El liderazgo , tanto como área de investigación como habilidad práctica, abarca la capacidad de un individuo, grupo u organización para "liderar", influir o guiar a otros individuos, equipos u organizaciones enteras .
"Liderazgo" es un término controvertido. [1] La literatura especializada debate varios puntos de vista sobre el concepto, a veces contrastando los enfoques orientales y occidentales del liderazgo, y también (dentro de Occidente) los enfoques norteamericano versus europeo . [2]
Algunos entornos académicos estadounidenses definen el liderazgo como "un proceso de influencia social en el que una persona puede conseguir la ayuda y el apoyo de otros para la realización de una tarea común y ética ". [3] [ página necesaria ] [4] [ necesita cita para verificar ] —en otras palabras, como una relación de poder influyente en la que el poder de una parte (el "líder") promueve el movimiento/cambio en otras (los "seguidores"). "). [5] Algunos han desafiado las visiones gerenciales más tradicionales del liderazgo (que retratan el liderazgo como algo que posee o es propiedad de un individuo debido a su rol o autoridad ) y, en cambio, defienden la naturaleza compleja del liderazgo que se encuentra en todos los niveles de las instituciones. tanto dentro de roles formales [6] como informales. [7] [ página necesaria ] [ necesita cotización para verificar ]
Los estudios sobre liderazgo han producido teorías que involucran (por ejemplo) rasgos , [8] interacción situacional, [9] función, comportamiento, [10] poder , visión [11] y valores , [12] [ necesita cita para verificar ] carisma , y inteligencia , [13] entre otros. [4]
La doctrina china del Mandato del Cielo postuló la necesidad de que los gobernantes gobernaran con justicia y el derecho de los subordinados a derrocar a los emperadores que parecían carecer de la sanción divina. [14]
Los pensadores proaristocráticos [15] han postulado que el liderazgo depende de la "sangre azul" o de los genes de cada uno . [16] La monarquía adopta una visión extrema de la misma idea y puede apuntalar sus afirmaciones contra las reclamaciones de simples aristócratas invocando la sanción divina (ver el derecho divino de los reyes ). Por otro lado, los teóricos más inclinados a la democracia han señalado ejemplos de líderes meritocráticos , como los mariscales napoleónicos , que se benefician de carreras abiertas al talento . [17]
En la corriente de pensamiento autocrático / paternalista , los tradicionalistas recuerdan el papel de liderazgo del pater familias romano . El pensamiento feminista , por otro lado, puede objetar modelos como el patriarcal y oponerles " una guía empática emocionalmente sintonizada, receptiva y consensuada , que a veces se asocia con matriarcados ". [18]
Comparables a la tradición romana, las opiniones del confucianismo sobre la "vida correcta" se relacionan mucho con el ideal del líder erudito (masculino) y su gobierno benevolente, respaldado por una tradición de piedad filial.
—PK Saxena [19]
El liderazgo es una cuestión de inteligencia, confiabilidad, humanidad, coraje y disciplina... Depender únicamente de la inteligencia resulta en rebeldía. El ejercicio de la humanidad por sí solo resulta en debilidad. La fijación en la confianza resulta en locura. La dependencia de la fuerza del coraje resulta en violencia. La disciplina excesiva y la severidad en el mando resultan en crueldad. Cuando uno tiene las cinco virtudes juntas, cada una apropiada a su función, entonces puede ser un líder.
— Jia Lin, en comentario sobre Sun Tzu , Art of War [20]
El Príncipe de Maquiavelo , escrito a principios del siglo XVI, proporcionó un manual para que los gobernantes ("príncipes" o "tiranos" en la terminología de Maquiavelo) obtuvieran y mantuvieran el poder .
Antes del siglo XIX, el concepto de liderazgo tenía menos relevancia que hoy: la sociedad esperaba y obtenía la deferencia y obediencia tradicionales hacia los señores, reyes, maestros artesanos y amos de esclavos. El Oxford English Dictionary rastrea la palabra "liderazgo" en inglés sólo desde 1821. [21] Históricamente, la industrialización , la oposición al antiguo régimen y la eliminación gradual de la esclavitud significaron que algunas organizaciones de reciente desarrollo ( repúblicas -estado-nación) , corporaciones comerciales ) desarrollaron la necesidad de un nuevo paradigma con el cual caracterizar a los políticos electos y a los empleadores que otorgan empleos, de ahí el desarrollo y la teorización de la idea de "liderazgo". [22] La relación funcional entre líderes y seguidores puede permanecer, [23] pero la terminología aceptable (quizás eufemística) ha cambiado.
A partir del siglo XIX, la elaboración del pensamiento anarquista puso en duda todo el concepto de liderazgo. Una respuesta a esta negación del elitismo llegó con el leninismo : Lenin (1870-1924) exigió un grupo selecto de cuadros disciplinados para actuar como vanguardia de una revolución socialista, que debía dar origen a la dictadura del proletariado .
Otras visiones históricas del liderazgo han abordado los aparentes contrastes entre el liderazgo secular y religioso. Las doctrinas del cesaropapismo se han repetido y han tenido sus detractores durante varios siglos. El pensamiento cristiano sobre el liderazgo a menudo ha enfatizado la administración de los recursos divinamente provistos (humanos y materiales) y su despliegue de acuerdo con un plan Divino . Compare esto con el liderazgo de servicio . [24]
Para una visión más general sobre el liderazgo en política , compare el concepto de estadista.
La búsqueda de las características o rasgos de los líderes ha continuado durante siglos. Los escritos filosóficos desde La República de Platón [25] hasta las Vidas de Plutarco han explorado la pregunta "¿Qué cualidades distinguen a un individuo como líder?" Detrás de esta búsqueda estaba el reconocimiento temprano de la importancia del liderazgo [26] y la suposición de que el liderazgo tiene sus raíces en las características que poseen ciertos individuos. Esta idea de que el liderazgo se basa en atributos individuales se conoce como " teoría de los rasgos del liderazgo ".
Varias obras del siglo XIX –cuando la autoridad tradicional de monarcas, lores y obispos había comenzado a debilitarse– exploraron en profundidad la teoría de los rasgos: especialmente los escritos de Thomas Carlyle y de Francis Galton . En Heroes and Hero Worship (1841), Carlyle identificó los talentos, habilidades y características físicas de los hombres que ascendieron al poder. El genio hereditario de Galton (1869) examinó las cualidades de liderazgo en las familias de hombres poderosos. Después de demostrar que el número de parientes eminentes disminuyó cuando su atención pasó de los parientes de primer grado a los de segundo grado, Galton concluyó que el liderazgo se heredaba.
Cecil Rhodes (1853-1902) creía que el liderazgo con espíritu público podía fomentarse identificando a los jóvenes con "fuerza moral de carácter e instintos para liderar" y educándolos en contextos (como el entorno universitario de la Universidad de Oxford ) que desarrolló aún más tales características. Las redes internacionales de tales líderes podrían ayudar a promover el entendimiento internacional y ayudar a "hacer la guerra imposible". Esta visión de liderazgo fue la base de la creación de las Becas Rhodes , que han ayudado a dar forma a las nociones de liderazgo desde su creación en 1903. [27]
A finales de los años cuarenta y principios de los cincuenta, una serie de revisiones cualitativas [28] llevaron a los investigadores a adoptar una visión drásticamente diferente de las fuerzas impulsoras detrás del liderazgo. Al revisar la literatura existente, Stogdill y Mann descubrieron que, si bien algunos rasgos eran comunes en varios estudios, la evidencia general sugería que las personas que son líderes en una situación no necesariamente lo son en otras situaciones. Posteriormente, el liderazgo ya no se caracterizó como un rasgo individual duradero: los enfoques situacionales (ver teorías alternativas de liderazgo a continuación) postularon que los individuos pueden ser efectivos en ciertas situaciones, pero no en otras. Luego, el enfoque se desplazó de los rasgos de los líderes a una investigación de los comportamientos de los líderes que eran efectivos. Este enfoque dominó gran parte de la teoría y la investigación del liderazgo durante las siguientes décadas.
Después de estas influyentes revisiones se desarrollaron nuevos métodos y mediciones que, en última instancia, restablecerían la teoría de los rasgos como un enfoque viable para el estudio del liderazgo. Por ejemplo, las mejoras en el uso por parte de los investigadores de la metodología de diseño de investigación por turnos les permitieron ver que los individuos pueden emerger, y de hecho lo hacen, como líderes en una variedad de situaciones y tareas. [29] Además, durante la década de 1980 los avances estadísticos permitieron a los investigadores realizar metanálisis , en los que podían analizar cuantitativamente y resumir los hallazgos de una amplia gama de estudios. Este advenimiento permitió a los teóricos de los rasgos crear una imagen integral de la investigación previa sobre liderazgo en lugar de confiar en las revisiones cualitativas del pasado. Equipados con nuevos métodos, los investigadores del liderazgo revelaron lo siguiente:
Si bien la teoría de los rasgos del liderazgo ciertamente ha recuperado popularidad, su resurgimiento no ha estado acompañado por un aumento correspondiente en marcos conceptuales sofisticados. [36]
Específicamente, Stephen Zaccaro señaló que las teorías de los rasgos aún: [36]
Considerando las críticas a la teoría de los rasgos esbozadas anteriormente, varios investigadores adoptaron una perspectiva diferente de las diferencias individuales de los líderes: el enfoque del patrón de atributos del líder. [35] [37] [38] En contraste con el enfoque tradicional, el enfoque del patrón de atributos del líder se basa en argumentos teóricos de que la influencia de las características individuales en los resultados se comprende mejor considerando a la persona como una totalidad integrada en lugar de una suma de variables individuales. [38] [39] En otras palabras, el enfoque del patrón de atributos del líder sostiene que las constelaciones integradas o combinaciones de diferencias individuales pueden explicar una variación sustancial tanto en el surgimiento como en la efectividad del líder más allá de lo explicado por atributos individuales o por combinaciones aditivas de múltiples atributos.
