La psicología del personal es un subcampo de la psicología industrial y organizacional (IO) . [1] La psicología del personal es el área de la psicología IO que se ocupa principalmente del reclutamiento , selección y evaluación del personal , y de otros aspectos laborales como la moral, la satisfacción laboral y las relaciones entre gerentes y trabajadores en el lugar de trabajo. [2] Es el campo de estudio que se concentra en la selección y evaluación de empleados; Esta área de la psicología se ocupa del análisis del puesto y define y mide el desempeño laboral , la evaluación del desempeño , las pruebas de empleo, las entrevistas de empleo, la selección de personal y la capacitación de los empleados, y los factores humanos y la ergonomía . [1]
A finales del siglo XIX, se desarrolló la psicología industrial o del personal como una forma de comprender el comportamiento laboral. [3] Una figura influyente en el inicio de esta nueva área fue Hugo Munsterberg , un psicólogo alemán que fue formado por Wilhelm Wundt y que también trabajó con William James . [3] [4] Munsterberg estudió la selección y el ajuste en el lugar de trabajo y propuso métodos experimentales como soluciones a problemas empresariales en su texto Psicología y eficiencia industrial (1913). [3] También sirvió en la facultad de Harvard, y en sus escritos, habló sobre temas que encajan en una carrera, tanto desde la perspectiva del empleador como del empleado. [4] A Walter Dill Scott , también formado por Wundt y profesor de la Universidad Northwestern, se le atribuye la fundación de la psicología I/O, ya que utilizó dicha psicología en la publicidad y en la fundación de la primera empresa de consultoría de personal. [1] [3]
Nuestro objetivo es esbozar las líneas generales de una nueva ciencia que actuará como intermediaria entre la moderna psicología de laboratorio y los problemas de la economía: el experimento psicológico debe ponerse sistemáticamente al servicio del comercio y de la industria.
Hugo Munsterberg , Psicología y Eficiencia Industrial , p. 3.
La época de la Primera Guerra Mundial produjo importantes contribuciones al campo de la psicología industrial. Robert Yerkes , junto con Walter Van Dyke Bingham y Scott, dirigieron la selección y colocación del personal del ejército con sus pruebas Army Alpha y Army Beta . [1] Estas pruebas ayudaron a llamar la atención sobre las pruebas como una forma de selección y sus usos en aplicaciones prácticas. [3] Este fue el comienzo de la psicología industrial en el mundo real en contraposición al mundo académico. [1]
La Segunda Guerra Mundial estuvo marcada por muchas de las mismas necesidades que en la Primera Guerra Mundial. [3] Bingham y Yeakes ayudaron nuevamente a los militares a desarrollar programas de investigación diseñados para evaluar el comportamiento laboral, entre ellos: la Prueba de Clasificación General del Ejército (AGCT), el Batería de pruebas de clasificación de tripulaciones aéreas, métodos de centros de evaluación y métodos de evaluación del desempeño. [3] Los avances posteriores a la Segunda Guerra Mundial también se observaron en el aumento de programas de doctorado, programas de maestría y la expansión de otros programas ya existentes. [3]
A diferencia de la guerra que define la mayor parte del siglo XX y el uso de la psicología aplicada, la economía será el foco principal del siglo XXI. [1] La tecnología cambia constantemente y disminuye el número de puestos de trabajo para las personas; Las organizaciones también están esforzándose por "aplanarse" en sus intentos de alejarse de empresas en gran medida jerárquicas , y otra área cambiante del siglo XXI es la diversificación del lugar de trabajo. [1] Todas estas aplicaciones y áreas ayudarán a tener importancia para la psicología de E/S en el mundo laboral y económico. [1]
La psicología del personal se utiliza de diversas formas. Algunas de las funciones más importantes que desempeña van desde el análisis de la cultura corporativa y las interacciones individuales y grupales hasta el desarrollo y evaluación de técnicas de selección y evaluación de empleados. Otras áreas de uso son la evaluación del liderazgo corporativo y las estrategias de motivación de los empleados , la identificación de causas y soluciones a conflictos internos, el asesoramiento a la gerencia sobre el posible impacto psicológico y social de las políticas corporativas y la investigación de formas en que las organizaciones pueden gestionar eficazmente las diferencias culturales y los estilos de liderazgo. [5]
Los psicólogos de personal trabajan en una variedad de entornos, incluidos entornos educativos, comerciales, comunitarios y de agencias. Muchos psicólogos de personal se desempeñan como especialistas en recursos humanos y ayudan a las organizaciones con la dotación de personal, la capacitación y el desarrollo y gestión de los empleados en áreas como la planificación estratégica, la gestión de la calidad y los ajustes a los cambios organizacionales. Los psicólogos del personal aplican teorías y principios psicológicos a las organizaciones. Este campo se centra en aumentar la productividad en el lugar de trabajo y cuestiones relacionadas, como el bienestar físico y mental de los empleados. Los psicólogos del personal utilizan mediciones psicológicas y resultados de investigaciones relacionadas con las capacidades humanas, la motivación, la percepción y el aprendizaje para tratar de mejorar el ajuste entre las necesidades de la organización laboral y las de las personas que la pueblan. [5]
