Wilson v. Southwest Airlines Co. , 517 F. Supp. 292 (ND Tex. 1981), es un caso de discriminación laboral en Estados Unidos relacionado con calificaciones ocupacionales de buena fe . El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 es una ley federal que prohíbe la discriminación laboral basada en raza, color, religión, sexo u origen nacional. [1] La ley contiene una excepción para las calificaciones ocupacionales de buena fe, que permite a las empresas contratar en función de la religión, el sexo o el origen nacional en los casos en que se trate de una calificación razonablemente necesaria para sus operaciones. [1] Las calificaciones ocupacionales de buena fe son cualidades o atributos que los empleadores pueden considerar al contratar empleados, que de otro modo se considerarían discriminación ilegal en otras circunstancias. [2]
Durante la década de 1970, Southwest Airlines adoptó una estrategia de marketing que enfatizaba el “espíritu femenino, la diversión y el atractivo sexual”. La aerolínea, que se promocionaba como la “aerolínea del amor”, vestía a sus azafatas con pantalones cortos y botas go-go y proporcionaba a los pasajeros bebidas de cortesía llamadas “pociones de amor”. [3] Como parte de mantener esta imagen, Southwest contrató exclusivamente mujeres para puestos de azafatas y agentes de venta de billetes. En el momento de la decisión del caso, Southwest era la única aerolínea importante en los Estados Unidos que se negaba a contratar hombres como azafatas y agentes de venta de billetes. [4]
El demandante Gregory Wilson, junto con un grupo de más de 100 candidatos masculinos, impugnó la negativa de Southwest Airlines a contratar hombres, argumentando que violaba el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. También afirmaron que los requisitos de altura y peso de Southwest para los auxiliares de vuelo excluían desproporcionadamente a los candidatos masculinos en comparación con las candidatas femeninas. [5] En respuesta, Southwest sostuvo que sus empleadas eran fundamentales para el éxito de la empresa y que su empleo estaba comprendido en la excepción de calificación ocupacional de buena fe de la Sección 703(e)(1) de la Ley de Derechos Civiles de 1964.
El Tribunal rechazó la defensa de Southwest basada en la calificación ocupacional de buena fe, al considerar que, aunque el marketing de Southwest se basaba en la excitación sexual, su decisión de contratar solo mujeres para ciertos roles no era permisible. [5] [6] El Tribunal sostuvo que ser mujer no era una calificación necesaria para realizar las tareas requeridas de los auxiliares de vuelo y los agentes de venta de boletos y que el deseo de Southwest de continuar con su exitosa campaña de marketing no era una necesidad comercial que prevaleciera sobre la ley federal. [5] El Tribunal razonó que reconocer una calificación ocupacional de buena fe basada en el sexo llevaría a otros empleadores a discriminar a los empleados potenciales al usar el sexo o el atractivo sexual como una calificación para cualquier trabajo que requiriera contacto con el público donde los clientes preferían empleados de un solo sexo. [5] El Tribunal sostuvo que decidir lo contrario socavaría el propósito declarado del Congreso de evitar que los empleadores "se nieguen a contratar a un individuo basándose en una caracterización estereotipada de los sexos". [5]
Aunque el análisis en Wilson trata la excepción de calificación ocupacional de buena fe y la defensa de necesidad comercial como una sola cosa, la Corte Suprema las trató como pruebas separadas y distintas en United Automobile Workers v. Johnson Controls, Inc. [ 7] [8] La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) ha declarado que las calificaciones ocupacionales de buena fe no están justificadas en situaciones como: la negativa a contratar a una mujer debido a su sexo con base en suposiciones sobre las características laborales de las mujeres en general; la negativa a contratar a un individuo con base en caracterizaciones estereotipadas de los sexos; y las preferencias de compañeros de trabajo, empleadores, clientes o consumidores. [9] Algunos estados han adoptado leyes similares que permiten excepciones para las calificaciones ocupacionales de buena fe. [10] [11]