Robert Hogan (nacido el 4 de septiembre de 1937) es un psicólogo de la personalidad y psicólogo organizacional estadounidense conocido por desarrollar la teoría socioanalítica, [1] que fusiona la teoría psicoanalítica, la teoría de roles y la teoría evolutiva. Hogan es el presidente de Hogan Assessment Systems, que cofundó en 1987. [2] [3] Es autor de tres inventarios de personalidad ampliamente utilizados : el Inventario de Personalidad de Hogan; la Encuesta de Desarrollo de Hogan; y el Inventario de Motivos, Valores y Preferencias, junto con más de 300 artículos académicos, capítulos y libros.
Hogan nació en Los Ángeles, California, el 4 de septiembre de 1937. Se graduó de Fontana High School en Fontana , California.
Hogan estudió física e ingeniería en la Universidad de California, Riverside . Luego asistió a la Universidad de California, Los Ángeles (UCLA) con una beca del Cuerpo de Entrenamiento de Oficiales de la Reserva Naval (NROTC) , donde se graduó con honores en 1960. Hogan recibió una beca Rhodes , pero no pudo aceptarla debido a su matrimonio y alistamiento militar.
Después de graduarse en la UCLA, Hogan sirvió en la Marina de los Estados Unidos . Pasó tres años como oficial de artillería en el USS Gregory (DD-802) , patrullando el estrecho de Taiwán .
Luego, de 1963 a 1964, trabajó como oficial de libertad condicional en el condado de San Bernardino, California , antes de decidir continuar su educación.
Sus experiencias en el sistema de justicia penal [4] y en el ejército crearon un interés de por vida en el desarrollo moral y el liderazgo , los temas que forman la mayor parte de su trabajo académico.
En 1964, Hogan se matriculó en el programa de doctorado en psicología de la Universidad de California, Berkeley . En Berkeley, conoció a muchos de los grandes psicólogos de la personalidad de la generación de la Segunda Guerra Mundial : Hans Eysenck , Raymond Cattell , Henry Murray , John Bowlby , Jack Block , Donald MacKinnon , Frank Barron , Harrison Gough y John Holland .
Hogan se unió a la facultad de la Universidad Johns Hopkins en 1967, donde se convirtió en profesor de psicología y relaciones sociales. En 1982, fue nombrado profesor McFarlin y director del departamento de psicología de la Universidad de Tulsa , donde desarrolló programas de doctorado en OI y psicología clínica. [5] [6]
En 1987, Hogan y su difunta esposa, la Dra. Joyce Hogan (fallecida en 2012), cofundaron Hogan Assessment Systems. [3] En 2001, Hogan dejó la Universidad de Tulsa para dedicarse a tiempo completo a la empresa. Sigue siendo presidente de la organización con sede en Oklahoma, [2] que utiliza evaluaciones de personalidad patentadas, válidas y confiables para brindar información sobre talento basada en datos a organizaciones de todo el mundo.
La teoría socioanalítica de Hogan es la base de sus inventarios de personalidad homónimos y ha sido estudiada ampliamente en relación con el desempeño laboral y los criterios de promoción. [7] [8] [9] [10] [11]
La teoría socioanalítica fusiona la teoría psicoanalítica de Sigmund Freud y la teoría de roles ( Mead , 1932) con la teoría evolutiva ( Darwin , 1856). [12] Mientras que Freud creía que la forma en que pensamos sobre nosotros mismos determina cómo interactuamos con los demás, la teoría de roles sostiene que nuestras interacciones con los demás determinan cómo pensamos sobre nosotros mismos. Ambas teorías predicen que muchos de nosotros tendremos problemas en estas áreas y no sabremos por qué. La teoría socioanalítica de Hogan se ocupa de tres preguntas: (1) en qué formas significativas son iguales las personas (universales humanos); (2) en qué formas significativas son diferentes las personas (diferencias individuales); y (3) cómo explicar el comportamiento anómalo o contraproducente.
La teoría socioanalítica de Hogan se centra en tres temas principales relacionados con los universales humanos: (1) las personas siempre viven en grupos; (2) cada grupo tiene una jerarquía de estatus; y (3) cada grupo tiene una religión. Estos temas están impulsados por la biología y reflejan los motivos humanos más centrales. En primer lugar, las personas buscan la aceptación y la aprobación social, y encuentran la crítica y el rechazo social existencialmente amenazantes. En la historia de la especie, ser expulsado del grupo de uno era una sentencia de muerte. En segundo lugar, las personas normales tienen profundas necesidades de estatus, poder y control de recursos y encuentran la pérdida de estatus existencialmente amenazante. En la historia de la especie, perder el estatus era una gran amenaza para la supervivencia. En tercer lugar, las personas normales tienen profundas necesidades de estructura, significado y propósito en sus vidas, que la religión proporciona. Una pérdida de significado es, por definición, desesperación existencial (cf. Frankl , 1959). En consecuencia, la teoría socioanalítica sostiene que la vida se trata de la búsqueda de aceptación social, estatus y significado, y la mayoría de los problemas de la vida tienen que ver con la posibilidad de perder estos recursos.
