionarios sindicales que tengan condenas previas por delitos graves ocupen el cargo. [232] Como respuesta a los escándalos de Hoffa y Beck, también existe un deber fiduciario expreso de los funcionarios sindicales para el dinero de los miembros, límites a los préstamos a los ejecutivos, requisitos de fianzas para manejar dinero y hasta $ 10,000 multa o hasta 5 años de prisión por malversación de fondos . Estas reglas, sin embargo, reafirmaron la mayor parte de lo que ya era ley y codificaron principios de gobernanza que los sindicatos ya emprendieron. [233] Por otra parte, de conformidad con el § 501(b), para iniciar una demanda, un miembro de un sindicato debe primero exigir al ejecutivo que corrija una mala conducta antes de poder presentar cualquier reclamación ante un tribunal, incluso por malversación de fondos, y potencialmente esperar cuatro meses. La Corte Suprema ha sostenido que los miembros de los sindicatos pueden intervenir en los procedimientos de cumplimiento iniciados por el Departamento de Trabajo de los EE. UU . [234] Los tribunales federales pueden revisar las decisiones del Departamento de proceder con cualquier procesamiento. [235] La variedad de derechos y el nivel de cumplimiento han significado que los sindicatos muestran estándares significativamente más altos de responsabilidad, con menos escándalos, que las corporaciones o las instituciones financieras . [236]
Más allá de los derechos de los miembros dentro de un sindicato, la cuestión más controvertida ha sido cómo las personas se convierten en miembros de los sindicatos. Esto afecta a las cifras de membresía sindical y a si los derechos laborales se promueven o suprimen en la política democrática. Históricamente, los sindicatos hacían acuerdos colectivos con los empleadores por los que todos los nuevos trabajadores tendrían que afiliarse al sindicato. Esto era para evitar que los empleadores intentaran diluir y dividir el apoyo sindical y, en última instancia, se negaran a mejorar los salarios y las condiciones en la negociación colectiva . Sin embargo, después de la Ley Taft-Hartley de 1947, la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 § 158(a)(3) fue enmendada para prohibir a los empleadores negarse a contratar a un empleado no sindicalizado. Se puede exigir a un empleado que se afilie al sindicato (si existe un acuerdo colectivo de este tipo) después de 30 días. [238] Pero el § 164(b) se agregó para codificar el derecho de los estados a aprobar las llamadas " leyes de derecho al trabajo " que prohíben a los sindicatos hacer acuerdos colectivos para registrar a todos los trabajadores como miembros del sindicato o cobrar tarifas por el servicio de negociación colectiva. [239] Con el tiempo, a medida que más estados con gobiernos republicanos aprobaron leyes que restringen los acuerdos de membresía sindical, ha habido una disminución significativa de la densidad sindical . Sin embargo, los sindicatos aún no han experimentado con acuerdos para inscribir automáticamente a los empleados en sindicatos con derecho a optar por no hacerlo. En International Ass'n of Machinists v. Street , una mayoría de la Corte Suprema de los EE. UU. , contra tres jueces disidentes, sostuvo que la Primera Enmienda impedía hacer que un empleado se convirtiera en miembro de un sindicato en contra de su voluntad, pero sería legal cobrar tarifas para reflejar los beneficios de la negociación colectiva: las tarifas no podrían usarse para gastar en actividades políticas sin el consentimiento del miembro. [240] Los sindicatos siempre han tenido derecho a hacer campaña públicamente para miembros del Congreso o candidatos presidenciales que apoyan los derechos laborales . [241] Pero la urgencia del gasto político se planteó cuando en 1976 Buckley v. Valeo decidió, a pesar de los poderosos disensos de White J y Marshall J , que los candidatos podían gastar dinero ilimitado en su propia campaña política, [242] y luego en First National Bank of Boston v. Bellotti , [243] que las corporaciones podían participar en el gasto electoral. En 2010, a pesar de cuatro jueces disidentes, Citizens United v. FEC [244]En el caso de Abood v. Detroit Board of Education, un tribunal unánime sostuvo que los acuerdos de seguridad sindical para cobrar cuotas a los no miembros también estaban permitidos en el sector público. [ 245] Sin embargo, en Harris v. Quinn, cinco jueces de la Corte Suprema de los Estados Unidos revocaron esta sentencia que aparentemente prohibía los acuerdos de seguridad sindical en el sector público, [ 246 ] y estaban a punto de hacer lo mismo con todos los sindicatos en Friedrichs v. California Teachers Association hasta que murió Scalia J , deteniendo una mayoría antilaboral en la Corte Suprema. [247] En 2018, Janus v. AFSCME, la Corte Suprema sostuvo por 5 a 4 que cobrar cuotas sindicales obligatorias a los empleados del sector público violaba la Primera Enmienda. Los jueces disidentes argumentaron que las cuotas sindicales simplemente cubrían los beneficios de la negociación colectiva que los no miembros recibían de forma gratuita. Estos factores llevaron a que la reforma del financiamiento de campañas fuera uno de los temas más importantes en las elecciones presidenciales estadounidenses de 2016 , para el futuro del movimiento laboral y la vida democrática.
Desde la Revolución Industrial , la negociación colectiva ha sido la principal forma de obtener un salario justo , mejores condiciones y una voz en el trabajo. La necesidad de derechos positivos para organizarse y negociar se apreció gradualmente después de la Ley Antimonopolio Clayton de 1914. Bajo el §6, [248] los derechos laborales fueron declarados fuera de la ley antimonopolio , pero esto no impidió que los empleadores hostiles y los tribunales suprimieran los sindicatos. En Adair v. United States , [249] y Coppage v. Kansas , [250] la Corte Suprema , a pesar de poderosos disensos, [251] afirmó que la Constitución facultaba a los empleadores a exigir a los empleados que firmaran contratos prometiendo que no se unirían a un sindicato. Estos " contratos de perro amarillo " se ofrecían a los empleados sobre la base de " tómalo o déjalo " y detuvieron efectivamente la sindicalización. Duraron hasta la Gran Depresión cuando la Ley Norris-La Guardia de 1932 los prohibió. [252] Esto también impidió que los tribunales emitieran medidas cautelares o hicieran cumplir cualquier acuerdo en el contexto de una disputa laboral. [253] Después de la aplastante elección de Franklin D. Roosevelt , se redactó la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 para crear derechos positivos para la negociación colectiva en la mayor parte del sector privado. [254] Su objetivo era crear un sistema de derechos federales para que, según el §157, los empleados obtuvieran el "derecho legal a la autoorganización", "a negociar colectivamente" y utilizar "actividades concertadas", incluidas las huelgas, para "ayuda mutua u otra protección". [255] La Ley tenía como objetivo aumentar el poder de negociación de los empleados para obtener mejores términos que los contratos individuales con las corporaciones empleadoras. Sin embargo, el §152 excluía a muchos grupos de trabajadores, como los empleados del gobierno estatal y federal , [256] el personal de ferrocarriles y aerolíneas , [257] los trabajadores domésticos y agrícolas . [258] Estos grupos dependen de estatutos federales especiales como la Ley de Trabajo Ferroviario o de normas de leyes estatales, como la Ley de Relaciones Laborales Agrícolas de California de 1975. En 1979, cinco jueces de la Corte Suprema , a pesar de cuatro disidencias contundentes, también introdujeron una excepción para las escuelas operadas por la iglesia, aparentemente debido a "cuestiones serias de la Primera Enmienda ". [259]Además, se excluye a los "contratistas independientes", aunque muchos sean trabajadores económicamente dependientes. Algunos tribunales han intentado ampliar la excepción de "contratista independiente". En 2009, en FedEx Home Delivery v. NLRB , el Circuito de DC , adoptando los argumentos del abogado de FedEx , Ted Cruz , sostuvo que los conductores de camiones postales eran contratistas independientes porque asumieron una "oportunidad empresarial". El Juez Garland disintió, argumentando que la mayoría se había apartado de las pruebas del derecho consuetudinario. [260] Se estimó que la categoría de "contratista independiente" eliminaba la protección de 8 millones de trabajadores. [261] Si bien muchos estados tienen tasas más altas, Estados Unidos tiene una tasa de sindicalización del 11,1 por ciento y una tasa de cobertura por convenio colectivo del 12,3 por ciento . Esta es la más baja del mundo industrializado. [262]
En cualquier momento, los empleadores pueden negociar libremente con los representantes sindicales y hacer un convenio colectivo . Según la NLRA 1935 §158(d), los temas obligatorios de la negociación colectiva incluyen "salarios, horas y otros términos y condiciones de empleo". [264] Un convenio colectivo normalmente tendrá como objetivo obtener derechos que incluyen un salario diario justo por un día de trabajo justo , un aviso razonable y una indemnización por despido antes de cualquier despido necesario , una causa justa para cualquier terminación del trabajo y un arbitraje para resolver disputas. También podría extenderse a cualquier tema por acuerdo mutuo. Un sindicato puede alentar a una entidad empleadora a través de una acción colectiva a firmar un acuerdo, sin utilizar el procedimiento de la NLRA 1935. Pero, si una entidad empleadora se niega a tratar con un sindicato, y un sindicato lo desea, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) puede supervisar un proceso legal hasta la conclusión de un convenio colectivo legalmente vinculante . Por ley, la NLRB debe tener cinco miembros "designados por el Presidente con el asesoramiento y consentimiento del Senado ", [265] y desempeñar un papel central en la promoción de la negociación colectiva. En primer lugar, la NLRB determinará una " unidad de negociación " apropiada de empleados con empleadores (por ejemplo, oficinas en una ciudad, estado o sector económico entero), [266] La NLRB favorece la " negociación empresarial " por sobre la " negociación colectiva sectorial ", lo que significa que los sindicatos estadounidenses tradicionalmente han sido más pequeños y con menos poder de negociación según los estándares internacionales. En segundo lugar, un sindicato con el apoyo "mayoritario" de los empleados en una unidad de negociación se convierte en "los representantes exclusivos de todos los empleados". [267] Pero para determinar el apoyo mayoritario, la NLRB supervisa la imparcialidad de las elecciones entre la fuerza laboral. Es típico que la NLRB tarde seis semanas desde una petición de los trabajadores hasta que se celebra una elección. [268] Durante este tiempo, los gerentes pueden intentar persuadir o coaccionar a los empleados utilizando tácticas de alta presión o prácticas laborales injustas (por ejemplo, amenazando con el despido, alegando que los sindicatos llevarán a la quiebra a la empresa) para que voten en contra del reconocimiento del sindicato. El tiempo promedio que tarda la NLRB en decidir sobre las quejas por prácticas laborales injustas había aumentado a 483 días en 2009, cuando se redactó su último informe anual. [269]En tercer lugar, si un sindicato obtiene el apoyo mayoritario en una elección de unidad de negociación, la entidad empleadora tendrá la "obligación de negociar colectivamente". Esto significa reunirse con los representantes sindicales "en horarios razonables y deliberar de buena fe con respecto a los salarios, las horas y otros términos" para poner por escrito un "contrato". La NLRB no puede obligar a un empleador a aceptar, pero se pensó que el poder de la NLRB para sancionar a un empleador por una "práctica laboral injusta" si no negociaba de buena fe sería suficiente. Por ejemplo, en JI Case Co v. National Labor Relations Board, la Corte Suprema sostuvo que un empleador no podía negarse a negociar sobre la base de que ya existían contratos individuales. [270] De manera crucial, en Wallace Corp. v. NLRB, la Corte Suprema también sostuvo que un empleador que solo negocia con un sindicato de la empresa , al que dominaba, era una práctica laboral injusta . El empleador debería haber reconocido al sindicato verdaderamente independiente afiliado al Congreso de Organizaciones Industriales (CIO). [271] Sin embargo, en NLRB v. Sands Manufacturing Co. la Corte Suprema sostuvo que un empleador no cometió una práctica comercial desleal al cerrar una planta de calentadores de agua, mientras que el sindicato estaba tratando de evitar que los nuevos empleados recibieran un salario menor. [272] Además, después de 2007, el presidente George W. Bush y el Senado se negaron a hacer ningún nombramiento para la Junta, y cinco jueces, frente a cuatro disidentes, sostuvieron en New Process Steel, LP v. NLRB que las reglas hechas por los dos miembros restantes eran ineficaces. [273] Si bien se hicieron nombramientos en 2013, no se llegó a un acuerdo sobre un puesto vacante. Cada vez se ha vuelto más políticamente inviable que la NLRB actúe para promover la negociación colectiva.
