El desempeño laboral evalúa si una persona realiza bien un trabajo . El desempeño laboral, estudiado académicamente como parte de la psicología industrial y organizacional , también forma parte de la gestión de recursos humanos . El desempeño es un criterio importante para los resultados y el éxito de la organización. John P. Campbell describe el desempeño laboral como una variable a nivel individual, o algo que hace una sola persona. Esto lo diferencia de constructos más amplios como el desempeño organizacional o el desempeño nacional, que son variables de nivel superior. [1] [2]
Hay varias características clave en la conceptualización de Campbell del desempeño laboral que ayudan a aclarar qué significa desempeño laboral.
En primer lugar, Campbell define el desempeño como comportamiento , que es algo que realiza un empleado. Este concepto diferencia el desempeño de los resultados. Los resultados resultan parcialmente del desempeño de un individuo, pero también son el resultado de otras influencias. En otras palabras, hay más factores que determinan los resultados que sólo los comportamientos y acciones de un empleado.
Campbell permite excepciones al definir el desempeño como comportamiento. Por ejemplo, aclara que el desempeño no tiene por qué ser acciones directamente observables de un individuo. Puede consistir en producciones mentales como respuestas o decisiones. Sin embargo, el desempeño debe estar bajo el control del individuo, independientemente de si el desempeño de interés es mental o conductual.
La diferencia entre la acción controlada individual y los resultados se transmite mejor a través de un ejemplo. [ cita necesaria ] En un trabajo de ventas, un resultado favorable es un cierto nivel de ingresos generado a través de la venta de algo (mercancía o algún servicio como un seguro ). Se pueden generar ingresos o no, dependiendo del comportamiento de los empleados. Cuando el empleado realiza bien este trabajo de ventas, puede mover más mercancía. Sin embargo, ciertos factores distintos del comportamiento de los empleados influyen en los ingresos generados. Por ejemplo, las ventas pueden caer debido a condiciones económicas, cambios en las preferencias de los clientes, cuellos de botella en la producción, etc. En estas condiciones, el desempeño de los empleados puede ser adecuado, pero las ventas pueden seguir siendo bajas. El primero es el desempeño y el segundo es la efectividad de ese desempeño. Se pueden desacoplar estos dos porque rendimiento no es lo mismo que eficacia. [3]
Otro constructo estrechamente relacionado es la productividad . [4] Se puede pensar en la productividad como una comparación de la cantidad de efectividad que resulta de un cierto nivel de costo asociado con esa efectividad. En otras palabras, la productividad es la relación entre productos e insumos (esos insumos son esfuerzo, costos monetarios, recursos, etc.).
La utilidad, otro constructo relacionado, se define como el valor de un nivel particular de desempeño, efectividad o productividad. [ cita necesaria ] Las utilidades de desempeño, efectividad y productividad son juicios de valor.
Otra característica clave del desempeño laboral es que tiene que ser relevante para los objetivos. El desempeño debe estar dirigido hacia objetivos organizacionales que sean relevantes para el trabajo o rol. Por lo tanto, el desempeño no incluye actividades en las que se dedica esfuerzo a lograr objetivos periféricos. Por ejemplo, el esfuerzo puesto para llegar al trabajo en el menor tiempo posible no es desempeño (excepto cuando se trata de evitar llegar tarde).
A pesar del énfasis en definir y predecir el desempeño laboral, no se trata de un constructo único y unificado. Hay muchísimos trabajos, cada uno con diferentes estándares de desempeño. El desempeño laboral consiste en más de un tipo de comportamiento. Campbell (1990) propuso un modelo de desempeño de ocho factores basado en una investigación analítica de factores que intenta capturar los factores de desempeño laboral existentes en todos los puestos de trabajo.
Murphy (1994) propuso y desarrolló otra taxonomía del desempeño laboral para la Marina de los Estados Unidos. Este modelo es significativamente más amplio y divide el rendimiento en sólo cuatro dimensiones.
Además de estos modelos que dividen el desempeño en dimensiones, otros han identificado diferentes tipos de comportamientos que componen el desempeño.
Otra forma de dividir el desempeño es en términos de tarea y comportamientos contextuales ( ciudadanos y contraproducentes). [5] Mientras que el desempeño de la tarea describe comportamientos obligatorios, los comportamientos contextuales son comportamientos que no cumplen aspectos específicos del rol requerido por el trabajo. Los comportamientos ciudadanos se definen como comportamientos que contribuyen a los objetivos de la organización a través de su efecto sobre las condiciones sociales y psicológicas. [6] Los comportamientos contraproducentes, por otro lado, son acciones intencionales de los empleados que eluden los objetivos de la organización. [7]
Campbell (1990) también sugirió determinantes de los componentes del desempeño. Las diferencias individuales en el desempeño son función de tres determinantes principales: conocimiento declarativo , conocimiento y habilidad procedimental y motivación.
El conocimiento declarativo representa el conocimiento de los requisitos de una tarea determinada. Por ejemplo, el conocimiento declarativo incluye el conocimiento de principios, hechos, ideas, etc.