En cuanto a las diferencias individuales, Hogan teoriza que las personas difieren en el grado en que necesitan aceptación social, estatus y significado. Aunque la mayoría de las personas necesitan aceptación y aprobación, estatus y poder, y estructura y significado, existen enormes diferencias individuales en su capacidad para adquirir estos recursos. Algunas personas son más famosas que otras; algunas personas son más ricas que otras; y algunas personas tienen vidas más significativas que otras. La teoría socioanalítica intenta explicar estas diferencias individuales.
La teoría de Hogan sostiene que las personas son animales que viven en grupo y que la vida consiste en una interacción social tras otra. Hogan señala seis puntos clave a este respecto: primero, la interacción social implica el intercambio de bienes (afecto, dinero, etc.) para alcanzar las metas de nuestra vida; la interacción es donde se desarrolla la acción. Segundo, para interactuar, las personas necesitan agendas que perseguir y roles que desempeñar. Las agendas y los roles varían de informales (tomar una copa con un amigo) a formales (una boda con roles asignados). Tercero, siempre hay más de una agenda en juego. Cuarto, las personas que desempeñan los mismos roles desempeñan sus roles de manera diferente, y ahí es donde entra en juego la personalidad. Quinto, las diferencias individuales afectan tanto a las agendas como a los roles. Éstas determinan la capacidad de las personas para crear las agendas para la interacción social, o para reconocer qué agendas están en juego, y determinan cómo desempeñan las personas los roles que se les asignan. Finalmente, después de cada interacción, las personas ganan o pierden un poco de respeto y afecto y ganan o pierden un poco de estatus y poder. La popularidad y el estatus son el resultado de interacciones repetidas.
La identidad de una persona es el papel genérico que desempeña en cada interacción social, pero su reputación es el efecto acumulativo de estas interacciones sociales repetidas. [13] Mientras que la identidad es la persona que crees que eres y te gustaría que los demás creyeran que eres, la reputación es la versión de ti que conocen otras personas. La reputación de una persona se construye a partir de sus relaciones con los demás. Después de cada interacción social, las personas se evalúan entre sí y, a veces, chismorrean. Los chismes, dice Hogan, invaden las redes sociales de modo que personas que alguien nunca ha conocido ya conocen su reputación. [14]
Esta distinción (identidad versus reputación) es central para el enfoque de Hogan sobre la personalidad y el desempeño laboral. Según Hogan, la reputación es lo que realmente determina el éxito profesional de una persona. Las personas pueden buscar el autoconocimiento a través de varios procesos de autodescubrimiento, pero Hogan, basándose en Freud, sostiene que la identidad siempre es simplemente inventada. La reputación, sin embargo, es un conocimiento confiable. Esto significa que las medidas de identidad son predictores débiles de los resultados profesionales, mientras que las medidas de reputación son predictores fuertes de los resultados profesionales. El mejor predictor del comportamiento futuro es el comportamiento pasado, la reputación es la mejor fuente de datos disponible sobre el comportamiento pasado y, por lo tanto, la reputación es la mejor fuente de datos disponible sobre el comportamiento futuro. En consecuencia, el éxito profesional no depende de comprenderse a uno mismo, sino de comprender cómo lo evalúan los demás. El concepto de autoconciencia estratégica de Hogan requiere comprender su reputación y cómo su comportamiento la afecta.
Hogan acuñó el término “lado brillante de la personalidad” y “lado oscuro de la personalidad” para explicar cómo la reputación tiene múltiples facetas. El lado brillante se refiere a cómo se comportan las personas cuando están en el escenario, y el lado oscuro se refiere a cómo se comportan las personas cuando enfrentan estrés, presión o aburrimiento. Las conductas del lado oscuro son versiones extremas de las conductas del lado brillante, como cuando la autoafirmación da paso al acoso o el encanto se convierte en duplicidad. Las conductas del lado oscuro permiten a las personas ganar interacciones individuales, pero con el tiempo arruinan las relaciones. [15] No obstante, Hogan afirma que las conductas del lado oscuro son las que hacen que las personas se destaquen y sean notadas. Todos tenemos tendencias del lado oscuro, pero cuanto más talentoso es alguien, más prominentes son las tendencias del lado oscuro.
La teoría socioanalítica fundamenta la perspectiva de Hogan sobre el liderazgo organizacional. Los seres humanos evolucionaron como animales que viven en grupos y compiten de dos maneras principales: dentro de los grupos por estatus y parejas y entre grupos por la supervivencia. Como la guerra es un universal humano, Hogan define el liderazgo como la capacidad de formar y mantener un equipo que pueda superar a su competencia y, por lo tanto, sobrevivir.
