En Estados Unidos, la remuneración de los ejecutivos de las empresas se distingue por las formas que adopta y por su espectacular aumento en las últimas tres décadas. [2] En los últimos 30 años, la remuneración o el pago de los ejecutivos ha aumentado drásticamente más allá de lo que se puede explicar por los cambios en el tamaño de la empresa, el rendimiento y la clasificación industrial. [3] Esto ha recibido una amplia gama de críticas en su contra. [4]
La remuneración de los principales directores ejecutivos aumentó un 940,3% entre 1978 y 2018 en Estados Unidos. En 2018, la remuneración media de los directores ejecutivos de las 350 principales empresas estadounidenses fue de 17,2 millones de dólares. La remuneración anual de un trabajador típico creció solo un 11,9% en el mismo período. [5] Es la más alta del mundo tanto en términos absolutos como en relación con el salario medio en Estados Unidos. [6] [7]
Se la ha criticado no sólo por excesiva, sino también por "recompensar el fracaso" [8] —incluyendo caídas masivas en el precio de las acciones, [9] y gran parte del crecimiento nacional en la desigualdad de ingresos . [10] Los observadores difieren en cuanto a qué parte del aumento y la naturaleza de esta compensación es un resultado natural de la competencia por el escaso talento empresarial que beneficia el valor para los accionistas, y qué parte es el trabajo de manipulación y autocontratación por parte de la administración no relacionado con la oferta, la demanda o la recompensa por el desempeño. [11] [12] Se han desarrollado leyes federales y regulaciones de la Comisión de Bolsa y Valores (SEC) sobre la compensación para los altos ejecutivos en las últimas décadas, [13] incluyendo un límite de $1 millón en la deducibilidad fiscal de la compensación [14] [15] no "basada en el desempeño", y un requisito para incluir el valor en dólares de la compensación en un formato estandarizado en las presentaciones públicas anuales de la corporación. [16] [17] [18]
Si bien un ejecutivo puede ser cualquier " funcionario " corporativo, incluido el presidente, vicepresidente u otros gerentes de nivel superior, en cualquier empresa, la fuente de la mayoría de los comentarios y controversias es el salario de los directores ejecutivos (CEO) (y en menor medida los otros cinco ejecutivos mejor pagados [19] [20] [21] ) de las grandes empresas que cotizan en bolsa .
La mayor parte de la economía del sector privado en los Estados Unidos está formada por empresas en las que la gestión y la propiedad están separadas y no hay accionistas controladores . Esta separación de quienes dirigen una empresa de quienes se benefician directamente de sus ganancias crea lo que los economistas llaman un " problema principal-agente ", en el que la alta dirección (el "agente") tiene intereses diferentes y considerablemente más información para perseguir esos intereses que los accionistas (los "principales"). [22] Este "problema" puede interferir con el ideal de la remuneración de la dirección establecida mediante una negociación "a distancia" entre el ejecutivo que intenta conseguir el mejor trato posible para sí mismo y el consejo de administración que busca un trato que sirva mejor a los accionistas, [23] recompensando el desempeño ejecutivo sin costar demasiado. La compensación suele ser una mezcla de salario, bonificaciones, compensación en acciones (opciones sobre acciones, etc.), beneficios y prerrogativas. A menudo ha tenido cantidades sorprendentes de compensación diferida y pagos de pensiones, y características únicas como préstamos para ejecutivos (ahora prohibidos), beneficios posteriores a la jubilación y honorarios de consultoría garantizados. [24]
La remuneración que se otorga a los ejecutivos de las empresas que cotizan en bolsa difiere de la que se otorga a los ejecutivos de las empresas privadas . "Las diferencias más básicas entre los dos tipos de empresas incluyen la falta de acciones que cotizan en bolsa como vehículo de remuneración y la ausencia de accionistas públicos como partes interesadas en las empresas privadas". [25] La remuneración de los altos ejecutivos de las empresas que cotizan en bolsa también está sujeta a ciertos requisitos regulatorios, como la divulgación pública a la Comisión de Bolsa y Valores de los Estados Unidos . [26]
Desde los años 1990, la remuneración de los directores ejecutivos en Estados Unidos ha superado las ganancias corporativas, el crecimiento económico y la remuneración promedio de todos los trabajadores. John Bogle, fundador de fondos mutuos, estima que entre 1980 y 2004, la remuneración total de los directores ejecutivos creció un 8,5 por ciento anual, en comparación con el crecimiento de las ganancias corporativas del 2,9 por ciento anual y el crecimiento del ingreso per cápita del 3,1 por ciento. [27] [28] En 2006, los directores ejecutivos ganaban 400 veces más que los trabajadores promedio, una brecha 20 veces mayor que en 1965. [29] Como regla general, cuanto mayor es la corporación, mayor es el paquete de remuneración del director ejecutivo. [30]
La proporción de los ingresos corporativos dedicada a compensar a los cinco ejecutivos mejor pagados de (cada) las empresas públicas aumentó más del doble, pasando del 4,8 por ciento en 1993-1995 al 10,3 por ciento en 2001-2003. [31] Se estima que el salario de los cinco ejecutivos con mayores ingresos en cada una de las 1.500 empresas estadounidenses más grandes durante los diez años de 1994 a 2004 fue de 500 mil millones de dólares en dólares de 2005. [32]
Un estudio realizado por la firma de análisis de compensación ejecutiva Equilar Inc. para The New York Times concluyó que el paquete salarial promedio de los 200 directores ejecutivos principales de empresas públicas con al menos mil millones de dólares en ingresos en 2012 fue de 15,1 millones de dólares, un aumento del 16 por ciento respecto de 2011. [33]
Los ejecutivos de nivel inferior también han tenido buena suerte. Alrededor del 40 por ciento del 0,1 por ciento de los que más ganan en Estados Unidos son ejecutivos, gerentes o supervisores (y esto no incluye el sector financiero), una proporción muy desproporcionada en comparación con menos del 5 por ciento de la población activa que componen las ocupaciones gerenciales. [34]
En 2012, el CEO mejor pagado de Estados Unidos fue Larry Ellison de Oracle , con 96,2 millones de dólares. Ese año, los 200 ejecutivos principales ganaron un total de 3.000 millones de dólares en remuneraciones. [33] La remuneración media en efectivo fue de 5,3 millones de dólares, y la concesión media de acciones y opciones fue de 9 millones de dólares. [33]
En 2018, el CEO mejor pagado de Estados Unidos fue Elon Musk de Tesla, Inc. Musk ganó un total de 2.300 millones de dólares en compensación. [35]
En 2020, The Wall Street Journal informó que el salario medio de los ejecutivos de 300 de las mayores empresas estadounidenses alcanzó los 13,7 millones de dólares, frente a los 12,8 millones de 2019. [36] El CEO mejor pagado de las empresas del S&P 500 en 2020 fue el CEO de Paycom, Chad Richison . [37] En el caso de las empresas que no figuran en la lista del S&P 500, el CEO de Palantir Technologies, Alexander Carp, y el CEO de DoorDash, Tony Xu, fueron los que más ganaron en 2020, con paquetes salariales de 1.100 millones de dólares y 1.000 millones de dólares respectivamente. [38]
La ocupación de "ejecutivo" (una persona que tiene autoridad administrativa o gerencial en una organización [39] ) incluye presidentes de empresas, directores ejecutivos (CEOs), directores financieros (CFOs), vicepresidentes, ocasionalmente directores y otros gerentes de nivel superior. [40] Al igual que otros empleados en corporaciones estadounidenses modernas, los ejecutivos reciben una variedad de tipos de pagos en efectivo y no en efectivo o beneficios proporcionados a cambio de servicios: salario, bonos, beneficios complementarios, pagos de indemnización, pagos diferidos, beneficios de jubilación. Pero los componentes de la remuneración de los ejecutivos son más numerosos y más complejos que los de los empleados de nivel inferior. [41] Los ejecutivos generalmente negocian un contrato de empleo personalizado con documentación que detalla la compensación, [40] y teniendo en cuenta las regulaciones gubernamentales y la ley fiscal. [42] Algunos tipos de su remuneración (pagos gratuitos, contratos de consultoría posteriores a la jubilación) son exclusivos de su ocupación. Otros tipos no lo son, pero generalmente representan una proporción mayor (por ejemplo, opciones sobre acciones [43] ) o menor (por ejemplo, salario [44] ) de su salario que la de sus subordinados.
Una fuente resume los componentes de la remuneración de los ejecutivos como
El salario más las bonificaciones a corto plazo a menudo se denominan incentivos a corto plazo, y las opciones sobre acciones y acciones restringidas, incentivos a largo plazo. [45]
La revista Forbes estima que aproximadamente la mitad de la remuneración de los directores ejecutivos de las empresas Fortune 500 en 2003 fue en efectivo y bonificaciones, y la otra mitad en acciones restringidas adquiridas y ganancias por opciones sobre acciones ejercidas. [46] En el año anterior (2002), encontró que el salario y las bonificaciones promediaron 2 millones de dólares. [47]
El salario base anual en las grandes empresas públicas es comúnmente de $1 millón. El salario pagado en exceso de $1 millón no es deducible de impuestos para una empresa, [48] aunque eso no ha impedido que algunas empresas superen el límite. En la otra dirección, "algunas de las corporaciones más grandes y exitosas" en los EE. UU. - Google , Capital One Financial , Apple Computer , Pixar - pagaron a un CEO un salario anual simbólico de $1, es decir, su pago era todo en bonos, opciones u otras formas. [49] Como regla general, cuanto más grande es la empresa, menor es la fracción de la compensación total para los ejecutivos superiores que se compone del salario - un millón de dólares o lo que sea [50] - y mayor es la fracción que se compone de pago variable o "en riesgo" [30] ).
En 2010, el 85,1 por ciento de los directores ejecutivos de las empresas del índice S&P 500 recibieron un bono anual. El bono medio fue de 2,15 millones de dólares. [51]
Las bonificaciones pueden utilizarse para recompensar el desempeño o como una especie de compensación diferida para disuadir a los ejecutivos de renunciar. [52] A menudo son parte de la compensación a corto y largo plazo, y más a menudo parte de un plan o fórmula que simplemente discrecional. [52]
Los incentivos a corto plazo suelen basarse en una fórmula que implica ciertos criterios de rendimiento. [52] El uso de algunas fórmulas de bonificación ha sido criticado por carecer de incentivos efectivos, [53] y por abandonar los objetivos de la fórmula en favor de criterios más sencillos cuando los ejecutivos los encuentran demasiado difíciles. Según una fuente anónima, "cuando se tiene una fórmula, hay que tener objetivos, y son las personas que reciben el dinero quienes los establecen. A ellas les interesa mantener los objetivos bajos para poder alcanzarlos". [53] [54] Si la palabra bonificación sugiere un pago por un rendimiento particularmente bueno, no está reservada para un rendimiento superior al promedio en las empresas estadounidenses. [55] En 2011, por ejemplo, casi todas (el 97 por ciento) de las empresas estadounidenses pagaron bonificaciones a sus ejecutivos. [56]
Los criterios de bonificación pueden ser el crecimiento incremental de los ingresos en el caso de un director de ventas o el crecimiento incremental de la rentabilidad y los ingresos en el caso de un director ejecutivo. [52] También pueden ser cosas como cumplir un presupuesto o generar más ganancias que el año anterior, en lugar de superar el desempeño de las empresas de su grupo de pares. [57]
En la década de 1990, se sabía que algunas corporaciones ( IBM , [58] GE , [59] y Verizon Communications) incluían las ganancias de los fondos de pensiones como base de las bonificaciones cuando las ganancias corporativas reales eran negativas, y descontinuaban la práctica cuando el mercado alcista terminaba y estas ganancias se convertían en pérdidas. [60] En un caso notable de justificación de bonificaciones ejecutivas, Verizon Communications no solo utilizó $1.8 mil millones de ingresos de pensiones para convertir una pérdida corporativa en una ganancia de $289 millones, sino que creó los $1.8 mil millones de ingresos a partir de una pérdida de $3.1 mil millones al proyectar retornos futuros (optimistas) del 9,25 por ciento sobre los activos de pensiones. [61] [62]
En Coca-Cola y AT&T Wireless Services se han criticado ejemplos de reajuste de objetivos cuando el rendimiento de los ejecutivos no alcanza las expectativas . Por ejemplo, cuando los ejecutivos no lograron cumplir con el objetivo de tasa de crecimiento de ganancias anual del 15 por ciento en Coca-Cola en 2002, el objetivo se redujo al 11 por ciento. [63] [64] [65] [66] En la economía lenta que siguió a la recesión de 2007, la práctica se ha vuelto "más frecuente". [67] Por ejemplo, en 2011, el director ejecutivo de Alpha Natural Resources no cumplió con la fórmula de compensación establecida por la junta, en gran parte debido a que supervisaba la "mayor pérdida anual" en la historia de la empresa. No obstante, recibió una bonificación de medio millón de dólares por sus "tremendos" esfuerzos para mejorar la seguridad de los trabajadores. [67]
Los “golden hellos”, o bonificaciones de contratación para ejecutivos de empresas rivales, tienen como objetivo compensar a un nuevo empleado por la pérdida de valor de las opciones sobre acciones proporcionadas por su empleador actual que se pierden cuando se incorporan a una nueva empresa. Para atraer al potencial empleado, el nuevo empleador tuvo que compensarlo por su pérdida pagándole una enorme bonificación por firmar [68]. A partir de mediados de los años 1990 en los EE. UU., se dice que los “hollos” se han vuelto “más grandes y más comunes”. [69] 41 empresas realizaron pagos por adelantado a altos ejecutivos en 2012, aumentando a 70 en 2013. [70] El número de empresas que realizan pagos por adelantado aumentó a más de 70 este año desde 41 en todo 2012, según la firma de asesoramiento en gobernanza GMI Ratings Inc.