Si el conocimiento declarativo es saber qué hacer, el conocimiento y la habilidad procedimental es saber cómo hacerlo. Por ejemplo, el conocimiento y la habilidad procedimental incluyen la habilidad cognitiva, la habilidad perceptiva, la habilidad interpersonal, etc.
El tercer predictor del desempeño es la motivación , que se refiere a "un efecto combinado de tres conductas de elección: elección de realizar esfuerzo, elección del nivel de esfuerzo a realizar y elección de persistir en el gasto de ese nivel de esfuerzo" (Campbell, 1990). ). Refleja la dirección, intensidad y persistencia de las conductas volitivas. [8] Campbell (1990) enfatizó que la única manera de discutir la motivación como un determinante directo del comportamiento es como una o más de estas elecciones. (Véase también Motivación laboral .)
Campbell (1990) también mencionó varios parámetros de desempeño que pueden tener implicaciones importantes para el entorno de desempeño laboral y deberían ser investigados por psicólogos industriales y organizacionales.
La primera es la distinción entre velocidad y precisión. Esta distinción es similar a la que existe entre cantidad y calidad. [9] Las preguntas importantes que deben considerarse incluyen: ¿cuál es más valorada por la organización, la velocidad maximizada, la precisión maximizada o algún equilibrio entre las dos? ¿Qué tipo de compensaciones debe hacer un empleado? La última pregunta es importante porque la velocidad y la precisión para la misma tarea pueden ser independientes entre sí.
La segunda distinción es entre rendimiento típico y máximo. Sackett, Zedeck y Fogli [10] realizaron un estudio sobre cajeros de supermercados y descubrieron que había una diferencia sustancial entre las puntuaciones que reflejaban su desempeño típico y las puntuaciones que reflejaban su desempeño máximo. Este estudio sugirió la distinción entre rendimiento típico y máximo. Las situaciones laborales habituales reflejan distintos niveles de motivación que dan como resultado un desempeño típico. Circunstancias especiales generan la máxima motivación de los empleados, lo que da como resultado el máximo rendimiento.
Además, se cree que el impacto de las percepciones de justicia organizacional en el desempeño proviene de la teoría de la equidad. Esto sugeriría que cuando las personas perciben una injusticia buscan restaurar la justicia. Una forma en que los empleados restablecen la justicia es alterando su nivel de desempeño. La justicia procesal afecta el desempeño como resultado de su impacto en las actitudes de los empleados. La justicia distributiva afecta el desempeño cuando están involucradas la eficiencia y la productividad. [11] Mejorar las percepciones de justicia mejora la productividad y el desempeño. [12]
Un metanálisis de los métodos de selección en psicología del personal encontró que la capacidad mental general era el mejor predictor general del desempeño laboral y del desempeño en la capacitación. [13] Si bien la inteligencia (capacidad mental general) es el predictor más fuerte conocido del desempeño laboral, eso es menos cierto en campos que son ricos en información y requieren mucho aprendizaje instructivo. La escrupulosidad es otro buen predictor, pero se correlaciona con la inteligencia y, en ocasiones, se excluye de los metanálisis.
El artículo Research in Action [14] de la Asociación Estadounidense de Psicología sobre selección de personal relata evidencia que indica que la capacidad cognitiva general y la escrupulosidad representan entre el 20 y el 30% de la variación en el desempeño laboral, y los trabajos más complejos se ubican en la parte superior de ese rango. Sin embargo, un artículo de la Asociación Estadounidense de Psicología [15] afirma que la escrupulosidad en realidad impide el éxito en trabajos creativos, innovadores o espontáneos, como los artísticos, sociales y de investigación. Ese artículo afirma que otros factores psicológicos también están relacionados con el desempeño laboral, a saber: creatividad, liderazgo, integridad, asistencia y cooperación.
Existen diferencias en el grado en que la inteligencia predice el desempeño laboral según la ocupación. Un metaanálisis realizado en 1998 [16] sobre los predictores del desempeño laboral de los vendedores encontró que la extraversión y la escrupulosidad predecían tanto las calificaciones como las ventas, pero la capacidad cognitiva general y la edad se correlacionaban con las calificaciones, pero no con las ventas. Las habilidades sociales, un buen mentor y las virtudes interpersonales predicen el éxito profesional, un concepto relacionado con el desempeño laboral, y la felicidad, mejor que la educación superior, el coeficiente intelectual o las virtudes cerebrales, salvo en determinadas ocupaciones como la física teórica. [17]
La importancia de la experiencia laboral como predictor del desempeño laboral es discutible [18] ya que la experiencia se correlaciona con el desempeño para personas con 0 a 3 años de experiencia, pero la correlación se está atenuando a solo 0,15 con más de 12 años de experiencia. Esto sugiere que la experiencia no aumenta el rendimiento después de más de unos pocos años de experiencia.