En el mundo empresarial moderno, la mayoría de los debates definen el liderazgo en términos de las personas que están en la cima de las organizaciones. En la perspectiva de Hogan, las personas que están en la cima de las organizaciones son supervivientes políticos que pueden o no tener talento para el liderazgo. Citando datos sobre la tasa base de incompetencia gerencial en las organizaciones del sector público y privado (65% a 75%), [16] Hogan sugiere que es un error definir el liderazgo en términos de las personas a cargo. En cambio, el liderazgo debería definirse y evaluarse en términos del desempeño del grupo, equipo u organización. Según Hogan, el liderazgo es un recurso para el grupo, no una fuente de privilegios para el líder.
Basándose en su distinción entre identidad y reputación, Hogan desarrolló una perspectiva socioanalítica sobre el desempeño laboral. [17] Observó que la evaluación del desempeño depende de las interacciones en el lugar de trabajo, después de lo cual cada persona evaluará cuán gratificante fue tratar con la otra persona. Según Hogan, la gratificación (ser interesante y agradable, cumplir con las expectativas de la otra persona, satisfacer sus deseos y promover su agenda) constituye la base para la evaluación del desempeño.
Ampliando el modelo de cinco factores de la personalidad, [18] Hogan identificó siete dimensiones como una taxonomía inicial de las variables de personalidad necesarias para predecir el desempeño laboral, que formaron la base del Inventario de Personalidad de Hogan (HPI). Las medidas de personalidad bien construidas predicen elementos adecuadamente coincidentes del desempeño laboral. El desempeño laboral es, en última instancia, una función de las percepciones de los demás.
Siguiendo a Gordon Allport , muchos psicólogos modernos definen la personalidad en términos de rasgos: estructuras neuropsíquicas duraderas que dan forma a los pensamientos, emociones y comportamientos individuales de maneras características.
Hogan critica la teoría de los rasgos por dos razones. En primer lugar, las estructuras neuropsíquicas son objeto de estudio de la neuropsicología, no de la psicología de la personalidad. En segundo lugar, la teoría de los rasgos confunde la predicción con la explicación y, por lo tanto, es tautológica. Por ejemplo, podemos predecir que Mike Tyson , ex campeón mundial de peso pesado, se comportará de forma agresiva cuando se le provoque. La teoría de los rasgos lo explica diciendo que Tyson tiene un rasgo de agresión, y eso es una tautología.
Según Hogan, los términos característicos son esenciales para describir y predecir el comportamiento. En este sentido, forman la estructura de la reputación: las personas describen la reputación de los demás utilizando términos característicos. Pero deberíamos explicar el comportamiento en términos de las intenciones de un actor que están relacionadas con su identidad. La agresividad de Mike Tyson envía señales a los demás sobre cómo quiere ser considerado; es decir, la agresividad es una parte clave de su identidad. Las personas utilizan inconscientemente sus identidades como base para negociar la aceptación y el estatus durante la interacción social. Al igual que Mike Tyson, las personas a menudo toman decisiones de identidad que descarrilan las relaciones y las carreras. Corregir esas decisiones es de lo que tratan el coaching y la psicoterapia.
La investigación de Hogan sobre la personalidad y el desempeño laboral comenzó a raíz de la Ley de Derechos Civiles de 1964. En los años previos a la Ley de Derechos Civiles y la posterior formación de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo en 1973, los psicólogos favorecieron las medidas de capacidad cognitiva como el mejor predictor del desempeño ocupacional, incluso aunque las medidas de capacidad cognitiva discriminaran a los grupos minoritarios en la selección de empleo.
Hogan y sus colegas fueron pioneros en el uso de medidas de personalidad para promover la equidad y la justicia en la selección de personal. En concreto, aportaron pruebas concluyentes de que las medidas de personalidad bien construidas predicen el rendimiento en todos los puestos de trabajo en la economía estadounidense y no discriminan a ningún grupo de solicitantes de empleo. Los miembros de grupos minoritarios no obtienen puntuaciones mejores o peores que los miembros de grupos mayoritarios, independientemente de que esos grupos se definan en función de la raza, el sexo, la edad, la identidad de género o la orientación sexual.
Su libro Personality and the Fate of Organizations fue publicado por Lawrence Erlbaum Associates en junio de 2006. El libro de 167 páginas analiza las teorías de Hogan sobre la naturaleza de la personalidad y sugiere cómo su teoría puede guiar las decisiones de empleo de las organizaciones . [19] Es coeditor de Handbook of Personality Psychology. [20] También ha publicado el Hogan Personality Inventory; [21] la Hogan Development Survey; [22] el Motives, Values, Preferences Inventory; [23] el Hogan Business Reasoning Inventory, [24] y Hogan Guide (2007). [25] En 2012, él y Gordon Curphy escribieron The Rocket Model . [26]