Entre los "hola" más notables se incluyen los 45 millones de dólares que la compañía de seguros/finanzas Conseco le pagó a Gary Wendt cuando se incorporó como director ejecutivo [69] en junio de 2000. Kmart prometió 10 millones de dólares a Thomas Conaway como director ejecutivo. [71] Global Crossing le dio a Robert Annunziata un bono de firma de 10 millones de dólares en 1999, del que no se le exigió que devolviera nada, aunque ocupó su puesto de director ejecutivo sólo durante 13 meses. [69] [71] [72] JC Penney le pagó a Ron Johnson un bono de firma de 52,7 millones de dólares en acciones cuando lo contrató, pero las acciones de Penny cayeron un 50% durante su mandato y fue despedido 17 meses después, en abril de 2013. [73] [74]
Se ha considerado que vincular la remuneración de los ejecutivos con el valor de las acciones de la empresa es una forma de vincular los intereses de los ejecutivos con los de los propietarios. [75] Cuando los accionistas prosperan, también lo hace el ejecutivo.
La remuneración individual en acciones puede incluir: acciones restringidas y unidades de acciones restringidas (derechos a poseer acciones del empleador, registrados como asientos contables, [76] sin derecho a voto y pagados en acciones o efectivo [77] ), derechos de apreciación de acciones , acciones fantasma [78] —pero la forma más común de remuneración en acciones ha sido las opciones sobre acciones y las acciones de capital. En 2008, casi dos tercios de la remuneración total de los directores ejecutivos se entregó en forma de acciones u opciones. [79]
Las opciones sobre acciones son el derecho a comprar una cantidad específica de acciones de la empresa durante un tiempo específico a un precio específico (llamado "precio de ejercicio"). [80] Se volvieron más populares para su uso en la remuneración de ejecutivos en los EE. UU. después de que se aprobara una ley en 1992 que fomentaba la remuneración "basada en el desempeño", y ahora se utilizan tanto para la compensación a corto como a largo plazo.
Tal vez el mayor valor en dólares de opciones sobre acciones otorgadas a un empleado fue de $1.6 mil millones acumulados en 2004 por el CEO de UnitedHealth Group, William W. McGuire . [81] (McGuire luego devolvió una gran fracción de las opciones como parte de un acuerdo legal. [82] )
Si bien el uso de opciones puede tranquilizar a los accionistas y al público en general en el sentido de que la remuneración de los directivos está vinculada a un aumento del valor para los accionistas (además de permitir una deducción fiscal del IRS como incentivo), los críticos afirman que las opciones y otras formas de vincular la remuneración de los directivos a los precios de las acciones están plagadas de peligros. A fines de los años 90, el inversor Warren Buffett se lamentaba de que "no tengo ninguna duda de que los directores ejecutivos mediocres están recibiendo salarios increíblemente altos. Y la forma en que se está haciendo es a través de opciones sobre acciones". [83]
Como los ejecutivos controlan gran parte de la información disponible para los inversores externos, tienen la capacidad de fabricar la apariencia de éxito ("contabilidad agresiva, transacciones ficticias que inflan las ventas, lo que sea necesario") para aumentar su compensación. [84] [85] En palabras de la revista Fortune , las ganancias por acción pueden "ser manipuladas de mil maneras impías" [68] para inflar los precios de las acciones en el corto plazo, una práctica que Enron hizo famosa .
El uso de opciones no ha garantizado un mejor desempeño de la gerencia. Un estudio de 2000 sobre las empresas del índice S&P 500 concluyó que aquellas que utilizaban opciones sobre acciones en gran medida para pagar a los empleados obtenían un rendimiento inferior en el precio de las acciones que aquellas que no lo hacían, [86] mientras que otro estudio posterior concluyó que las corporaciones tendían a otorgar más opciones a los ejecutivos de las que eran rentables. [87]
Además de los aumentos de ganancias a corto plazo, las técnicas para evitar perder el pago de opciones cuando el desempeño de la administración ha sido deficiente incluyen: [88]
Tras el colapso de la burbuja inmobiliaria , los críticos también se han quejado de que las opciones sobre acciones han "resultado ser increíbles motores de toma de riesgos", ya que ofrecen "pocas desventajas si se apuesta mal, pero enormes ventajas si se acierta". [68] [95] Un ejemplo son las opciones entregadas como compensación para comprar acciones de la empresa del CEO por 100 dólares cuando el precio actual es de 80 dólares. Si se le da a elegir entre un plan de alto riesgo que tiene la misma probabilidad de hacer subir el precio de las acciones de la empresa a 120 dólares o de bajarlo a 30 dólares, o un camino seguro que probablemente cause un aumento más modesto del precio de las acciones a 100 dólares, el CEO tiene mucho más incentivo para tomar la ruta arriesgada, ya que sus opciones son igual de inútiles con un aumento modesto (a 100 dólares por acción o menos) que con una caída catastrófica del precio. [97]
El acceso de los ejecutivos a información privilegiada que afecta a los precios de las acciones puede utilizarse para determinar el momento de la concesión de opciones y de la venta de acciones después de que se ejerzan las opciones. Los estudios sobre el momento de la concesión de opciones a los ejecutivos han descubierto "una conexión sistemática" entre el momento de la concesión de la opción y las divulgaciones corporativas al público. [98] [99] [100] Es decir, descubrieron que es más probable que las opciones se concedan después de que las empresas publiquen malas noticias o justo antes de que "publiquen buenas noticias" [101], cuando es probable que los directivos de la empresa sepan que las opciones serán más rentables porque el precio de las acciones es relativamente bajo. La revalorización de las opciones sobre acciones también se produce con frecuencia después de la publicación de malas noticias o justo antes de la publicación de buenas noticias. [102]
Los ejecutivos también se han beneficiado de un momento particularmente propicio para la venta de acciones, según una serie de estudios [103] [104] [105] [106] que encontraron que los miembros de la alta gerencia corporativa habían obtenido "ganancias anormales considerables" (es decir, mayores que los retornos del mercado). (Dado que los ejecutivos tienen acceso a información privilegiada sobre el mejor momento para vender, esto puede parecer una violación de las regulaciones de la SEC sobre el uso de información privilegiada. Sin embargo, no lo es si el conocimiento interno utilizado para programar una venta está compuesto de muchas piezas y no solo de una única pieza de información privilegiada "material". Pero incluso si hay conocimiento material, la aplicación de la SEC se limita a aquellos casos que se ganan fácilmente [107] gracias a su presupuesto relativamente pequeño. [106] )
Las concesiones a empleados de acciones restringidas y unidades de acciones restringidas se convirtieron en una forma popular de pago de acciones después de 2004, cuando se cambiaron las reglas contables para exigir a los empleadores que contabilizaran las opciones sobre acciones como un gasto. [76] Estas han sido criticadas (por razones que también se aplican a las unidades de acciones restringidas y las acciones fantasma) por ser el equivalente a una opción con un precio de ejercicio de $0 [108], "un obsequio" que recompensa al ejecutivo incluso cuando su desempeño ha hecho bajar el precio de las acciones. [109]
Las acciones restringidas son aquellas que el propietario no puede vender hasta que se cumplan ciertas condiciones (normalmente, un período de tiempo determinado (período de adquisición de derechos) o se alcance un objetivo determinado, como alcanzar objetivos financieros [110] ). Las acciones restringidas que se pierden si el ejecutivo se va antes de que finalice el período de adquisición de derechos a veces se utilizan por las empresas como una "herramienta de retención" para alentar a los ejecutivos a permanecer en la empresa. [76] [110]
Los directores ejecutivos, y a veces otros ejecutivos de grandes empresas que cotizan en bolsa, suelen recibir grandes "paquetes de separación" (también conocidos como "paquetes de despido") cuando dejan una empresa, ya sea por despido, jubilación, no recontratación o reemplazo por una nueva dirección tras una adquisición. Los paquetes incluyen prestaciones como planes de jubilación y remuneración diferida, así como beneficios posteriores a la jubilación y honorarios garantizados por consultoría.
Entre 2000 y 2011, los 21 paquetes de "retirada" más importantes otorgados a directores ejecutivos valían más de 100 millones de dólares cada uno y sumaban un total de casi 4.000 millones de dólares. [111]
Esta compensación difiere de la que reciben los empleados de nivel inferior cuando dejan su empleo en que no se ofrece a los no ejecutivos (en el caso de los beneficios y honorarios de consultoría) o no se ofrece más allá del nivel en el que hay beneficios fiscales (planes de jubilación, compensación diferida).
Antes de que la SEC revisara en 2006 las divulgaciones de las remuneraciones de los ejecutivos a través de representantes, [112] [113] los paquetes eran exclusivos de los ejecutivos porque, a diferencia de los salarios, las bonificaciones y las opciones sobre acciones, tenían la ventaja de que no era necesario divulgarlos al público en los registros anuales, indicando el valor en dólares de la remuneración del director ejecutivo y de los otros cuatro ejecutivos mejor pagados. Eran fácilmente accesibles a las miradas indiscretas de los analistas de inversiones y los medios de comunicación empresariales. La SEC exigía que sólo se informara a los accionistas de la remuneración de los empleados actuales, no de los beneficios y el dinero en efectivo proporcionados a quienes ya no trabajaban para la empresa. [114]
De esta manera, constituyen una “compensación encubierta”. [115] [116] Las regulaciones de la SEC desde 2006 han aportado más transparencia.
Debido a que los planes 401(k), que se ofrecen ampliamente a los empleados corporativos, están limitados en la cantidad que es deducible de impuestos para el empleador y el empleado ($17,000 en contribuciones anuales a partir de 2012, una pequeña suma para los altos ejecutivos), a los ejecutivos se les proporcionan comúnmente Planes de Jubilación Ejecutiva Suplementarios (también conocidos como SERPs) (que son planes de pensión de beneficio definido ) y Compensación Diferida (también conocida como Compensación Diferida no Calificada o NQDF). A partir de 2002, alrededor del 70 por ciento de las empresas encuestadas proporcionaron SERPs no calificados a sus ejecutivos, y el 90 por ciento ofrece programas de compensación diferida. [117] Estos planes difieren de los planes 401(k) y los viejos planes de pensión ofrecidos a los empleados de nivel inferior en que la empresa empleadora (casi siempre) paga los impuestos sobre ellos, y en el caso de la compensación diferida, la empresa a menudo proporciona a los ejecutivos retornos sustancialmente superiores a los mercados de acciones y bonos. [118]
Esta compensación puede ser considerable. Una de las pocas grandes empresas que sí reveló su pasivo por pensiones de sus ejecutivos, GE, informó que en el año 2000 había pagado 1.130 millones de dólares. [119] [120]
Un ejemplo de cuánto puede ascender la compensación diferida para un CEO de una gran empresa son los mil millones de dólares que el CEO de Coca-Cola ganó en compensación y ganancias de inversión durante un período de 17 años. [121] [122] Además, casi la totalidad de los impuestos adeudados sobre los mil millones de dólares fueron pagados por la empresa Coca-Cola [123] en lugar del CEO.
