El liderazgo de servicio es una filosofía de liderazgo en la que el objetivo del líder es servir. Esto es diferente del liderazgo tradicional donde el enfoque principal del líder es la prosperidad de su empresa u organización. Un líder de servicio comparte el poder, antepone las necesidades de los empleados y ayuda a las personas a desarrollarse y desempeñarse lo más alto posible. [1] En lugar de que la gente trabaje para servir al líder, el líder existe para servir al pueblo. [2] Como afirmó su fundador, Robert K. Greenleaf , un líder de servicio debe centrarse en "¿Las personas a las que sirve crecen como personas? ¿Se vuelven, mientras son atendidos, más sanos, más sabios, más libres, más autónomos, más propensos a ser ellos mismos?" convertirse en sirvientes?" [3]
Cuando los líderes cambian su forma de pensar y sirven primero, se benefician al igual que sus empleados, ya que estos adquieren crecimiento personal, mientras que la organización también crece debido al creciente compromiso y compromiso de los empleados. Desde que surgió este estilo de liderazgo , varias organizaciones diferentes, incluidas Starbucks y Marriott International, han adoptado este estilo como su forma de liderazgo. [4]
Según un estudio de 2002 realizado por Sen Sendjaya y James C. Sarros, el liderazgo de servicio se practica en algunas de las empresas de mayor rango, y estas empresas están altamente clasificadas debido a su estilo de liderazgo y su seguimiento. [1] Investigaciones adicionales también confirman que los líderes de servicio llevan a otros a ir más allá del cumplimiento del deber. [5]
Antes de la popularidad moderna del concepto de " liderazgo ", [6] el autocrático e ilustrado rey absolutista Federico II ("el Grande") de Prusia ( r. 1740-1786 ) se retrató a sí mismo como "el primer servidor del Estado". [7]
Las raíces del concepto se pueden ver en textos mucho más antiguos. Por ejemplo, la Biblia contiene la siguiente enseñanza de Jesucristo:
Y Jesús los llamó y les dijo: Vosotros sabéis que los que son considerados gobernantes de los gentiles se enseñorean de ellos, y sus grandes ejercen autoridad sobre ellos. Pero no será así entre vosotros. Pero cualquiera que quiera grande entre vosotros debe ser vuestro siervo, y el que quiera ser el primero entre vosotros debe ser esclavo de todos. Porque ni siquiera el Hijo del Hombre vino para ser servido, sino para servir y para dar su vida en rescate por muchos.
— Marcos 10:42–45 NVI [8]
Robert K. Greenleaf popularizó por primera vez la frase liderazgo de servicio en "The Servant as Leader", un ensayo publicado en 1970. En este ensayo, Greenleaf explica cómo y por qué se le ocurrió la idea de liderazgo de servicio, además de definir un líder de servicio. . Greenleaf pensó mucho en esta idea antes de darle vida. [ cita necesaria ] Larry Spears, director ejecutivo del Centro Greenleaf para el Liderazgo de Servicio, declaró en una entrevista:
"Greenleaf atribuyó su lectura del libro de Hesse de 1932, Viaje al Este , como la fuente personal de inspiración al acuñar el término 'líder-sirviente' en su ensayo de 1970, El sirviente como líder". [9]
En Viaje al Este , el personaje principal, llamado Leo, es un sirviente como todos los demás. Todos los sirvientes trabajan bien juntos, hasta que un día Leo desaparece. Cuando los sirvientes se dan cuenta de que las cosas no son iguales sin Leo, se dan cuenta de que Leo era mucho más que un sirviente: en realidad era su líder. [10] [11]
Greenleaf se dio cuenta de que un líder recién descubierto debería ser alguien con quien los sirvientes o trabajadores puedan identificarse. [2] Leo era visto como un sirviente, pero cuando los otros sirvientes se dieron cuenta de que las cosas se desmoronaban sin él, se convirtió en mucho más que un simple sirviente para ellos. Ésta es la idea de Greenleaf de lo que debería ser un líder servidor. [1] Greenleaf utilizó por primera vez su idea de liderazgo de servicio en un sentido organizacional mientras trabajaba como ejecutivo en AT&T. [1]
El liderazgo de servicio entró en el ámbito de la investigación en 1998 [12] con la publicación de la primera escala de liderazgo de servicio revisada por pares y, desde entonces, se han publicado más de 270 artículos revisados por pares en 122 revistas académicas. El año 2008 fue un año importante en la investigación sobre liderazgo de servicio con la publicación de dos artículos fundamentales de Sen Sendjaya, James C. Sarros y Joseph C. Santora [13] , así como de Liden, Wayne, Zhao y Henderson, [13]. y las primeras publicaciones que utilizan la medida de Ehrhart (2004). [14] [15]