En respuesta a las primeras críticas al enfoque de rasgos, los teóricos comenzaron a investigar el liderazgo como un conjunto de comportamientos evaluando el comportamiento de líderes exitosos, determinando una taxonomía de comportamiento e identificando estilos de liderazgo amplios. [40] David McClelland , por ejemplo, postuló que el liderazgo requiere una personalidad fuerte con un ego positivo bien desarrollado. Para liderar, la confianza en uno mismo y una alta autoestima son útiles, quizá incluso esenciales. [41]
Kurt Lewin , Ronald Lipitt y Ralph White desarrollaron en 1939 el trabajo fundamental sobre la influencia de los estilos y el desempeño del liderazgo. Los investigadores evaluaron el desempeño de grupos de niños de once años bajo diferentes tipos de clima laboral. En cada uno, el líder ejerció su influencia en cuanto al tipo de toma de decisiones grupales , elogios y críticas ( retroalimentación ), y la gestión de las tareas grupales ( gestión de proyectos ) según tres estilos: autoritario, democrático y laissez-faire. [42]
En 1945, la Universidad Estatal de Ohio llevó a cabo un estudio que investigó los comportamientos observables retratados por líderes eficaces. Identificaron comportamientos particulares que reflejaban la eficacia del liderazgo. Redujeron sus hallazgos a dos dimensiones. [43] [ cita completa necesaria ] La primera dimensión, "estructura inicial", describió cómo un líder se comunica clara y precisamente con los seguidores, define metas y determina cómo se realizan las tareas. Estos se consideran comportamientos "orientados a la tarea". La segunda dimensión, "consideración", indica la capacidad del líder para construir una relación interpersonal con sus seguidores y establecer una forma de confianza mutua. Estos se consideran comportamientos "de orientación social". [44] [ se necesita cita completa ]
Los Estudios del Estado de Michigan, que se llevaron a cabo en la década de 1950, realizaron más investigaciones y hallazgos que correlacionaban positivamente los comportamientos y la eficacia del liderazgo. Aunque obtuvieron hallazgos similares a los estudios del estado de Ohio, también contribuyeron con un comportamiento adicional identificado en los líderes: el comportamiento participativo (también llamado "liderazgo de servicio"), o permitir que los seguidores participen en la toma de decisiones del grupo y alentaron la participación de los subordinados. Esto implica evitar tipos de liderazgo controladores y permite interacciones más personales entre los líderes y sus subordinados. [45] [ cita completa necesaria ]
El modelo de red gerencial también se basa en una teoría del comportamiento. El modelo fue desarrollado por Robert Blake y Jane Mouton en 1964. Sugiere cinco estilos de liderazgo diferentes, basados en la preocupación de los líderes por las personas y su preocupación por el logro de objetivos. [46]
BF Skinner es el padre de la modificación de conducta y desarrolló el concepto de refuerzo positivo . El refuerzo positivo ocurre cuando se presenta un estímulo positivo en respuesta a una conducta, lo que aumenta la probabilidad de que esa conducta se repita en el futuro. [47] El siguiente es un ejemplo de cómo se puede utilizar el refuerzo positivo en un entorno empresarial. Suponga que los elogios son un reforzador positivo para un empleado en particular. Este empleado no llega a trabajar a tiempo todos los días. El gerente decide elogiar al empleado por llegar a tiempo todos los días en que el empleado llega a trabajar a tiempo. Como resultado, el empleado llega a trabajar a tiempo con más frecuencia porque le gusta que lo elogien. En este ejemplo, el elogio (el estímulo) es un reforzador positivo para este empleado porque el empleado llega al trabajo a tiempo (el comportamiento) con más frecuencia después de haber sido elogiado por llegar a tiempo al trabajo. [48]
El refuerzo positivo es una técnica exitosa utilizada por los líderes para motivar y lograr comportamientos deseados por parte de los subordinados. Organizaciones como Frito-Lay, 3M, Goodrich, Michigan Bell y Emery Air Freight han utilizado refuerzo para aumentar la productividad. [49] La investigación empírica que abarca los últimos 20 años [ necesita actualización ] sugiere que la aplicación de la teoría del refuerzo conduce a un aumento del 17 por ciento en el rendimiento. Además, muchas técnicas de refuerzo, como el uso de elogios, son económicas y proporcionan un mayor rendimiento a un costo menor.
La teoría situacional es otra reacción a la teoría de los rasgos del liderazgo. Los científicos sociales sostuvieron que la historia era más que el resultado de la intervención de grandes hombres , como sugirió Carlyle . Herbert Spencer (1884) (y Karl Marx ) decían que los tiempos producen a la persona y no al revés. [50] Esta teoría supone que diferentes situaciones requieren diferentes características: no existe un único perfil psicográfico óptimo de un líder. Según la teoría, "lo que realmente hace un individuo cuando actúa como líder depende en gran medida de las características de la situación en la que actúa". [51]
Algunos teóricos sintetizaron los enfoques de rasgo y situacional. Basándose en la investigación de Lewin et al., [52] los académicos normalizaron los modelos descriptivos de climas de liderazgo, definiendo tres estilos de liderazgo e identificando en qué situaciones funciona mejor cada estilo. El estilo de liderazgo autoritario, por ejemplo, se aprueba en períodos de crisis. pero no logra ganarse los "corazones y las mentes" de los seguidores en la gestión diaria; el estilo de liderazgo democrático es más adecuado en situaciones que requieren la construcción de consensos; Finalmente, el estilo de liderazgo de laissez-faire es apreciado por el grado de libertad que proporciona, pero como los líderes no "se hacen cargo", pueden ser percibidos como un fracaso en problemas organizacionales prolongados o espinosos. [53] Los teóricos definieron el estilo de liderazgo como contingente a la situación; A esto a veces se le llama teoría de la contingencia . Tres teorías del liderazgo de contingencia son el modelo de contingencia de Fiedler, el modelo de decisión de Vroom-Yetton y la teoría del camino-meta.
El modelo de contingencia de Fiedler basa la eficacia del líder en lo que Fred Fiedler denominó contingencia situacional . Esto resulta de la interacción del estilo de liderazgo y la favorabilidad situacional (más tarde llamado control situacional ). La teoría define dos tipos de líder: aquellos que tienden a realizar la tarea desarrollando buenas relaciones con el grupo (orientados a las relaciones) y aquellos que tienen como principal preocupación llevar a cabo la tarea en sí (orientados a las tareas). [54] Según Fiedler, no existe un líder ideal. Tanto los líderes orientados a las tareas como los orientados a las relaciones pueden ser eficaces si su orientación de liderazgo se adapta a la situación. Cuando hay una buena relación líder-miembro, una tarea altamente estructurada y un alto poder en la posición del líder, la situación se considera una "situación favorable". Fiedler descubrió que los líderes orientados a las tareas son más eficaces en situaciones extremadamente favorables o desfavorables, mientras que los líderes orientados a las relaciones se desempeñan mejor en situaciones con una favorabilidad intermedia.
Victor Vroom , en colaboración con Phillip Yetton [55] y más tarde con Arthur Jago, [56] desarrolló una taxonomía para describir situaciones de liderazgo. Utilizaron esto en un modelo de decisión normativa en el que los estilos de liderazgo estaban conectados a variables situacionales, definiendo qué enfoque era más adecuado para cada situación. [57] Este enfoque apoyaba la idea de que un gerente podría confiar en diferentes enfoques de toma de decisiones grupales dependiendo de los atributos de cada situación. Este modelo se denominó más tarde teoría de la contingencia situacional. [58]
La teoría del liderazgo camino-meta fue desarrollada por Robert House y se basó en la teoría de las expectativas de Victor Vroom . [59] Según House, "los líderes, para ser efectivos, adoptan comportamientos que complementan los entornos y habilidades de los subordinados de una manera que compensa las deficiencias y es fundamental para la satisfacción de los subordinados y el desempeño individual y de la unidad de trabajo". [60] La teoría identifica cuatro comportamientos del líder, orientado al logro , directivo , participativo y de apoyo , que dependen de factores ambientales y características de los seguidores. En contraste con el modelo de contingencia de Fiedler , el modelo camino-meta establece que los cuatro comportamientos de liderazgo son fluidos y que los líderes pueden adoptar cualquiera de los cuatro dependiendo de lo que exija la situación. El modelo camino-meta puede clasificarse tanto como una teoría de contingencia , ya que depende de las circunstancias, como una teoría del liderazgo transaccional , ya que la teoría enfatiza el comportamiento de reciprocidad entre el líder y los seguidores.