Un ejemplo de cómo se han utilizado las pensiones como compensación "oculta" mencionado anteriormente fue un cambio en la fórmula para determinar la pensión que un director ejecutivo que se jubilaba (Terrence Murray de FleetBoston Financial) percibió poco antes de su partida. Si bien su contrato original basaba su pensión en su salario anual promedio y en su bonificación durante los cinco años anteriores a la jubilación, eso se cambió a su compensación imponible promedio durante los tres años en que recibió la mayor compensación. Este cambio de unas pocas palabras más que duplicó el pago de la pensión de 2,7 millones de dólares a unos 5,8 millones de dólares, pero estas cifras no aparecieron en las tablas de compensación ejecutiva requeridas por la SEC ni en las notas a pie de página del informe anual. Las cifras se revelaron sólo porque un periódico que cubrió la historia contrató a un actuario para calcular la nueva base. Un analista bancario de Prudential Securities señaló que mientras el director ejecutivo estaba a cargo, las acciones de FleetBoston "tuvieron un rendimiento inferior al del banco promedio durante una década", y se quejó: "¿Qué pasó con el reloj de oro?" [124]
La indemnización por despido de un ejecutivo “típico” oscila entre 6 y 12 meses de salario [125] y “ocasionalmente” incluye “otros beneficios como la continuación del seguro de salud o la adquisición de incentivos”. [126]
Sin embargo, las indemnizaciones por despido para los cinco ejecutivos principales de una gran empresa pueden ir mucho más allá. Se diferencian de muchas indemnizaciones de nivel inferior no sólo en su cuantía, sino en la amplia garantía de que se pagarán incluso en caso de mal desempeño. Se pagan siempre que los ejecutivos no sean despedidos "por causa justificada", "que suele definirse de manera bastante estricta como delito grave, fraude, mala conducta, negligencia grave, vileza moral y, en algunos casos, negativa deliberada a seguir las instrucciones del consejo de administración". [127]
Algunos ejemplos de indemnizaciones por despido a directores ejecutivos despedidos que fueron criticados por ser excesivas incluyen:
En 2013, Bloomberg calculó los paquetes de indemnización para los directores ejecutivos de las corporaciones más grandes y encontró que tres de ellos ( John Hammergren de McKesson , Leslie Moonves de CBS Corporation y David Zaslav de Discovery Communications ) superaban los 224,7 millones de dólares. [129] Bloomberg cita a un investigador de gobernanza corporativa [130] que se quejaba de que "si tienes una red de seguridad de este tipo de tamaño gigantesco, empieza a socavar el deseo del director ejecutivo de crear valor a largo plazo para los accionistas. En realidad no te importa si te despiden o no". [129]
Los críticos se quejan de que no sólo el hecho de no castigar el mal desempeño desincentiva el aumento del valor para los accionistas, sino que la explicación habitual que se ofrece para estos pagos (proporcionar a los ejecutivos reacios al riesgo un seguro contra el despido) no tiene sentido. El director ejecutivo típico no prevé muchos años de flujo de ingresos, ya que el contrato habitual de los ejecutivos es de sólo tres años. Además, sólo el 2 por ciento de las empresas del S&P 500 reducen alguna parte del paquete de indemnización una vez que el ejecutivo encuentra otro empleador. Y si a los empleadores les preocupa persuadir a los empleados potenciales reacios al riesgo, ¿por qué los ejecutivos son los únicos a los que se les proporciona este tratamiento? "Dada la riqueza acumulada de los ejecutivos y las generosas prestaciones de jubilación que suelen recibir después de dejar la empresa, es probable que sean, en todo caso, menos reacios al riesgo y más capaces de asegurarse que la mayoría de los demás empleados". [131]
Otra práctica esencialmente desconocida entre los empleados no ejecutivos es la concesión de pagos o beneficios a los ejecutivos por encima de lo que está en su contrato cuando renuncian, son despedidos o aceptan que sus empresas sean compradas. [132] Estos se conocen como pagos "gratuitos".
Pueden "incluir la condonación de préstamos, la aceleración de la adjudicación de opciones y acciones restringidas, aumentos en los beneficios de pensión (por ejemplo, 'acreditando' a los directores ejecutivos con años adicionales de servicio), concesiones de pagos en efectivo de suma global y promesas" de los contratos de consultoría mencionados anteriormente. [132]
Como parte de su jubilación, los altos ejecutivos han recibido a menudo beneficios en especie o "prebendas" (prebendas). Entre ellos se incluyen el uso de aviones corporativos (a veces también para familiares e invitados), coches con chófer, asistentes personales, planificación financiera, sistemas de seguridad para el hogar, membresías en clubes, entradas para eventos deportivos, espacio de oficina, ayuda de secretaría y servicio de telefonía móvil. [133] Aunque no se comenta cuando se utilizan en el trabajo, las prebendas son más controvertidas en la jubilación.
Los beneficios no tienen la flexibilidad que ofrece el dinero en efectivo para el beneficiario. Por ejemplo, si el ejecutivo jubilado piensa que gastar 10.000 dólares en beneficios como un viaje en jet privado es la mejor manera de gastar 10.000 dólares, entonces 10.000 dólares en efectivo y 10.000 dólares en beneficios tienen el mismo valor; sin embargo, si existe alguna circunstancia posible en la que preferiría gastar parte o todo el dinero en otra cosa, entonces es mejor el dinero en efectivo. [134]
Además, en lugar de ser un activo fijo cuyo uso le cuesta a una corporación menos que su valor, los beneficios a menudo cuestan más de lo que parecen a primera vista.
Pensemos en el uso de aviones corporativos por parte de jubilados, que ahora se ha convertido en un beneficio habitual. Aunque el coste marginal de permitir que un ejecutivo jubilado utilice el avión de la empresa puede parecer limitado, puede llegar a ser bastante elevado. Pensemos en el uso de un avión de la empresa para un vuelo de Nueva York a California y de regreso varios días después. Como el avión y la tripulación con base en Nueva York regresarán a la Costa Este después de dejar al ejecutivo jubilado, el coste real para la empresa es de dos viajes de ida y vuelta: un total de ocho despegues y aterrizajes y aproximadamente 20 horas de vuelo, con un coste muy probable (entre combustible, mantenimiento, tasas de aterrizaje, tasas adicionales de piloto y tripulación y gastos imprevistos, y depreciación (la vida útil de un avión se reduce por cada hora que vuela y, lo que es más importante, por cada despegue y aterrizaje) de al menos 50.000 dólares. [135]
Al igual que otros "pagos por separación", los beneficios tienen la ventaja de no tener que ser informados a los accionistas o a la SEC en valor en dólares.
En 2002, aproximadamente una cuarta parte de los directores ejecutivos negociaron una relación de consultoría posterior a la jubilación con su antigua empresa [136] [137] a pesar del hecho de que se sabe que pocos directores ejecutivos han buscado el asesoramiento de sus predecesores. [138] Al menos un observador (Frank Glassner, director ejecutivo de Compensation Design Group) explica la práctica como una "indemnización encubierta", en lugar de dinero a cambio de un servicio útil para la empresa. [139]
Para el director ejecutivo de una gran empresa, un contrato de este tipo podría valer un millón de dólares al año o más. Por ejemplo,
"La mayoría de los ex directores ejecutivos hacen muy poco por lo que reciben", ya que las demandas de asesoramiento por parte de la nueva gerencia son "minúsculas", según el experto en remuneraciones ejecutivas Alan Johnson. [144]
La remuneración en efectivo, como el salario, se financia con los ingresos corporativos. La mayoría de las remuneraciones en acciones, como las opciones sobre acciones, no imponen un costo directo a la corporación que las otorga. Sin embargo, sí le cuestan a los accionistas de la empresa al aumentar el número de acciones en circulación y, por lo tanto, diluir el valor de sus acciones. Para minimizar este efecto, las corporaciones a menudo recompran acciones (lo que sí le cuesta a la empresa ingresos en efectivo). [145]
Para sortear las restricciones y la indignación política en torno a las prácticas de pago de los ejecutivos, algunas corporaciones (en particular los bancos) han recurrido a la financiación de las bonificaciones, los pagos diferidos y las pensiones que se les deben a los ejecutivos mediante pólizas de seguro de vida. [146] La práctica, a veces denominada "seguro de conserje", implica que un banco o corporación asegura a un gran número de sus empleados con una póliza de seguro de vida y se nombra a sí mismo como beneficiario de la póliza, no a los dependientes de las personas aseguradas. El concepto tiene "beneficios fiscales incomparables", como "crecimiento diferido de impuestos del valor en efectivo de la póliza, retiros y préstamos libres de impuestos y beneficios por muerte libres de impuestos a los beneficiarios", [147] pero ha sido criticado por algunas de las familias de los fallecidos asegurados, que sostienen que "los empleadores no deberían beneficiarse de las muertes" de sus "seres queridos". [146]
El crecimiento y la naturaleza compleja de la remuneración de los ejecutivos en Estados Unidos ha llamado la atención de economistas, investigadores y periodistas de negocios. El ex presidente de la SEC, William H. Donaldson , dijo que la remuneración de los ejecutivos "y cómo se determina... es uno de los grandes problemas aún sin resolver del país hoy en día". [148]
Un factor que no explica el crecimiento de los salarios de los CEO es el crecimiento de su productividad [149] si la productividad se mide por el desempeño de sus ganancias. Al medir el salario promedio de los CEO entre 1980 y 2004, John Bogle, fundador del fondo de inversión Vanguard, descubrió que crecía casi tres veces más rápido que las corporaciones que dirigían: 8,5 por ciento anual en comparación con 2,9 por ciento anual [27] . Se discute si el salario de los CEO ha seguido más de cerca el mercado de valores. Un cálculo realizado por un consultor de remuneraciones de ejecutivos (Michael Dennis Graham) encontró "una correlación extremadamente alta" entre el salario de los CEO y los precios del mercado de valores entre 1973 y 2003 [150] , mientras que un estudio más reciente del liberal Economic Policy Institute encontró que el crecimiento nominal de la remuneración de los CEO (725 por ciento) "sustancialmente mayor que el crecimiento del mercado de valores" entre 1978 y 2011 [151].
Según la revista Fortune , la liberalización de la remuneración de los deportistas profesionales a finales de los años 70 desató la envidia de los directores ejecutivos. A medida que el mundo de los negocios "se volvió glamoroso en los años 80, los directores ejecutivos se dieron cuenta de que ser famoso era más divertido que ser invisible". Aparecer "cerca de la cima de las clasificaciones de remuneración de los directores ejecutivos publicadas" se convirtió en una "insignia de honor" en lugar de una vergüenza para muchos directores ejecutivos. [68]
El economista Paul Krugman sostiene que el aumento de los salarios de los ejecutivos a partir de la década de 1980 se debió, en parte, a incentivos más fuertes para los beneficiarios:
...y una retirada de fuerzas contrarias:
Un artículo de 2017 atribuye gran parte del rápido crecimiento de la compensación ejecutiva a la globalización. [153]
John Bogle y otros han dicho que los consultores de remuneraciones son un factor importante. El inversor Warren Buffett ha menospreciado a la proverbial "empresa siempre complaciente de Ratchet, Ratchet y Bingo" por aumentar el salario de los "directores ejecutivos mediocres o peores". [154] John Bogle cree que "gran parte de la responsabilidad de nuestro defectuoso sistema de remuneración de los directores ejecutivos... puede atribuirse al auge de los consultores de remuneraciones". [27]
Según Kim Clark, decano de la Harvard Business School, el uso de consultores ha creado un " efecto Lake Wobegon " en la remuneración de los CEO, donde todos ellos se consideran por encima de la media en rendimiento y "quieren estar en el percentil 75 de la distribución de la compensación". Por lo tanto, el salario medio se ve empujado constantemente hacia arriba a medida que los CEO por debajo de la media y los promedio buscan un salario por encima de la media. [155] Los estudios que confirman este "efecto de aumento" incluyen un estudio de 1997 de los informes del comité de compensación de 100 empresas. [156] Un estudio de 2012 de Charles Elson y Craig Ferrere que encontró una práctica de "evaluación comparativa entre pares" por parte de las juntas directivas, donde el salario de sus CEO se vinculaba al percentil 50, 75 o 90, nunca inferior, de la compensación de los CEO en empresas del grupo de pares. [157] Y otro estudio de Ron Laschever sobre un conjunto de datos de empresas del índice S&P 900 concluyó que las juntas directivas tienen una tendencia "a elegir empresas más grandes y con mayores compensaciones para sus directores ejecutivos como su punto de referencia" para fijar la remuneración de los directores ejecutivos. [158]
El motivo por el que a los consultores les interesan las opiniones de los ejecutivos de que se les debería pagar más se explica en parte por el hecho de que no se los contrata en primer lugar si no lo hicieran [159] y por la capacidad de los ejecutivos de ofrecer a los consultores honorarios más lucrativos por otros trabajos de consultoría con la empresa, como el diseño o la gestión del sistema de beneficios para los empleados de la empresa. En palabras del periodista Clive Crook , los consultores "están dando consejos sobre cuánto hay que pagar al director ejecutivo al mismo tiempo que él o ella está decidiendo cuántos otros negocios enviarle. En este momento [2006], las empresas no tienen que revelar estas relaciones". [160]
El New York Times examinó un caso en 2006 en el que la remuneración del director ejecutivo de una empresa [161] aumentó un 48 por ciento (hasta 19,4 millones de dólares), a pesar de una caída de las ganancias del 5,5 por ciento y una caída de las acciones del 26 por ciento. A los accionistas se les había dicho que la remuneración se había ideado con la ayuda de un "consultor externo" que la empresa ( Verizon ) se negó a nombrar. Fuentes dijeron al Times que el consultor era Hewitt Associates , "un proveedor de servicios de consultoría y gestión de beneficios para empleados", y receptor de más de 500 millones de dólares en ingresos "de Verizon y sus empresas predecesoras desde 1997". [162]
