La remuneración del empleador en los Estados Unidos se refiere a la compensación en efectivo y los beneficios que un empleado recibe a cambio del servicio que presta para su empleador. Aproximadamente el 93% de la población activa en los Estados Unidos son empleados que ganan un salario o sueldo. [1]
Por lo general, la compensación en efectivo consiste en un sueldo o salario , y puede incluir comisiones o bonificaciones. Los beneficios consisten en planes de jubilación , seguro médico , seguro de vida, seguro por discapacidad , vacaciones, planes de participación accionaria para empleados , etc.
La remuneración puede ser fija o variable, y a menudo ambas. La remuneración variable se basa en el desempeño del empleado. Las comisiones, los incentivos y las bonificaciones son formas de remuneración variable. [2]
Los beneficios también pueden dividirse en pagados por la empresa y pagados por el empleado. Algunos, como el pago de vacaciones, etc. , suelen ser pagados por la empresa. Otros suelen ser pagados, al menos en parte, por los empleados; un ejemplo notable es el seguro médico. [2]
En Estados Unidos (como en todos los países), la remuneración está determinada por la ley, la política fiscal y la historia. El seguro médico es un beneficio habitual para los empleados porque en Estados Unidos no existe un seguro médico nacional patrocinado por el gobierno y las primas son deducibles del impuesto sobre la renta personal. Las cuentas 401(k) son un programa común organizado por los empleadores para el ahorro para la jubilación debido a sus beneficios fiscales.
El salario, las bonificaciones y los incentivos no accionarios suelen denominarse "compensación total en efectivo". [3] [4]
Los datos salariales ( por ejemplo, salarios medios) para diferentes ocupaciones en los EE. UU. se pueden encontrar en la Oficina de Estadísticas Laborales del Departamento de Trabajo de los EE. UU . [5], desglosados en subgrupos ( por ejemplo , gerentes de marketing, gerentes financieros, etc.) [6] por estado, [7] áreas metropolitanas [8] y género. [9]
En Estados Unidos, los salarios de la mayoría de los trabajadores se fijan por las fuerzas del mercado o por medio de la negociación colectiva , en la que un sindicato negocia en nombre de los trabajadores. La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA, por sus siglas en inglés) establece un salario mínimo a nivel federal que todos los estados deben respetar, entre otras disposiciones. Catorce estados y varias ciudades han fijado sus propias tasas de salario mínimo que son más altas que el nivel federal. Para ciertos contratos gubernamentales federales o estatales, los empleadores deben pagar el llamado salario prevaleciente , según lo determinado de acuerdo con la Ley Davis-Bacon o su equivalente estatal. Los activistas se han comprometido a promover la idea de una tasa de salario vital que tenga en cuenta los gastos de manutención y otras necesidades básicas, fijando la tasa de salario vital mucho más alta que la que exigen las leyes de salario mínimo actuales .
"La FLSA exige que a la mayoría de los empleados en los Estados Unidos se les pague al menos el salario mínimo federal por todas las horas trabajadas y un pago de horas extras equivalente al tiempo y medio de la tasa de pago regular por todas las horas trabajadas por encima de las 40 horas en una semana laboral". [10]
En los Estados Unidos, la distinción entre salarios periódicos (que normalmente se pagan independientemente de las horas trabajadas) y salarios por hora (que cumplen con una prueba de salario mínimo y prevén horas extras ) fue codificada por primera vez por la Ley de Normas Laborales Justas de . Se identificaron cinco categorías como "exentas" de las protecciones de salario mínimo y horas extras, y por lo tanto asalariables: empleados ejecutivos, administrativos, profesionales, informáticos y de ventas externas. [11] El salario generalmente se establece sobre una base anual. (A estos empleados se les debe pagar sobre una base salarial por encima de un cierto nivel, $ 455 por semana como o, aunque algunas profesiones - "Empleados de ventas externas", maestros y profesionales del derecho o la medicina - están exentas de ese requisito. [12] )
La "compensación ejecutiva" tiene su propio conjunto de regulaciones y carece de muchos de los beneficios fiscales de otras compensaciones a empleados porque excede sus límites de ingresos.