La teoría del liderazgo funcional [61] [ cita completa necesaria ] aborda comportamientos específicos del líder que contribuyen a la eficacia organizacional o de la unidad. Esta teoría sostiene que la tarea principal del líder es velar por que se atienda todo lo necesario para satisfacer las necesidades del grupo; por tanto, se puede decir que un líder ha hecho bien su trabajo cuando ha contribuido a la eficacia y cohesión del grupo. [62] [ cita completa necesaria ] Si bien la teoría del liderazgo funcional se ha aplicado con mayor frecuencia al liderazgo de equipos, [63] [ cita completa necesaria ] también se ha aplicado eficazmente al liderazgo organizacional más amplio. [64] [ cita completa necesaria ] Al resumir la literatura sobre liderazgo funcional, los investigadores [65] [ cita completa necesaria ] observaron cinco funciones amplias que realiza un líder cuando promueve la eficacia de la organización. Estas funciones incluyen monitoreo ambiental, organización de actividades subordinadas, enseñanza y entrenamiento de subordinados, motivación de otros e intervención activa en el trabajo del grupo.
Varios comportamientos de liderazgo facilitan estas funciones. En un trabajo inicial que identificó el comportamiento del líder, Fleishman observó que los subordinados percibían el comportamiento de sus supervisores en términos de dos categorías amplias denominadas consideración y estructura inicial . [66] [ cita completa necesaria ] La consideración incluye el comportamiento involucrado en el fomento de relaciones efectivas. Ejemplos de tal comportamiento incluirían mostrar preocupación por un subordinado o actuar de manera solidaria hacia los demás. La estructura inicial implica las acciones del líder enfocadas específicamente en el cumplimiento de la tarea. Esto podría incluir la clarificación de funciones, el establecimiento de estándares de desempeño y la responsabilización de los subordinados por el cumplimiento de esos estándares.
La Teoría Psicológica Integrada del liderazgo intenta integrar las fortalezas de las teorías más antiguas (es decir, rasgos, comportamiento/estilos, situacionales y funcionales) al mismo tiempo que aborda sus limitaciones, introduciendo un nuevo elemento: la necesidad de que los líderes desarrollen su presencia de liderazgo y su actitud hacia los demás. y flexibilidad conductual practicando el dominio psicológico. También ofrece una base para los líderes que deseen aplicar las filosofías del liderazgo de servicio y el liderazgo auténtico .
La teoría psicológica integrada comenzó a llamar la atención después de la publicación del modelo de tres niveles de liderazgo de James Scouller (2011). [67] Scouller argumentó que las teorías más antiguas ofrecían sólo una ayuda limitada para desarrollar la capacidad de una persona para liderar eficazmente. [67] : 34–35 Señaló, por ejemplo, que:
El modelo de Scouller pretende resumir lo que los líderes tienen que hacer, no sólo para aportar liderazgo a su grupo u organización, sino también para desarrollarse técnica y psicológicamente como líderes. Los tres niveles en su modelo son liderazgo público, privado y personal:
Scouller argumentó que el autodominio es la clave para aumentar la presencia de liderazgo, construir relaciones de confianza con los seguidores y disolver las creencias y hábitos limitantes. Esto permite flexibilidad de comportamiento a medida que cambian las circunstancias, mientras se mantiene conectado con los valores fundamentales de uno (es decir, sin dejar de ser auténtico). Para apoyar el desarrollo de los líderes, introdujo un nuevo modelo de la psique humana y describió los principios y técnicas del autodominio, que incluyen la práctica de la meditación de atención plena . [67] : 137–237
Bernard Bass y sus colegas desarrollaron la idea de dos tipos diferentes de liderazgo: transaccional , que implica el intercambio de trabajo por recompensas, y transformacional , que se basa en la preocupación por los empleados, la estimulación intelectual y la provisión de una visión de grupo. [68]
Al líder transaccional [69] se le otorga poder para realizar ciertas tareas y recompensar o castigar por el desempeño del equipo. Le da la oportunidad al gerente de liderar el grupo y el grupo acepta seguir su ejemplo para lograr una meta predeterminada a cambio de algo más. Al líder se le otorga poder para evaluar, corregir y capacitar a sus subordinados cuando la productividad no alcanza el nivel deseado, y recompensar la eficacia cuando se alcanza el resultado esperado.
La teoría del intercambio líder-miembro (LMX) aborda un aspecto específico del proceso de liderazgo, [70] que evolucionó a partir de una teoría anterior llamada modelo de vínculo de díada vertical. [71] Ambos modelos se centran en la interacción entre líderes y seguidores individuales. De manera similar al enfoque transaccional, esta interacción se considera un intercambio justo en el que el líder proporciona ciertos beneficios, como orientación para la tarea, asesoramiento, apoyo y/o recompensas significativas, y los seguidores corresponden dándole al líder respeto, cooperación y compromiso con la tarea. y buen desempeño. Sin embargo, LMX reconoce que los líderes y los seguidores individuales variarán en el tipo de intercambio que se desarrolle entre ellos. [72] LMX teoriza que el tipo de intercambios entre el líder y seguidores específicos puede conducir a la creación de grupos internos y externos . Se dice que los miembros del dentro del grupo tienen intercambios de alta calidad con el líder, mientras que los miembros del exogrupo tienen intercambios de baja calidad con el líder. [73]
El líder percibe a los miembros del grupo como más experimentados, competentes y dispuestos a asumir responsabilidades que otros seguidores. El líder comienza a confiar en estas personas para que le ayuden con tareas especialmente desafiantes. Si el seguidor responde bien, el líder lo recompensa con entrenamiento adicional, asignaciones laborales favorables y experiencias de desarrollo. Si el seguidor muestra un alto compromiso y esfuerzo seguido de recompensas adicionales, ambas partes desarrollan confianza mutua, influencia y apoyo mutuo. Las investigaciones muestran que los miembros del grupo generalmente reciben evaluaciones de desempeño más altas por parte del líder, mayor satisfacción y ascensos más rápidos que los miembros del grupo externo. [72] También es probable que los miembros del grupo establezcan vínculos más fuertes con sus líderes al compartir los mismos orígenes e intereses sociales.
Los miembros del exogrupo suelen recibir menos tiempo e intercambios más distantes que sus homólogos del dentro del grupo. Con los miembros ajenos al grupo, los líderes no esperan más que un desempeño laboral adecuado , buena asistencia, respeto razonable y cumplimiento de la descripción del trabajo a cambio de un salario justo y beneficios estándar. El líder pasa menos tiempo con los miembros del exogrupo, tienen menos experiencias de desarrollo y tiende a enfatizar su autoridad formal para obtener cumplimiento de las solicitudes del líder. Las investigaciones muestran que los miembros del exogrupo están menos satisfechos con su trabajo y organización, reciben evaluaciones de desempeño más bajas por parte del líder, ven a su líder como menos justo y son más propensos a presentar quejas o abandonar la organización. [72]
El liderazgo puede ser un proceso cargado de emociones, con emociones entrelazadas con el proceso de influencia social. [74] El estado de ánimo de un líder afecta a su grupo. Estos efectos se pueden describir en tres niveles: [75]
En investigaciones sobre atención al cliente se encontró que las expresiones de humor positivo por parte del líder mejoran el desempeño del grupo, aunque en otros sectores hubo otros hallazgos. [77]
Más allá del estado de ánimo del líder, su comportamiento es una fuente de emociones positivas y negativas para los empleados en el trabajo. El comportamiento del líder crea situaciones y eventos que conducen a una respuesta emocional, por ejemplo, dando retroalimentación, asignando tareas y distribuyendo recursos. Dado que el comportamiento y la productividad de los empleados se ven afectados por sus estados emocionales, es imperativo considerar las respuestas emocionales de los empleados hacia los líderes organizacionales. [78] La inteligencia emocional (la capacidad de comprender y gestionar los estados de ánimo y las emociones en uno mismo y en los demás) contribuye al liderazgo eficaz dentro de las organizaciones. [77]
La teoría del liderazgo neoemergente (del Programa de Liderazgo Estratégico de Oxford [79] ) ve el liderazgo como una impresión formada a través de la comunicación de información por parte del líder o de otras partes interesadas, [80] no a través de las acciones del líder. [ cita necesaria ] En otras palabras, la reproducción de información o historias forma la base de la percepción de liderazgo por parte de la mayoría. Es bien sabido por los historiadores que el héroe naval Lord Nelson a menudo escribía sus propias versiones de las batallas en las que participó, para que cuando regresara a Inglaterra, recibiera la bienvenida de un verdadero héroe. [81] En la sociedad moderna, varios medios de comunicación, incluida la prensa y los blogs, presentan sus propias interpretaciones de los líderes. Estas representaciones pueden surgir de circunstancias reales, pero también pueden surgir de influencias políticas, incentivos monetarios o agendas personales del autor, los medios o el líder. En consecuencia, la impresión de los líderes a menudo se construye y puede no reflejar con precisión sus atributos de liderazgo genuinos. Esto resalta el papel histórico de conceptos como el linaje real , que alguna vez sirvió como sustituto de la evaluación o comprensión de las habilidades de gobierno de los expertos.
Algunos constructivistas cuestionan si existe liderazgo o sugieren que (por ejemplo) el liderazgo "es un mito equivalente a la creencia en ovnis". [82]
El surgimiento del liderazgo es la idea de que las personas que nacen con características específicas se convierten en líderes, y aquellos que no tienen estas características no se convierten en líderes.