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Una vez que se han firmado los convenios colectivos, son legalmente exigibles, a menudo a través del arbitraje , y en última instancia en un tribunal federal. [275] La ley federal debe aplicarse para la uniformidad nacional, por lo que los tribunales estatales deben aplicar la ley federal cuando se les pide que se ocupen de los convenios colectivos o la disputa puede trasladarse a un tribunal federal. [276] Por lo general, los convenios colectivos incluyen disposiciones para enviar las quejas de los empleados o las disputas a un arbitraje vinculante , regido por la Ley Federal de Arbitraje de 1925. [277] Por ejemplo, en United Steelworkers v. Warrior & Gulf Navigation Co, un grupo de empleados de una fábrica de transporte de acero en Chickasaw, Alabama, solicitó a la corporación que fuera a arbitraje por los despidos y la subcontratación de 19 empleados con salarios más bajos para realizar los mismos trabajos. United Steelworkers tenía un convenio colectivo que contenía una disposición para el arbitraje. Douglas J sostuvo que cualquier duda sobre si el acuerdo permitía que la cuestión fuera a arbitraje "debería resolverse a favor de la cobertura". [278] El laudo arbitral tiene derecho a ser ejecutado judicialmente siempre que su esencia provenga del convenio colectivo. [279] Los tribunales pueden negarse a hacer cumplir un convenio basándose en el orden público , pero esto es diferente de "consideraciones generales de supuestos intereses públicos". [280] Pero mientras que la política federal había alentado el arbitraje cuando los sindicatos y los empleadores habían hecho acuerdos, la Corte Suprema trazó una clara distinción entre el arbitraje y los derechos legales individuales. En Alexander v. Gardner-Denver Co. un empleado alegó que había sido despedido injustamente y que había sufrido discriminación racial ilegal en virtud de la Ley de Derechos Civiles de 1964. La Corte Suprema sostuvo que tenía derecho a buscar remedios tanto a través del arbitraje como de los tribunales públicos, que podían reevaluar la reclamación independientemente de lo que hubiera decidido el árbitro. [281] Pero luego, en 2009, en 14 Penn Plaza LLC v. Pyett Thomas J anunció con otros cuatro jueces que aparentemente "[n]ada en la ley sugiere una distinción entre el estado de los acuerdos de arbitraje firmados por un empleado individual y aquellos acordados por un representante sindical". [282] Esto significaba que a un grupo de empleados se les negó el derecho a ir a un tribunal público bajo la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 , y en su lugar potencialmente ser escuchados solo por los árbitros seleccionados por su empleador. Stevens Jy Souter J , junto con Ginsburg J , Breyer J disintió, señalando que los derechos no pueden ser renunciados ni siquiera por negociación colectiva. [283] Se ha propuesto una Ley de Equidad en el Arbitraje de 2011 para revertir esto, instando a que "los empleados tienen poca o ninguna opción significativa sobre si someter sus reclamos a arbitraje". [284] Sigue sin estar claro por qué la NLRA 1935 §1, que reconoce la " desigualdad del poder de negociación " de los trabajadores, no se consideró relevante para garantizar que la negociación colectiva solo puede mejorar los derechos, en lugar de quitarlos. Para abordar otros defectos percibidos de la NLRA de 1935 y las interpretaciones de la Corte Suprema , las principales reformas propuestas han incluido la Ley de Reforma Laboral de 1977 , [285] la Ley de Democracia en el Lugar de Trabajo de 1999 y la Ley de Libre Elección de los Empleados de 2009. [286] Todas se centran en acelerar el procedimiento de elección para el reconocimiento sindical, acelerar las audiencias por prácticas laborales desleales y mejorar los recursos dentro de la estructura existente de relaciones laborales.
Para garantizar que los empleados puedan negociar efectivamente un convenio colectivo, la NLRA de 1935 creó un grupo de derechos en el §158 para detener las " prácticas laborales injustas " de los empleadores. Estos fueron enmendados considerablemente por la Ley Taft-Hartley de 1947, donde el Congreso de los EE. UU. , a pesar del veto del presidente Harry S. Truman, decidió agregar una lista de prácticas laborales injustas para los sindicatos. Esto ha significado que la organización sindical en los EE. UU. puede involucrar niveles sustanciales de litigios que la mayoría de los trabajadores no pueden permitirse. Sin embargo, el principio fundamental de la libertad de asociación es reconocido mundialmente como un derecho que exige varios derechos. Se extiende al estado, por lo que en Hague v. Committee for Industrial Organization se sostuvo que el alcalde de Nueva Jersey violó la Primera Enmienda al intentar cerrar las reuniones del CIO porque pensó que eran "comunistas". [287] Entre los muchos derechos y deberes relacionados con las prácticas laborales injustas, han surgido cinco grupos principales de casos.
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En primer lugar, en virtud del §158(a)(3)–(4), una persona que se afilia a un sindicato no debe sufrir discriminación ni represalias en sus posibilidades de ser contratada, en los términos de su trabajo o en el despido. [288] Por ejemplo, en uno de los primeros casos, NLRB v. Jones & Laughlin Steel Corp , la Corte Suprema de los Estados Unidos sostuvo que la Junta Nacional de Relaciones Laborales tenía derecho a ordenar que se recontratara a los trabajadores después de haber sido despedidos por organizar un sindicato en su planta de Aliquippa , Pensilvania . [289] También es ilegal que los empleadores vigilen a los empleados que se están organizando, por ejemplo, estacionándose afuera de una reunión sindical, [290] o grabando en video a los empleados que reparten volantes sindicales. [291] Esto puede incluir dar incentivos o sobornos a las personas para que no se afilien a un sindicato. Así, en NLRB v. Erie Resistor Corp, la Corte Suprema sostuvo que era ilegal dar 20 años de antigüedad adicional a los empleados que cruzaron una línea de piquete mientras el sindicato había convocado una huelga. [292] En segundo lugar, y por el contrario, la Corte Suprema había decidido en Textile Workers Union of America v. Darlington Manufacturing Co Inc que en realidad cerrar una división recientemente sindicalizada de una empresa era legal, a menos que se probara que el empleador estaba motivado por la hostilidad hacia el sindicato. [293] En tercer lugar, los miembros del sindicato necesitan el derecho a ser representados, para llevar a cabo funciones básicas de negociación colectiva y resolver quejas o audiencias disciplinarias con la gerencia. Esto implica un deber de representación justa . [294] En NLRB v. J. Weingarten, Inc. la Corte Suprema sostuvo que un empleado en un lugar de trabajo sindicalizado tenía derecho a que un representante sindical estuviera presente en una entrevista con la gerencia, si podía resultar en una acción disciplinaria. [295] Aunque la NLRB ha cambiado su posición con diferentes designados políticos, el Circuito de DC ha sostenido que el mismo derecho se aplica a los trabajadores no sindicalizados que tienen el mismo derecho a estar acompañados. [296] En cuarto lugar, en virtud del §158(a)(5) es una práctica laboral injusta negarse a negociar de buena fe, y a partir de esto se ha desarrollado un derecho para que un sindicato reciba la información necesaria para realizar el trabajo de negociación colectiva. Sin embargo, en Detroit Edison Co v. NLRB, la Corte Suprema se dividió 5 a 4 sobre si un sindicato tenía derecho a recibir los puntajes de las pruebas individuales de un programa que utilizó el empleador. [297] Además, en Lechmere, Inc. v. National Labor Relations BoardLa Corte Suprema sostuvo por 6 votos a 3 que un empleador tenía derecho a impedir que los miembros del sindicato, que no eran empleados, ingresaran al estacionamiento de la empresa para repartir folletos. [298] En quinto lugar, hay un gran grupo de casos relacionados con prácticas "injustas" de las organizaciones laborales, enumerados en el §158(b). Por ejemplo, en Pattern Makers League of North America v. NLRB un empleador afirmó que un sindicato había cometido una práctica injusta al intentar imponer multas a empleados que habían sido miembros, pero renunciaron durante una huelga cuando su acuerdo de membresía prometía que no lo harían. Cinco jueces contra cuatro disidentes sostuvieron que tales multas no podían imponerse a personas que ya no eran miembros del sindicato. [299]
La política de prelación de la Corte Suprema de los Estados Unidos , desarrollada a partir de 1953, [302] significa que los estados no pueden legislar donde la NLRA de 1935 sí opera. La NLRA de 1935 no contiene ninguna cláusula que requiera prelación como se encuentra, por ejemplo, en la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 §218(a) donde las desviaciones del salario mínimo o del máximo de horas son prelizadas, a menos que sean más beneficiosas para el empleado. [115] El primer caso importante, Garner v. Teamsters Local 776 , decidió que una ley de Pensilvania fue prelizada por proporcionar remedios superiores o procesar reclamos más rápido que la NLRB porque "la Junta estaba investida con el poder de atender las quejas de los peticionarios, de emitir su propia queja" y el aparente "Congreso evidentemente consideró que la administración centralizada de procedimientos especialmente diseñados era necesaria para obtener una aplicación uniforme de sus reglas sustantivas". [303] En San Diego Building Trades Council v. Garmon , la Corte Suprema sostuvo que la Corte Suprema de California no tenía derecho a otorgar recursos contra un sindicato por piquetear, porque si "una actividad está sujeta a la §7 o §8 de la Ley, los estados, así como los tribunales federales, deben deferir a la competencia exclusiva de la Junta Nacional de Relaciones Laborales". [304] Esto era cierto, a pesar de que la NLRB no había emitido ningún fallo sobre la disputa porque su valor monetario era demasiado pequeño. [305] Este razonamiento se amplió en Lodge 76, International Association of Machinists v Wisconsin Employment Relations Commission , donde una Comisión de Relaciones Laborales de Wisconsin intentó responsabilizar a un sindicato por una práctica laboral injusta, al negarse a trabajar horas extra. Brennan J sostuvo que tales asuntos debían dejarse "en manos del libre juego de las fuerzas económicas". [306] Si bien algunas de estas sentencias parecían beneficiosas para los sindicatos contra tribunales u organismos estatales hostiles, las acciones de apoyo también comenzaron a considerarse preemptadas. En Golden State Transit Corp. v. City of Los Angeles, la mayoría de la Corte Suprema sostuvo que Los Ángeles no tenía derecho a negarse a renovar la licencia de franquicia de una compañía de taxis porque el sindicato de camioneros la había presionado para que no lo hiciera hasta que se resolviera una disputa. [307] Más recientemente, en Chamber of Commerce v. BrownSiete jueces de la Corte Suprema sostuvieron que California no podía aprobar una ley que prohibiera a cualquier receptor de fondos estatales utilizar el dinero para promover o disuadir los esfuerzos de organización sindical. Los jueces Breyer y Ginsburg disintieron porque la ley era simplemente neutral respecto del proceso de negociación. [308] Sin embargo, los gobiernos estatales pueden utilizar sus fondos para contratar corporaciones para que realicen trabajos que favorezcan a los sindicatos o a los trabajadores. [309]