La característica más importante de un líder de servicio, según Greenleaf, es tener como principal prioridad servir en lugar de liderar. Según Ginny Boyum, Greenleaf propuso que los líderes servidores deberían servir primero, hacer de las necesidades de los demás su principal prioridad y encontrar el éxito y el "poder" en el crecimiento de los demás; En resumen, "Un servidor sólo puede convertirse en líder si el líder sigue siendo un servidor". [3] En términos más simples, los líderes servidores deben buscar ser servidores primero, cuidar las necesidades de todos los que los rodean y garantizar el crecimiento de los futuros líderes. Estos rasgos indican que uno es un líder de servicio porque, en general, hacen que aquellos a quienes sirven se vuelvan más sanos y sabios, guiando a otros hacia la superación personal. Con el tiempo, los servidos se ven obligados a poseer también los rasgos de un líder de servicio, continuando la difusión del estilo de liderazgo. [3]
Greenleaf creía que el mejoramiento de los demás era la verdadera intención de un líder de servicio: "yo sirvo" en oposición a la mentalidad tradicional de "yo lidero". La mentalidad de "yo sirvo" es evidente en los políticos que definen su papel a través del servicio público. De la mentalidad "yo sirvo" surgen dos premisas:
La primera premisa significa el acto de altruismo . El altruismo se define como la creencia o práctica de una preocupación desinteresada y desinteresada por el bienestar de los demás. Greenleaf declara que el liderazgo de servicio comienza con el sentimiento natural de querer servir primero. El acto de liderazgo se da en el contexto de servir a los demás y de servir a los demás. Sólo a través del acto de servir el líder lleva a otras personas a ser lo que son capaces de hacer. La segunda premisa del liderazgo de servicio ("Soy el líder porque sirvo") comienza con una ambición arraigada de ser un líder o ambiciones personales de líder. [dieciséis]
La definición de Greenleaf dejó mucho margen para la especulación porque carece de detalles. El liderazgo de servicio se aborda en toda la literatura desde muchas dimensiones diferentes. [12] El liderazgo de servicio representa un modelo de liderazgo que es a la vez inspirador y contiene salvaguardias morales, y en su artículo, Mulyadi Robin y Sen Sendjaya proponen que el liderazgo de servicio sirve como un paradigma holístico para el liderazgo, ya que no sólo es transformador y ético, sino también también involucra a los seguidores en la espiritualidad en el lugar de trabajo. [17]
A pesar de varios artículos conceptuales sobre el tema del liderazgo de servicio, no hay consenso sobre la investigación empírica para el concepto de liderazgo de servicio hasta una revisión de vanguardia publicada en 2020 por Nathan Eva, Mulyadi Robin, Sen Sendjaya, Dirk van Dierendonck. y Robert C Liden [12] en Leadership Quarterly .
Numerosos investigadores y expertos en liderazgo han creado escalas y dimensiones para diferenciar los niveles de prácticas de Liderazgo de Servicio, así como para evaluar los comportamientos del Liderazgo de Servicio.
Además de algunas definiciones tempranas y características distintivas de los líderes de servicio, los investigadores y expertos en liderazgo han utilizado la investigación para complementarlas. James Sipe y Don Frick, en su libro Los siete pilares del liderazgo de servicio , afirman que los líderes de servicio son individuos de carácter, aquellos que ponen a las personas en primer lugar, son hábiles comunicadores, son colaboradores compasivos, usan la previsión, son pensadores sistémicos y ejercen la moral. autoridad . De manera similar, el investigador Akuchie exploró las articulaciones religiosas y espirituales del concepto de liderazgo de servicio. Akuchie examinó un solo pasaje de la Biblia relacionado con el liderazgo de servicio y sugirió que la aplicación de esta lección es para la vida diaria. Sin embargo, Akuchie no aclaró, de ninguna manera, el liderazgo de servicio como algo distinto de otras formas de liderazgo ni articuló un marco para entender el liderazgo de servicio. [dieciséis]
En su revisión de la literatura sobre liderazgo de servicio, Eva, Robin, Sendjaya, van Dierendonk y Liden sostuvieron que, para la investigación, el liderazgo de servicio debería definirse como "un (1) enfoque del liderazgo orientado al otro (2) manifestado a través de la comunicación uno a uno". uno que prioriza las necesidades e intereses individuales de los seguidores, (3) y una reorientación externa de su preocupación por sí mismos hacia la preocupación por los demás dentro de la organización y la comunidad en general". [12]
