En el derecho laboral , una cualificación ocupacional de buena fe ( BFOQ ) (EE. UU.), un requisito ocupacional de buena fe ( BFOR ) (Canadá) o una cualificación ocupacional genuina ( GOQ ) (Reino Unido) es una cualidad o un atributo que los empleadores pueden considerar al tomar decisiones sobre la contratación y retención de empleados, una cualidad que, al considerarse en otros contextos, constituiría discriminación en violación de la ley laboral de derechos civiles . Una BFOQ puede justificar legalmente la discriminación si está directamente relacionada con la realización de la función de la empresa, respaldada por evidencia confiable , validada a través de un consenso de investigación ampliamente aceptado, y si demostrar que una posible contratación es una excepción al consenso reconocido causaría dificultades indebidas para el empleador. [1] Dichas cualificaciones deben enumerarse en el anuncio de empleo. [ cita requerida ]
La ley de Canadá sobre los requisitos ocupacionales de buena fe fue considerada en un caso judicial canadiense de 1985 que involucraba a un empleado de la Canadian National Railway , KS Bhinder, un sij cuya religión requería que usara turbante , y perdió su impugnación de la política de la CNR que le exigía usar casco de seguridad. [2] En 1990, al decidir otro caso, la Corte Suprema de Canadá modificó la decisión de Bhinder : "Un empleador que no haya adoptado una política con respecto a la adaptación y no pueda convencer al juez de los hechos de que la adaptación individual resultaría en dificultades excesivas estará obligado a justificar su conducta con respecto al demandante individual. Incluso entonces, el empleador puede invocar la defensa BFOQ". [3]
En la legislación sobre discriminación laboral de los Estados Unidos , tanto el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 como la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo contienen una defensa BFOQ. La disposición BFOQ del Título VII establece que:
No será una práctica laboral ilegal que un empleador contrate y emplee empleados, que una agencia de empleo clasifique o recomiende para empleo a cualquier individuo, que una organización laboral clasifique a sus miembros o clasifique o recomiende para empleo a cualquier individuo, o que un empleador, una organización laboral o un comité conjunto de trabajo y administración que controle programas de aprendizaje u otros programas de capacitación o reentrenamiento admita o emplee a cualquier individuo en cualquiera de dichos programas, sobre la base de su religión, sexo u origen nacional en aquellos determinados casos en que la religión, el sexo o el origen nacional sean una calificación ocupacional de buena fe razonablemente necesaria para el funcionamiento normal de ese negocio o empresa en particular... [4]
El Título 29 (Trabajo) del Código de los Estados Unidos , Capítulo 14 (discriminación por edad en el empleo), sección 623 (prohibición de discriminación por edad) establece que
No será ilegal que un empleador, agencia de empleo u organización laboral (1) tome cualquier acción prohibida de otra manera bajo las subsecciones (a), (b), (c) o (e) de esta sección cuando la edad sea una calificación ocupacional de buena fe razonablemente necesaria para el funcionamiento normal del negocio en particular, o cuando la diferenciación se base en factores razonables distintos de la edad, o cuando dichas prácticas involucren a un empleado en un lugar de trabajo en un país extranjero, y el cumplimiento de dichas subsecciones causaría que dicho empleador, o una corporación controlada por dicho empleador, viole las leyes del país en el que se encuentra dicho lugar de trabajo. [5]
Un ejemplo de cualificaciones profesionales de buena fe son las edades de jubilación obligatorias para los conductores de autobús y los pilotos de líneas aéreas , por razones de seguridad. Además, en la publicidad, un fabricante de ropa masculina puede anunciar legalmente la búsqueda de modelos masculinos. La creencia religiosa también puede considerarse una cualificación profesional de buena fe; por ejemplo, una escuela religiosa puede exigir legalmente que los miembros de su facultad sean miembros de esa denominación, y puede prohibir legalmente el empleo a cualquier persona que no sea miembro. Los departamentos de bomberos pueden exigir a los bomberos que puedan levantar un peso determinado para demostrar que serán capaces de sacar a las víctimas de un incendio de un edificio en llamas. La mayoría de los ejércitos de todo el mundo tienen un estándar de peso y aptitud física personal para ayudar a garantizar que las tropas sean capaces de llevar a cabo misiones físicamente exigentes.
Si bien la religión, el sexo o el origen nacional pueden considerarse una calificación ocupacional genuina en contextos limitados, la raza nunca puede ser una calificación ocupacional genuina. Sin embargo, la Primera Enmienda prevalecerá sobre el Título VII en obras artísticas en las que la raza del empleado sea parte integral de la historia o el propósito artístico. Un buen ejemplo sería si hubiera una película biográfica de Martin Luther King Jr. , sería fundamental que el actor principal fuera un hombre afroamericano . [6] (Esta consideración no se limita a la raza).
Las cualificaciones ocupacionales de buena fe generalmente solo se aplican en los casos en que se considera que la cualificación ocupacional de buena fe es razonablemente necesaria para el funcionamiento normal de una empresa en particular. Por ejemplo, una universidad católica puede exigir legalmente que los cargos de presidente, capellán y docente sean católicos, pero la pertenencia a la Iglesia católica generalmente no se consideraría una cualificación ocupacional de buena fe para puestos como secretariado y conserjería.
La mera satisfacción del cliente , o la falta de ella, no es suficiente para justificar una defensa BFOQ, como se señaló en los casos Diaz v. Pan Am. World Airways, Inc. [7] y Wilson v. Southwest Airlines Co. [8] Por lo tanto, la preferencia del cliente por las mujeres no hace que la feminidad sea una BFOQ para la ocupación de asistente de vuelo . [9] Sin embargo, puede haber casos en los que la preferencia del cliente sea una BFOQ; por ejemplo, la feminidad es razonablemente necesaria para las conejitas de Playboy . [10] Varias casas de subastas de pecho como Hooters también han utilizado dichos requisitos de feminidad y atractivo sexual femenino bajo una defensa BFOQ. [11] La preferencia del cliente puede "'tomarse en cuenta solo cuando se basa en la incapacidad de la empresa para realizar la función o servicio principal que ofrece', es decir, cuando el sexo o el atractivo sexual es en sí mismo el servicio dominante proporcionado". [12]
Si bien algunas otras leyes no contienen una defensa BFOQ, a menudo se reconoce el significado general de dicha defensa. Por ejemplo, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) no contiene una defensa BFOQ; no obstante, según la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos , "un empleador puede defender el uso de un estándar de calificación que excluya a una persona sobre la base de su discapacidad demostrando que el estándar está relacionado con el trabajo y es coherente con la necesidad empresarial". [13]
En la legislación sobre discriminación laboral del Reino Unido , existe una GOQ cuando la naturaleza de un trabajo en particular hace que el sexo o género de un solicitante se convierta en una causa razonable para elegir a un solicitante en lugar de otro. Las GOQ son una excepción especial a la Ley de discriminación laboral por motivos de sexo de 2000, definida en la Sección 9 de esta ley.
Hay ocho tipos posibles de motivos para reclamar un GOQ al anunciar un trabajo en particular:
En cada uno de ellos, las razones deben ser específicas y absolutas, no basadas en estereotipos o suposiciones generalizadas.