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El derecho de los trabajadores a emprender acciones colectivas , incluido el derecho de huelga , ha sido fundamental para el derecho consuetudinario , [311] el derecho federal, [312] y el derecho internacional durante más de un siglo. [313] Como argumentaron los sindicatos de docentes de Nueva York en la década de 1960, "Si no puedes convocar una huelga, no tienes negociación colectiva real , tienes ' mendicidad colectiva '". [314] Durante el siglo XIX, muchos tribunales defendieron el derecho de huelga, pero otros emitieron mandatos judiciales para frustrar las huelgas, [315] y cuando se aprobó la Ley Antimonopolio Sherman de 1890 para prohibir las combinaciones de empresas en restricción del comercio , se utilizó por primera vez contra los sindicatos. Esto dio lugar a que Eugene Debs , líder del American Railway Union y futuro candidato presidencial socialista , fuera encarcelado por participar en la huelga de Pullman . [316] La Corte Suprema persistió en Loewe v. Lawlor en imponer daños por huelgas bajo la ley antimonopolio , [226] hasta que el Congreso aprobó la Ley Clayton de 1914. Vista como "la Carta Magna de los trabajadores de Estados Unidos", [317] esta proclamó que toda acción colectiva de los trabajadores estaba fuera de la ley antimonopolio bajo la Cláusula de Comercio , porque " el trabajo no es una mercancía o artículo de comercio". Se volvió fundamental que no se pudieran imponer sanciones antimonopolio, si "un sindicato actúa en su propio interés y no se combina con grupos no laborales". [318] Los mismos principios entraron en los documentos fundadores de la Organización Internacional del Trabajo en 1919. [319] Finalmente, al final de la era Lochner [320] la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 §157 consagró el derecho "a participar en otras actividades concertadas con el propósito de negociación colectiva u otra ayuda o protección mutua" y en §163, el "derecho a la huelga". [321]
Aunque la ley federal garantiza el derecho a la huelga , los sindicatos estadounidenses enfrentan las restricciones más severas del mundo desarrollado para emprender acciones colectivas. En primer lugar, la ley restringe los fines para los cuales se permiten las huelgas. La Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 solo cubre a los "empleados" del sector privado, y una variedad de leyes estatales intentan suprimir el derecho de los trabajadores del gobierno a la huelga, incluidos los maestros, [323] la policía y los bomberos, sin alternativas adecuadas para establecer salarios justos. [324] Los trabajadores tienen derecho a emprender una actividad concertada protegida . [325] Pero NLRB v. Insurance Agents' International Union sostuvo que aunque los empleados que se niegan a realizar parte de sus trabajos en una "huelga parcial" no constituía una falta de buena fe, podrían ser potencialmente despedidos: perversamente, esto alienta a los trabajadores a realizar una huelga total en su lugar. [326] En segundo lugar, desde 1947 la ley convirtió en una "práctica laboral desleal" que los empleados emprendan acciones colectivas que no sean una "huelga primaria o piquete primario" contra el empleador contractual. [327] Esta prohibición de la acción solidaria incluye la prohibición de que los empleados de una corporación subsidiaria hagan huelga en concierto con empleados de una corporación matriz, que los empleados hagan huelga con empleados de la competencia, contra empresas subcontratadas o contra proveedores. [328] Sin embargo, no se aplican los mismos estándares a los empleadores: en NLRB v. Truck Drivers Local 449 , la Corte Suprema sostuvo que un grupo de siete empleadores tenía derecho a cerrar a los trabajadores de un sindicato a la vez, en respuesta a una huelga del sindicato contra solo uno de los empleadores. [329] Dicho esto, los empleados pueden persuadir pacíficamente a los clientes para que boicoteen a cualquier empleador o empleador relacionado, por ejemplo, entregando volantes. [330] En tercer lugar, un sindicato está obligado a actuar de buena fe si ha negociado un convenio colectivo, a menos que un empleador cometa una práctica laboral desleal. El sindicato también debe dar un aviso de 60 días antes de emprender cualquier huelga mientras esté en vigor un convenio colectivo. [331] Un empleador también debe actuar de buena fe, y una denuncia de violación debe basarse en "pruebas sustanciales": negarse a responder a los intentos de mediación de la Junta Nacional de Relaciones Laborales se consideró insustancial. [332]
La cuarta restricción, y la más importante, del derecho a la huelga es la falta de protección contra el despido injusto. Otros países protegen a los empleados de cualquier perjuicio o despido por acción de huelga, [333] pero la Corte Suprema sostuvo en NLRB v. Mackay Radio & Telegraph Co. que los empleados en huelga podían ser reemplazados por rompehuelgas , y no era una práctica laboral injusta que el empleador se negara a despedir a los rompehuelgas una vez finalizada la disputa. [334] Esta decisión es ampliamente condenada como una violación del derecho internacional. [335] Sin embargo, la Corte Suprema sostuvo además en NLRB v. Fansteel Metallurgical Corp. que la Junta Laboral no puede ordenar a un empleador que vuelva a contratar a los trabajadores en huelga, [336] e incluso ha sostenido que los empleadores podrían inducir a los empleados más jóvenes a trabajos más altos como recompensa por romper una huelga. [337] En quinto lugar, la Corte Suprema no ha defendido sistemáticamente el derecho a la libertad de expresión y al piquete pacífico. En el caso NLRB v. Electrical Workers, la Corte Suprema sostuvo que un empleador podía despedir a empleados que menospreciaran las transmisiones televisivas de un empleador mientras se desarrollaba una disputa laboral, con el pretexto de que el discurso de los empleados no tenía conexión con la disputa. [338] Por otro lado, la Corte Suprema sostuvo que existía un derecho a hacer piquetes en las tiendas que se negaran a contratar a trabajadores afroamericanos. [339] La Corte Suprema declaró inconstitucional una ley de Alabama que multaba y encarcelaba a un piquetero. [340] La Corte Suprema sostuvo que los sindicatos podían escribir publicaciones en los periódicos para defender a candidatos políticos pro-laborales. [341] También sostuvo que un sindicato podía distribuir folletos políticos en áreas no laborales de la propiedad del empleador. [342] Sin embargo, en todos estos derechos, los recursos disponibles para los empleados por prácticas laborales injustas son mínimos, porque los empleados aún pueden ser despedidos y la Junta no puede ordenar la reincorporación en el curso de una disputa laboral de buena fe. Por esta razón, una mayoría de expertos en derecho laboral apoyan que las leyes sobre negociación colectiva y acción colectiva se reescriban desde cero. [343]
Si bien la negociación colectiva se vio estancada por la política de primacía de la Corte Suprema de los EE. UU. , una Junta Nacional de Relaciones Laborales disfuncional y la caída de la tasa de afiliación sindical desde la Ley Taft-Hartley de 1947, los empleados han exigido derechos de voto directo en el trabajo: para las juntas directivas corporativas y en los comités de empresa que vinculan a la gerencia. [347] Esto se ha convertido en un complemento importante tanto para fortalecer la negociación colectiva como para asegurar los votos en el capital laboral en las juntas de pensiones , que compran y votan acciones corporativas y controlan a los empleadores. [348] La legislación laboral ha convergido cada vez más con la legislación corporativa , [349] y en 2018, la primera ley federal, la Ley de Recompensa al Trabajo , fue propuesta por tres senadores estadounidenses para permitir que los empleados voten por un tercio de los directores en las juntas de empresas que cotizan en bolsa. [350] En 1919, bajo el gobernador republicano Calvin Coolidge , Massachusetts se convirtió en el primer estado con derecho a que los empleados de las empresas manufactureras tuvieran representantes de los empleados en el consejo de administración, pero solo si los accionistas corporativos estaban de acuerdo voluntariamente. [351] También en 1919, tanto Procter & Gamble como la General Ice Delivery Company de Detroit tenían representación de los empleados en los consejos. [352] La representación de los empleados en el consejo se extendió durante la década de 1920, muchos sin requerir ningún plan de propiedad de acciones para los empleados . [353] A principios del siglo XX, la teoría del derecho laboral se dividió entre los que abogaban por la negociación colectiva respaldada por la huelga, los que abogaban por un mayor papel del arbitraje vinculante, [354] y los defensores de la codeterminación como " democracia industrial ". [355] Hoy, estos métodos se consideran complementos, no alternativas. La mayoría de los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos tienen leyes que exigen derechos de participación directa. [356] En 1994, la Comisión Dunlop sobre el Futuro de las Relaciones Trabajador-Gerencia: Informe Final examinó la reforma legal para mejorar las relaciones laborales colectivas y sugirió modificaciones menores para alentar la participación de los trabajadores. [357] La división del Congreso impidió la reforma federal, pero los sindicatos y las legislaturas estatales han experimentado.