Muchas características de la personalidad están asociadas de manera confiable con el surgimiento del liderazgo. [83] La lista incluye, entre otros: asertividad, autenticidad, cinco grandes factores de personalidad, orden de nacimiento, fortalezas de carácter, dominancia, inteligencia emocional, identidad de género, inteligencia, narcisismo, autoeficacia para el liderazgo, autocontrol, y motivación social. [83] Otras áreas de estudio en relación con cómo y por qué surgen los líderes incluyen rasgos narcisistas, líderes ausentes y participación [ vaga ] . Los sofisticados métodos de investigación actuales analizan las características de la personalidad en combinación para determinar patrones de surgimiento del liderazgo. [84]
Líderes como Mahatma Gandhi, Abraham Lincoln y Nelson Mandela comparten rasgos que una persona promedio no tiene. Las investigaciones indican que hasta el 30% del surgimiento de líderes tiene una base genética. [85] Ninguna investigación ha encontrado un “gen de liderazgo”; en cambio, heredamos ciertos rasgos que podrían influir en nuestra decisión de buscar liderazgo. La evidencia anecdótica y empírica respalda una relación estable entre rasgos específicos y el comportamiento de liderazgo. [86] [ cita completa necesaria ] Utilizando una gran muestra internacional, los investigadores encontraron tres factores que motivan a los líderes: identidad afectiva (disfrute de liderar), no calculador (liderar genera refuerzo) y normativo social (sentido de obligación). [87]
La relación entre la asertividad y el surgimiento del liderazgo es curvilínea: los individuos que tienen una asertividad baja o muy alta tienen menos probabilidades de ser identificados como líderes. [88]
Los individuos que son más conscientes de las cualidades de su personalidad, incluidos sus valores y creencias, y que son menos parciales al procesar información relevante para sí mismos, tienen más probabilidades de ser aceptados como líderes. [89]
Quienes emergen como líderes tienden a ser más extrovertidos, concienzudos, emocionalmente estables y abiertos a la experiencia, aunque estas tendencias son más fuertes en estudios de laboratorio de grupos sin líderes. [32] Sin embargo, la introversión-extroversión parece ser la cualidad más influyente en el surgimiento del liderazgo; Específicamente, los líderes tienden a ser muy extrovertidos. [84] La introversión-extroversión es también la cualidad que se puede juzgar más fácilmente entre aquellos en los Cinco Grandes Rasgos. [84] La amabilidad, el último factor de los cinco grandes rasgos de personalidad, no parece desempeñar ningún papel significativo en el surgimiento del liderazgo. [32]
Se supone que los nacidos primero en sus familias, y los hijos únicos, están más motivados a buscar liderazgo y control en entornos sociales. Los hijos del medio tienden a aceptar roles de seguidores en los grupos, y se cree que los hijos posteriores son rebeldes y creativos. [83]
Aquellos que buscaban puestos de liderazgo en una organización militar obtuvieron puntuaciones elevadas en una serie de indicadores de fortaleza de carácter, incluyendo honestidad, esperanza, valentía, laboriosidad y trabajo en equipo. [90]
Los individuos con personalidades dominantes (se describen a sí mismos con un gran deseo de controlar su entorno e influir en otras personas, y es probable que expresen sus opiniones de manera contundente) tienen más probabilidades de actuar como líderes en situaciones de grupos pequeños. [91]
Las personas con alta inteligencia emocional tienen una mayor capacidad para comprender y relacionarse con las personas. Tienen habilidades para comunicar y decodificar emociones y tratan con los demás de manera inteligente y eficaz. [83] Estas personas comunican sus ideas de manera más sólida, son más capaces de leer la política de una situación, tienen menos probabilidades de perder el control de sus emociones, tienen menos probabilidades de enojarse o criticar de manera inapropiada y, en consecuencia, tienen más probabilidades de emerger como líderes. [92]
Las personas con mayor inteligencia exhiben un juicio superior, mayores habilidades verbales (tanto escritas como orales), un aprendizaje y adquisición de conocimientos más rápidos y tienen más probabilidades de emerger como líderes. [83] Se encontró que la correlación entre el coeficiente intelectual y el surgimiento del liderazgo estaba entre 0,25 y 0,30. [93] Sin embargo, los grupos generalmente prefieren líderes que no superen en inteligencia la destreza del miembro promedio por un amplio margen, ya que temen que una alta inteligencia pueda traducirse en diferencias en comunicación, confianza, intereses y valores [94].
La creencia de un individuo en su capacidad para liderar se asocia con una mayor disposición a aceptar un papel de liderazgo y lograr el éxito. [95]
No existen condiciones establecidas para que esta característica surja. Sin embargo, debe sustentarse en la creencia del individuo de que tiene la capacidad de aprenderlo y mejorarlo con el tiempo. Los individuos evalúan en parte sus propias capacidades observando a los demás; Trabajar con un superior que es visto como un líder eficaz puede ayudar al individuo a desarrollar la creencia de que puede desempeñarse de manera similar. [96]
Los individuos que gestionan y ajustan de cerca su comportamiento en función del contexto social, a menudo denominados autocontroles elevados, tienen una mayor tendencia a asumir roles de liderazgo dentro de un grupo. Esta propensión se atribuye a su mayor interés en elevar su estatus y su disposición a adaptar sus acciones a los requisitos de la situación dada. [97]
Las personas que exhiben tanto un impulso por el logro como un deseo de establecer conexiones sociales tienden a participar activamente en esfuerzos grupales para resolver problemas. Además, tienen una mayor probabilidad de ser elegidos líderes dentro de estos grupos. [98]
También se han estudiado una serie de rasgos negativos del liderazgo. Los individuos que asumen roles de liderazgo en situaciones turbulentas, como grupos que enfrentan una amenaza o aquellos en los que el estatus está determinado por una intensa competencia entre rivales dentro del grupo, tienden a ser narcisistas: arrogantes, ensimismados, hostiles y muy seguros de sí mismos. . [99]
Las investigaciones existentes han demostrado que los líderes ausentes (aquellos que llegan al poder, pero no necesariamente debido a sus habilidades y que se comprometen marginalmente con su papel) son en realidad peores que los líderes destructivos, porque lleva más tiempo identificar sus errores. [100]
La voluntad de participar en un grupo puede indicar el interés de una persona, así como su voluntad de asumir la responsabilidad del desempeño del grupo. [84] Aquellos que no dicen mucho durante una reunión de grupo tienen menos probabilidades de emerger como líderes que aquellos que hablan. [84] Sin embargo, existe cierto debate sobre si la calidad de la participación en un grupo importa más que la cantidad.
Se ha estudiado una hipótesis denominada "efecto balbuceo" o "hipótesis del balbuceo" como factor en el surgimiento de líderes. [101] Postula que el surgimiento del líder está altamente correlacionado con la cantidad de tiempo para hablar; específicamente, aquellos que hablan mucho en un entorno grupal tienen más probabilidades de convertirse en líderes de grupo. [102] [101]
La cantidad de participación es más importante que la calidad de estas contribuciones cuando se trata del surgimiento de líderes. [84] Sin embargo, algunos estudios indican que debe haber algún elemento de calidad combinado con cantidad para apoyar el surgimiento del líder. Por lo tanto, si bien la cantidad es importante para el liderazgo, cuando las contribuciones realizadas también son de alta calidad, se facilita aún más el surgimiento del líder. [103]
Un estilo de liderazgo es la forma en que un líder proporciona dirección, implementa planes y motiva a las personas. Es el resultado de la filosofía, personalidad y experiencia del líder. Los especialistas en retórica también han desarrollado modelos para comprender el liderazgo. [104]
Diferentes situaciones requieren diferentes estilos de liderazgo. En una emergencia, cuando hay poco tiempo para converger en un acuerdo y cuando una autoridad designada tiene mucha más experiencia o conocimientos que el resto del equipo, un estilo de liderazgo autocrático puede ser más eficaz; sin embargo, en un equipo altamente motivado y alineado con un nivel homogéneo de experiencia, un estilo más democrático o de laissez-faire puede ser más efectivo. El mejor estilo es aquel que logra de manera más efectiva los objetivos del grupo y al mismo tiempo equilibra los intereses de sus miembros individuales. [105]
Un campo en el que el estilo de liderazgo ha ganado atención es el de la ciencia militar, que expresa una visión holística e integrada del liderazgo, incluyendo cómo la presencia física de un líder determina cómo otros lo perciben. Los factores de la presencia física son el porte militar, la aptitud física, la confianza y la resiliencia. La capacidad intelectual del líder ayuda a conceptualizar soluciones y adquirir conocimientos para realizar el trabajo. Las habilidades conceptuales de un líder aplican agilidad, juicio, innovación, tacto interpersonal y conocimiento del dominio . El conocimiento del dominio para los líderes abarca conocimientos tácticos y técnicos, así como conciencia cultural y geopolítica. [106]
Bajo el estilo de liderazgo autocrático , todos los poderes de toma de decisiones están centralizados en el líder, como ocurre con los dictadores .
Los líderes autocráticos no piden ni consideran sugerencias o iniciativas de sus subordinados. La gestión autocrática puede tener éxito porque proporciona una fuerte motivación al directivo. Permite una rápida toma de decisiones, ya que sólo una persona decide por todo el grupo y se guarda cada decisión para sí hasta que siente que necesita compartirla con el resto del grupo. [105]
El estilo de liderazgo democrático consiste en que el líder comparte habilidades de toma de decisiones con los miembros del grupo promoviendo los intereses de los miembros del grupo y practicando la igualdad social. A esto también se le ha llamado liderazgo compartido .