Los autores propusieron tres elementos clave que capturan la esencia del liderazgo de servicio y lo diferencian de otros estilos de liderazgo: a saber, el motivo (la motivación personal subyacente para asumir una responsabilidad de liderazgo, que requiere un fuerte sentido de uno mismo, carácter y madurez psicológica). , el modo (que lideran priorizando las necesidades de los subordinados por encima de los resultados de la organización) y la mentalidad (que los líderes de servicio son mayordomos que reorientan el enfoque de sus seguidores hacia los demás). En esencia, el liderazgo de servicio comprende lo siguiente: (1) alguien o algo distinto del líder, (2) interacciones uno a uno entre líderes y seguidores, y (3) una preocupación general por el bienestar de las partes interesadas de la organización en general. la comunidad más grande. [12]
El atractivo o la preferencia por participar en un liderazgo de servicio puede estar influenciado por las personalidades de los líderes. El tipo de personalidad altruista, medido por el Inventario de Despliegue de Fuerza, muestra una fuerte correlación positiva con el liderazgo de servicio en 0,708. Mientras que los líderes con diferentes tipos mostraron correlaciones con otros estilos de liderazgo. El tipo de dirección asertiva se correlacionaba con el liderazgo transformacional , los líderes analíticos-autonomizantes se correlacionaban con el liderazgo transaccional y aquellos con un tipo flexible-coherente se correlacionaban con el liderazgo situacional . [20]
Se han hecho varias críticas al liderazgo de servicio. [21] En una de esas críticas, Sendjaya y Sarros utilizaron el mismo relato bíblico que Akuchie y afirmaron que Jesucristo, no Greenleaf, introdujo la noción de liderazgo de servicio en el esfuerzo humano cotidiano. Argumentaron que este principio de liderazgo era tan importante para el cristianismo que fue capturado por los cuatro escritores de los Evangelios (Mateo, Marcos, Lucas y Juan). Los investigadores argumentaron que los líderes de servicio tienen una visión particular de sí mismos como administradores a quienes se les ha confiado la tarea de desarrollar y capacitar a sus seguidores para que alcancen su máximo potencial. Sin embargo, el trabajo de investigación de Sendjaya y Sarros no propuso un marco comprobable ni distinguió entre este y otros estilos de liderazgo. [dieciséis]
Las académicas feministas han señalado que el liderazgo de servicio se basa en enfoques patriarcales del liderazgo, señalando que al discurso de liderazgo en general se le atribuye masculinidad. [22] [23] De manera similar, los académicos negros han señalado cómo la noción de que los sirvientes están subyugados y maltratados está en gran medida ausente del discurso del liderazgo de servicio. [24] Los eruditos negros también señalan que aunque Greenleaf atribuye sus ideas a Hermann Hesse , Martin Luther King Jr. predicó enfoques similares y fue contemporáneo de Greenleaf en los Estados Unidos, pero King nunca es mencionado en ninguna de las obras originales de Greenleaf. [24]
Los investigadores Farling, Stone y Winston notaron la falta de evidencia empírica sobre el liderazgo de servicio. Los investigadores presentaron el liderazgo de servicio como un modelo jerárquico en un proceso cíclico. Este constaba de componentes conductuales (visión, servicio) y relacionales (influencia, credibilidad, confianza). Sin embargo, esta conceptualización realizada por estos investigadores no difirió de teorías de liderazgo como el liderazgo transformacional. El investigador Polleys distinguió el liderazgo de servicio de tres paradigmas de liderazgo predominantes: los enfoques de liderazgo de rasgos, comportamiento y contingencia. Las opiniones de Polleys se alineaban con el liderazgo transformador pero, una vez más, no hacían distinciones entre liderazgo carismático, transformacional y de servicio. [dieciséis]
Riesgos y limitaciones del liderazgo de servicio frente a cuestiones éticas
En la literatura sobre liderazgo, el liderazgo de servicio a menudo se presenta como un estilo de liderazgo particularmente ético. [25] [26] Un artículo de 2021 publicado en el Journal of Management History explicó por qué el liderazgo de servicio plantea una serie de riesgos y limitaciones, particularmente con respecto a cuestiones y dilemas éticos. [26] Los investigadores identificaron cuatro riesgos principales:
El liderazgo de servicio se basa predominantemente en dos teorías sociales para explicar cómo influye en el comportamiento de los seguidores: el aprendizaje social y la teoría del intercambio social . En la literatura sobre liderazgo de servicio, el uso de la teoría del aprendizaje social sostiene que los líderes de servicio están influyendo en sus seguidores, ya que estos observan y emulan los comportamientos positivos del líder. Por el contrario, la teoría del intercambio social se utiliza para argumentar que los seguidores de un líder servidor exhiben comportamientos positivos debido a la relación recíproca que desarrollan con su líder. [27]