El acoso provoca una pérdida de productividad. En un estudio se encontró una correlación negativa moderada entre el desempeño autoevaluado y el acoso: los "actualmente acosados" informaron en promedio una disminución de la productividad de aproximadamente el 7% en comparación con aquellos que no fueron acosados ni habían presenciado el acoso. [19]
El desempeño laboral es un resultado consistente e importante de las autoevaluaciones básicas (CSE). [20] [21] [22] [23] El concepto de autoevaluaciones centrales fue examinado por primera vez por Judge, Locke y Durham (1997) como un predictor disposicional de la satisfacción laboral, [24] e involucra cuatro dimensiones de personalidad; locus de control , neuroticismo , autoeficacia y autoestima . La forma en que las personas se evalúan a sí mismas mediante autoevaluaciones básicas tiene la capacidad de predecir resultados laborales positivos, específicamente, la satisfacción y el desempeño laboral. La teoría más popular que relaciona el rasgo CSE con el desempeño laboral sostiene que las personas con un alto CSE estarán más motivadas para desempeñarse bien porque confían en que tienen la capacidad para hacerlo. [20] La motivación es generalmente el mediador más aceptado de la relación central de autoevaluaciones y desempeño laboral. [21] Estas relaciones han inspirado una cantidad cada vez mayor de investigaciones sobre autoevaluaciones básicas y sugieren implicaciones valiosas sobre la importancia que este rasgo puede tener para las organizaciones.
El conflicto de roles puede tener muchos efectos diferentes en la vida laboral de un individuo, así como en su vida familiar. En un estudio realizado en Taiwán, se descubrió que quienes padecían conflictos de roles también sufrían mucho en su desempeño laboral, principalmente en forma de falta de motivación . Aquellos con conflictos de roles no hicieron más que los requisitos mínimos en el trabajo. También hubo una disminución en la capacidad para asignar tareas. Tener múltiples roles a menudo generará insatisfacción laboral.
Experimentar un conflicto de roles dentro del lugar de trabajo también puede conducir al acoso laboral . Cuando las empresas experimentan cambios organizacionales, los trabajadores a menudo experimentan una pérdida o una ganancia en áreas de su trabajo, cambiando así las expectativas del trabajador. El cambio suele ser muy estresante para los trabajadores. Los trabajadores que podrían haber perdido cierto grado de poder pueden sentir que han perdido su autoridad y comenzar a arremeter contra otros empleados abusando verbalmente, reteniendo intencionalmente elementos relacionados con el trabajo o, a veces, incluso físicamente reteniendo su estatus. [25]
Si bien el conflicto de roles en el trabajo tiene muchos efectos desmotivacionales, también hay uno positivo. Aquellos que atravesaban conflictos de roles a menudo tuvieron un aumento en la creatividad laboral. Debido a los múltiples roles, hay un aumento en la flexibilidad, diferentes fuentes de información y estas personas tienen muchas perspectivas diferentes que aportar. [26]
Las investigaciones sobre la inteligencia emocional (IE) y el desempeño laboral muestran resultados mixtos: en algunos de los estudios se ha encontrado una relación positiva, en otros no hubo relación o fue inconsistente. Esto llevó a los investigadores Cote y Miners (2006) [27] a ofrecer un modelo compensatorio entre la IE y el CI, que postula que la asociación entre la IE y el desempeño laboral se vuelve más positiva a medida que disminuye la inteligencia cognitiva, una idea propuesta por primera vez en el contexto del rendimiento académico. (Petrides, Frederickson y Furnham, 2004). Los resultados del estudio anterior respaldaron el modelo compensatorio: los empleados con un coeficiente intelectual bajo obtienen un mayor desempeño en las tareas y un comportamiento de ciudadanía organizacional dirigido a la organización, cuanto mayor es su IE.
Una revisión metaanalítica realizada por Joseph y Newman [28] también reveló que tanto la IE de capacidad como la IE de rasgo tienden a predecir mucho mejor el desempeño laboral en trabajos que requieren un alto grado de trabajo emocional (donde el "trabajo emocional" se definió como trabajos que requieren la demostración efectiva de emociones positivas). Por el contrario, la IE muestra poca relación con el desempeño laboral en trabajos que no requieren trabajo emocional. En otras palabras, la inteligencia emocional tiende a predecir el desempeño laboral únicamente en trabajos emocionales.
Un estudio más reciente sugiere que la IE no es necesariamente un rasgo universalmente positivo. [29] Encontraron una correlación negativa entre la IE y las demandas del trabajo gerencial; mientras que bajo niveles bajos de demandas de trabajo gerencial, encontraron una relación negativa entre la IE y la efectividad del trabajo en equipo. Una explicación para esto puede sugerir diferencias de género en la IE , ya que las mujeres tienden a obtener niveles más altos que los hombres. [28] Esto promueve la idea de que el contexto laboral juega un papel en las relaciones entre la IE, la efectividad del trabajo en equipo y el desempeño laboral.
Otro estudio evaluó un posible vínculo entre la IE y los comportamientos y el éxito empresarial. [30] De acuerdo con muchos de los otros hallazgos sobre la IE y el desempeño laboral, encontraron que los niveles de IE solo predecían una pequeña cantidad de comportamiento empresarial.
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