Las opciones sobre acciones de los empleados [13] son opciones de compra de acciones ordinarias de una empresa. Su valor aumenta a medida que suben las acciones de la empresa. Las opciones sobre acciones de los empleados se ofrecen principalmente a la dirección con restricciones sobre la opción (como la adquisición de derechos y la transferibilidad limitada), en un intento de alinear el interés del titular con el de los accionistas de la empresa. Las opciones también pueden ofrecerse al personal de nivel no ejecutivo, especialmente por parte de empresas que aún no son rentables, en la medida en que puedan tener pocos otros medios de compensación. También pueden ser una remuneración para no empleados: proveedores, consultores, abogados y promotores por los servicios prestados.
Generalmente, hay un período antes de que el empleado pueda " adquirir derechos ", es decir , vender o transferir las acciones u opciones. Los derechos pueden otorgarse de una sola vez ("derechos de adquisición gradual") o durante un período de tiempo ("derechos de adquisición gradual"), en cuyo caso pueden ser "uniformes" ( por ejemplo, el 20 % de las opciones se adquieren cada año durante 5 años) o "no uniformes" ( por ejemplo, el 20 %, el 30 % y el 50 % de las opciones se adquieren cada año durante los tres años siguientes).
En los Estados Unidos, las opciones sobre acciones otorgadas a los empleados son de dos tipos, que difieren principalmente en su tratamiento fiscal. Pueden ser:
Además de las opciones sobre acciones, otras formas de compensación de capital individual [14] incluyen:
Dado que la mayoría de las opciones sobre acciones de los empleados no son transferibles y no se pueden ejercer inmediatamente, aunque se pueden cubrir fácilmente para reducir el riesgo, el IRS considera que su "valor justo de mercado" no se puede "determinar fácilmente" y, por lo tanto, "no se produce ningún hecho imponible" cuando un empleado recibe una concesión de opciones. Según el tipo de opción concedida, el empleado puede o no pagar impuestos al ejercerla. Las opciones sobre acciones no calificadas (las que se conceden con mayor frecuencia a los empleados) están sujetas a impuestos al ejercerlas. Las opciones sobre acciones de incentivo (ISO) no lo están, suponiendo que el empleado cumpla con ciertos requisitos adicionales del código tributario. Lo más importante es que las acciones adquiridas al ejercer las ISO deben conservarse durante al menos un año después de la fecha de ejercicio para lograr el impuesto favorable a las ganancias de capital.
Sin embargo, los impuestos se pueden retrasar o reducir evitando los ejercicios prematuros y manteniéndolos hasta cerca de la fecha de vencimiento y cubriendo el riesgo durante el proceso. Los impuestos aplicados durante la cobertura son favorables para el empleado/beneficiario de la opción.
Según los principios de contabilidad generalmente aceptados en Estados Unidos vigentes antes de junio de 2005, las opciones sobre acciones otorgadas a los empleados no necesitaban reconocerse como un gasto en el estado de resultados cuando se otorgaban, aunque el costo se divulgaba en las notas a los estados financieros. Esto permite que una forma potencialmente grande de compensación a los empleados no aparezca como un gasto en el año en curso y, por lo tanto, actualmente se sobrestimen los ingresos. Muchos afirman que la sobredeclaración de ingresos mediante métodos como este por parte de las corporaciones estadounidenses fue un factor que contribuyó a la caída del mercado de valores de 2002 .
Este elemento del estado de resultados (P&L) de los informes de ganancias de las empresas se debe al diferente momento del reconocimiento de los gastos de opción entre el P&L GAAP y cómo lo maneja el IRS, y la diferencia resultante entre las deducciones fiscales estimadas y reales.
En el momento en que se otorgan las opciones, los PCGA exigen que se realice una estimación de su valor a través de la cuenta de pérdidas y ganancias como gasto. Esto reduce los ingresos operativos y los impuestos GAAP. Sin embargo, el IRS trata los gastos de las opciones de manera diferente y solo permite su deducción fiscal en el momento en que se ejercen o vencen las opciones y se conoce el costo real.