En el liderazgo de laissez-faire o de rienda suelta, la toma de decisiones se transmite a los subordinados. (La frase laissez-faire es francesa y significa literalmente "déjalos hacer"). A los subordinados se les otorga el derecho y el poder de tomar decisiones para establecer metas y resolver los problemas u obstáculos, y se les otorga un alto grado de independencia y libertad para formular sus propios objetivos y formas de alcanzarlos. [107]
El liderazgo orientado a tareas es un estilo caracterizado por la concentración del líder en las tareas necesarias para lograr objetivos de producción específicos. Los líderes que siguen este enfoque enfatizan la creación de soluciones sistemáticas para problemas u objetivos determinados, asegurando el estricto cumplimiento de los plazos y logrando resultados específicos.
A diferencia de los líderes que priorizan la adaptación a los miembros del grupo, aquellos con un enfoque orientado a las tareas se concentran en obtener soluciones precisas para cumplir los objetivos de producción. En consecuencia, son hábiles para garantizar el logro oportuno de los objetivos, aunque el bienestar de los miembros de su grupo pueda verse comprometido. Estos líderes mantienen un enfoque inquebrantable tanto en el objetivo general como en las tareas asignadas a cada miembro del equipo.
El liderazgo orientado a las relaciones es un estilo en el que el líder se centra en las relaciones entre el grupo y, en general, está más preocupado por el bienestar general y la satisfacción de los miembros del grupo. [108] Los líderes orientados a las relaciones enfatizan la comunicación dentro del grupo, muestran confianza en los miembros del grupo y muestran aprecio por el trabajo realizado.
Los líderes orientados a las relaciones se centran en desarrollar el equipo y las relaciones en él. Lo positivo de tener este tipo de entorno es que los miembros del equipo están más motivados y cuentan con apoyo. Sin embargo, el énfasis en las relaciones en lugar de en hacer un trabajo podría hacer que la productividad se vea afectada.
Los estilos de liderazgo paternalista a menudo reflejan una mentalidad de figura paterna. La estructura del equipo está organizada jerárquicamente donde el líder se ve por encima de los seguidores. El líder también proporciona dirección tanto profesional como personal en las vidas de los miembros. [109] Las opciones de los miembros son limitadas debido a la dirección rígida dada por el líder.
El término paternalismo proviene del latín pater que significa "padre". El líder suele ser un hombre. Este estilo de liderazgo se encuentra a menudo en Rusia, África y las sociedades asiáticas del Pacífico. [109]
Con la transformación hacia una sociedad del conocimiento, el concepto de liderazgo de servicio se ha vuelto más popular, especialmente a través de estilos modernos de gestión de tecnología como Agile . En este estilo, el liderazgo se exterioriza desde el líder que sirve como guardián de la metodología y “sirviente” o proveedor de servicios del equipo que lidera. La cohesión y dirección común del equipo está dictada por una cultura común, objetivos comunes y, en ocasiones, una metodología específica. Este estilo se diferencia del laissez-faire en que el líder trabaja constantemente para alcanzar los objetivos comunes como equipo, pero sin dar instrucciones explícitas sobre las tareas.
El liderazgo transaccional se refiere a una relación de intercambio entre un líder y sus seguidores en la que ambos se esfuerzan por satisfacer sus propios intereses. El término liderazgo transaccional fue introducido por Weber en 1947. [110] Hay varias formas de liderazgo transaccional, la primera es la recompensa contingente, en la que el líder describe lo que el seguidor debe hacer para ser recompensado por el esfuerzo. La segunda forma de liderazgo transaccional es la gestión por excepción , en la que el líder supervisa el desempeño del seguidor y toma medidas correctivas si no se cumplen los estándares. Finalmente, los líderes transaccionales pueden actuar con laissez-faire y evitar tomar acción alguna. [111]
El liderazgo transformacional se refiere a un líder que va más allá de los intereses propios inmediatos utilizando influencia idealizada ( carisma ), motivación inspiradora, estimulación intelectual ( creatividad ) o consideración individualizada. La influencia idealizada y la motivación inspiradora se dan cuando un líder es capaz de visualizar y comunicar un estado futuro mutuamente deseable. La estimulación intelectual se produce cuando un líder ayuda a sus seguidores a ser más creativos e innovadores. La consideración individualizada es cuando un líder presta atención a las necesidades de desarrollo de sus seguidores, apoyándolos y entrenándolos. [111]
Otro factor que afecta el estilo de liderazgo es si el líder es hombre o mujer. Cuando hombres y mujeres se reúnen en grupos, tienden a adoptar estilos de liderazgo diferentes. Los hombres generalmente asumen un estilo de liderazgo agente . Están orientados a las tareas, activos, centrados en las decisiones, independientes y orientados a objetivos. Las mujeres, por otra parte, suelen ser más comunitarias cuando asumen una posición de liderazgo; se esfuerzan por ser útiles hacia los demás, cálidos en relación con los demás, comprensivos y conscientes de los sentimientos de los demás. En general, cuando se les pide a las mujeres que se describan ante otros en grupos recién formados, enfatizan sus cualidades comunitarias abiertas, justas, responsables y agradables. Dan consejos, ofrecen garantías y gestionan conflictos en un intento de mantener relaciones positivas entre los miembros del grupo. Las mujeres se conectan más positivamente con los miembros del grupo al sonreír, mantener contacto visual y responder con tacto a los comentarios de los demás. Los hombres, por el contrario, se describen a sí mismos como influyentes, poderosos y competentes en la tarea que hay que realizar. Tienden a centrarse más en iniciar la estructura dentro del grupo, establecer estándares y objetivos, identificar roles, definir responsabilidades y procedimientos operativos estándar, proponer soluciones a problemas, monitorear el cumplimiento de los procedimientos y enfatizar la necesidad de productividad y eficiencia en el trabajo que necesita ser hecho. Como líderes, los hombres están principalmente orientados a las tareas, pero las mujeres tienden a estar orientadas tanto a las tareas como a las relaciones. Sin embargo, estas diferencias sexuales son sólo tendencias y no se manifiestan entre hombres y mujeres en todos los grupos y situaciones. [84] Los metanálisis muestran que las personas asocian la masculinidad y la agencia más fuertemente con el liderazgo que la feminidad y la comunión. [112] Estos estereotipos pueden tener un efecto en las evaluaciones de liderazgo de hombres y mujeres. [113]
En tiempos de crisis, las mujeres tienden a liderar mejor [ se necesita aclaración ] que los hombres debido a una muestra de empatía y confianza durante las sesiones informativas y otras formas de comunicación. Esto ha sido fundamental durante la pandemia de COVID-19, ya que los estados gobernados por mujeres mostraron menos muertes que los estados liderados por hombres. [114]
Muchas cosas contribuyen a crear barreras para el ingreso de las mujeres al liderazgo. Estas barreras también difieren entre culturas. A pesar del creciente número de mujeres líderes en el mundo, sólo una pequeña fracción proviene de culturas no occidentalizadas . Aunque las barreras que se enumeran a continuación pueden ser más graves en las culturas no occidentales, esto no implica que las culturas occidentalizadas no las tengan también. Estas subsecciones tienen como objetivo comparar las diferencias entre los dos:
Investigación y literatura
Aunque se han realizado muchos estudios sobre el liderazgo de las mujeres, comparativamente se han realizado pocas investigaciones sobre las mujeres en culturas paternalistas . Falta literatura e investigaciones realizadas sobre mujeres que emergen como líderes en una sociedad que prefiere a los hombres. Esto impide que las mujeres sepan cómo alcanzar sus objetivos de liderazgo y no educa a los hombres sobre esta disparidad. [115]
Licencia de maternidad
Los estudios han demostrado la importancia de tener más tiempo [ en comparación con? ] la licencia de maternidad remunerada y los efectos positivos que tiene en la salud mental de una empleada y en su regreso al trabajo. En Suecia, se demostró que la mayor flexibilidad en el momento para que las madres regresaran al trabajo reducía las probabilidades de informes deficientes sobre salud mental. En las culturas no occidentales que siguen mayormente el paternalismo, la falta de conocimiento sobre los beneficios de la licencia de maternidad impacta el apoyo brindado a las mujeres durante un momento importante de su vida. [116]
Sociedad y leyes
Los países que siguen el paternalismo, como la India, permiten que las mujeres sean tratadas injustamente. Cuestiones como el matrimonio infantil y los castigos menores para los perpetradores de crímenes contra las mujeres moldean la visión de la sociedad sobre cómo se debe tratar a las mujeres. Esto puede impedir que las mujeres se sientan cómodas al hablar en entornos personales y profesionales. [117]
Techos de cristal y acantilados de cristal
Las mujeres que trabajan en una cultura o industria muy paternalista (por ejemplo, la industria petrolera o de ingeniería), a menudo enfrentan limitaciones en sus carreras que les impiden avanzar a posiciones de liderazgo. Esto puede deberse a una mentalidad que insiste en que sólo los hombres tienen características de liderazgo. El término acantilado de cristal se refiere a proyectos no deseados que a menudo se encomiendan a mujeres porque tienen un mayor riesgo de fracaso. Estos proyectos no deseados se entregan a empleadas donde es más probable que fracasen y abandonen la organización. [118]
Algunos investigadores argumentaron que la influencia de los líderes en los resultados organizacionales está sobrevalorada y idealizada como resultado de atribuciones sesgadas sobre los líderes. [119] [ cita completa necesaria ] Sin embargo, a pesar de estas afirmaciones, los profesionales e investigadores reconocen y aceptan en gran medida que el liderazgo es importante, y la investigación respalda la noción de que los líderes contribuyen a los resultados organizacionales clave. [120] [ cita completa necesaria ] [121] Para facilitar el desempeño exitoso del liderazgo, es importante comprenderlo y medirlo con precisión.