... aunque hay muchas causas que contribuyen al malestar... una causa... es fundamental. Se trata del conflicto necesario: el contraste entre nuestra libertad política y nuestro absolutismo industrial . Somos tan libres políticamente, tal vez, tan libres como nos es posible serlo. ... Por otra parte, al tratar los problemas industriales, la posición del trabajador común es exactamente la opuesta. El empleado individual no tiene voz ni voto efectivos . Y la principal objeción, tal como yo la veo, a las grandes corporaciones es que hacen posible -y en muchos casos inevitable- el ejercicio del absolutismo industrial . ... La justicia social por la que luchamos es un incidente de nuestra democracia, no su fin principal... el fin por el que debemos luchar es la consecución del gobierno por parte del pueblo, y eso implica la democracia industrial tanto como la democracia política.
— Louis Brandeis , Testimonio ante la Comisión de Relaciones Industriales (1916), vol. 8, 7659-7660
Las corporaciones están constituidas bajo la ley estatal, la más grande principalmente en Delaware , pero dejan a los inversores libres de organizar los derechos de voto y la representación en la junta como elijan. [358] Debido al poder de negociación desigual , pero también debido a la cautela histórica entre los sindicatos estadounidenses sobre asumir la gestión, [359] los accionistas han llegado a monopolizar los derechos de voto en las corporaciones estadounidenses. Desde la década de 1970, los empleados y los sindicatos buscaron representación en los consejos de las empresas. Esto podía suceder a través de convenios colectivos , como ocurrió históricamente en Alemania u otros países, o a través de empleados que exigían una mayor representación a través de planes de propiedad de acciones para empleados , pero buscaban una voz independiente de los riesgos de capital que no se podían diversificar . Para 1980, los trabajadores habían intentado asegurar la representación en la junta en corporaciones como United Airlines , General Tire and Rubber Company y Providence and Worcester Railroad . [360] Sin embargo, en 1974 la Comisión de Bolsa y Valores , dirigida por personas designadas por Richard Nixon , había rechazado que los empleados que tenían acciones en AT&T tuvieran derecho a hacer propuestas a los accionistas para incluir a representantes de los empleados en el consejo de administración. [361] Esta posición fue finalmente revertida expresamente por la Ley Dodd-Frank de 2010 §971, que sujeta a las reglas de la Comisión de Bolsa y Valores da derecho a los accionistas a presentar nominaciones para el consejo. [362] En lugar de buscar puestos en el consejo a través de resoluciones de accionistas, el United Auto Workers , por ejemplo, buscó con éxito la representación en el consejo mediante un acuerdo colectivo en Chrysler en 1980. [363] El United Steel Workers consiguió representación en el consejo en cinco corporaciones en 1993. [364] Algunos planes de representación estaban vinculados a planes de propiedad de acciones para empleados y estaban abiertos al abuso. En la empresa energética Enron , la dirección alentó a los trabajadores a invertir un promedio del 62,5 por ciento de sus ahorros de jubilación de los planes 401(k) en acciones de Enron, en contra de los principios básicos de inversión prudente y diversificada , y no tenían representación en la junta directiva. Cuando Enron se derrumbó en 2003, los empleados perdieron la mayoría de sus ahorros de pensión. [365]Por esta razón, los empleados y los sindicatos han buscado representación, ya que invierten su trabajo en la empresa y no quieren correr riesgos de capital no diversificables. La investigación empírica sugiere que en 1999 había al menos 35 planes importantes de representación de empleados con directores trabajadores , aunque a menudo vinculados a acciones corporativas. [366]
Además de la representación en el consejo de administración de una corporación, o la alta gerencia, los empleados han buscado derechos vinculantes (por ejemplo, sobre el tiempo de trabajo, el acuerdo de descanso y los despidos) en sus organizaciones a través de consejos de trabajo elegidos . Después de que la administración de Woodrow Wilson estableciera la Junta Nacional del Trabajo de Guerra , las empresas establecieron consejos de trabajo con algunos derechos a lo largo de la década de 1920. [368] Sin embargo, con frecuencia la gerencia se negó a conceder el "derecho a emplear y despedir, la dirección de las fuerzas de trabajo y la gestión de la empresa" de cualquier manera, [369] lo que desde la perspectiva de la fuerza de trabajo frustraba el objetivo. A medida que la presidencia de los EE. UU. cambió al partido Republicano durante la década de 1920, los "consejos" de trabajo a menudo fueron instituidos por empleadores que no tenían elecciones o procedimientos libres, para impedir el derecho de los sindicatos independientes a la negociación colectiva. Por esta razón, la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 §158(a)(2) aseguró que era una práctica laboral injusta que un empleador "dominara o interfiriera en la formación o administración de cualquier organización laboral, o contribuyera con apoyo financiero o de otro tipo a ella". [370] Esto fue diseñado para permitir comités de empresa libres, genuinamente independientes de la gerencia, pero no comités de empresa dominados o los llamados " sindicatos de empresa ". [371] Por ejemplo, el gobierno de los EE. UU. aprobó una ley de comités de empresa en la Alemania ocupada por los Aliados llamada Ley del Consejo de Control, No 22. Esta facultaba a los trabajadores alemanes para organizar consejos de empresa si eran elegidos por métodos democráticos, con votaciones secretas, utilizando la participación de sindicatos libres, con funciones básicas que iban desde cómo aplicar los convenios colectivos , regular la salud y la seguridad, las reglas para las contrataciones, los despidos y las quejas, las propuestas para mejorar los métodos de trabajo y la organización de instalaciones sociales y de bienestar. [372] Estas reglas fueron posteriormente actualizadas y adoptadas en la ley alemana, aunque los empleados estadounidenses por sí mismos aún no desarrollaron una práctica de negociación para los consejos de trabajo, ni los estados implementaron reglas de los consejos de trabajo, a pesar de que ninguno fue reemplazado por la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935. [ 373] En 1992, la Junta Nacional de Relaciones Laborales en sus decisiones Electromation , Inc. [374] y EI du Pont de Nemours [ 375] confirmó que si bien los consejos dominados por la gerencia eran ilegales, los consejos de trabajo genuinos e independientes no lo serían.El Informe Dunlop de 1994 produjo una discusión no concluyente que favorecía la experimentación con los consejos de trabajo. [376] Un Congreso republicano propuso una Ley de Trabajo en Equipo para Empleados y Gerentes de 1995 para derogar el §158(a)(2), pero fue vetada por el presidente Bill Clinton porque habría permitido que los sindicatos y consejos estuvieran dominados por la gerencia. En 2014, los trabajadores de la planta de ensamblaje de Volkswagen Chattanooga , en Chattanooga, Tennessee , buscaron establecer un consejo de trabajo . Esto fue apoyado inicialmente por la gerencia, pero su postura cambió en 2016, después de que United Auto Workers logró ganar una votación para la representación tradicional en una unidad de negociación exclusiva . [377] Tal como están las cosas, los empleados no tienen un derecho generalizado a votar en los lugares de trabajo estadounidenses, lo que ha aumentado la brecha entre la democracia política y los objetivos tradicionales de la legislación laboral de la democracia económica y del lugar de trabajo .
Desde que la Declaración de Independencia de los Estados Unidos en 1776 proclamó que "todos los hombres son creados iguales", [378] la Constitución fue enmendada progresivamente y se escribió legislación para extender la igualdad de derechos a todas las personas. Si bien el derecho al voto era necesario para una verdadera participación política, el " derecho al trabajo " y la "libre elección de empleo" llegaron a ser vistos como necesarios para " la vida, la libertad y la búsqueda de la felicidad ". [379] Después de que las leyes estatales experimentaran, la Orden Ejecutiva 8802 del Presidente Franklin D. Roosevelt en 1941 creó el Comité de Prácticas de Empleo Justo para prohibir la discriminación por "raza, credo, color u origen nacional" en la industria de defensa. Los primeros estatutos integrales fueron la Ley de Igualdad Salarial de 1963 , para limitar la discriminación por parte de los empleadores entre hombres y mujeres, y la Ley de Derechos Civiles de 1964 , para detener la discriminación basada en " raza , color, religión , sexo u origen nacional". [380] En los años siguientes, se agregaron más "características protegidas" mediante leyes estatales y federales. La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 protege a las personas mayores de 40 años. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 requiere "adaptaciones razonables" para incluir a las personas con discapacidades en la fuerza laboral. Veintidós leyes estatales protegen a las personas en función de su orientación sexual en el empleo público y privado, pero las leyes federales propuestas han sido bloqueadas por la oposición republicana . No puede haber detrimento para los miembros de los sindicatos o las personas que han servido en el ejército . En principio, los estados pueden exigir derechos y recursos para los empleados que vayan más allá del mínimo federal. La ley federal tiene múltiples excepciones, como la excepción eclesiástica , pero generalmente no requiere un trato desigual por parte de las entidades empleadoras, ningún impacto desigual de las medidas formalmente neutrales y permite a los empleadores tomar voluntariamente medidas afirmativas que favorezcan a las personas subrepresentadas en su fuerza laboral. [381] Sin embargo, la ley no ha logrado eliminar las disparidades en los ingresos por raza , salud, edad o antecedentes socioeconómicos.