El análisis de puesto se puede definir como "Un término vago para el estudio de aspectos particulares de un puesto de trabajo determinado. Esos aspectos pueden variar desde las tareas y deberes del puesto, hasta un examen de las cualidades deseables de un empleado y las condiciones de empleo. incluyendo salario, oportunidades de ascenso, vacaciones, etc." [6] Hay muchas formas diferentes de realizar un análisis de puesto, ya que tiene muchas partes diferentes: evaluación del puesto, descripción del puesto y especificaciones del puesto. [7] La herramienta más común utilizada para medir el diseño de puestos de trabajo es la Encuesta de descripción de puestos de trabajo o JDS, [8] pero cada vez hay más literatura sobre otras encuestas y medidas como el Cuestionario de diseño de trabajo o WDQ. [8] Estos análisis se utilizan para determinar "qué es importante" dentro de la descripción del puesto, a fin de educar mejor a las empresas y a las personas sobre las descripciones y requisitos del puesto. [9]
La selección implica el intercambio de información entre solicitantes y empleadores. [10] La selección de personal implica la alineación de objetivos de los solicitantes y las organizaciones; sin embargo, es posible que en ocasiones esos objetivos no siempre coincidan. Por lo tanto, los procesos de selección están diseñados para garantizar que esos objetivos se alineen y que los individuos sean los que mejor se adapten a la organización. Por lo tanto, es probable que los individuos adapten su propio comportamiento para alinearse mejor con una organización. [10] Las entrevistas son una de las piezas de información más importantes con respecto a las decisiones de selección. [11] En las entrevistas, se encuentra que los individuos tienen más probabilidades de exhibir comportamientos de ciudadanía organizacional (OCB) con la esperanza de ser contratados por la empresa, pero también se encuentra que estos OCB desempeñan un papel positivo en la evaluación de la empresa por parte del entrevistador. los individuales. [11] Hoy en día, los avances en la tecnología han permitido una administración mucho más fácil de pruebas en línea como medidas de aptitud, logros y personalidad. Así, estas pruebas empiezan a servir como primer obstáculo del proceso de selección, incluso más que la entrevista. [12]
La capacitación se relaciona con una organización que brinda a un individuo las habilidades, el conocimiento y las capacidades para ayudarlo a alinearse con el objetivo de la organización. [13] La capacitación brinda al individuo la oportunidad de obtener beneficios personales, profesionales y relacionados con el trabajo, como aumentos individuales en el desempeño laboral, mejores relaciones y objetivos profesionales, y orgullo y satisfacción laboral. [13] Las investigaciones también han demostrado que la eficacia de la formación tiene una relación con la forma en que se organiza el trabajo de un individuo. [14] Las organizaciones que permiten a los empleados más autonomía y libertad en la forma en que realizan su trabajo han demostrado que los empleados son más capaces de mejorar e incorporar aspectos de capacitación en su trabajo. [14]
Uno de los principales enfoques de compensación en todo el mundo es el pago basado en el desempeño. [15] Aparte de la pérdida del empleo, la seguridad de los ingresos es un importante factor estresante para las personas, ya que se estresan por la previsibilidad de sus ingresos. [15] Por el contrario, otras investigaciones también han demostrado que dichos sistemas salariales pueden proporcionar motivación, satisfacción o niveles de desafío deseados para el trabajo, en lugar de que las personas perciban que es desigual, injusto o estresante. [15] Se ha descubierto que los sistemas salariales estables no son necesariamente el mejor vínculo entre el desempeño de un individuo y su nivel salarial. Los niveles salariales estables también pueden explicar disminuciones en el desempeño, ya que los ingresos de los individuos no están vinculados con su desempeño. Por lo tanto, estos niveles de desempeño pueden caer sin que se perciba un costo para su nivel salarial. [16] También se ha descubierto que las personas que perciben una fuerte conexión entre su esfuerzo y la recompensa son evaluadas mejor y, a su vez, tienen una mayor satisfacción laboral. [17]
La retroalimentación se ha definido como cualquier respuesta del entorno que ayuda a influir en acciones futuras, información que sigue al desempeño de una tarea o información de otros en el mundo social, ya sea aprobación o desaprobación. [2] [18] Una cultura de retroalimentación positiva es aquella en la que los individuos no solo reciben y solicitan retroalimentación para mejorar el desempeño laboral, sino que también utilizan retroalimentación tanto formal como informal como medio para lograr objetivos de desempeño. [19] Dicho entorno es creado por los supervisores directos de un empleado e incluye la calidad y frecuencia del entrenamiento y la entrega de retroalimentación informal. [19] Las investigaciones han descubierto que ofrecer públicamente a los empleados comentarios negativos puede disminuir el afecto positivo y la disposición a mostrar comportamientos de ciudadanía organizacional y, al hacerlo, también aumenta las tendencias a participar en formas más destructivas de comportamiento laboral [20]
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