Una investigación del Congreso de 2006 concluyó que el salario medio de los directores ejecutivos era un 67 por ciento más alto en las empresas Fortune 250 donde los consultores de remuneraciones contratados tenían los mayores conflictos de intereses que en las empresas sin consultores con tales conflictos. [163] [164] Desde entonces, la SEC ha emitido normas "diseñadas para promover la independencia de los miembros del comité de remuneraciones, consultores y asesores" [165] y prevenir los conflictos de intereses en la consultoría. [166]
El columnista económico James Surowiecki ha señalado que la " transparencia en los precios ", que suele conducir a menores costes, no ha tenido el efecto deseado no sólo en los salarios de los ejecutivos, sino también en los precios de los procedimientos médicos realizados en los hospitales, dos situaciones "en las que hay mucho en juego". Sugiere que las razones son psicológicas: "¿Quieres que el tipo que te hace la neurocirugía o que dirige tu empresa te ofrezca descuentos? Es mejor, en caso de que algo salga mal, poder decirte a ti mismo que gastaste todo lo que podías. Y gastar de más siempre es más fácil cuando estás gastando el dinero de otra persona". [167]
El deseo de los directivos de cobrar más y de influir en los asesores salariales y en otras personas que podrían aumentar sus salarios no explica por qué tenían el poder de hacerlo. Los propietarios de las empresas (los accionistas) y los directores elegidos por ellos podían impedirlo. ¿Por qué la negociación del paquete salarial de los directores ejecutivos fue "como tener negociaciones laborales en las que a una de las partes no le importa... no hay nadie que represente a los accionistas"?, como dijo un director ejecutivo anónimo de una empresa de la lista Fortune 500 a la revista Fortune en 2001. [168]
Las empresas con propiedad dispersa y sin accionistas controladores se han convertido en "la forma dominante de propiedad" entre las empresas que cotizan en bolsa en los Estados Unidos. [22] Según Clive Crook, el crecimiento del poder de los gerentes profesionales frente a los accionistas
En parte, esto se debe a que los accionistas de una empresa han cambiado sus patrones de participación. Los grandes accionistas tienen los medios y el motivo para recordar a los directivos para quién trabajan e insistir en que se contengan los costes (incluidos los salarios de los directivos) y que no se despilfarren los activos en nuevas empresas imprudentes o proyectos vanidosos. Los accionistas con participaciones pequeñas y diversificadas no pueden ejercer esa influencia; sólo pueden votar con los pies, eligiendo si conservar o vender sus acciones, según si piensan que los directivos están haciendo un buen trabajo en general. En las últimas décadas, las participaciones accionariales se han vuelto más dispersas y, por lo tanto, el equilibrio de poder ha pasado de los propietarios a los directivos. [169]
Crook señala que los inversores institucionales (fondos de pensiones, fondos mutuos, etc.) no han llenado el vacío dejado por la salida del gran accionista "capitalista propietario". Bogle teme que los administradores de dinero se han vuelto mucho menos interesados en el desempeño a largo plazo de las empresas en las que poseen acciones, con una rotación promedio de una acción "superando el 250 por ciento (cambió de manos dos veces y media)" en 2009, en comparación con el 78 por ciento en 2000 y "el 21 por ciento hace apenas 30 años". [170] [171] Y un segmento creciente de la inversión institucional [172] - los fondos indexados de gestión pasiva - por definición no presta atención al desempeño de la empresa, y mucho menos a los salarios e incentivos de los ejecutivos. [169] (Otra fuente ( Bloomberg Businessweek ) sostiene que los accionistas institucionales se han vuelto más activos tras la pérdida de billones de dólares en capital durante la Gran Recesión . [173] )
Para muchos, esto parecía ser un caso de " problema principal-agente " y de "información asimétrica", es decir, un problema para los propietarios/accionistas (los "principales") que tienen mucha menos información e intereses diferentes que aquellos a quienes aparentemente contratan para dirigir la empresa (el "agente"). [22]
Las reformas han intentado resolver este problema y aislar a los directores de la influencia de la gerencia. Tras los escándalos anteriores sobre fraude contable y operaciones en beneficio propio, [174] las regulaciones de las bolsas de valores NASDAQ y NYSE exigen que la mayoría de los directores de los consejos de administración, y todos los directores de los comités del consejo encargados de elaborar los detalles de los paquetes de remuneración de los ejecutivos (comités de compensación) y de nombrar nuevos directores (comités de nominación), [175] sean "independientes". Los directores independientes no tienen "'ninguna relación material' con la empresa que cotiza en bolsa, ya sea directamente o como socio, accionista o funcionario de una organización que tenga una relación con la empresa". [176] [177]
Pero los profesores de derecho Lucian Bebchuk , Jesse M. Fried y David I. Walker han recopilado factores financieros, sociales y psicológicos que siguen trabajando en contra de la supervisión de la gestión por parte del directorio . [178]
La dirección puede tener influencia sobre los nombramientos de los directores y la capacidad de recompensarlos cuando son cooperativos, algo que los directores ejecutivos han hecho "de innumerables maneras" en el pasado. Las regulaciones limitan la remuneración de los directores, pero no la de los familiares directos de los directores que son empleados no ejecutivos de la empresa. [179] Incluso con límites de remuneración, el puesto de director en las grandes empresas es envidiable y tiene fuertes incentivos para no causar problemas y ser expulsado. El salario promedio de los directores de Fortune 500 fue de $234.000 en 2011, [180] y una encuesta de un grupo comercial encontró que los directores pasan un promedio de un poco más de cuatro horas a la semana en el trabajo relacionado con el directorio. [181] El trabajo también brinda valiosas conexiones comerciales y sociales y, a veces, beneficios (como productos gratuitos de la empresa).
En las grandes empresas, la elección y reelección de miembros del consejo de administración se garantiza mediante la inclusión en la lista de candidatos, que está controlada por el comité de nominaciones. En las papeletas de votación de los accionistas rara vez han aparecido listas de candidatos disidentes. [182]
Las transacciones comerciales entre la empresa y una firma asociada con el director no deben exceder de un millón de dólares anuales, pero el límite no se aplica a las transacciones posteriores a la salida del director de la junta directiva, ni a las contribuciones caritativas a organizaciones sin fines de lucro asociadas con el director. [179] El mundo corporativo contribuye con miles de millones de dólares al año a la caridad. "Ha sido una práctica común" que las empresas destinen parte de esta suma a las "organizaciones sin fines de lucro que emplean o están dirigidas por un director". [183] [184]
Otro factor que debilita la voluntad que puedan tener los directores de enfrentarse a los directores ejecutivos por su remuneración es la falta de tiempo suficiente por parte de los directores (los directores dedican un promedio de cuatro horas semanales, como se mencionó anteriormente) y de información [185] (algo que los ejecutivos sí tienen), y la falta de cualquier desincentivo apreciable para favorecer a los ejecutivos a expensas de los accionistas (es común que los directores sean propietarios del 0,005 por ciento o menos de las empresas en cuyos directorios participan). [186]
Los miembros del comité de compensación pueden ser independientes, pero a menudo son otros ejecutivos bien pagados. [187] En 2002, el 41 por ciento de los directores de los comités de compensación eran ejecutivos en activo, el 20 por ciento eran directores ejecutivos en activo, otro 26 por ciento de los miembros de los comités de compensación eran jubilados, "la mayoría de ellos ejecutivos jubilados". [187] [188] Los directorios interconectados —en los que el director ejecutivo de una empresa forma parte del directorio de otra, y el director ejecutivo de esa empresa forma parte del directorio del primer director ejecutivo— es una práctica que se encuentra en aproximadamente una de cada doce empresas que cotizan en bolsa. [30]
Los directores independientes suelen tener algún tipo de conexión social previa con el director ejecutivo o con otros altos ejecutivos, o incluso son amigos de ellos. Los directores ejecutivos suelen participar en la incorporación de un director al consejo de administración. [189]
Las fuerzas sociales y psicológicas de la “amistad, la camaradería, la lealtad, el espíritu de equipo y la deferencia natural hacia el líder de la empresa” desempeñan un papel. Se ha comparado el hecho de ser director con pertenecer a un club. [190] En lugar de considerarse supervisores del director ejecutivo, los directores forman parte del equipo corporativo cuyo líder es el director ejecutivo. [191] Cuando “algunos directores no pueden seguir apoyando de buena fe a un director ejecutivo que cuenta con el apoyo del resto del consejo”, no se los reconoce ni se los tolera como tábanos, sino que “se espera que renuncien”. [192]
Los autores Bebchuk y Fried postulan que el problema de la "agencia" o el " costo de agencia ", del poder de los ejecutivos sobre los directores, ha llegado al punto de dar a los ejecutivos el poder de controlar su propia remuneración e incentivos. Lo que "pone límites a la remuneración de los ejecutivos" no es el mercado de talentos ejecutivos y el cálculo realista de los costos y beneficios de la remuneración por parte de los directores y los expertos que puedan utilizar (o las resoluciones de los accionistas, los concursos de apoderados, las demandas judiciales o "la fuerza disciplinaria de los mercados"). El factor de control es lo que los autores llaman "indignación" - "la crítica de los externos cuyas opiniones son más importantes para [los ejecutivos] - inversores institucionales, medios de comunicación empresariales y los grupos sociales y profesionales a los que pertenecen los directores y gerentes" [193] y el temor de los ejecutivos de que ir demasiado lejos "creará una reacción negativa de los accionistas, trabajadores, políticos o el público en general, que normalmente se mantienen tranquilos". [11] [152] Las demostraciones del poder de la "indignación" incluyen la renuncia del ex director ejecutivo de General Electric, Jack Welch, a millones de dólares en beneficios después de que su ex esposa los revelara públicamente, [194] la voluntad de Sears de hacer cambios en la gestión después de que el "activista accionista previamente ignorado Robert Monk " identificara a los directores de Sears por su nombre en un anuncio en The Wall Street Journal , [195] y el éxito de la "lista de enfoque" publicada públicamente de empresas de bajo rendimiento creada por "el gran inversor institucional ( CalPERS ). [196] [197] Otra evidencia del poder de la indignación se encuentra en lo que los autores llaman "camuflaje" de la compensación: el ocultamiento de su valor mediante técnicas como el uso de tipos de compensación que no requieren divulgación, o enterrar la divulgación requerida en páginas y páginas de texto opaco. [198]
Al intentar confirmar la conexión entre el poder ejecutivo y los altos salarios, Bebchuk y Fried descubrieron que los salarios más altos de los directores ejecutivos o los incentivos más bajos para el desempeño en los contratos de trabajo estaban asociados con factores que
Los directorios más grandes, donde es más difícil conseguir una mayoría para desafiar al CEO y donde cada director es menos responsable, están correlacionados con un salario más alto para el CEO [199] y menos sensible al desempeño. [200] Los directorios con directores que sirven en tres o más directorios, lo que les da menos tiempo y energía para dedicarse a los problemas de cualquier compañía, tienen CEO con un salario más alto, en igualdad de condiciones. [199] Los CEO que también sirven como presidente del directorio tienen más probabilidades de tener un salario más alto [201] [202] [203] [204] y tienen menos probabilidades de ser despedidos por un desempeño deficiente. [205] Cuantos más directores externos son nombrados por un CEO, más alto es el salario de ese CEO y más probabilidades hay de que se le otorgue un "paracaídas dorado". [206] [207] [208]
El nombramiento de presidentes de comités de compensación del directorio después de que el CEO toma posesión del cargo (cuando el CEO tiene influencia) está correlacionado con una mayor compensación del CEO. [189] [208] Por otro lado, la remuneración del CEO tiende a ser menor y más sensible al desempeño de la empresa cuando los miembros del comité de compensación del directorio poseen una gran cantidad de acciones. [209] (Desafortunadamente para los accionistas, esta no ha sido la norma [210] y no es probable que lo sea. [211] ) Se ha encontrado que la duración del mandato del CEO (cuanto más largo sea el mandato, más oportunidades hay de nombrar a miembros del directorio) está correlacionada con una remuneración que es menos sensible al desempeño de la empresa. [212] Los directorios entrelazados están asociados con una mayor remuneración del CEO. [213] La protección contra una compra "hostil" de una empresa —que reemplaza a la gerencia— está asociada con una mayor remuneración, [214] una reducción en las acciones en poder de los ejecutivos, [215] menos valor para los accionistas, [216] [217] [218] menores márgenes de ganancia y crecimiento de las ventas. [218]
Tener un accionista con una participación mayor que la del CEO se asocia con una remuneración del CEO más sensible al desempeño [219] [220] [221] y menor en un promedio del 5 por ciento. [206] [207] La propiedad de acciones por parte de inversores institucionales se asocia con una remuneración ejecutiva más baja y más sensible al desempeño, [222] particularmente si los accionistas institucionales no tienen relaciones comerciales con la empresa (como la gestión del fondo de pensiones) que la administración podría usar como palanca contra actos "hostiles" de los accionistas por parte de la institución. [223]
Los estudios sobre la "revalorización" de las opciones sobre acciones de los ejecutivos (criticadas como una "forma de recompensar a la gerencia cuando los precios de las acciones caen" [224]) han descubierto que es más común entre empresas con directorios dominados por personas con información privilegiada [92] o un miembro no independiente del directorio en el comité de compensación [91] y menos común con la presencia de inversores institucionales [225].