El derecho a la igualdad en el empleo en los Estados Unidos proviene de al menos seis estatutos principales y una jurisprudencia limitada de la Corte Suprema de los Estados Unidos , lo que deja la ley inconsistente y llena de excepciones. Originalmente, la Constitución de los Estados Unidos afianzó la desigualdad de género, raza y riqueza al permitir que los estados mantuvieran la esclavitud , [382] reservar el voto a los hombres blancos propietarios, [383] y permitir que los empleadores negaran empleo a cualquier persona. Después de la Proclamación de Emancipación en la Guerra Civil estadounidense , las Enmiendas Decimotercera , Decimocuarta y Decimoquinta intentaron consagrar la igualdad de derechos civiles para todos, [384] mientras que la Ley de Derechos Civiles de 1866 , [385] y 1875 detallaron que todos tenían derecho a hacer contratos, poseer propiedades y acceder a alojamiento, transporte y entretenimiento sin discriminación. Sin embargo, en 1883 la Corte Suprema de los Estados Unidos en los Casos de Derechos Civiles puso fin al desarrollo al declarar que el Congreso no podía regular las acciones de individuos privados en lugar de organismos públicos. [386] En su opinión disidente, el Juez Harlan habría sostenido que ninguna "corporación o individuo que ejerza poder bajo la autoridad estatal para el beneficio público" tenía derecho a "discriminar a los hombres libres o ciudadanos en sus derechos civiles". [387]
En 1944, la situación había cambiado. En Steele v. Louisville & Nashville Railway Co. , [389] una mayoría de la Corte Suprema sostuvo que un sindicato tenía el deber de representación justa y no podía discriminar a sus miembros por motivos de raza según la Ley de Trabajo Ferroviario de 1926 (o la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935. Murphy J también habría basado el deber en un derecho a la igualdad en la Quinta Enmienda ). Posteriormente, Johnson v. Railway Express Agency admitió que la antigua Ley de Ejecución de 1870 proporcionaba un recurso contra las partes privadas. [390] Sin embargo, los tribunales aún no han aceptado un derecho general de igualdad, independientemente del poder público o privado. Por lo general, la legislación se considerará inconstitucional, según la Quinta o la Decimocuarta Enmienda , si se demuestra que la discriminación es intencional, [391] o si discrimina irracionalmente a un grupo. Por ejemplo, en el caso de la Junta de Educación de Cleveland contra LaFleur, la Corte Suprema sostuvo por una mayoría de 5 a 2 que el requisito de una escuela para que las maestras tomen licencia de maternidad obligatoria era inconstitucional, en contra de la Cláusula del Debido Proceso , porque no se podía demostrar de manera plausible que después del parto las mujeres nunca podrían realizar un trabajo. [392] Pero si bien la Corte Suprema de los Estados Unidos no ha reconocido, contrariamente a la disidencia, un principio constitucional de igualdad, [393] la legislación federal y estatal contiene reglas más fuertes. En principio, la ley federal de igualdad siempre permite que la ley estatal cree mejores derechos y recursos para los empleados. [394]
Hoy en día, la legislación prohíbe la discriminación, que no está relacionada con la capacidad de un empleado para hacer un trabajo, basada en sexo, raza, [395] etnia, origen nacional, edad y discapacidad. [396] La Ley de Igualdad Salarial de 1963 prohibió la discriminación salarial por género, modificando la Ley de Normas Laborales Justas de 1938. Los demandantes deben demostrar que una entidad empleadora les paga menos que a alguien del sexo opuesto en un "establecimiento" por un trabajo de "igual habilidad, esfuerzo o responsabilidad" bajo "condiciones de trabajo similares". Las entidades empleadoras pueden plantear una defensa que las diferencias salariales resultan de un sistema de antigüedad o mérito no relacionado con el sexo. [397] Por ejemplo, en Corning Glass Works v. Brennan, la Corte Suprema sostuvo que aunque las mujeres demandantes trabajaban en diferentes momentos del día, en comparación con sus colegas hombres, las condiciones de trabajo eran "suficientemente similares" y la demanda fue admitida. [398] Una desventaja es que las disposiciones sobre igualdad de remuneración están sujetas a múltiples exenciones para grupos de empleados que se encuentran en la propia FLSA de 1938. Otra es que las normas sobre igualdad de remuneración sólo se aplican a los trabajadores de una "empresa", [399] de modo que no tienen efecto sobre el hecho de que las empresas con salarios altos estén dominadas por hombres, ni sobre el hecho de que el cuidado infantil se comparta de forma desigual entre hombres y mujeres, lo que afecta a la progresión profesional a largo plazo. La discriminación sexual incluye la discriminación basada en el embarazo, [400] y está prohibida en general por la histórica Ley de Derechos Civiles de 1964. [ 401]
Más allá de la igualdad de género en la cuestión específica del salario, la Ley de Derechos Civiles de 1964 es el estatuto general contra la discriminación. Los Títulos I a VI protegen la igualdad de derechos a votar, a acceder a lugares públicos, servicios públicos, escuelas, fortalecen la Comisión de Derechos Civiles y exigen igualdad en las agencias financiadas por el gobierno federal. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación en el empleo. Según el §2000e-2, los empleadores no deben negarse a contratar, despedir o discriminar "a ninguna persona con respecto a su compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo, debido a la raza , color, religión, sexo u origen nacional de dicha persona ". [403] La segregación en el empleo es igualmente ilegal. [404] Las mismas reglas básicas se aplican a las personas mayores de 40 años , [405] y a las personas con discapacidades . [406] Aunque los estados pueden ir más allá, un límite significativo a la ley federal es un deber que solo recae sobre los empleadores privados de más de 15 empleados, o 20 empleados por discriminación por edad. [407] Dentro de estos límites, las personas pueden presentar reclamos por trato desigual . En Texas Department of Community Affairs v. Burdine, la Corte Suprema de los EE. UU. sostuvo que los demandantes establecerán un caso prima facie de discriminación por no ser contratados si están en un grupo protegido, calificados para un trabajo, pero el trabajo se le da a alguien de un grupo diferente. Entonces, depende del empleador refutar el caso, mostrando una razón legítima para no contratar al demandante. [408] Sin embargo, en 1993, esta posición se modificó en St. Mary's Honor Center v. Hicks, donde Scalia J sostuvo (a pesar del disenso de cuatro jueces) que si un empleador no muestra intención discriminatoria, un empleado no solo debe demostrar que la razón es un pretexto, sino mostrar evidencia adicional de que se ha producido discriminación. [409] El Juez Souter , en su opinión disidente, señaló que el enfoque de la mayoría era "inexplicable al perdonar a los empleadores que presentan pruebas falsas ante el tribunal". [410]
El trato desigual puede justificarse en virtud de la Ley de Relaciones Laborales de 1964, artículo 2000e-2(e), si un empleador demuestra que la selección de una persona refleja que "la religión, el sexo o el origen nacional son una cualificación ocupacional de buena fe que es razonablemente necesaria para el funcionamiento normal de esa empresa o negocio en particular". [411] La raza no está incluida. Por ejemplo, en el caso Dothard v. Rawlinson, el estado de Alabama prohibió a las mujeres trabajar como guardias de prisión en puestos de "contacto", con proximidad a los presos. También tenía requisitos mínimos de altura y peso (5"2 y 120 libras ), que argumentó que eran necesarios para una seguridad adecuada. La Sra. Rawlinson afirmó que ambos requisitos eran discriminación ilegal. Una mayoría de 6 a 3 sostuvo que las restricciones de género en los trabajos de contacto eran una calificación ocupacional de buena fe , porque existía un mayor riesgo de agresión sexual, aunque Stewart J sugirió que el resultado podría haber sido diferente si las prisiones estuvieran mejor administradas. Una mayoría sostuvo que las restricciones de altura y peso, aunque neutrales, tenían un impacto dispar en las mujeres y no estaban justificadas por la necesidad comercial. [412] Por el contrario, en Wilson v. Southwest Airlines Co. , un Tribunal de Distrito de Texas sostuvo que una aerolínea no tenía derecho a exigir que las mujeres trabajaran solo como asistentes de cabina (a quienes además se les exigía que estuvieran "vestidas con botas altas y pantalones cortos") incluso si podía demostrar una preferencia del consumidor. La esencia del negocio era transportar pasajeros, en lugar de su metáfora publicitaria de "difundir amor por todo Texas", de modo que no había un "requisito ocupacional de buena fe". [413] En virtud de la ADEA de 1967 , se pueden utilizar requisitos de edad, pero solo si son razonablemente necesarios o si lo exige la ley o las circunstancias. Por ejemplo, en Western Air Lines, Inc. v. Criswell, la Corte Suprema sostuvo que las aerolíneas podían exigir a los pilotos que se jubilaran a los 60 años, porque la Administración Federal de Aviación así lo exigía. Sin embargo, no podía negarse a emplear ingenieros de vuelo mayores de 60 años porque no existía una regla comparable de la FAA. [414]
Nos enfrentamos a fuerzas poderosas que nos dicen que confiemos en la buena voluntad y la comprensión de quienes se benefician explotándonos. Deploran nuestro descontento, resienten nuestra voluntad de organizarnos para que podamos garantizar que la humanidad prevalezca y se exija la igualdad . Están sorprendidos de que las organizaciones de acción, las sentadas, la desobediencia civil y las protestas se estén convirtiendo en nuestras herramientas cotidianas, al igual que las huelgas, las manifestaciones y la organización sindical se convirtieron en las suyas para garantizar que realmente existiera poder de negociación en ambos lados de la mesa. ...