El desempeño laboral generalmente se refiere al comportamiento que contribuye al éxito organizacional. [122] [ cita completa necesaria ] Campbell identificó una serie de tipos específicos de dimensiones de desempeño; el liderazgo era uno de ellos. No existe una definición general consistente del desempeño del liderazgo. [123] [ cita completa necesaria ] Muchas conceptualizaciones distintas a menudo se agrupan bajo el paraguas del desempeño del liderazgo. [121] El "desempeño del liderazgo" puede referirse al éxito profesional del líder individual, al desempeño del grupo u organización, o incluso al surgimiento del líder. Cada una de estas medidas puede considerarse conceptualmente distinta. Si bien pueden estar relacionados, son resultados diferentes y su inclusión debe depender del enfoque aplicado o de la investigación. [124]
Otra forma de conceptualizar el desempeño del líder es centrarse en los resultados de los seguidores, grupo, equipo, unidad u organización del líder. Al evaluar este tipo de desempeño del líder, normalmente se utilizan dos estrategias generales. El primero se basa en percepciones subjetivas del desempeño del líder por parte de subordinados, superiores u ocasionalmente pares u otras partes. El otro tipo de medidas de eficacia son indicadores más objetivos del desempeño de los seguidores o de la unidad, como medidas de productividad, logro de metas, cifras de ventas o desempeño financiero de la unidad.
— BM Bajo y RE Riggio [125]
Un líder tóxico es alguien que tiene responsabilidad sobre un grupo de personas o una organización, y que abusa de la relación líder-seguidor dejando al grupo u organización en peores condiciones que cuando se unió a él. [126]
Medir el liderazgo ha resultado difícil y complejo, incluso imposible. [127] Los intentos de evaluar el desempeño del liderazgo a través del desempeño del grupo aportan múltiples factores diferentes. Diferentes percepciones del liderazgo en sí pueden conducir a diferentes métodos de medición. [128] Sin embargo, los teóricos del liderazgo se han mostrado perversamente reacios a abandonar el vago concepto subjetivo cualitativo popular de "líderes". [129]
La mayoría de las teorías del siglo XX sostenían que los grandes líderes nacían, no se hacían. Estudios posteriores indicaron que el liderazgo es más complejo y no puede reducirse a unos pocos rasgos clave de un individuo: uno de esos rasgos o conjunto de rasgos no convierte a un líder extraordinario. Los académicos han encontrado rasgos de liderazgo de un individuo que no cambian de una situación a otra: rasgos como la inteligencia, la asertividad o el atractivo físico. [130] Sin embargo, cada rasgo clave puede aplicarse a situaciones de manera diferente, dependiendo de las circunstancias.
La determinación y el impulso incluyen rasgos como iniciativa, energía, asertividad, perseverancia y, a veces, dominio. Las personas con estos rasgos persiguen de todo corazón sus objetivos, trabajan muchas horas, son ambiciosas y, a menudo, muy competitivas.
La capacidad cognitiva incluye inteligencia, capacidad analítica y verbal, flexibilidad conductual y buen juicio. Las personas con estos rasgos pueden formular soluciones a problemas difíciles, trabajar bien bajo estrés o con plazos de entrega, adaptarse a situaciones cambiantes y crear planes bien pensados para el futuro. Steve Jobs y Abraham Lincoln tenían rasgos de determinación e impulso, además de poseer capacidad cognitiva, demostrada por su capacidad para adaptarse a entornos en continuo cambio. [130]
La confianza en uno mismo abarca los rasgos de alta autoestima, asertividad, estabilidad emocional y seguridad en uno mismo. Los líderes que tienen confianza en sí mismos no dudan de sí mismos ni de sus capacidades y decisiones. También pueden proyectar esta confianza en sí mismos en los demás, generando confianza y compromiso.
La integridad se demuestra en líderes veraces, dignos de confianza, con principios, consistentes, confiables, leales y que no engañan. Los líderes con integridad suelen compartir estos valores con sus seguidores, ya que este rasgo es principalmente una cuestión de ética. Estos líderes cumplen su palabra y son honestos y abiertos con sus cohortes.
La sociabilidad describe a líderes amigables, extrovertidos, discretos, flexibles y competentes interpersonalmente. Este rasgo permite a los líderes ser aceptados por el público, utilizar medidas diplomáticas para resolver problemas y adaptar su personalidad social a la situación en cuestión. La Madre Teresa fue un ejemplo excepcional que encarnó integridad, asertividad y habilidades sociales en sus tratos diplomáticos con los líderes del mundo. [130]
Pocos grandes líderes abarcan todos los rasgos enumerados anteriormente, pero muchos tienen la capacidad de aplicar varios de ellos para tener éxito.
Werner Erhard , Michael C. Jensen , Steve Zaffron y Kari Granger describieron el liderazgo como "un ejercicio de lenguaje que da como resultado la realización de un futuro que no iba a suceder de todos modos, cuyo futuro cumple (o contribuye a satisfacer) las preocupaciones de las partes pertinentes." En esta definición, el liderazgo se refiere al futuro e incluye las preocupaciones fundamentales de las partes relevantes. Esto difiere de relacionarse con los partidos relevantes como "seguidores" y evocar una imagen de un solo líder con otros siguiéndolo. Más bien, un futuro que satisface las preocupaciones fundamentales de las partes relevantes indica que el futuro que no iba a suceder no es la "idea del líder", sino lo que surge de profundizar para encontrar las preocupaciones subyacentes de aquellos que se ven afectados. por el liderazgo. [131]
Los sociólogos se han referido a una organización que se establece como instrumento o como medio para lograr objetivos definidos como organización formal . Su diseño especifica cómo se subdividen las metas y esto se refleja en las subdivisiones de la organización. [132] Divisiones, departamentos, secciones, puestos, puestos de trabajo y tareas conforman esta estructura de trabajo . Se espera que la organización formal se comporte de manera impersonal con respecto a las relaciones con los clientes o con sus miembros. Según el modelo [ especificar ] de Weber , el ingreso y posterior ascenso se realiza por mérito o antigüedad. Los empleados reciben un salario y disfrutan de un grado de antigüedad que los protege de la influencia arbitraria de superiores o de clientes poderosos. Cuanto más alta sea la posición de uno en la jerarquía, mayor será su supuesta experiencia para resolver los problemas que puedan surgir en el curso del trabajo realizado en los niveles inferiores de la organización. Esta estructura burocrática forma la base para el nombramiento de jefes o jefes de subdivisiones administrativas de la organización y les confiere la autoridad inherente a su cargo. [133]
A diferencia del jefe designado o del jefe de una unidad administrativa, un líder surge dentro del contexto de la organización informal que subyace a la estructura formal. [134] La organización informal expresa los objetivos y metas personales de cada uno de sus miembros. Sus objetivos y metas pueden coincidir o no con los de la organización formal. La organización informal representa una extensión de las estructuras sociales que generalmente caracterizan la vida humana: el surgimiento espontáneo de grupos y organizaciones como fines en sí mismos.