Si los directores no trabajan en beneficio de los accionistas, estos tienen el poder de demandar para detener un paquete de remuneración de los ejecutivos. Sin embargo, para revocar el paquete deben probar que el paquete de compensación es "tan irracional que ninguna persona razonable podría aprobarlo y... por lo tanto constituye un 'despilfarro'", una carga de la prueba tan desalentadora que un caso exitoso ha sido comparado con el monstruo del Lago Ness - "tan raro que posiblemente sea inexistente". [226] [227] Los accionistas pueden votar en contra del paquete en el poder de representación, pero no sólo es poco común - "sólo el 1 por ciento de los planes de opciones sometidos a votación en el pasado no han obtenido la aprobación de los accionistas" [228] - no es vinculante para el directorio. Las empresas generalmente advierten a los accionistas que tales votos serán ignorados, o si se obedecen significará que el paquete simplemente será reemplazado por otras formas de compensación (derechos de apreciación o subvenciones en efectivo que reemplacen las opciones, por ejemplo). Las resoluciones de los accionistas también son consultivas, no obligatorias, para los directorios corporativos, que comúnmente se niegan a implementar resoluciones que cuentan con el apoyo de la mayoría de los accionistas. [229]
Bebchuk et al. sostienen que los problemas de agencia no han sido superados por las fuerzas del mercado (los mercados de mano de obra gerencial, control corporativo, capital y productos) que, según algunos, alinearán los intereses de los gerentes con los de los accionistas, [230] porque las fuerzas simplemente "no están lo suficientemente ajustadas ni son lo suficientemente poderosas". [231] Los costos de mercado para el ejecutivo de un paquete de compensación con "holgura" gerencial y exceso de pago (el peligro de una adquisición hostil por parte de terceros o una competencia por poderes que terminaría con el trabajo del ejecutivo, la caída en el valor de la compensación en acciones que posee el ejecutivo) rara vez, si es que alguna vez, valdrán más para el ejecutivo que el valor de su compensación.
Esto es
Según el periodista económico James Surowiecki, en 2015 las empresas debían ser transparentes en lo que respecta a las remuneraciones de sus ejecutivos, los consejos directivos tenían muchos más directores independientes y los directores ejecutivos "normalmente tenían menos influencia sobre el funcionamiento de los consejos", pero el "efecto sobre el nivel general de los salarios de los directores ejecutivos ha sido aproximadamente cero". [235] Cuatro años después de que se instituyera la "ley de opinión sobre los salarios" de Frank Dodd, las votaciones de los accionistas han demostrado que "los accionistas ordinarios son prácticamente tan generosos como los consejos directivos. E incluso las empresas con un único accionista controlador, que debería poder dictar las condiciones, no parecen pagar a sus directores ejecutivos menos que otras empresas". [235]
Los defensores de la remuneración de los ejecutivos en Estados Unidos dicen que la remuneración lucrativa se puede explicar fácilmente por la necesidad de atraer a los mejores talentos; el hecho de que las exigencias y el alcance de un CEO son mucho mayores que en épocas anteriores; y que el retorno que los ejecutivos estadounidenses proporcionan a los accionistas les hace ganar su remuneración. [29] Recompensar a los directivos cuando los precios de las acciones caen (es decir, cuando los directivos han fracasado) es necesario para motivar y retener a los ejecutivos, [101] que los consejos de administración están siguiendo las "normas" y "convenciones" vigentes en materia de remuneración, y que sus ocasionales percepciones erróneas son errores honestos, no un servicio a los CEO; [236] que los problemas de remuneración han sido exagerados. [237] Y que cualesquiera que sean los supuestos problemas involucrados, las curas propuestas son peores que la enfermedad, ya que implican tanto una restricción gubernamental onerosa que provocará una pérdida de talento ejecutivo; [237] como el fomento de las votaciones de los accionistas sobre la remuneración de los ejecutivos que permitirán a los "grupos de interés contrarios a la libre empresa utilizar las reuniones de accionistas para promover sus propias agendas". [238]
Aunque reconoce que "hay poca correlación entre la remuneración de los directores ejecutivos y el rendimiento de las acciones, como a los detractores les encanta señalar", el consultor de negocios y comentarista Dominic Basulto cree que "existen pruebas sólidas de que, lejos de cobrar demasiado, muchos directores ejecutivos cobran demasiado poco". Las élites de la industria financiera (donde la remuneración media de los 25 directivos principales en 2004 fue de 251 millones de dólares, más de 20 veces más que la media de los directores ejecutivos), por no hablar de la industria del entretenimiento y el deporte, suelen cobrar incluso más. [239]
Robert P. Murphy, autor y profesor adjunto del libertario Ludwig von Mises Institute , desafía a quienes menosprecian las grandes remuneraciones corporativas argumentando que "no es más sorprendente ni escandaloso" en un mercado libre que "algunos tipos de trabajo tengan un valor de mercado miles de veces mayor" que el hecho de que algunos bienes "(como una casa) tengan un precio cientos de miles de veces mayor que los precios de otros bienes (como un paquete de chicles)". Los "burladores" como Warren Buffett, que se quejan de los grandes paquetes de remuneración de los ejecutivos (salario, bonificaciones, beneficios) incluso cuando a una empresa le ha ido mal, no se dan cuenta de que esto "no parece escandaloso cuando las cifras son más bajas. Por ejemplo, cuando las acciones de GM se desplomaron un 25 por ciento", ¿los quejosos "esperaban que los trabajadores de la línea de montaje devolvieran una cuarta parte de sus salarios de ese año"? Murphy cree que la calidad del liderazgo corporativo se verá afectada "si se prohíben los paquetes de compensación 'escandalosos'", de la misma manera que "la frecuencia y la calidad de las cirugías cerebrales se desplomarían" si se redujera el salario de los neurocirujanos. [240]
El desarrollo de la gestión corporativa profesional (ejecutivos) en los EE. UU. comenzó después de la Guerra Civil , junto con el desarrollo de los mercados de valores, la industria y, en particular, los ferrocarriles . Los ferrocarriles se prestaban a una propiedad dispersa que dependía de la gestión profesional porque eran mucho más grandes, más complejos y cubrían distancias mucho mayores que otras empresas de la época. [241] Uno de los primeros ejemplos, si no el primero, de insatisfacción con los altos salarios de los ejecutivos en los EE. UU. fue cuando el gobierno federal nacionalizó la industria ferroviaria durante la Primera Guerra Mundial y se hicieron públicos los altísimos salarios de los jefes ferroviarios. [242] Después de que se creó la Comisión de Bolsa y Valores en la década de 1930, estaba lo suficientemente preocupada por la excesiva compensación ejecutiva que comenzó a exigir informes anuales de las ganancias de la empresa con la esperanza de frenar el abuso. [242] : 16 Durante la Segunda Guerra Mundial , The New York Times denunció el intento fallido del presidente Franklin Roosevelt de limitar el salario de los estadounidenses a 25.000 dólares (unos 470.000 dólares en dólares de 2023) como una estratagema para "nivelar desde arriba". [243]
Según la revista Fortune , durante las décadas de 1950, 1960 y parte de 1970, los salarios de los directores ejecutivos en realidad crecieron más lentamente que los salarios de los trabajadores promedio. [68]
Los cálculos del Instituto de Política Económica muestran que la relación entre la remuneración media de los directores ejecutivos y la remuneración media de los trabajadores de producción ( CEO Pay Ratio ) se mantuvo bastante estable desde mediados de los años 1960 hasta algún tiempo después de 1973, en torno a 24 a 28. Pero en 1978, esa relación había comenzado a crecer hasta alcanzar 35, y se duplicó a 70 en 1989. [244] A medida que la remuneración de los directores ejecutivos aumentó, también se volvió más variable. Los estallidos de las burbujas bursátiles supusieron recortes drásticos en las ganancias de capital, que eran la fuente de la mayor parte de la remuneración en acciones que constituía gran parte o la mayor parte de la remuneración de los directores ejecutivos.
La divergencia en materia de remuneraciones alcanzó su punto máximo en 2000, cuando el salario medio de los directores ejecutivos era casi 300 veces superior al del trabajador medio. Volvió a alcanzar su punto máximo en 2007, durante otro mercado alcista. Ambos picos tocaron fondo con el colapso de la burbuja de las puntocom (2002) y la burbuja inmobiliaria (2009), respectivamente. [245] (Véase el gráfico anterior). La revista Time estima que en 2007 "el director ejecutivo medio del índice S&P 500 ganaba en tres horas lo que un trabajador con salario mínimo ganaba en un año". [243]
Un estudio sobre las remuneraciones de los ejecutivos entre 1936 y 2005 concluyó que "el valor real medio de los salarios se mantuvo notablemente estable" desde el final de la Segunda Guerra Mundial hasta mediados de los años 1970, [246] aproximadamente la misma época en que terminó la " Gran Compresión " de la distribución del ingreso y la riqueza en Estados Unidos.
Alrededor de 1983, el Congreso aprobó una ley que imponía un impuesto especial a los pagos de "paracaídas dorados" que superaban el triple del salario anual. Según el escritor de temas empresariales Mitchell Schnurman, en lugar de desalentar la práctica, la regulación fue vista "como un respaldo" por "las corporaciones estadounidenses" y "cientos de empresas adoptaron" los pagos por primera vez. [247]
En la década de 1980, los enormes paquetes salariales de dos directores ejecutivos inspiraron a otros a buscar grandes salarios. Michael Eisner, director ejecutivo de Disney, firmó un contrato en 1984 que finalmente lo convirtió en el director ejecutivo mejor pagado hasta ese momento, ganando 57 millones de dólares en 1989. Roberto Goizueta , director ejecutivo de Coca-Cola desde 1981 hasta su muerte en 1997, fue el primer "trabajador contratado" (alguien que no había fundado ni financiado una empresa) en ganar más de mil millones de dólares. [68]
En 1990, los teóricos sobre la remuneración de los ejecutivos, Michael Jensen y Kevin M. Murphy , publicaron un artículo en Harvard Business Review , en el que argumentaban que el problema con las empresas estadounidenses era que
"La remuneración de los altos ejecutivos es prácticamente independiente del desempeño. En promedio, las corporaciones estadounidenses pagan a sus líderes más importantes como si fueran burócratas. ¿Es de extrañar entonces que tantos directores ejecutivos actúen como burócratas en lugar de como los empresarios que maximizan el valor que las empresas necesitan para mejorar su posición en los mercados mundiales?" [248]
Argumentaron que las opciones sobre acciones vincularían más estrechamente la remuneración de los ejecutivos con el desempeño, ya que las opciones de los ejecutivos son valiosas sólo si las acciones suben por encima del "precio de ejercicio".
Jensen y Murphy creían que las empresas no vinculaban la remuneración al desempeño debido a la presión social y política, incluidas las "normas de divulgación del gobierno [que] garantizan que la remuneración de los ejecutivos siga siendo un tema visible y controvertido". [248] Con el apoyo de inversores institucionales y reguladores federales [249] tres años después se aprobó una ley (Sección 162(m) del Código de Rentas Internas de los EE. UU. (1993)) que eliminaba la deducibilidad fiscal de la remuneración de los ejecutivos por encima de un millón de dólares a menos que dicha remuneración se basara en el desempeño. [250]
Así, a principios de la década de 1990, las opciones sobre acciones se convirtieron en un componente cada vez más importante de la remuneración de los ejecutivos. [249] [251] [252]
También en esa época (1992), la SEC respondió a las quejas sobre la excesiva remuneración de los ejecutivos endureciendo las normas de divulgación para aumentar la conciencia de los accionistas sobre su costo. La SEC comenzó a exigir que se incluyera la remuneración en las declaraciones de poder en tablas estandarizadas con la esperanza de dificultar el encubrimiento de los salarios que no incentivaban a los directivos o que eran irrazonablemente altos. [253] [254]
Antes de esto, un funcionario de la SEC se quejó de que la divulgación era "legalista, ampulosa y opaca":
La típica declaración de remuneración ocupaba de diez a catorce páginas. Dependiendo de la actitud de la empresa hacia la divulgación, se podía encontrar una referencia a un paquete salarial de 3.500.081 dólares explicado en detalle en lugar de en cifras... enterrado en algún lugar de las catorce páginas. Una vez, alguien le dio a una serie de analistas inversores institucionales una declaración de poder y les pidió que calcularan la remuneración recibida por los ejecutivos incluidos en la declaración de poder. No hubo dos analistas que dieran la misma cifra. Las cifras que se calcularon variaron ampliamente. [255]
Pero, al igual que la regulación de los paracaídas dorados, esta nueva norma tuvo consecuencias imprevistas. Según al menos una fuente, el requisito no hizo nada para reducir los salarios de los ejecutivos, en parte porque la divulgación facilitó a los altos ejecutivos la búsqueda de puestos mejor remunerados. [254]
En 1992, los salarios y las bonificaciones representaban sólo el 23 por ciento de la remuneración total de los 500 ejecutivos más importantes, mientras que las ganancias por el ejercicio de las opciones sobre acciones representaban el 59 por ciento, según las declaraciones de los apoderados. [256] Otra estimación determinó que, entre los ejecutivos corporativos en general, las opciones sobre acciones crecieron de menos de una cuarta parte de la remuneración ejecutiva en 1990 a la mitad en 2000. [88] La ley de la Sección 162(m) dejó sin regular la llamada "remuneración por desempeño" de las opciones sobre acciones. [256]
Entre 1993 y 2003, los salarios de los ejecutivos aumentaron marcadamente y la compensación agregada de los cinco principales ejecutivos de cada una de las empresas del S&P 1500 se duplicó como porcentaje de las ganancias agregadas de esas empresas: del 5 por ciento en 1993-95 a aproximadamente el 10 por ciento en 2001-03. [21]
En 1994, un intento de exigir a las corporaciones que estimaran los costos probables de la opción por parte del Consejo de Normas de Contabilidad Financiera (FASB) del sector privado fue aplastado cuando los gerentes y ejecutivos corporativos se movilizaron, amenazando y engatusando al jefe del FASB para que matara la propuesta, incluso induciendo al Senado de los EE. UU. a aprobar una resolución "expresando su desaprobación". [257] (El costo de las opciones a veces podía ser significativo. En 1998, el vendedor de equipos de red Cisco Systems informó de una ganancia de 1.350 millones de dólares. Si hubiera incluido el valor de mercado de las opciones sobre acciones que emitió como un gasto, eso habría sido una pérdida de 4.900 millones de dólares, según el economista británico Andrew Smithers. [258] )
Las opciones perdían su valor si el precio de las acciones caía lo suficiente. Para remediar ese problema, las empresas solían "revalorizar" las opciones, es decir, reducían el precio de ejercicio para que el empleado titular de la opción pudiera seguir ganando dinero con ellas. En 1998, el FASB logró obligar a las empresas a contabilizar como gasto las opciones revalorizadas. Después de esto, la revalorización perdió popularidad y fue sustituida en muchas empresas por lo que algunas clínicas denominaron "revalorización por la puerta trasera", es decir, la emisión de nuevas opciones con un precio de ejercicio más bajo. [259] [260]
En los años 1990 y principios de los años 2000, los préstamos de las empresas a los ejecutivos con tasas de interés bajas y "condonación" solían servir como una forma de compensación. Antes de que se prohibieran los nuevos préstamos en 2002, más del 30 por ciento de las 1.500 empresas más grandes de Estados Unidos revelaron préstamos en efectivo a ejecutivos en sus presentaciones reglamentarias, [261] y este "endeudamiento interno" ascendía a 4.500 millones de dólares, con un préstamo promedio de unos 11 millones de dólares. "Aproximadamente la mitad" de las empresas que otorgaban préstamos a los ejecutivos no cobraban intereses, y la otra mitad cobraba tasas inferiores a las del mercado, [262] y, en ambos casos, los préstamos a menudo eran "condonados". Se estima que mil millones de dólares de los préstamos otorgados antes de 2002 (cuando se prohibieron) eventualmente serán condonados, ya sea mientras los ejecutivos todavía están en sus empresas o cuando se van. [263] [264] Gran parte del dinero prestado se utilizó para comprar acciones de la compañía, pero a los ejecutivos no se les prohibió vender simultáneamente las acciones que ya poseían, [265] y podían retrasar la divulgación de sus ventas de acciones de la compañía (útil cuando el ejecutivo sabía que el precio caería) por mucho más tiempo de lo que podían demorar las ventas normales [266] vendiendo acciones a la compañía para pagar préstamos.