— Martin Luther King Jr. , Discurso ante la Cuarta Convención Constitucional de la AFL-CIO, Miami, Florida (11 de diciembre de 1961)
Además de las prohibiciones sobre el trato discriminatorio, el acoso y el perjuicio en represalia por hacer valer los derechos, está prohibido. En un caso particularmente obsceno, Meritor Savings Bank v. Vinson , la Corte Suprema sostuvo por unanimidad que un gerente de banco que coaccionó a una empleada a tener relaciones sexuales con él entre 40 y 50 veces, incluida la violación en múltiples ocasiones, había cometido acoso ilegal en el sentido del 42 USC §2000e. [415] Pero también si los empleados o gerentes crean un "ambiente de trabajo hostil u ofensivo", esto cuenta como discriminación. En Harris v. Forklift Systems, Inc., la Corte sostuvo que un "ambiente hostil" no tenía que "afectar gravemente el bienestar psicológico de los empleados" para ser ilegal. Si el entorno "podría ser razonablemente percibido, y es percibido, como hostil o abusivo", esto es suficiente. [416] Se aplican los principios estándar de agencia y responsabilidad indirecta, por lo que un empleador es responsable de las acciones de sus agentes, [417] pero según Faragher v. City of Boca Raton una entidad empleadora puede evitar la responsabilidad indirecta si demuestra que (a) ejerció un cuidado razonable para prevenir y corregir rápidamente cualquier acoso y (b) un demandante no aprovechó irrazonablemente las oportunidades para detenerlo. [418] Además, una entidad empleadora no puede tomar represalias contra un empleado por hacer valer sus derechos bajo la Ley de Derechos Civiles de 1964 , [419] o la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967. [ 420] En University of Pennsylvania v. Equal Employment Opportunity Commission , la Corte Suprema sostuvo que una universidad no tenía derecho a negarse a entregar los documentos de evaluación de revisión por pares para que la EEOC investigara la reclamación. [421] Además, en el caso Robinson v. Shell Oil Co., la Corte Suprema sostuvo que escribir una referencia laboral negativa, después de que un demandante presentara una demanda por discriminación racial, era una represalia ilegal: los empleados estaban protegidos incluso si habían sido despedidos. [422] También se sostuvo que el simple hecho de ser reasignado a un trabajo ligeramente diferente, operar montacargas, después de presentar una queja por discriminación sexual podría constituir una represalia ilegal. [423] Todo esto se considera necesario para que la igualdad de derechos sea efectiva.
Además del trato desigual , las entidades empleadoras no pueden utilizar prácticas que tengan un impacto desigual injustificado en los grupos protegidos. En Griggs v. Duke Power Co. , una empresa eléctrica en el río Dan , Carolina del Norte , exigió un diploma de escuela secundaria para que el personal se transfiriera a trabajos no manuales mejor remunerados. Debido a la segregación racial en estados como Carolina del Norte , menos empleados negros que empleados blancos tenían diplomas. [424] La Corte encontró que un diploma era totalmente innecesario para realizar las tareas en trabajos no manuales mejor remunerados. Burger CJ , por una Corte Suprema unánime , sostuvo que la " Ley proscribe no solo la discriminación abierta, sino también las prácticas que son justas en la forma, pero discriminatorias en la operación". Un empleador podría demostrar que una práctica con un impacto desigual siguió una "necesidad comercial" que estaba "relacionada con el desempeño laboral ", pero de lo contrario tales prácticas estarían prohibidas. [425] No es necesario demostrar ninguna intención de discriminar, solo un efecto discriminatorio. Desde las modificaciones de la Ley de Derechos Civiles de 1991 , [426] si se demuestra un impacto dispar la ley requiere que los empleadores "demuestren que la práctica cuestionada está relacionada con el trabajo para el puesto en cuestión y es consistente con la necesidad comercial" y que cualquier "práctica de empleo alternativa" no discriminatoria no es factible. [427] Por otro lado, en Ricci v. DeStefano cinco jueces de la Corte Suprema sostuvieron que la ciudad de New Haven había actuado ilegalmente al descartar los resultados de las pruebas de los bomberos , lo que concluyó que podría haber tenido un impacto dispar injustificado por raza. [428] En una concurrencia adicional, Scalia J dijo que "la resolución de esta disputa simplemente pospone el día malo " cuando un impacto dispar podría ser encontrado inconstitucional , en contra de la [[Cláusula de Igual Protección]] porque, en su opinión, la falta de una defensa de buena fe significaba que los empleadores estaban obligados a hacer "una toma de decisiones racial" que "es ... discriminatoria". En su opinión disidente, la jueza Ginsburg señaló que la teoría del impacto dispar promueve la igualdad y de ninguna manera requiere un comportamiento que no esté orientado a identificar a las personas con las habilidades necesarias para los empleos. [429]
Tanto las demandas por trato desigual como las demandas por impacto desigual pueden ser interpuestas por un individuo, o si existe un "patrón o práctica", por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo , el Fiscal General [430] y por demanda colectiva . De acuerdo con las Reglas Federales de Procedimiento Civil , Regla 23, una clase de personas que comparten una demanda común debe ser numerosa, tener "cuestiones de derecho o de hecho comunes a la clase", tener representantes típicos de los demandantes, que "protegerían de manera justa y adecuada los intereses de la clase". [431] Se pueden interponer demandas colectivas, incluso a favor de personas que no están ya identificadas, por ejemplo, si se les ha desalentado de postularse a empleos, [432] siempre que haya una presentación suficientemente específica de cuestiones de derecho y de hecho para certificar la acción. [433]
Un problema práctico significativo para las demandas por impacto desigual es la " Enmienda Bennett " en la Ley de Derechos Civiles de 1964 §703(h). Aunque fue presentada como una enmienda supuestamente "técnica" por un senador republicano de Utah, requiere que las demandas por igualdad de remuneración entre hombres y mujeres no se puedan presentar a menos que cumplan con los requisitos de la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 § 206(d)(1). [434] Esto dice que los empleadores tienen una defensa para las demandas de los empleados si la desigualdad salarial (basada puramente en el género) se deriva de "(i) un sistema de antigüedad; (ii) un sistema de mérito; (iii) un sistema que mide las ganancias por cantidad o calidad de producción; o (iv) un diferencial basado en cualquier otro factor que no sea el sexo". Por el contrario, para las demandas que alegan una remuneración discriminatoria por motivos de raza, edad, orientación sexual u otras características protegidas, un empleador solo tiene las defensas más restringidas disponibles en la Ley de Normas Laborales Justas de 1964 §703(h). [435] En el caso County of Washington v. Gunther [436] la mayoría de la Corte Suprema aceptó que esta era la definición correcta. En principio, esto significaba que un grupo de guardias de prisión, que trabajaban menos tiempo con prisioneros que los guardias hombres y también hacían un trabajo administrativo diferente, podrían presentar una demanda, sin necesidad de realizar un "trabajo completamente igual". Sin embargo, el Juez Rehnquist disintió, argumentando que la Enmienda debería haber puesto a los demandantes en una posición aún peor: se les debería exigir que demuestren que realizan "un trabajo igual", como se establece en la primera parte del §703(h). [437] Sin embargo, la mayoría sostuvo que las disposiciones sobre remuneración por género podrían ser peores porque, por ejemplo, un empleador podría aplicar "un sistema de calificación de puestos de trabajo de buena fe", siempre que no discrimine sobre la base del sexo", mientras que lo mismo no sería posible para otras demandas en virtud de la Ley de Derechos Civiles de 1964 . Dado que sigue habiendo una importante brecha salarial de género , no está claro por qué debería persistir alguna discrepancia o trato menos favorable. [438]
Las leyes de seguridad laboral en los Estados Unidos son las más débiles del mundo desarrollado, ya que aún no existen derechos legales federales. [439] Cualquier contrato de empleo puede exigir seguridad laboral, pero los empleados que no sean ejecutivos o gerentes corporativos rara vez tienen el poder de negociación para contratar la seguridad laboral. [440] Los convenios colectivos a menudo tienen como objetivo garantizar que los empleados solo puedan ser despedidos por una " causa justa ", pero la gran mayoría de los estadounidenses no tienen otra protección que las reglas del derecho consuetudinario. La mayoría de los estados siguen una regla según la cual un empleado puede ser despedido " a voluntad " por el empleador: por una "buena razón, una mala razón o ninguna razón en absoluto", siempre que no se viole ninguna regla legal. [441] La mayoría de los estados tienen excepciones de política pública para garantizar que el despido de un empleado no frustre el propósito de los derechos legales. Aunque la Ley Lloyd-La Follette de 1912 requería que los funcionarios públicos federales no pudieran ser despedidos excepto por una "causa justa", ninguna ley federal o estatal (fuera de Montana [442] ) protege aún a todos los empleados. En la actualidad, hay un número cada vez mayor de propuestas para hacerlo. [443] No existe el derecho a recibir un aviso razonable antes de la terminación del contrato, aparte de lo que se establezca en un contrato o convenio colectivo, y no hay requisitos de pago de indemnización por despido si un empleador despide a los empleados por razones económicas. La única excepción es que la Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de los Trabajadores de 1988 exige que se dé un aviso de 60 días si una empresa con más de 100 empleados despide a más del 33% de su fuerza laboral o a más de 500 personas. Si bien una minoría de teóricos defiende el empleo a voluntad con el argumento de que protege la libertad y la eficiencia económica, [444] la evidencia empírica sugiere que la inseguridad laboral obstaculiza la innovación, reduce la productividad, empeora las recesiones económicas, [445] priva a los empleados de libertad y salario, [446] y crea una cultura del miedo. [447] El desempleo en los EE. UU. ha sido históricamente extremadamente volátil, ya que los presidentes republicanos han aumentado constantemente el desempleo de posguerra, mientras que los presidentes demócratas lo han reducido. [448] [ cita requerida ] En su conducción de la política monetaria , es deber de la Reserva Federal lograr el "máximo empleo", [449] aunque en realidad los presidentes de la Reserva Federal priorizan la reducción de la inflación. El subempleo debido a la creciente inseguridad de las horas de trabajo ha aumentado. El gobierno también puede utilizar la política fiscal(mediante impuestos o préstamos y gastos) para lograr el pleno empleo, pero como el desempleo afecta el poder de los trabajadores y los salarios, esto sigue siendo altamente político. [450]