Si bien las organizaciones prosperan en función del trabajo realizado por los empleados, el compromiso de los empleados con la organización contribuye de manera importante al funcionamiento de una organización. Las investigaciones muestran que el estilo de gestión es un factor principal en la rotación de vendedores. [1] Cuando se pone en práctica, el liderazgo de servicio tiene un efecto positivo en las intenciones de rotación de un vendedor porque la rotación se asocia principalmente con "la calidad de la relación vendedor-supervisor". [1] Debido a que los líderes de servicio hacen de sus empleados su principal prioridad y colocan su bienestar por encima de todo, incluida la organización, los empleados sienten una sensación de confianza y una necesidad de devolver el compromiso y la obligación que su empleador tiene hacia ellos. la organización. [1] Asimismo, el liderazgo de servicio tiene un efecto directo en la percepción de la marca del empleador, lo que a su vez reduce la rotación laboral de los empleados . [2] Según Kashyap y Rangnekar, el liderazgo de servicio moldea las organizaciones y construye una imagen positiva para la organización. [2] Esto conduce a una reducción de la intención de rotación en el sentido de que los empleados "... se enorgullecen de lo que hacen y disfrutan de la compañía de las personas con las que trabajan". [2] Los líderes de servicio también son vistos como buenos modelos a seguir a los ojos de sus empleados. [2] Debido a esto, los empleados comienzan a actuar ellos mismos como líderes de servicio y muestran un gran compromiso con las organizaciones donde ven estos comportamientos y cómo afectan a quienes los rodean. [2] Los empleados también permanecen en la organización para poder ver y aprender más de su empleador.
Las prácticas de liderazgo de servicio parecen tener un efecto en la vida del empleado, fuera de las organizaciones a las que está afiliado. Se ha concluido que las percepciones de los empleados sobre las prácticas de liderazgo de servicio y el apoyo de los empleadores y compañeros de trabajo tienen un efecto positivo en la vida familiar del empleado. [3] Hacer que su empleador atienda sus necesidades, junto con compañeros de trabajo y personal que lo apoyen, ayuda a reducir los niveles de estrés, lo que produce el deseo de volver a casa y atender las necesidades de su familia. [3] Además, se dice que el liderazgo de servicio como base de las organizaciones conduce a que los empleados tengan experiencias positivas y satisfacción en el lugar de trabajo, lo que a su vez conduce a "una transferencia de experiencias positivas del rol laboral al rol familiar". [1] Se dice que el liderazgo de servicio que se practica disminuye el agotamiento emocional, que es la principal causa del agotamiento de los empleados. [28] El liderazgo de servicio disminuye la sensación de estar "agotados de recursos internos", por lo que los empleados experimentan un aumento en el efecto indirecto positivo del trabajo a la familia (WFPS). [28] Esta disminución del agotamiento emocional también conduce a relaciones matrimoniales más fuertes. [29] Además, el hecho de que los empleados sientan que sus necesidades son una prioridad en el lugar de trabajo, así como el sentimiento de estar satisfechos con sus interacciones en el trabajo a diario, tiene un impacto en la experiencia de su familia con ellos a medida que pasan del trabajo. rol laboral al rol familiar. [29] [3] [1] [28]
El liderazgo de servicio también contribuye al logro de objetivos y al éxito de los empleados. Como se definió anteriormente, el objetivo de un líder de servicio es aprovechar las habilidades de sus empleados y convertirlos en mejores personas. [30] Con este rasgo, los estudios han demostrado que los líderes de servicio tienen la capacidad de influir en sus empleados para lograr sus propios objetivos y sus objetivos laborales debido al empoderamiento de sus líderes, y esto juega un papel importante en su éxito y crecimiento continuo. [30] Se espera este resultado porque la principal preocupación del líder servidor es el bienestar de sus empleados. [29] Del mismo modo, los líderes de servicio que gestionan el ambiente de trabajo y cosas como "recompensas, plazos, asignación de trabajo y evaluaciones de desempeño" [29] tienen un efecto positivo en el bienestar y la satisfacción de los empleados porque las prácticas de un líder de servicio se ocupan estos aspectos de forma que beneficie a los empleados en todos los sentidos posibles. [29] Los estudios también han demostrado que el liderazgo en su conjunto tiene un efecto en la salud psicológica de los empleados. [31] Los estudios han demostrado que cuanto menos tensión soporta el empleado y más se asimila a la organización, mejor es su salud psicológica. [31] Las investigaciones han demostrado que, aunque muchas organizaciones creen que la forma "de arriba hacia abajo", o que el líder priorice a sí mismo y a la organización y luego a los empleados, es la mejor manera de involucrar a los empleados en su trabajo, [32] el liderazgo de servicio " El estilo "bottom-up", o priorizar primero las necesidades de los empleados, hace que los empleados estén más comprometidos con su trabajo en el sentido de que sienten que cuentan con el apoyo social de su líder y de sus colegas. [32] En general, que los empleados sientan una sensación de apoyo, además de tener un líder que hace todo lo que está a su alcance para hacer cosas que sean beneficiosas para los empleados, contribuye a un mayor desempeño laboral de los empleados. [30] [29] [32] [31]