Para los ejecutivos de las empresas que se declararon en quiebra durante el colapso de la burbuja puntocom , cuando los inversores perdieron miles de millones de dólares, esto resultó muy útil. Según el Financial Times , los ejecutivos de las 25 mayores empresas públicas de Estados Unidos que se declararon en quiebra entre enero de 2001 y agosto de 2001 vendieron acciones de sus empresas por un valor de casi 3.000 millones de dólares durante ese período y los dos años anteriores, mientras que el valor de mercado colectivo de las empresas cayó de 210.000 millones de dólares a cero. [267] [268] Y entre las empresas cuyas acciones cayeron al menos un 75 por ciento, 25 tuvieron ejecutivos que vendieron un total de "23.000 millones de dólares antes de que sus acciones se desplomaran". [269]
En más de un par de estas empresas se otorgaron grandes préstamos a ejecutivos, siendo una de las más notables WorldCom. WorldCom prestó (directa o indirectamente) cientos de millones de dólares (aproximadamente el 20 por ciento del efectivo en el balance de la empresa) a su director ejecutivo, Bernard Ebbers, para ayudarlo a pagar la deuda de margen en su cuenta de corretaje personal. Los préstamos no tenían garantías y la tasa de interés era aproximadamente la mitad de la que hubiera cobrado normalmente una empresa de corretaje. [270] WorldCom se declaró en quiebra unos meses después de que se otorgaran los últimos préstamos.
El conglomerado Tyco International prestó a su director ejecutivo, L. Dennis Kozlowski , al menos 88 millones de dólares entre 1999 y 2001. Durante el ejercicio fiscal de 2001 de Tyco, mientras continuaba diciendo públicamente que rara vez vendía sus acciones de Tyco, Kozlowski devolvió 70 millones de dólares de las acciones a la empresa, en parte para pagar préstamos. Más tarde ese año y a principios del siguiente, las acciones de Tyco cayeron un 40 por ciento debido a "preocupaciones de que los métodos contables de la empresa... inflaran los beneficios". [264]
Otros escándalos al final de la burbuja puntocom incluyeron:
A raíz de los escándalos contables, a mediados de 2002 se aprobó la Ley Sarbanes-Oxley para mejorar la divulgación de información financiera de las corporaciones y prevenir el fraude contable, [276] [277] pero también abordó la remuneración de los ejecutivos. Prohibió los préstamos de las empresas a directores y ejecutivos (aunque los préstamos existentes, por valor de miles de millones de dólares, no fueron exigidos [278] ); incluyó una disposición de " recuperación " (Sección 304) para obligar a los ejecutivos a devolver las ganancias y bonificaciones de la venta de acciones si el dinero se había ganado exagerando las ganancias o engañando de alguna otra manera a los inversores. [279]
Las bolsas de valores NYSE y NASDAQ también desarrollaron nuevos "requisitos de cotización" para los comités de la junta directiva que nominan a los directores para su elección por los accionistas. Ahora se exige que los comités estén integrados únicamente por directores independientes (NYSE) o por una mayoría de directores independientes (NASDAQ). [280]
Otro esfuerzo posterior al escándalo contable fue el renovado (y esta vez exitoso) esfuerzo de los reformistas para hacer más transparente el costo de las opciones sobre acciones pagadas a los ejecutivos al exigir su inclusión en los estados de resultados de las empresas . En 2002, el gran inversor institucional TIAA-CREF comenzó a presionar a las corporaciones en las que poseía acciones para que comenzaran a deducir como gasto las opciones. Las resoluciones no vinculantes de los accionistas que lo exigían se hicieron cada vez más frecuentes en las reuniones anuales de accionistas de las corporaciones. Cientos de empresas, entre ellas Coca-Cola , Bank One y The Washington Post , cumplieron.
A pesar de la inversión de mucho tiempo, esfuerzo y capital político por parte de muchos gerentes para evitarlo, el Consejo de Normas de Contabilidad siguió su ejemplo. [281] Diez años después de que intentó y fracasó en exigir a las empresas de propiedad pública que contabilizaran las opciones sobre acciones como un gasto corporativo (no monetario), el Consejo de Normas de Contabilidad Financiera exigió a las empresas de propiedad pública que contabilizaran las opciones sobre acciones como un gasto corporativo (no monetario).
Otro tipo de remuneración de los ejecutivos, menos controvertido, que se vio restringido en esa época fue la póliza de seguro de vida con pago fraccionado. Las empresas compraban este tipo de seguros por miles de millones de dólares, en los que el ejecutivo (normalmente) era el titular de la póliza y la empresa pagaba la totalidad o la mayor parte de las primas, y el ejecutivo devolvía a la empresa las primas sin intereses cuando vencía la póliza. La laguna fiscal que permitía que los pagos estuvieran exentos del impuesto a la renta federal se cerró en 2003. [282] [283] (Sin embargo, los bancos en particular siguieron utilizando las pólizas de seguro de vida para financiar las bonificaciones de los ejecutivos.) [146]
En 2005, la desestimación de una demanda muy publicitada que duró una década para revocar un enorme pago de indemnización demostró los obstáculos que enfrentaban los accionistas al intentar controlar la remuneración de los ejecutivos mediante los tribunales. [284] El Tribunal de Cancillería de Delaware se negó a revocar un paquete de indemnización de 140 millones de dólares (300.000 dólares por cada día como presidente de la empresa [285] ) pagado a Michael Ovitz cuando Disney lo obligó a renunciar como su presidente en 1996.
Los testimonios y documentos habían descrito cómo el comité de compensación de Disney aprobó el acuerdo de compensación después de dedicar sólo una pequeña fracción de una hora de reunión al tema, [284] sin recibir ningún material por adelantado, ni ninguna recomendación de los expertos, y sin siquiera ver un borrador del acuerdo. [286] El tribunal determinó que la decisión de pagar a Ovitz era simplemente uno de los riesgos inherentes que los accionistas toman como propietarios por los cuales las empresas no pueden ser consideradas responsables, [286] ya que el pobre desempeño de Ovitz no alcanzó el nivel de "malversación", [284] o un "incumplimiento del deber fiduciario y desperdicio de activos corporativos". [287]
En 2002 aparecieron noticias de que el recientemente retirado director ejecutivo de GE, Jack Welch, había recibido 2,5 millones de dólares en beneficios en especie durante su primer año de jubilación, entre ellos el uso personal ilimitado de aviones privados de GE; el uso exclusivo de un apartamento en la ciudad de Nueva York valorado en 50.000 dólares al mes; acceso sin restricciones a una limusina con chófer; espacio de oficina tanto en la ciudad de Nueva York como en Connecticut. Esto salió a la luz no a través de declaraciones de poder sobre la remuneración del director ejecutivo, sino a partir de los documentos de divorcio presentados por su esposa. [288]
En 2005, la columnista y periodista ganadora del premio Pulitzer Gretchen Morgenson atacó la práctica de ocultar la compensación ejecutiva y opinó que la compensación diferida, los planes ejecutivos suplementarios y los pagos a los ejecutivos cuando una empresa sufre un cambio de control eran "tres áreas que claman por una reforma por parte de los reguladores". [289]
Citó al presidente de la firma de análisis de compensaciones Equilar:
"La divulgación de los innumerables planes de compensación de los ejecutivos (pensiones, planes de jubilación complementarios para ejecutivos, compensación diferida, seguro de vida con pago fraccionado) no es suficiente para responder una pregunta fundamental: ¿cuál es el valor proyectado de estos planes para el ejecutivo al momento de su jubilación?" [289]
Algunos ejemplos de remuneración que a algunos les sorprendió saber que una corporación no estaba obligada por ley a informar en las declaraciones de pago de sus ejecutivos incluyen beneficios de $1 millón/año para un CEO de IBM que se jubila después de aproximadamente nueve años de servicio; una tasa de retorno garantizada del 12 por ciento (tres veces la tasa de las letras del Tesoro en ese momento) sobre la compensación diferida a los ejecutivos de GE y Enron ; [290] beneficios ejecutivos de horas garantizadas en jets corporativos, choferes, asistentes personales, apartamentos, contratos de consultoría [290] mencionados anteriormente.
En agosto de 2006, la SEC "votó por unanimidad adoptar una revisión radical de la información sobre la remuneración de los ejecutivos en las reuniones de representación". La información ofrecía a los accionistas "una imagen mucho más completa de la remuneración pagada y por pagar al director ejecutivo, al director financiero y a los tres ejecutivos nombrados (NEO) mejor remunerados". [112] Los cambios exigían la divulgación del plan de jubilación de los ejecutivos y de la remuneración posterior al empleo en tablas de beneficios de pensión y remuneración diferida. La tabla de pensiones tendría "el valor actual actuarial" del "beneficio acumulado" del ejecutivo. La tabla de remuneración diferida no sólo divulgaría la parte superior al mercado o preferencial, sino todas las contribuciones, retiros y ganancias del año. [113] También agudizaba "la atención sobre la divulgación de los beneficios de los ejecutivos", según su comunicado de prensa. [291]
Según un crítico, el "resultado fue agregar informes largos (a menudo de más de 30 páginas)" sobre los planes de compensación a las declaraciones de poder, pero no "cambiar cómo y cuánto se les pagaba a los ejecutivos". [292]
En agosto de 2006, el Congreso aprobó una ley que limitaba el uso de pólizas de seguro de vida para financiar la remuneración de los ejecutivos (una cuestión que se abordó en 2003). Las empresas estaban limitadas a contratar pólizas para el tercio de los empleados con mayores ingresos y debían obtener el consentimiento de los empleados. Pero los seguros de vida que los empleadores contrataban antes de este cambio de normativa seguían cubriendo a millones de empleados actuales y anteriores. [146]
A mediados de la década de 2000, los reguladores federales estudiaron la posibilidad de aplicar retroactividad a las opciones sobre acciones. [293] La retroactividad de las opciones , es decir, el cambio de la fecha de emisión de una opción a un momento anterior en el que el precio de la acción era más bajo, ha sido menospreciada como una forma de "recompensar a los gerentes cuando los precios de las acciones caen". Por ejemplo, una opción otorgada el 1 de junio, cuando el precio de una acción era de 100 dólares, pero retroactiva al 15 de mayo, cuando las acciones valían solo 80 dólares, le da al titular de la opción 20 dólares más de beneficio por acción.