Las razones o "causas" que un empleador puede dar para despedir a una persona afectan a todo, desde los ingresos de las personas hasta la capacidad de pagar el alquiler o la obtención de un seguro médico. A pesar de esto, el derecho legal a que se despida a una persona de su trabajo solo por una "causa justa" se limita a solo tres grupos de personas. En primer lugar, en la Ley Lloyd-La Follette de 1912, el Congreso codificó órdenes ejecutivas que otorgaban a los funcionarios públicos federales el derecho a que se despidiera a una persona de su trabajo "solo por una causa que promueva la eficiencia del servicio". [451] En segundo lugar, a mediados del siglo XX, los tribunales de Nueva York desarrollaron una regla según la cual los directores corporativos solo podían ser despedidos por una "causa justa", lo que requería razones relacionadas con la conducta del director, su competencia o alguna justificación económica. [452] En tercer lugar, desde 1987 Montana ha promulgado una ley de "despido injustificado", que otorga a los empleados el derecho a daños y perjuicios si "el despido no se debió a una buena causa y el empleado había completado el período de prueba del empleador", con un período de prueba estándar establecido en 6 meses de trabajo. [442] Sin embargo, el derecho a razones antes del despido nunca se ha extendido a los empleados ordinarios fuera de Montana. En contraste, casi todos los demás países desarrollados tienen legislación que requiere una causa justa para el despido. [453] La norma del Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo de la Organización Internacional del Trabajo , 1982 , requiere una "razón válida" para la terminación de un contrato de trabajo basado en "capacidad o conducta" y prohíbe las razones relacionadas con la afiliación sindical, ser un representante de los trabajadores o una característica protegida (por ejemplo, raza, género, etc.). También requiere un aviso razonable, un procedimiento justo y una indemnización por despido si el despido se debe a razones económicas. [454] Algunos países como Alemania también exigen que los consejos de trabajo electos tengan el poder de vetar o retrasar los despidos, para neutralizar los potenciales conflictos de intereses del empleador . [455] La mayoría de los países tratan la seguridad laboral como un derecho fundamental, [456] así como necesario para prevenir pérdidas irracionales de empleo, reducir el desempleo y promover la innovación. [445] Una visión alternativa es que hacer más fácil el despido de personas alienta a los empleadores a contratar a más personas porque no temerán los costos de los litigios, [444] aunque la credibilidad empírica de este argumento es puesta en duda por la mayoría de los académicos. [457]
Como la mayoría de los estados aún no han promulgado propuestas para los derechos de seguridad laboral, [458] la regla por defecto se conoce como " empleo a voluntad ". Por ejemplo, en 1872, el Código Civil de California fue escrito para decir "el empleo que no tenga un término específico puede ser terminado a voluntad de cualquiera de las partes", e incluso el empleo por un término específico podría ser terminado por el empleador por un incumplimiento deliberado, negligencia en el cumplimiento del deber o incapacidad del empleado. [459] A fines del siglo XIX, el empleo a voluntad fue popularizado por los escritores académicos como una presunción legal inflexible, [460] y los tribunales estatales comenzaron a adoptarlo, aunque muchos habían asumido que la terminación del contrato generalmente requería aviso y justificaciones. [461] A mediados del siglo XX esto se resumió para decir que el trabajo de un empleado podía ser terminado por una "buena razón, una mala razón o ninguna razón en absoluto". [441] Sin embargo, la discreción del empleador para despedir no podría violar ninguna prohibición legal, incluyendo la terminación por membresía sindical, [462] terminación discriminatoria basada en una característica protegida (por ejemplo, raza, género, edad o discapacidad), [463] y presentar reclamos por salud y seguridad ocupacional, [464] estándares laborales justos, [465] ingresos de jubilación, [466] licencia familiar y médica, [467] y bajo una serie de otras leyes específicas. [468] Muchos tribunales estatales también agregaron al menos cuatro excepciones de " política pública ", [469] para asegurar que el propósito de los estatutos en general no se frustraría por el despido. Primero, los empleados serán despedidos injustamente si son despedidos después de que se negaron a actuar ilegalmente, por ejemplo, por negarse a perjurar en el tribunal. [470] Segundo, los empleados no pueden ser despedidos si insisten en realizar deberes públicos como servir en un jurado o responder a una citación incluso si esto afecta el negocio de un empleador. [471] En tercer lugar, un empleado no puede ser despedido por ejercer un derecho legal, como negarse a someterse a una prueba de detector de mentiras o presentar un litigio. [472] En cuarto lugar, los empleados serán despedidos injustamente si denuncian legítimamente una conducta ilegal del empleador, como violar las leyes de etiquetado de alimentos, [473] o informar sobre estándares ilegales en un hogar de ancianos. [474] Sin embargo, ninguna de estas excepciones limita el problema central de los despidos por parte de un empleador que no están relacionados con la conducta, la capacidad o la eficiencia empresarial de un empleado.[475] Algunos Estados interpretan el deber general debuena fe en los contratos para cubrir despidos, [476] de modo que un empleado no pueda, por ejemplo, ser despedido justo antes de que deba pagarse una bonificación. [477] Sin embargo, la gran mayoría de los estadounidenses siguen desprotegidos contra la mayoría de las conductas arbitrarias, irracionales o maliciosas de los empleadores. [478]
A pesar de la falta de garantías laborales en la ley, un contrato puede exigir razones antes del despido como una cuestión de interpretación. Cuando hay una cláusula de "causa justa" en un contrato, los tribunales generalmente la interpretan como que permite el despido por un desempeño laboral inadecuado de un empleado después de una advertencia justa, [479] y una mala conducta relacionada con el trabajo cuando el empleador aplica sistemáticamente una regla, [480] pero no por acciones fuera del trabajo. [481] El trabajo de un empleado puede ser despedido de manera constructiva e injusta si la conducta de un empleador demuestra objetivamente que ya no desea estar obligado por el contrato, por ejemplo, al privar injustamente a un empleado de la responsabilidad. [482] Si un contrato escrito no promete protección de "causa justa" contra el despido, las declaraciones en un manual aún pueden ser ejecutables, [483] y los acuerdos orales pueden anular el contrato escrito. [484]
En Estados Unidos, muchas de las terminaciones laborales son despidos económicos , en los que los empleadores creen que los empleados son redundantes. En la mayoría de los países, los despidos económicos se regulan por separado debido a los conflictos de intereses entre los trabajadores, la dirección y los accionistas, y al riesgo de que los trabajadores sean despedidos para aumentar las ganancias, incluso si esto daña la sostenibilidad a largo plazo de la empresa. El Convenio de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982, exige una indemnización por despido si la terminación se debe a razones económicas, así como la consulta con los representantes de los trabajadores sobre las formas de evitar los despidos. [454] La mayoría de los países desarrollados consideran que la información y la consulta en caso de cualquier cambio económico es un derecho fundamental. [485] El gobierno de los Estados Unidos también ayudó a redactar la Ley del Consejo de Control N.º 22 para la Alemania de posguerra, que permitía a los sindicatos negociar colectivamente para los consejos de trabajo elegidos, que tendrían derecho a participar en las decisiones sobre despidos. [486] Sin embargo, no existen leyes estatales o federales que exijan el pago de la indemnización por despido o la participación de los empleados en las decisiones sobre despidos. Cuando los contratos de trabajo o los convenios colectivos contienen cláusulas de "causa justa", éstas se han interpretado de modo que otorgan a los empleadores una amplia discreción, [487] e inmunidad frente a las consecuencias sociales para los trabajadores despedidos.
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El único derecho legal de los empleados es para casos extremos de despidos masivos bajo la Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores de 1988. La Ley WARN regula cualquier "cierre de planta" donde haya una "pérdida de empleo" del 33% de los empleados si es más de 50 empleados, o cualquier caso de despidos de más de 500 empleados, y la empresa emplea a 100 personas o más. [489] En estos casos, los empleadores tienen que dar 60 días de aviso a los representantes de los empleados, como un sindicato, o a cada empleado si no tienen ninguno, y al Estado. [490] La pérdida de empleo se define para incluir la reducción de más del 50% del tiempo de trabajo, pero excluye los casos en que a un empleado se le ofrece un trabajo alternativo adecuado dentro de una distancia de viaje razonable. [491] A pesar de la ausencia de cualquier deber de consulta, los empleadores pueden argumentar tres defensas principales para la falta de aviso de despido masivo. En primer lugar, un empleador puede argumentar que creyó de buena fe que era necesario un aviso menor para mejorar las posibilidades de una inyección de capital. [492] En segundo lugar, un empleador puede argumentar que las circunstancias comerciales fueron imprevistas. [493] En tercer lugar, un empleador puede argumentar que tenía motivos razonables para creer que su incumplimiento no fue una violación de la Ley. [494] Los únicos remedios son el pago que se hubiera debido en el período de notificación y una multa de $500 por día a los gobiernos locales que no fueron notificados. [495] Estados como Massachusetts, Connecticut y Maine tienen estatutos con requisitos de notificación ligeramente más estrictos, pero ninguno requiere aún una voz real para los empleados antes de enfrentar dificultades económicas.
Una causa común de despidos es que las empresas se fusionan o se adquieren, ya sea a través de adquisiciones en el mercado de valores o transacciones de capital privado, donde las nuevas gerencias quieren despedir a partes de la fuerza laboral para aumentar las ganancias para los accionistas. [496] Fuera de las defensas limitadas en el derecho corporativo , [497] esta cuestión está en gran parte sin regular. Sin embargo, si un empleador tiene el deber de negociar de buena fe con un sindicato, y su negocio es transferido, habrá un deber por parte del empleador sucesor de continuar negociando si ha retenido una cantidad sustancial de la fuerza laboral anterior. Esto no se demostró en el caso principal, Howard Johnson Co. v. Detroit Local Joint Executive Board , donde el nuevo propietario de un negocio de restaurantes y moteles retuvo a 9 de los 53 ex empleados, pero contrató a 45 nuevos empleados propios. [498] La mayoría sostuvo que debe haber una "continuidad sustancial de la identidad" del negocio para que continúe el deber de negociación de buena fe.