Esto significa que los impuestos en efectivo en el período en el que se contabilizan las opciones como gasto son más altos que los impuestos GAAP. El delta se incluye en un activo por impuestos diferidos en el balance. Cuando se ejercen o vencen las opciones, se conoce su costo real y se puede determinar la deducción fiscal precisa permitida por el IRS. Luego se produce un evento de compensación. Si la estimación original del costo de las opciones era demasiado baja, se permitirá una deducción fiscal mayor que la estimada inicialmente. Este "exceso" se registra en la cuenta de pérdidas y ganancias en el período en el que se conoce ( es decir , el trimestre en el que se ejercen las opciones). Aumenta el ingreso neto (al reducir los impuestos) y posteriormente se deduce en el cálculo del flujo de efectivo operativo porque se relaciona con los gastos/ganancias de un período anterior.
El término "beneficios complementarios" fue acuñado por la Junta Laboral de Guerra durante la Segunda Guerra Mundial para describir los diversos beneficios indirectos que la industria había ideado para atraer y retener mano de obra cuando se prohibieron los aumentos salariales directos.
Los beneficios para empleados en los Estados Unidos pueden incluir asistencia para la reubicación ; planes médicos, de prescripción, de visión y dentales ; cuentas de gastos flexibles de salud y cuidado de dependientes ; planes de beneficios de jubilación (pensión, 401(k) , 403(b) ); planes de seguro de vida a término grupal y de cuidado a largo plazo ; planes de asistencia legal; asistencia para la adopción ; beneficios de cuidado infantil ; beneficios de transporte ; y posiblemente otros descuentos diversos para empleados ( por ejemplo , entradas para películas y parques temáticos, programas de bienestar , compras con descuento, hoteles y complejos turísticos , etc.). Las empresas brindan beneficios que van más allá de una cifra de salario base por varias razones: para aumentar la productividad y reducir la rotación al aumentar la satisfacción de los empleados y la lealtad corporativa, aproveche las deducciones y los créditos en el código tributario. [21] Los programas de bienestar también pueden reducir los costos del seguro médico .
Muchos beneficios en efectivo proporcionados por el empleador (por debajo de un cierto nivel de ingresos) son deducibles de impuestos para el empleador y no están sujetos a impuestos para el empleado. Algunos beneficios complementarios (por ejemplo, planes de accidentes y salud, y cobertura de seguro de vida a término grupal (hasta US$50,000) (y comidas y alojamiento proporcionados por el empleador en especie, [22] ) pueden excluirse del ingreso bruto del empleado y, por lo tanto, no están sujetos al impuesto federal sobre la renta en los Estados Unidos . Algunos funcionan como refugios fiscales (por ejemplo, cuentas de gastos flexibles, 401(k)'s, 403(b)'s). Los beneficios complementarios también se consideran como los costos de mantener a los empleados además del salario. Estas tasas de beneficios generalmente se calculan utilizando porcentajes fijos que varían según la clasificación del empleado y, a menudo, cambian de un año a otro.
Los beneficios ejecutivos ( por ejemplo, planes Golden Handshake y Golden Parachute ) exceden este nivel y están sujetos a impuestos.
Los trabajadores a tiempo completo y con salarios altos tienen muchas más probabilidades de tener beneficios, como lo indican los gráficos de la derecha. [23]
Los beneficios pueden dividirse en pagados por la empresa y pagados por el empleado. Algunos, como el pago de vacaciones, etc., suelen ser pagados por la empresa. Otros suelen ser pagados, al menos en parte, por los empleados. Un ejemplo notable es el seguro médico, cuyo costo ha aumentado drásticamente en las últimas décadas y muchos empleadores estadounidenses lo han transferido a los empleados. [2] Incluso cuando son pagados en su totalidad por los empleados, estos programas pueden seguir brindando valor a los empleados y llamarse beneficios porque su costo puede ser considerablemente menor que el de programas equivalentes no patrocinados por el empleador, gracias a que los empleadores han negociado descuentos con los proveedores.
Algunos beneficios, como el desempleo y la compensación laboral, son requeridos por el gobierno federal y podrían considerarse un derecho, en lugar de un beneficio. [2]
Las corporaciones estadounidenses suelen ofrecer planes de cafetería a sus empleados. Estos planes ofrecen un menú y un nivel de beneficios para que los empleados elijan. En la mayoría de los casos, estos planes son financiados tanto por los empleados como por el empleador. La parte que pagan los empleados se deduce de su salario bruto antes de que se apliquen los impuestos federales y estatales. Algunos beneficios seguirían estando sujetos al impuesto de la Ley Federal de Contribuciones al Seguro (FICA), como las contribuciones 401(k) [24] y 403(b); sin embargo, las primas de salud, algunas primas de vida y las contribuciones a cuentas de gastos flexibles están exentas de FICA.