A mediados de 2006, CNN Money informó que "más de 80 empresas" habían revelado investigaciones de un tipo u otro sobre "situaciones de mala fijación de precios de opciones". [294] La SEC enumeró alrededor de 60 "acciones de cumplimiento relacionadas con opciones" desde 2001 hasta 2010. [295] Una de las mayores concesiones de opciones sobre acciones a un ejecutivo, y quizás la más grande involucrada en la revalorización de opciones sobre acciones, fue de $1.6 mil millones en opciones otorgadas al CEO de UnitedHealth Group , William W. McGuire . [81] McGuire luego devolvió $618 millones como parte de los acuerdos alcanzados con la SEC y los accionistas de UnitedHealth, pagó una multa de $7 millones a la SEC y se le prohibió ejercer como director de una empresa pública durante diez años. [293]
Después de la corrección del mercado inmobiliario de los Estados Unidos , se desarrolló "un reconocimiento generalizado" de que las causas de la Gran Recesión incluían planes de pago que "recompensaban a los ejecutivos por resultados a corto plazo que podían producir incentivos para tomar riesgos excesivos". [296] [297] [298]
En 2010 se aprobó otro proyecto de ley de reforma de la regulación financiera con una serie de disposiciones que afectan a la remuneración de los ejecutivos. La ley Dodd-Frank de 2010 [299] incluía una disposición [300] conocida como " votación sobre la remuneración ", que "garantiza a los accionistas una oportunidad regular de emitir votos "consultivos" sobre los paquetes de remuneración de los directores ejecutivos que elaboran los directorios corporativos". [301]
Sin embargo, la opinión sobre los salarios no ha moderado el salario de los directores ejecutivos. En 2014, todos los paquetes de remuneración, menos el dos por ciento, obtuvieron la aprobación de la mayoría de los accionistas, y el setenta y cuatro por ciento de ellos recibió una aprobación de más del noventa por ciento. [235]
El proyecto de ley también ordena una ampliación de la cláusula de "recuperación" (clawback) de la ley Sarbanes-Oxley, que exige que los contratos de remuneración de los ejecutivos corporativos incluyan una cláusula de "recuperación", por la cual, en caso de una corrección contable, los ejecutivos deben devolver cualquier bonificación o compensación de incentivo basada en el error contable. A diferencia de la ley Sarbanes-Oxley, "no es necesario que haya una mala conducta de los ejecutivos" para que se active la recuperación. [302] A principios de 2012, esta parte de la Ley Dodd-Frank aún no ha sido implementada por la SEC [303] [304]
En 2007, los directores ejecutivos del índice S&P 500 ganaban en promedio 10,5 millones de dólares anuales, 344 veces el salario de un trabajador estadounidense típico. Esta proporción fue menor que en 2000, cuando ganaban en promedio 525 veces el salario promedio. [305]
La crisis financiera de 2007-2008 redujo un poco los salarios de los ejecutivos, pero habían comenzado a recuperarse en 2010. El salario promedio del director ejecutivo de una empresa estadounidense que cotiza en bolsa cayó de 15,1 millones de dólares en 2007 a 10,1 millones de dólares en 2009, pero volvió a subir a casi 12 millones de dólares en 2010, según la firma de investigación GovernanceMetrics. [79] [306] [307]
Durante la crisis financiera de 2007-2008 , surgió la presión para utilizar más opciones sobre acciones que dinero en efectivo en los salarios de los ejecutivos de la industria financiera. Pero a medida que el mercado de valores se recuperaba, las opciones otorgadas a principios de 2009 aumentaron más del doble en valor. Las bonificaciones otorgadas a las empresas que habían sido rescatadas por el Programa de Alivio de Activos en Problemas (TARP, por sus siglas en inglés) del gobierno y otros fondos fueron objeto de un escrutinio particular, incluido el del nuevo maestro especial de salarios del Tesoro de los Estados Unidos , Kenneth R. Feinberg . [308]
Según el profesor de la Escuela de Negocios de Harvard Rakesh Khurana y otros, a partir de 2011, los accionistas institucionales se han vuelto más activos a la hora de cuestionar a los directores ejecutivos, aunque no necesariamente su remuneración. "Antes eran los accionistas los que presionaban a los consejos de administración para que protegieran a los directores ejecutivos, pero ahora los inversores les dicen a los directores quién debería ser el director ejecutivo y cómo debería dirigir la empresa la dirección". En 2006, 28 directores de empresas públicas del índice Russell 3000 no consiguieron el voto mayoritario de los accionistas. En 2011, 79 no lo consiguieron, según GMI Ratings. La decepción por la caída del mercado de valores durante la crisis financiera de 2007-2008 ha sido la causa de este cambio en la actitud de los accionistas. [173]
La remuneración de los directores ejecutivos siguió aumentando durante la pandemia, y un director ejecutivo, Arnold Donald, director ejecutivo de Carnival Corporation , recibió 5,2 millones de dólares en "premios en acciones basados en la retención y el rendimiento" en 2020, por un total estimado de 13,3 millones de dólares (casi un veinte por ciento más que en 2019). Esto se produjo a pesar de "haber acumulado diez mil millones de dólares en pérdidas" durante 2020 y de la atención negativa de los medios de comunicación a "los cientos de empleados de Carnival que habían sido despedidos o suspendidos, algunos mientras todavía estaban en el mar", y a los bajos salarios en la industria de los cruceros, que "normalmente oscilan" entre 550 y 2000 dólares al mes. [309]
En Estados Unidos, los salarios de los ejecutivos han sido criticados por ser excesivos, carentes de transparencia, controlados por sus beneficiarios en lugar de por los accionistas y que recompensan conductas ejecutivas que deberían desalentarse, como las ganancias a corto plazo, la toma excesiva de riesgos del tipo que conduce a burbujas especulativas o simplemente al fracaso. Entre sus detractores se encuentran no sólo economistas, sino también miembros del establishment conservador como Ben Bernanke [310] y George W. Bush [311] y destacados consultores de gestión , gestores de fondos e inversores como Peter Drucker [312] , John Bogle [313] y Warren Buffett [29] . El público en general también ha expresado su descontento en ocasiones. Una encuesta de opinión pública de mediados de junio de 2009 realizada por Gallup concluyó que el 59 por ciento de los estadounidenses encuestados estaba a favor de que "el gobierno federal tome medidas para limitar los salarios de los ejecutivos de las grandes empresas". [314] Una encuesta anterior (2006) concluyó que el descontento no se ha limitado a los miembros del público de bajos ingresos. El 84 por ciento de los encuestados que se identificaron como personas que ganaban más de 100.000 dólares anuales en una encuesta de Bloomsberg dijeron que creen que a los directores ejecutivos se les pagaba demasiado. [154]
Las fórmulas de remuneración de los ejecutivos en los EE.UU. a veces son criticadas por razones de "moralidad" y "justicia" (que simplemente son demasiado elevadas [315] [316] ) y a veces por razones pragmáticas (que los paquetes no están diseñados para dar a los ejecutivos incentivos para rendir y maximizar el valor para los accionistas). [316]
Según el economista Paul Krugman ,
"Hoy en día, la idea de que los enormes sueldos forman parte de un sistema beneficioso en el que los ejecutivos reciben un incentivo para rendir bien se ha convertido en una especie de broma de mal gusto. Un artículo de 2001 en Fortune , "El gran robo de sueldos de los CEO", resumió el cinismo: "Podrías haber esperado que fuera así: las acciones no se mueven, por lo que el CEO no debería ser recompensado. Pero en realidad fue lo contrario: las acciones no se mueven, por lo que tenemos que encontrar alguna otra base para recompensar al CEO". Y el artículo citaba a un Michael Jensen algo arrepentido [un teórico de la compensación con opciones sobre acciones]: "En general, me preocupaba que a estos tipos no les pagaran lo suficiente. Pero ahora hasta yo estoy preocupado". [68] [317]
Según los profesores de Derecho de Harvard Lucian Arye Bebchuk y Jesse M. Fried, los “acuerdos de compensación defectuosos” en las corporaciones estadounidenses se han vuelto “generalizados, persistentes y sistémicos”. [318]
Una queja sobre compensación injustificada es la tendencia de las empresas a otorgar opciones a los ejecutivos después de la divulgación pública de malas noticias (es decir, después de que el precio de las acciones haya bajado) o antes de la divulgación de buenas noticias (es decir, antes de un aumento en el precio de las acciones). [98] [99] [319]
Algunos ejemplos de compensaciones corporativas de alto nivel entre empresas notablemente fracasadas (es decir, aquellas que se han declarado en quiebra y/o tuvieron que ser compradas por otra firma) que han sido criticadas en los medios incluyen:
Ni siquiera el colapso de una empresa y su rescate por parte del gobierno estadounidense ha puesto fin a las grandes bonificaciones a los empleados de alto nivel:
Según el célebre inversor multimillonario Warren Buffett :
"El hecho de que un director ejecutivo sea despedido puede generarle un sueldo particularmente generoso. De hecho, puede "ganar" más en un solo día, mientras limpia su escritorio, que lo que gana un trabajador estadounidense en toda una vida limpiando inodoros. Olvidemos la vieja máxima de que nada tiene más éxito que el éxito: hoy, en la oficina ejecutiva, la regla más extendida es que nada tiene más éxito que el fracaso". [8]
Buffett atribuye el éxito más general del "director ejecutivo mediocre o peor" a la ayuda de los consultores de remuneraciones "de la siempre complaciente firma Ratchet, Ratchet y Bingo". [154]
Algunos ejemplos de indemnizaciones por despido muy comunes para directores ejecutivos que se marcharon después de un desempeño mediocre incluyen:
Las indemnizaciones por despido de ejecutivos de alto nivel (que todavía estaban en su empresa a mediados de 2012) sin importar su desempeño incluyen:
Una revisión basada en evidencia de la investigación experimental y cuasiexperimental, realizada por Philippe Jacquart y J. Scott Armstrong , concluyó que "la noción de que un salario más alto conduce a la selección de mejores ejecutivos se ve socavada por la prevalencia de métodos de reclutamiento deficientes. Además, un salario más alto no promueve un mejor desempeño. En cambio, socava la motivación intrínseca de los ejecutivos, inhibe su aprendizaje, los lleva a ignorar a otras partes interesadas y los desalienta a considerar los efectos a largo plazo de sus decisiones sobre las partes interesadas". [339]
Los economistas Xavier Gabaix y Augustin Landier, en un "estudio de gran envergadura", ofrecen un ejemplo de que "es muy difícil demostrar que la elección de un director ejecutivo bien cualificado en lugar de otro" en empresas grandes y consolidadas "tiene un impacto importante en el rendimiento corporativo" [Nota 1] (y por lo tanto pagar un precio elevado por el mejor talento en gestión no es rentable). Los economistas (que creen que los niveles actuales de remuneración son económicamente eficientes) descubrieron que si la empresa con el director ejecutivo número 250 en la lista de los más talentosos consiguiera de repente contratar al director ejecutivo más talentoso, el valor de esa empresa aumentaría sólo un 0,016 por ciento. [235] [340]
El fundador del mayor grupo de fondos mutuos de Estados Unidos, John Bogle , lamenta que "los gerentes de nuestras corporaciones públicas" hayan llegado a "colocar sus intereses por delante de los intereses de los dueños de sus compañías". [341] Bogle cree que las perspectivas y las compensaciones de los ejecutivos están demasiado centradas en el retorno especulativo a corto plazo, y que los ejecutivos tienden a tratar sus opciones sobre acciones como premios de lotería, que se deben ejercer y vender casi inmediatamente (es decir, tan pronto como se les otorgan), en lugar de considerarlas inversiones. Las corporaciones a menudo compran las acciones que sus ejecutivos están vendiendo para evitar la dilución de las acciones. [342]
Los periodistas de negocios [343] y los economistas han culpado en parte a la compensación ejecutiva por la burbuja inmobiliaria que llevó a la Gran Recesión . [344] [345] En un discurso de 2009, el ex presidente de la Junta de la Reserva Federal , Paul Volcker , atribuyó las prácticas de compensación en la industria financiera que "estimularon" a los ejecutivos "a apuntar a mucho dinero a corto plazo sin preocuparse por las consecuencias finales" como uno de los dos factores en particular que contribuyeron a la Gran Recesión . [346] Esta conexión ha sido cuestionada por el periodista financiero Floyd Norris, quien cita un estudio que muestra "que los bancos dirigidos por directores ejecutivos con muchas acciones tenían, en todo caso, probabilidades de hacerlo peor que otros bancos en la crisis", [347] lo que ha sido cuestionado a su vez por otros estudios según el economista Lucian Bebchuk [348]
Un estudio de los economistas políticos Peter Gourevitch y James Shinn describe la gobernanza corporativa en Estados Unidos y en varias democracias de altos ingresos como "gerencialismo", un sistema en el que las élites gerenciales están en una posición fuerte para extraer recursos. [349] [350] [351]
Sin embargo, los politólogos Jacob S. Hacker y Paul Pierson sostienen que el uso de opciones sobre acciones en las corporaciones estadounidenses está estructurado generalmente más para inducir pagos elevados y menos para recompensar el desempeño que en otros países. En los países europeos y otros, a diferencia de Estados Unidos, las opciones dependen de que una empresa supere a otras dentro del mismo sector, y hay menos opciones a corto plazo para capitalizar los aumentos de beneficios a corto plazo derivados de recortes de empleo, reestructuración y/o contabilidad creativa. [352]
A medida que la práctica de comparar a los ejecutivos con sus pares ganó terreno, en 2012 algunos consejos de administración corporativos comenzaron a "seleccionar cuidadosamente las comparaciones salariales" para los salarios de los CEO, por ejemplo, comparando a su ejecutivo con ejecutivos de empresas mucho más grandes (usado para obtener el paquete de 70 millones de dólares para el CEO de CBS, Leslie Moonves, en 2011), con un año diferente en el que el salario era más alto (usado para ayudar al CEO de PerkinElmer, Robert Friel, en 2011), con ejecutivos de diferentes industrias donde el salario es más alto (por ejemplo, ejecutivos de atención médica en lugar de ejecutivos de agronegocios para Hugh Grant de Monsanto ), y cambiando de nuevo cuando el salario en esa otra industria bajó (usado para ayudar a Frederick Waddell de Northern Trust ). Según Bloomberg Businessweek , cuatro de cinco estudios "realizados por investigadores académicos han encontrado lo que consideran evidencia de sesgo en los grupos de pares que los consejos de administración de EE. UU. utilizan para establecer los salarios". [353]
El economista Krugman sostiene que, si bien en teoría las diferencias en la calidad de un CEO pueden valer millones de dólares para una empresa y, por lo tanto, justificar millones de dólares en salarios, en la práctica es muy difícil fijar el salario de acuerdo con el desempeño debido a:
Los defensores de la remuneración de los ejecutivos en Estados Unidos dicen que:
Aunque reconoce que "hay poca correlación entre la remuneración de los directores ejecutivos y el rendimiento de las acciones, como a los detractores les encanta señalar", el consultor de empresas y comentarista Dominic Basulto cree que "existen pruebas sólidas de que, lejos de cobrar demasiado, muchos directores ejecutivos cobran demasiado poco". Las élites de la industria financiera (por no hablar de la industria del entretenimiento y el deporte) suelen cobrar incluso más. Las gravosas regulaciones gubernamentales, como la ley Sarbanes-Oxley , impiden que las empresas que cotizan en bolsa compitan con empresas privadas como los fondos de cobertura , donde la remuneración media de los 25 directivos principales en 2004 era más de 20 veces superior a la del director ejecutivo medio (251 millones de dólares). [239]
Los líderes empresariales han argumentado que la imposición de límites nacionales a las remuneraciones de los ejecutivos sería contraproducente, porque la reserva mundial de talentos para ejecutivos bien cualificados atraería a los ejecutivos a otras áreas sin esos límites. Sin embargo, según la activista Deborah Hargreaves, no parece haber mucho movimiento global en materia de empleo entre los ejecutivos.