El derecho al pleno empleo o el " derecho a trabajar " en un empleo con un salario justo es un derecho humano universal en el derecho internacional , [499] inspirado en parte por la experiencia del New Deal en la década de 1930. [500] Sin embargo, el desempleo ha seguido siendo políticamente divisivo porque afecta la distribución de la riqueza y el poder. Cuando hay pleno empleo por debajo del 2% y todo el mundo puede encontrar fácilmente nuevos empleos, el poder de negociación de los trabajadores tiende a ser mayor y el salario tiende a aumentar, pero el alto desempleo tiende a reducir el poder y el salario de los trabajadores, [501] y puede aumentar las ganancias de los accionistas. Desde hace mucho tiempo se reconoció que la ley debe garantizar que a nadie se le niegue un trabajo por restricciones irrazonables por parte del Estado o de partes privadas, y la Corte Suprema dijo en Truax v. Raich que "el derecho a trabajar para ganarse la vida en las ocupaciones comunes de la comunidad es la esencia misma de la libertad y la oportunidad personales". [502] Durante el New Deal , cuando el desempleo había alcanzado el 20% después del desplome de Wall Street de 1929 , la Ley de Asignación de Ayuda de Emergencia de 1935 autorizó al Presidente a crear la Administración de Progreso de Obras , cuyo objetivo era emplear directamente a personas con salarios justos. [503] En 1938, la WPA empleaba a 3,33 millones de personas y construía calles, puentes y edificios en todo el país. También creada por la Ley de 1935, la Administración de Electrificación Rural llevó la electrificación de las granjas del 11% en 1934 al 50% en 1942 y casi al 100% en 1949. Después de que la producción de guerra trajera pleno empleo, la WPA se disolvió en 1943.
Después de la Segunda Guerra Mundial, la Ley de Empleo de 1946 declaró una política del Congreso para "promover el pleno empleo y la producción, el aumento de los ingresos reales... y una estabilidad razonable de los precios". [505] Sin embargo, la Ley no siguió la propuesta original de decir "todos los estadounidenses... tienen derecho a una oportunidad de empleo útil, remunerado, regular y de tiempo completo". [506] En la década de 1970, hubo una opinión creciente de que la Cláusula de Igual Protección en la 14ª Enmienda también debería significar, según el juez Marshall en Board of Regents of State Colleges v. Roth , que "todo ciudadano que solicite un trabajo en el gobierno tiene derecho a él a menos que el gobierno pueda establecer alguna razón para negar el empleo". [507] Se aprobó la Ley de Pleno Empleo Humphrey-Hawkins de 1978 y permitió al Presidente crear puestos de trabajo para mantener el pleno empleo: declaró que "el Presidente establecerá, según lo autorice la ley, reservas de empleo público y proyectos de empleo privados sin fines de lucro". [508] La Ley establece como meta del gobierno federal garantizar que el desempleo se encuentre por debajo del "3 por ciento entre las personas de veinte años o más" y que la inflación también se encuentre por debajo del 3 por ciento. [509] Incluye "prioridades políticas" para el "desarrollo de fuentes y suministros de energía, transporte y mejora ambiental". [510] Estos poderes de garantía de empleo , pleno empleo y mejora ambiental aún no se han utilizado. [511]
Aunque las leyes para una garantía de empleo federal o estatal aún no se han utilizado, la Ley de la Reserva Federal de 1913 sí requiere que la Junta de Gobernadores del Sistema de la Reserva Federal utilice sus poderes "para promover eficazmente los objetivos de máximo empleo , precios estables y tasas de interés moderadas a largo plazo". [513] Durante la Gran Depresión se entendió que la desigualdad en la distribución de la riqueza había contribuido a la falta de empleo, y que la política crediticia federal y la regulación bancaria deberían perseguir una serie de objetivos. [514] Sin embargo, la Reserva Federal quedó dominada por una teoría de una tasa natural de desempleo , adoptando la opinión de que los intentos de lograr el pleno empleo acelerarían la inflación a un nivel incontrolablemente alto. En cambio, teóricos como Milton Friedman dijeron que los bancos centrales deberían utilizar la política monetaria solo para controlar la inflación, de acuerdo con la tasa de desempleo no aceleradora de la inflación (NAIRU). [515] Se duda que exista una tasa natural de desempleo, porque Estados Unidos y otros países han mantenido anteriormente el pleno empleo con baja inflación, [516] y la tasa de desempleo de Estados Unidos depende del partido político que esté en la Casa Blanca. [517]
... amigos míos, después de esta guerra habrá un gran problema de desempleo . Las fábricas de municiones estarán cerradas y serán inútiles, y millones de trabajadores de municiones serán arrojados al mercado... Primero os ignorarán. Después os ridiculizarán. Y después os atacarán y os querrán quemar. Y después os construirán monumentos. Y eso es lo que va a pasar con los Trabajadores de la Confección Amalgamados de América . Y digo, ánimo a los huelguistas, y ánimo a los delegados, porque vienen grandes tiempos, días estresantes, y espero que vuestros corazones sean fuertes, y espero que seáis cien por cien sindicalistas cuando llegue el momento.
— Nicholas Klein , Convención Bienal de los Trabajadores Amalgamados de la Confección de Estados Unidos (1918)
Si a pesar de la política fiscal y monetaria la gente está desempleada, la Ley de Seguridad Social de 1935 crea un seguro de desempleo . [518] Uno de sus objetivos es estabilizar el empleo alentando a los empleadores a retener a los trabajadores en las recesiones. A diferencia de otros sistemas, esto hace que la seguridad social dependa en gran medida de los empleadores. Se financia a través de un impuesto sobre la nómina federal, y los empleadores que realizan más despidos pagan tasas más altas en función de la experiencia pasada. Un empleado despedido presenta una reclamación a la oficina de desempleo estatal, el ex empleador es informado y puede impugnar si el empleado fue despedido de manera justa: se les da el privilegio absoluto de comunicar información independientemente de lo falsa o difamatoria que sea. [519] Los empleados no pueden obtener beneficios si son despedidos por mala conducta, [520] y por participar en huelgas, [521] incluso aunque la realidad pueda ser culpa del empleador y no haya otros trabajos disponibles. Los solicitantes de seguridad social también deben aceptar cualquier trabajo adecuado. [522] Las oficinas de desempleo generalmente brindan instalaciones para que los solicitantes busquen trabajo, pero muchos también recurren a agencias de empleo privadas. La Corte Suprema ha sostenido que la concesión de licencias, la concesión de tarifas y la reglamentación de las agencias de empleo en virtud de la legislación estatal son constitucionales. [523]
[La Organización Internacional del Trabajo ...] tiene por objeto el establecimiento de la paz universal , y esa paz sólo puede establecerse si se basa en la justicia social ... existen condiciones de trabajo que implican tal injusticia, penuria y privación para grandes cantidades de personas ... y se requiere urgentemente una mejora de esas condiciones: como, por ejemplo, mediante ... un máximo de día y semana de trabajo, la reglamentación de la oferta de mano de obra, la prevención del desempleo, la provisión de un salario vital adecuado , la protección del trabajador contra enfermedades, dolencias y accidentes que resulten de su empleo, la protección de los niños , los jóvenes y las mujeres, las prestaciones por vejez y accidentes, la protección de los intereses de los trabajadores cuando están empleados en países distintos del suyo, el reconocimiento del principio de la libertad sindical , la organización de la enseñanza profesional y técnica ...
— Tratado de Versalles de 1919 Parte XIII
En 1959, California agregó la División de Prácticas de Empleo Justo al Departamento de Relaciones Industriales de California . La Ley de Empleo y Vivienda Justos [525] de 1980 le dio a la división su propio Departamento de Empleo y Vivienda Justos , con el propósito declarado de proteger a los ciudadanos contra el acoso y la discriminación laboral sobre la base de: [526] edad, ascendencia, color, credo, negación de licencia por atención médica y familiar, discapacidad (incluido el VIH/SIDA), estado civil, condición médica, origen nacional, raza, religión, sexo, condición de transgénero y orientación sexual. La orientación sexual no estaba incluida específicamente en la ley original, pero se estableció un precedente basado en la jurisprudencia . El 9 de octubre de 2011, el gobernador de California, Edmund G. "Jerry" Brown, firmó la ley de la Asamblea Bill No. 887 que altera el significado de género para los fines de las leyes contra la discriminación que definen el sexo como incluyendo el género, de modo que la ley de California ahora prohíbe la discriminación sobre la base de la identidad de género y la expresión de género. [527]
El estado también tiene su propia ley laboral que cubre a los trabajadores agrícolas, la Ley de Relaciones Laborales Agrícolas de California .
En 1945, Nueva Jersey promulgó la primera ley de derechos civiles a nivel estatal en toda la nación, con el propósito de proteger a los ciudadanos contra el acoso y la discriminación laboral por motivos de raza, credo, color, origen nacional, nacionalidad o ascendencia. [528] Desde entonces, esto se ha ampliado a la edad, el sexo, la discapacidad, el embarazo, la orientación sexual, la orientación sexual percibida, el estado civil, el estado de unión civil, el estado de pareja de hecho, la orientación afectiva, la identidad o expresión de género, la información genética, el servicio militar o la discapacidad mental o física, las enfermedades relacionadas con el SIDA y el VIH y los rasgos celulares o sanguíneos hereditarios atípicos. [529]
A partir de 2019 [actualizar], veintiséis estados más Guam impiden que los sindicatos firmen convenios colectivos con empleadores que requieran que los empleados paguen cuotas al sindicato cuando no son miembros (con frecuencia llamadas leyes de "derecho al trabajo" por sus defensores políticos).
En 2010, la organización " Save Our Secret Ballot " presionó a cuatro estados: Arizona, Carolina del Sur, Dakota del Sur y Utah para que aprobaran enmiendas constitucionales para prohibir la verificación de tarjetas .