El término "prestaciones" se utiliza a menudo de forma coloquial para referirse a aquellos beneficios de naturaleza más discrecional. A menudo, las preseas se dan a los empleados que tienen un rendimiento notable y/o tienen antigüedad. Las preseas más comunes son vehículos para llevar a casa , estancias en hoteles , refrescos gratuitos, actividades de ocio en el horario de trabajo (golf, etc.), material de oficina, asignaciones para el almuerzo y, cuando existen múltiples opciones, la primera elección de cosas como asignaciones de trabajo y programación de vacaciones. También se les puede dar la primera oportunidad de ascensos laborales cuando existen vacantes.
Las pensiones tradicionales, conocidas como planes de pensiones de beneficio definido , proporcionan a los empleados un salario garantizado (o una suma global) en la jubilación. [25] El beneficio suele estar "definido" por una fórmula basada en el historial de ingresos del empleado, la antigüedad y la edad, y no depende de los rendimientos de la inversión. Debido al alto costo y la responsabilidad del empleador para financiar el plan, en los últimos años muchas empresas han eliminado gradualmente sus planes de pensiones, a veces reemplazándolos con planes de compensación diferida de contribución definida , que se definen por contribución. [25]
La compensación diferida es cualquier acuerdo en el que un empleado recibe un salario después de haberlo ganado. Los planes de compensación diferida en los EE. UU. suelen tener el beneficio de que los empleadores igualan total o parcialmente la contribución del empleado.
En los Estados Unidos, la sección 409A del Código de Rentas Internas regula el tratamiento a los efectos del impuesto a la renta federal de la “ compensación diferida no calificada ”, el momento de las elecciones de aplazamiento y de las distribuciones. [26]
Un plan de compensación diferida "calificado" es aquel que cumple con la ERISA, la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de Empleados de 1974. Los planes calificados incluyen 401(k) (para organizaciones no gubernamentales), 403(b) (para empleadores de educación pública), 501(c) (3) (para organizaciones sin fines de lucro y ministros) y 457(b) (para organizaciones gubernamentales estatales y locales) [27]. La mayoría de las empresas medianas y grandes ofrecen 401(k). [25]
La ley ERISA tiene muchas regulaciones, una de las cuales es la cantidad de ingresos de los empleados que pueden calificar. En un plan calificado por la ley ERISA (como un plan 401(k)), la contribución de la empresa al plan es deducible de impuestos para el plan tan pronto como se realiza, pero no está sujeta a impuestos para los participantes individuales hasta que se retira. Por lo tanto, si una empresa pone $1,000,000 en un plan 401(k) para empleados, cancela $1,000,000 ese año. Si la empresa está en el tramo del 25%, la contribución le cuesta solo $750,000 (con un ahorro de $250,000 en impuestos).
Los beneficios para empleados proporcionados a través de ERISA no están sujetos a la regulación de seguros a nivel estatal como la mayoría de los contratos de seguros, pero los productos de beneficios para empleados proporcionados a través de contratos de seguros están regulados a nivel estatal. [28] Sin embargo, ERISA generalmente no se aplica a los planes de entidades gubernamentales, iglesias para sus empleados y algunas otras situaciones. [29]
Los beneficios fiscales en los planes de calificación tenían como objetivo alentar a las personas con ingresos bajos a medios a ahorrar más, y las personas con ingresos altos ya tenían altas tasas de ahorro. A partir de 2008 [actualizar], el ingreso anual máximo calificado era de $ 230,000. Entonces, por ejemplo, si una empresa declaró una contribución de participación en las ganancias del 25% , cualquier empleado que ganara menos de $ 230,000 podría depositar la cantidad total de su cheque de participación en las ganancias (hasta $ 57,500, el 25% de $ 230,000) en su cuenta calificada para ERISA. Para el CEO de la empresa que gana $ 1,000,000 / año, $ 57,500 sería menos de 1/4 de su recorte de participación en las ganancias de $ 250,000. Es para las personas con altos ingresos, como el CEO, que las empresas ofrecen "DC" ( es decir , planes de compensación diferida).