En tiempos prehistóricos, la humanidad estaba preocupada por la seguridad, el mantenimiento, la protección y la supervivencia personal. [135] Ahora la humanidad pasa una gran parte de sus horas de vigilia trabajando para organizaciones. La necesidad de identificarse con una comunidad que brinde seguridad, protección, mantenimiento y un sentimiento de pertenencia ha continuado sin cambios desde tiempos prehistóricos. Esta necesidad es satisfecha por la organización informal y sus líderes emergentes o no oficiales. [136] [137] [ necesita cotización para verificar ]
Los líderes surgen desde dentro de la estructura de la organización informal. [138] Sus cualidades personales, las exigencias de la situación o una combinación de estos y otros factores atraen a seguidores que aceptan su liderazgo dentro de una o varias estructuras superpuestas [ jerga ] . En lugar de la autoridad del cargo que ocupa un jefe o jefe designado, el líder emergente ejerce influencia o poder. La influencia es la capacidad de una persona para obtener la cooperación de otros mediante la persuasión o el control de las recompensas. El poder es una forma más fuerte de influencia porque refleja la capacidad de una persona para imponer una acción mediante el control de un medio de castigo. [136]
Un líder es una persona que influye en un grupo de personas hacia un resultado específico. En este escenario, el liderazgo no depende del título ni de la autoridad formal. [139] [ cita completa necesaria ] Ogbonnia define a un líder eficaz "como un individuo con la capacidad de tener éxito consistentemente en una condición determinada y ser visto como que cumple con las expectativas de una organización o sociedad". [140] [ página necesaria ] [ cita completa necesaria ] John Hoyle sostiene que los líderes son reconocidos por su capacidad para preocuparse por los demás, su comunicación clara y su compromiso de persistir. [141] Una persona que es nombrada para un cargo directivo tiene derecho a ordenar y hacer cumplir la obediencia en virtud de la autoridad de su cargo. Sin embargo, deben poseer atributos personales adecuados para estar a la altura de esta autoridad, porque la autoridad sólo está potencialmente disponible para ellos. En ausencia de suficiente competencia personal, un gerente puede enfrentarse a un líder emergente que puede desafiar su papel en la organización y reducirlo al de una figura decorativa. Sin embargo, sólo la autoridad de cargo cuenta con el respaldo de sanciones formales. De ello se deduce que quien ejerza influencia y poder personales sólo puede legitimarlos obteniendo una posición formal en una jerarquía, con una autoridad proporcional. [136] El liderazgo se puede definir como la capacidad de uno para lograr que otros lo sigan voluntariamente. Toda organización necesita líderes en todos los niveles. [142] [ necesita cotización para verificar ]
Los términos " gestión " y "liderazgo" se han utilizado, en el contexto organizacional, como sinónimos y con significados claramente diferenciados. Es común el debate sobre si el uso de estos términos debería restringirse, y refleja una conciencia de la distinción hecha por Burns entre liderazgo "transaccional" (caracterizado por el énfasis en los procedimientos, la recompensa contingente y la gestión por excepción) y el liderazgo "transformacional" ( caracterizado por el carisma, las relaciones personales y la creatividad). [69] El rol de líder es aquel en el que uno puede tratar de lidiar con problemas de confianza y problemas derivados de la falta de confianza. [143]
A diferencia del liderazgo individual, algunas organizaciones han adoptado el liderazgo grupal. En este llamado liderazgo compartido , más de una persona proporciona dirección al grupo en su conjunto. Además, se caracteriza por la responsabilidad compartida, la cooperación y la influencia mutua entre los miembros del equipo. [144] Algunas organizaciones han adoptado este enfoque con la esperanza de aumentar la creatividad, reducir costos o reducir el tamaño. Otros pueden considerar que el liderazgo tradicional de un jefe cuesta demasiado en el desempeño del equipo. En algunas situaciones, los miembros del equipo mejor capacitados para manejar cualquier fase determinada del proyecto se convierten en líderes temporales. Además, cada miembro del equipo tiene la oportunidad de experimentar el elevado nivel de empoderamiento, lo que energiza al personal y alimenta el ciclo del éxito. [145]
Los líderes que demuestran persistencia, tenacidad, determinación y habilidades de comunicación sinérgica sacarán a relucir las mismas cualidades en sus grupos. Los buenos líderes utilizan sus propios mentores internos [ se necesita aclaración ] para energizar a su equipo y a sus organizaciones y liderar un equipo para lograr el éxito. [146]
Según la National School Boards Association (EE.UU.), estos liderazgos de grupo o equipos de liderazgo tienen estas características específicas: [ cita necesaria ]
El autoliderazgo es un proceso que ocurre dentro de un individuo. [147] [ necesita una cita para verificar ] El autoliderazgo es tener un sentido desarrollado de quién es usted, qué puede lograr y cuáles son sus objetivos, junto con la capacidad de afectar sus emociones, comportamientos y comunicación. En el centro del liderazgo está la persona motivada para marcar la diferencia. El autoliderazgo es una forma de liderar más eficazmente a otras personas. [ cita necesaria ]
Mark van Vugt y Anjana Ahuja en Naturally Selected: The Evolutionary Science of Leadership presentan casos de liderazgo en animales no humanos, desde hormigas y abejas hasta babuinos y chimpancés. Sugieren que el liderazgo tiene una larga historia evolutiva y que los mismos mecanismos que sustentan el liderazgo en los humanos aparecen también en otras especies sociales. [148] También sugieren que los orígenes evolutivos del liderazgo difieren de los del dominio. En un estudio, van Vugt y su equipo observaron la relación entre la testosterona basal y el liderazgo versus la dominancia. Descubrieron que la testosterona se correlaciona con el dominio pero no con el liderazgo. Esto se replicó en una muestra de directivos en los que no hubo relación entre posición jerárquica y nivel de testosterona. [149]
Richard Wrangham y Dale Peterson , en Demonic Males: Apes and the Origins of Human Violence , presentan evidencia de que solo los humanos y los chimpancés , entre todos los animales que viven en la Tierra, comparten una tendencia similar hacia un conjunto de comportamientos: violencia, territorialidad y competencia. por unirse detrás del único varón principal de la tierra. [150] Esta posición es polémica. [ cita necesaria ] Muchos animales, además de los simios, son territoriales, compiten, exhiben violencia y tienen una estructura social controlada por un macho dominante (leones, lobos, etc.), lo que sugiere que la evidencia de Wrangham y Peterson no es empírica. Sin embargo, debemos [ editorializar ] examinar también otras especies, incluidos los elefantes (que son matriarcales y siguen a una hembra alfa), los suricatos (que también son matriarcales), las ovejas (que "siguen" en cierto sentido a los referentes castrados ) y muchas otras. .
En comparación, los bonobos , la segunda especie más cercana a los humanos, no se unen detrás del principal macho de la tierra. Los bonobos muestran deferencia hacia una hembra alfa o de alto rango que, con el apoyo de su coalición de otras hembras, puede resultar tan fuerte como el macho más fuerte. Así, si el liderazgo equivale a conseguir el mayor número de seguidores, entonces, entre los bonobos, una mujer casi siempre ejerce el liderazgo más fuerte y eficaz. (Por cierto, no todos los científicos están de acuerdo con la naturaleza supuestamente pacífica del bonobo o con su reputación como " chimpancé hippie ". [151] )
El liderazgo ha sido descrito como uno de los conceptos menos comprendidos en todas las culturas y civilizaciones. Muchos investigadores han subrayado la prevalencia de este malentendido, afirmando que varias suposiciones erróneas o mitos sobre el liderazgo interfieren con la concepción que tiene la gente de lo que significa el liderazgo. [152]
Según algunos, el liderazgo está determinado por características disposicionales distintivas presentes al nacer (p. ej., extraversión , inteligencia o ingenio). Sin embargo, la evidencia muestra que el liderazgo también se desarrolla mediante el trabajo duro y la observación cuidadosa. [153] Por lo tanto, el liderazgo eficaz puede ser el resultado de la naturaleza (es decir, talentos innatos) así como de la crianza (es decir, habilidades adquiridas).
Aunque el liderazgo es ciertamente una forma de poder , no está delimitado por el poder sobre las personas. Más bien, es un poder con la gente que existe como una relación recíproca entre un líder y sus seguidores. [153] A pesar de la creencia popular, el uso de la manipulación , la coerción y la dominación para influir en otros no es un requisito para el liderazgo. Las personas que buscan el consentimiento del grupo y se esfuerzan por actuar en beneficio de los demás también pueden convertirse en líderes eficaces.
La validez de la afirmación de que los grupos prosperan cuando los guían líderes eficaces puede ilustrarse mediante varios ejemplos. Por ejemplo, el efecto espectador (no responder u ofrecer asistencia) que tiende a desarrollarse dentro de los grupos que enfrentan una emergencia se reduce significativamente en grupos guiados por un líder. [154] Además, el rendimiento del grupo, [155] la creatividad , [156] y la eficiencia [157] tienden a aumentar en empresas con gerentes o directores ejecutivos designados.
La diferencia que marcan los líderes no siempre es de naturaleza positiva. Los líderes a veces se centran en cumplir sus propias agendas a expensas de los demás, incluidos sus propios seguidores. Los líderes que se centran en el beneficio personal empleando estilos de liderazgo rigurosos y manipuladores a menudo marcan la diferencia, pero normalmente lo hacen a través de medios negativos. [158]
En las culturas occidentales , generalmente se supone que los líderes de grupo marcan la diferencia en lo que respecta a la influencia del grupo y el logro general de objetivos. [ cita necesaria ] Esta visión romántica del liderazgo (la tendencia a sobreestimar el grado de control que los líderes tienen sobre sus grupos y los resultados de sus grupos) ignora la existencia de muchos otros factores que influyen en la dinámica del grupo. [159] Por ejemplo, la cohesión del grupo , los patrones de comunicación , los rasgos de personalidad individual, el contexto del grupo, la naturaleza u orientación del trabajo, así como las normas de comportamiento y los estándares establecidos influyen en la funcionalidad del grupo. Por esta razón, no se justifica suponer que todos los líderes tienen control total de los logros de sus grupos.
No todos los grupos necesitan tener un líder designado. Los grupos que están compuestos principalmente por mujeres, [160] son de tamaño limitado, no requieren una toma de decisiones estresante, [161] o solo existen por un corto período de tiempo (p. ej., grupos de trabajo de estudiantes; equipos de preguntas y respuestas en pubs) a menudo experimentan una difusión de responsabilidad , en la que las tareas y roles de liderazgo se comparten entre los miembros. [160] [161]
La dependencia de los miembros del grupo de los líderes del grupo puede llevar a una reducción de la autosuficiencia y a la [ ambigua ] fortaleza general del grupo. [153] La mayoría de la gente prefiere ser guiada que estar sin un líder. [162] Esta "necesidad de un líder" se vuelve especialmente fuerte en grupos con problemas que están experimentando algún tipo de conflicto. Los miembros del grupo tienden a estar más contentos y productivos cuando tienen un líder que los guía. Aunque las personas que desempeñan roles de liderazgo pueden ser una fuente directa de resentimiento para los seguidores, la mayoría de las personas aprecian las contribuciones que los líderes hacen a sus grupos y, en consecuencia, agradecen la guía de un líder. [163]
Un enfoque para el liderazgo de equipos examina entornos orientados a la acción, donde se requiere un liderazgo funcional eficaz para lograr tareas críticas o reactivas por parte de pequeños equipos desplegados en el campo. Algunos ejemplos de liderazgo orientado a la acción incluyen extinguir un incendio rural, localizar a una persona desaparecida, liderar un equipo en una expedición al aire libre o rescatar a una persona de un entorno potencialmente peligroso. [164]
El liderazgo de grupos pequeños a menudo se crea para responder a una situación o incidente crítico. En la mayoría de los casos, estos equipos tienen la tarea de operar en entornos remotos y cambiantes con soporte o respaldo limitados ("entornos de acción"). El liderazgo de personas en estos entornos requiere un conjunto de habilidades diferente al de los líderes en la gestión de primera línea. Estos líderes deben operar de manera efectiva de forma remota y negociar las necesidades del individuo, el equipo y la tarea dentro de un entorno cambiante.