Por ejemplo, ninguno de los directores ejecutivos que dirigían las 142 empresas estadounidenses incluidas en la lista Fortune Global 500 a finales de 2012 fue contratado en el extranjero. Hubo un pequeño movimiento dentro de Europa, pero en general, la contratación de directores ejecutivos extranjeros representó sólo el 0,8% de los nombramientos de directores ejecutivos en la lista Fortune Global 500. [360]
Robert P. Murphy, autor y profesor adjunto del Instituto Ludwig von Mises , un instituto libertario y de dinero duro , desafía a quienes menosprecian las grandes remuneraciones corporativas, argumentando que "no es más sorprendente o escandaloso" en un mercado libre que "algunos tipos de trabajo tengan un valor de mercado miles de veces mayor" que el que algunos bienes "(como una casa) tengan un precio cientos de miles de veces mayor que los precios de otros bienes (como un paquete de chicles)". Los "burladores" como Warren Buffett, que se quejan de los grandes paquetes de remuneración de los ejecutivos (salario, bonificaciones, beneficios) incluso cuando a una empresa le ha ido mal, no se dan cuenta de que esto "no parece escandaloso cuando las cifras son más bajas. Por ejemplo, cuando las acciones de GM se desplomaron un 25 por ciento", ¿los quejosos "esperaban que los trabajadores de la línea de montaje devolvieran una cuarta parte de sus salarios de ese año?" Murphy cree que la calidad del liderazgo corporativo se verá afectada "si se prohíben los paquetes de compensación 'escandalosos'", de la misma manera que "la frecuencia y la calidad de las cirugías cerebrales se desplomarían" si se redujera el salario de los neurocirujanos. [240]
Aunque la onerosa regulación gubernamental de los invasores corporativos y de los nuevos participantes en la industria distorsiona el libre mercado en Estados Unidos (opina Murphy), nosotros [¿ quiénes? ] podemos estar seguros de que "si los directores ejecutivos y otros miembros de la alta dirección obtienen ganancias increíblemente altas año tras año, debe ser que los accionistas consideran que sus servicios valen la pena. En algunos casos, puede que el analista externo deba hacer un cierto esfuerzo para descubrir cómo, pero no deberíamos dudar de que los accionistas son cuidadosos con su dinero". [240]
David M. Mason, escribiendo para The Heritage Foundation , afirmó en julio de 2009 que "la legislación fiscal vigente fomenta un enfoque excesivo en las bonificaciones de los ejecutivos. Una mayor intervención gubernamental desequilibrará la gobernanza corporativa..." [361]
Edward E Lawler III, escribiendo en la revista Chief Executive , señala que un tope general a los salarios podría eliminar el pago de incentivos y cualquier beneficio de desempeño que proporcione, ya que los ejecutivos estarían entonces fuertemente incentivados a insistir en que su salario sea el máximo y el pago de incentivos de bonos y opciones sobre acciones es por definición variable e incierto. [292]
Un estudio realizado por investigadores de la Universidad de Florida concluyó que los directores ejecutivos con salarios altos mejoran la rentabilidad de la empresa en comparación con los ejecutivos que ganan menos por trabajos similares. [362]
Un estudio de 2011 realizado por varios profesores de negocios de la Universidad Brock concluyó que el mercado "puede haber reaccionado exageradamente" a los anuncios de la investigación inicial sobre la retroactividad de las opciones y a un "sesgo de los medios" hacia las malas noticias en lugar de las buenas. [363]
La Comisión de Bolsa y Valores de Estados Unidos (SEC) ha pedido a las empresas que cotizan en bolsa que revelen más información que explique cómo se determinan los montos de las remuneraciones de sus ejecutivos. La SEC también ha publicado los montos de las remuneraciones en su sitio web [364] para que a los inversores les resulte más fácil comparar los montos de las remuneraciones pagadas por diferentes empresas. Es interesante comparar las regulaciones de la SEC relacionadas con las remuneraciones de los ejecutivos con los esfuerzos del Congreso para abordar dichas remuneraciones. [365]
Un intento de dar a los ejecutivos más "piel en el juego" para aumentar el valor para los accionistas ha sido establecer Planes de Propiedad Objetivo, mediante los cuales a los ejecutivos se les da un "objetivo" de una cantidad de acciones de la empresa para poseer.
Estos planes no han impresionado a los críticos, en parte debido a los bajos objetivos establecidos (a menudo menos del valor de un año de compensación del ejecutivo) y en parte porque las empresas rara vez imponen una penalización por no cumplir con el objetivo. [366] Según David F. Larcker, algunos estudios han encontrado una mayor probabilidad de reexpresión de ganancias (es decir, descubrimiento de manipulación contable) en empresas donde los ejecutivos tienen grandes posiciones de capital, algunos han encontrado una probabilidad menor y algunos no han encontrado asociación. [367]
Los accionistas, a menudo miembros del Consejo de Inversores Institucionales o del Centro Interreligioso sobre Responsabilidad Corporativa, han presentado a menudo resoluciones de accionistas . [368] Se presentaron 21 resoluciones de este tipo en 2003. [369] Se votaron alrededor de una docena en 2007, y dos estuvieron muy cerca de aprobarse. [370] En 2007, el Congreso de los EE. UU. estaba debatiendo la posibilidad de obligar a los accionistas a aprobar los paquetes de remuneración de los ejecutivos en las empresas estadounidenses que cotizan en bolsa. [371]
Los sindicatos han sido muy abiertos en su oposición a las altas remuneraciones de los ejecutivos. [372] La AFL-CIO patrocina un sitio web llamado Executive Paywatch [373] [374] que permite a los usuarios comparar sus salarios con los de los directores ejecutivos de las empresas en las que trabajan. CtW Investment Group, afiliado a la Federación de sindicatos Change to Win , ha cuestionado los paquetes de remuneración de los ejecutivos en las empresas. [375] [376]
En marzo de 2021, los senadores Elizabeth Warren y Bernie Sanders presentaron un proyecto de ley llamado Ley de Pago Excesivo de Impuestos a los Directores Ejecutivos en el Senado de los EE. UU. que aumentaría el impuesto corporativo para las corporaciones cuya proporción de pago a los directores ejecutivos fuera superior a 50 a 1. [377]
Un estudio de 2009 concluyó que la remuneración por incentivos no conducía a un mejor “rendimiento de las acciones”. El estudio de Michael J. Cooper, Huseyin Gulen y P. Raghavendra Rau concluyó que “… los componentes de la remuneración de los directivos, como las acciones restringidas, las opciones y los pagos de incentivos a largo plazo, que tienen por objeto alinear los intereses de los directivos con el valor para los accionistas, no se traducen necesariamente en mayores rendimientos futuros para los accionistas”. Los autores “no se pronunciaron sobre si esto significa que los incentivos son inadecuados o si no funcionan. Es necesario realizar más investigaciones para responder a esta pregunta”. [378]
Según los investigadores de la Junta de la Reserva Federal, "la evidencia desde los años 1980 sugiere" que el nivel y la estructura de la remuneración de los ejecutivos en las corporaciones públicas estadounidenses "no responden en gran medida a los incentivos fiscales". [379]
Se han propuesto varias estrategias para reformar y/o limitar la remuneración de los ejecutivos, en particular después de la crisis financiera de 2007-2008 y el Programa de Alivio de Activos en Problemas .
Estas incluyen regulaciones gubernamentales tales como requisitos de voto para decidir sobre la remuneración, restricciones a los "aumentos brutos" de impuestos (pagar no sólo la remuneración sino también la factura de impuestos por la remuneración), compensaciones de paracaídas dorados y otros pagos de indemnización por despido, estándares más estrictos para la independencia de los comités de compensación y sus asesores, y recuperaciones (recuperación de la compensación por pagos basados en el desempeño no ganados). [380]
Algunos defensores proponen que el gobierno intervenga sólo en las normas (requiriendo la divulgación completa de las remuneraciones y haciendo que la participación en las votaciones sobre remuneraciones sea obligatoria en lugar de consultiva), dejando los límites y/o cambios en la remuneración en manos de los accionistas y las juntas directivas. [381] Otros creen que los impuestos y la regulación gubernamental de las remuneraciones son esenciales para reducir los salarios excesivos. [315]
Algunas sugerencias específicas son:
El factor principal, insiste, es que las grandes empresas están dando a sus altos ejecutivos paquetes de pago extravagantes. Su investigación muestra que los "supergerentes", en lugar de las "superestrellas", representan hasta el setenta por ciento del 0,1 por ciento superior de la distribución del ingreso. (En 2010, era necesario ganar al menos 1,5 millones de dólares para calificar para este grupo de élite). La creciente desigualdad del ingreso es en gran medida un fenómeno corporativo.
La cantidad de empresas que realizan pagos por adelantado aumentó a más de 70 este año desde 41 en todo 2012, según la firma de asesoría en gobernanza GMI Ratings Inc.
JC Penney despidió a Johnson en abril, 17 meses después de darle una bonificación por firmar de $ 52,7 millones en acciones para reclutarlo de Apple Inc. ... Las acciones de JC Penney cayeron un 50 por ciento durante el mandato de Johnson, mientras que Hewlett-Packard Co. cayó un 46 por ciento bajo Leo Apotheker, despedido en 2011 solo 10 meses después de obtener $ 8,6 millones en bonificación por firmar y beneficio de reubicación. En total, Apotheker tenía derecho a aproximadamente $ 34,7 millones en efectivo y acciones por menos de un año de trabajo.
En lo que se describe como "comparación competitiva", los niveles de compensación generalmente se orientan al percentil 50, 75 o 90. Se supone que este proceso proporciona un indicador eficaz de los "salarios de mercado" que son necesarios para la retención de ejecutivos. Como describiremos, esta concepción de dicho mercado fue creada puramente por casualidad y se basó en suposiciones erróneas, en particular la fácil transferibilidad del talento ejecutivo. Debido a su aplicación uniforme en todas las empresas, los efectos de las fallas estructurales en su diseño afectan significativamente el nivel de compensación ejecutiva.
{{cite journal}}: Requiere citar revista |journal=( ayuda )[...] Se examinan muchas teorías: el institucionalismo, las tendencias sociológicas en la economía política burguesa, varias teorías sobre la transformación del capitalismo y los conceptos de gerenciamiento, "capital humano" y la "democratización del capital".
Después de que las grandes corporaciones amenazaran con abandonar el país, los votantes de Suiza rechazaron el año pasado un referéndum que habría limitado la brecha salarial a una proporción de 12 a 1. Pero la propuesta aún obtuvo un apoyo del 35 por ciento en medio de una acalorada campaña. Sin embargo, la idea de una reserva mundial de talentos para los directores ejecutivos es en gran medida un mito. Ninguno de los directores ejecutivos que dirigían las 142 empresas estadounidenses de la lista Fortune Global 500 a fines de 2012, por ejemplo, fue una contratación externa del extranjero. Hubo un pequeño movimiento dentro de Europa, pero en general, la contratación de directores ejecutivos del extranjero representó solo el 0,8 por ciento de los nombramientos de directores ejecutivos en la lista Fortune Global 500.)
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