Un plan de compensación diferida no calificada (NQDC, por sus siglas en inglés) es un acuerdo escrito entre un empleador y un empleado en el que el empleado acepta voluntariamente que la empresa retenga parte de su compensación, la invierta en su nombre y se la entregue en algún momento preestablecido en el futuro. [30] NQDC se refiere a una parte específica del código tributario que brinda un beneficio especial a los ejecutivos corporativos y otros empleados corporativos altamente remunerados. La compensación diferida no calificada también se conoce a veces como compensación diferida (que técnicamente incluiría la compensación diferida calificada, pero el uso más común de la frase no lo hace), DC, compensación diferida no calificada, NQDC o esposas doradas . [31]
La mayoría de las grandes empresas tienen un plan de contribución definida que mantiene la remuneración hasta una fecha futura. El impuesto a la renta se aplaza hasta que el beneficiario recibe el pago. Según la empresa y el empleado, el plan de contribución definida puede ser opcional u obligatorio, las contribuciones pueden provenir únicamente del salario o pueden permitir ganancias por opciones sobre acciones. En algunas empresas es obligatorio para todos los salarios superiores a $1 millón/año. Las características de los beneficios de los planes de contribución definida varían. Algunos planes ofrecen contribuciones equivalentes, que pueden otorgarse a discreción del directorio o mediante una fórmula. Las contribuciones en el plan pueden generar una tasa mínima garantizada de "inversión" o una prima sobre la tasa de mercado. [32]
La no calificación se diferencia de la calificación en que:
La compensación diferida solo está disponible para la alta gerencia y otros empleados altamente remunerados de las empresas. [ cita requerida ] Aunque la compensación definida no está restringida a las empresas públicas, debe existir un riesgo serio de que un empleado clave pueda irse a un competidor y la compensación diferida es un "endulzante" para tratar de tentarlos a quedarse. [ cita requerida ] Si una empresa es de propiedad cerrada ( es decir , propiedad de una familia o un pequeño grupo de personas relacionadas), el IRS analizará mucho más de cerca el riesgo potencial para la empresa. [ cita requerida ]
Los planes suelen implementarse a petición de los ejecutivos o como incentivo de la Junta Directiva. Los redactan los abogados y se registran en las actas de la Junta con parámetros definidos. Existe una doctrina llamada recibo constructivo , que significa que un ejecutivo no puede tener el control de las opciones de inversión ni la opción de recibir el dinero cuando quiera. Si se le permite hacer cualquiera de esas dos cosas o ambas, a menudo tiene que pagar impuestos por ello de inmediato. [ cita requerida ]
En un plan de compensación diferida, a diferencia de un plan ERISA (como un plan 401(k)), la empresa no puede deducir los impuestos en el año en que se realiza la contribución, sino que los deduce el año en que la contribución deja de ser susceptible de pérdida. Por ejemplo, si la empresa ABC permite al vicepresidente sénior John Smith diferir $200,000 de su compensación en 1990, que tendrá derecho a retirar por primera vez en el año 2000, ABC aparta el dinero para John en 1990, y John paga impuestos sobre él en 2000. Si John sigue trabajando allí después de 2000, no importa porque se le permitió recibirlo (o "recibió de manera constructiva") el dinero en 2000.
Otras circunstancias relacionadas con la compensación diferida. La mayoría de las disposiciones relacionadas con la compensación diferida están relacionadas con circunstancias que están bajo el control del empleado (como la terminación voluntaria del contrato); sin embargo, la compensación diferida a menudo tiene una cláusula que dice que, en caso de muerte o incapacidad permanente del empleado, el plan se consolidará de inmediato y el empleado (o su patrimonio) podrá obtener el dinero.
Los incentivos a largo plazo se pagan cinco o al menos tres años después. [33] A menudo son una combinación de efectivo y acciones de la empresa, o algún otro tipo de compensación de capital, como opciones sobre acciones, que casi siempre están sujetas a restricciones basadas en el tiempo, el desempeño o ambos, conocidas como adquisición de derechos . [34]
Según la doctrina del sirviente infiel , que es una doctrina que se aplica en las leyes de varios estados de los Estados Unidos, y más notablemente en la ley del estado de Nueva York , un empleado que actúa de manera infiel hacia su empleador debe perder toda la compensación recibida durante el período de deslealtad, compensación que está sujeta a recuperación por parte del empleador. [35] [36] [37] [38] [39]