Otros ejemplos incluyen implementaciones de tecnología moderna de equipos de TI pequeños y medianos en las plantas de los clientes. El liderazgo de estos equipos requiere experiencia práctica y una actitud de predicar con el ejemplo para capacitar a los miembros del equipo para que tomen decisiones bien pensadas y concisas, independientemente de la dirección ejecutiva y/o de los tomadores de decisiones locales. La adopción temprana de metodologías de desarrollo de ramas Scrum y Kanban ayudó a aliviar la dependencia que tenían los equipos de campo del desarrollo basado en troncales [ jerga ] . Este método de desarrollo e implementación orientados a la acción justo a tiempo permitió que las plantas remotas implementaran parches de software actualizados con frecuencia y sin dependencia de los cronogramas de implementación del equipo central, satisfaciendo las necesidades de los clientes de corregir rápidamente los errores del entorno de producción. [165] [¿ importancia? ]
La " teoría del gran hombre " de Carlyle de 1840 , que enfatizaba el papel de los individuos líderes, encontró oposición (de Herbert Spencer , León Tolstoi y otros) en los siglos XIX y XX.
Karl Popper señaló en 1945 que los líderes pueden engañar y cometer errores; advierte contra ceder ante los "grandes hombres". [166]
Noam Chomsky [167] y otros [168] han sometido el concepto de liderazgo al pensamiento crítico y afirman que las personas abrogan su responsabilidad de pensar y actuar por sí mismas. Si bien la visión convencional del liderazgo puede satisfacer a las personas que "quieren que les digan qué hacer", estos críticos dicen que uno debería cuestionar la sujeción a una voluntad o un intelecto distinto al propio si el líder no es un experto en la materia .
Conceptos como autogestión , empleo y virtud cívica común desafían la naturaleza fundamentalmente antidemocrática del principio de liderazgo al enfatizar la responsabilidad individual y/o la autoridad grupal en el lugar de trabajo y en otros lugares y al centrarse en las habilidades y actitudes que una persona necesita en general en lugar de separar el "liderazgo" como base de una clase especial de individuos.
De manera similar, varias calamidades históricas (como la Segunda Guerra Mundial ) pueden atribuirse [169] a una confianza equivocada en el principio de liderazgo tal como se exhibe en las dictaduras .
La idea de liderazgo presenta el liderazgo y sus excesos bajo una luz negativa. [170]
El liderazgo moral no es la manera de asegurar la democracia, la moralidad y la justicia porque la moralidad, como el poder y el liderazgo, es un concepto esencialmente controvertido ...[ enlace muerto ]
Liderazgo es un término controvertido con múltiples significados y diversas aplicaciones prácticas.
...algunos definen el liderazgo en términos de la relación de poder que existe entre líderes y seguidores.
Los estudiosos del liderazgo interaccionista también han argumentado que las explicaciones del liderazgo basadas en rasgos o situacionales ignoran cómo un líder puede afectar una situación o cómo una situación puede influir en los líderes. [...] Las teorías interaccionistas del liderazgo vinculan variables persona-situación en una red de relaciones multidireccionales que intentan capturar la naturaleza evolutiva del liderazgo.
...el liderazgo tiene que ver con el futuro; y el futuro se trata de visión.
El Mandato del Cielo implica que la legitimidad del liderazgo político, así como de sus figuras destacadas, proviene no sólo de su poder político derivado de sus posiciones y dominio de facto en el liderazgo, sino también de su papel en lograr el cumplimiento voluntario de los líderes de alto rango y la población en general.
El tema principal de la teoría de la élite [de José Ortega y Gasset] es que "cuando las masas de un país creen que pueden prescindir de la aristocracia, la nación inevitablemente decae". En su desilusión, las masas vuelven a recurrir a la nueva dirección y surge una nueva aristocracia.'
A lo largo de los siglos se creyó que los líderes nacían, que la capacidad de liderar se heredaba de alguna manera a través de la sangre. [...] A pesar de muchos ejemplos a lo largo de la historia de ineptitud en el liderazgo de sangre azul, el derecho de nacimiento y la competencia se entrelazaron en la psique humana. Esta percepción se mantuvo hasta el siglo XX.
...una guía empática emocionalmente sintonizada, receptiva y consensuada, que a veces se asocia con matriarcados, donde las mujeres gobiernan.
La imagen [...] es el Jardín del Edén, el matriarcado benigno.
Comparables a la tradición romana, las opiniones del confucianismo sobre la "vida correcta" se relacionan mucho con el ideal del líder erudito (masculino) y su gobierno benevolente, respaldado por una tradición de piedad filial.
Cualquiera de una docena de factores puede hacer que la posición de amo, empleador o líder sea muy difícil y frustrante. ¡Qué reconfortante debe ser para un amo de esclavos, un empleador o un líder toparse con una persona que lo trata con respeto ya sea que esté presente o ausente, que trabaja diligentemente en todo momento, que no necesita ser vigilado como un halcón, que es un iniciado por sí mismo con una lengua bien controlada: ¡el esclavo o el trabajador cristiano! ¡Qué honor trae a Cristo un esclavo o un trabajador así! El cristianismo de una persona así es real.
{{cite book}}: CS1 maint: location missing publisher (link)[ página necesaria ]Templeton College ha desarrollado un curso para directivos de alto nivel, conocido como Programa de Liderazgo Estratégico de Oxford.
La teoría neoemergente describe el uso de la gestión inteligente de la información para dar cuenta de la administración en beneficio del líder. La práctica está muy extendida; por ejemplo, un líder u otras partes interesadas utilizan anuncios patrocinados, comunicados de prensa y blogs en las redes sociales para crear una buena impresión de liderazgo.
[...] algunos constructivistas [...] cuestionan si existe algo parecido al liderazgo en el mundo. Así, para Gemmill y Oakley (2002), el liderazgo es un mito equivalente a la creencia en los ovnis. Para Spoelstra (2013), el liderazgo es un fenómeno invisible y no objetivo.
[...] preguntar de qué se trata el liderazgo es una pregunta falsa. La pregunta correcta es: ¿qué es una gestión eficaz?
{{cite book}}: CS1 maint: location missing publisher (link){{citation}}: CS1 maint: location missing publisher (link)Publicación disponible en Army Knowledge Online y en la Biblioteca digital de doctrina y capacitación del general Dennis J. Reimer.{{cite book}}: CS1 maint: multiple names: authors list (link)[Resumen:] Los autores proponen conceptualizar el liderazgo y evaluar a los líderes en términos del desempeño del equipo u organización del cual son responsables.
A continuación, los autores ofrecen una taxonomía de las variables dependientes utilizadas como criterios en los estudios de liderazgo.
Una revisión de la investigación que utiliza esta taxonomía sugiere que la vasta literatura empírica sobre liderazgo puede decirnos más sobre el éxito de las carreras gerenciales individuales que el éxito de estas personas al liderar grupos, equipos y organizaciones.
Luego, los autores resumen la evidencia que muestra que los líderes efectivamente afectan el desempeño de las organizaciones (para bien o para mal) y concluyen describiendo los mecanismos a través de los cuales lo hacen.
En el caso de los individuos, el liderazgo tóxico se refiere a acciones continuas, deliberadas e intencionales (la "flecha") de un líder para socavar el sentido de dignidad, autoestima y eficacia de un individuo (el "veneno").
Esto da como resultado experiencias laborales explotadoras, destructivas, devaluadoras y degradantes.
Estas acciones destructivas pueden ser físicas, psicosociales o incluso espirituales cuando disminuyen el significado y el propósito de una persona.
Es imposible medir el liderazgo o juzgar a un líder únicamente por la observación del propio líder.
La calidad real del liderazgo debe juzgarse en relación con el comportamiento del grupo.
...rara vez se considera la posibilidad de que se midan diferentes tipos de liderazgo o estatus cuando se utilizan diferentes criterios de liderazgo.
...la incapacidad de descubrir rasgos de liderazgo universales no significa que no existan.
[...] nuestra civilización ha de sobrevivir, debemos romper con el hábito de la deferencia hacia los grandes hombres. Los grandes hombres pueden cometer grandes errores; y [...] algunos de los más grandes líderes del pasado apoyaron el perenne ataque a la libertad y la razón. Su influencia, rara vez cuestionada, sigue induciendo a error [...]
'[...] el "liderismo" -como un conjunto emergente de creencias que enmarcan y justifican ciertos cambios innovadores en la práctica organizacional y gerencial contemporánea- es un desarrollo del gerencialismo que ha sido utilizado y aplicado dentro del discurso político de la reforma del servicio público en el Reino Unido [...]'
Así, al igual que el "animalismo" de Orwell, la democracia se está deslizando gradualmente hacia un atolladero que puede equipararse al "liderismo". El líder frecuentemente se junta con un grupo selecto de confidentes, también conocido como camarilla, y desarrolla los principios del liderazgo. De esta manera, el evangelio del liderazgo llega a las bases del partido. La lealtad al amo se perpetúa en nombre del Liderazgo.
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La definición del diccionario de liderazgo en Wikcionario
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