De manera similar a que el liderazgo de servicio tiene un efecto sobre los niveles de estrés de los empleados, también los afecta emocionalmente. Según investigaciones anteriores, el liderazgo de servicio parece tener un efecto en la salud emocional de los empleados porque los líderes de servicio dependen de la "comunicación uno a uno para comprender las habilidades, necesidades, deseos, metas y potencial de esos individuos". [33] ayuda a la capacidad de los empleados para expresarse en el lugar de trabajo. A su vez, este cuidado les lleva a devolver el mismo cuidado a sus compañeros de trabajo y a hacer del lugar de trabajo un entorno adecuado para el crecimiento de los empleados, así como para la producción de trabajo de buena calidad para hacer crecer la organización. [33] Las organizaciones que no practican el liderazgo de servicio pueden disuadir a los empleados de expresar sus sentimientos en el lugar de trabajo; sin embargo, los líderes de servicio alientan esta expresión para prevenir conflictos. [33] Los líderes de servicio también crean un ambiente de trabajo emocional seguro para los empleados al hacer de la aceptación un objetivo importante. [34] La aceptación se refiere a tener diferentes personalidades, puntos de vista personales y valores como empleados, y comprender que los empleados no son perfectos. [34] También crean un clima psicológicamente ético. [5] Al hacer esto, los líderes de servicio crean un espacio seguro donde los empleados pueden ser ellos mismos y expresar sus sentimientos, sabiendo que pueden confiar en que su líder no juzgará. [34] Por último, los líderes de servicio son capaces de gestionar el comportamiento de los empleados siendo indulgentes. [34] Algunos empleados pueden tener personalidades y/o características que pueden llevarlos a hacer o decir cosas a su líder que son inaceptables. Sin embargo, el hecho de que los líderes de servicio sean indulgentes y, lo que es más importante, comprensivos, lleva a que los empleados puedan aprender de sus errores y, por lo tanto, su crecimiento personal y un cambio de comportamiento dentro de la organización. [34]
Algunos argumentan que el liderazgo de servicio todavía está atravesando el proceso de ser aceptado como teoría del liderazgo debido a la creencia de Greenleaf de que el liderazgo de servicio es una forma de vida más que una técnica sistematizada con un esquema específico. [35] Aunque el liderazgo de servicio se propuso hace muchos años, todavía se considera una teoría "más nueva" entre muchas otras teorías debido al cambio de enfoque con respecto a las teorías de liderazgo tradicionales. [36]
Sin embargo, como lo demuestran la revisión de Eva, Robin, Sendjaya, van Dierendonck y Liden, la investigación ha establecido el liderazgo de servicio como una construcción válida que vale la pena investigar e implementar. [12] Los autores afirman:
La revisión ha demostrado que el campo del liderazgo de servicio ha progresado en los últimos 20 años; sin embargo, el campo del liderazgo de servicio todavía tiene sus críticos. Es decir, como todavía quedan preguntas pendientes sobre la superposición conceptual y empírica entre el liderazgo de servicio y el liderazgo transformacional, ético y auténtico, hay críticas sobre cuánto puede decirnos la investigación existente en este campo, ya que está restringida por sus propias limitaciones en el diseño de la investigación. . Nuestra opinión es que sería prematuro presionar el botón de reiniciar en el campo. Muchos de los problemas han surgido de una mala claridad de construcción, una medición deficiente y un diseño deficiente. Esperamos que, al prestar atención a los consejos ofrecidos en esta revisión para resolver estos problemas, la investigación sobre el liderazgo de servicio pueda avanzar y continuar ofreciendo conocimientos significativos en el campo del liderazgo durante los próximos 20 años.
Cuando Federico II se llamó a sí mismo el "primer servidor del Estado" en 1752, se reconoció en una posición ejecutiva sobre sus "servidores reales".
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