Las horas extra son la cantidad de tiempo que una persona trabaja más allá de las horas normales de trabajo . El término también se utiliza para referirse al pago recibido por este tiempo. Las horas normales pueden determinarse de varias maneras:
La mayoría de los países tienen leyes laborales sobre las horas extras diseñadas para disuadir o impedir que los empleadores obliguen a sus empleados a trabajar horas excesivamente largas (como la situación en las fábricas textiles en la década de 1920). Estas leyes pueden tener en cuenta otras consideraciones además de las preocupaciones humanitarias, como la preservación de la salud de los trabajadores para que puedan seguir siendo productivos o el aumento del nivel general de empleo en la economía. Un enfoque común para regular las horas extras es exigir a los empleadores que paguen a los trabajadores una tarifa horaria más alta por las horas extras trabajadas. Las empresas pueden optar por pagar a los trabajadores una remuneración más alta por las horas extras incluso si no están obligadas a hacerlo por ley, en particular si creen que se enfrentan a una curva de oferta de mano de obra que se inclina hacia atrás .
Las tasas de pago de horas extra pueden hacer que los trabajadores trabajen más horas de las que trabajarían si tuvieran una tarifa horaria fija. Las leyes sobre horas extra, las actitudes hacia las horas extra y las horas de trabajo varían enormemente de un país a otro y entre los distintos sectores.
El tiempo libre en lugar de trabajar (TOIL), [1] tiempo compensatorio o tiempo comp es un tipo de acuerdo de horario de trabajo que permite (o requiere) que los trabajadores se tomen tiempo libre en lugar de, o además de, recibir pago por horas extras. Un trabajador puede recibir pago por horas extras más tiempo libre igual por cada hora trabajada en ciertos días acordados, como los feriados públicos .
En los Estados Unidos, actualmente estos acuerdos son legales en el sector público, pero no en el privado. [2]
Por ejemplo, los trabajadores no exentos deben recibir al menos una vez y media su salario por hora normal por cada hora trabajada más allá de las 40 horas en una semana laboral. Por ejemplo, los trabajadores que trabajan 48 horas en una semana recibirían el pago equivalente a 52 horas de trabajo (40 horas + 8 horas a 1,5 veces el salario por hora normal). Con el tiempo compensatorio, el trabajador podría (o tendría que) renunciar a las 12 horas de pago por horas extra y, en su lugar, tomarse 8 horas libres pagadas en una fecha futura. [ aclaración necesaria ] [ cita necesaria ]
En otras jurisdicciones, como Canadá, los empleadores pueden estar obligados a pagar las horas extras a una tasa más alta (por ejemplo, 1,5 veces la tasa normal), pero también pueden exigir tiempo libre en su lugar de trabajo a la tasa normal . Por lo tanto, un empleado puede trabajar 48 horas en una semana y 32 horas la semana siguiente (suponiendo que más de 40 horas son horas extra) y recibir un pago adicional equivalente a 4 horas de trabajo (8 multiplicado por 0,5).
En Australia, este tipo de acuerdos son comunes tanto en el sector privado como en el público.
En algunos casos, en particular cuando los empleados están representados por un sindicato , las horas extras pueden pagarse a una tasa superior a 1,5 veces el salario por hora. En algunas fábricas, por ejemplo, si se exige a los trabajadores que trabajen un domingo, se les puede pagar el doble de su salario habitual (es decir, "tiempo doble").
Las directivas emitidas por la Unión Europea deben ser incorporadas a la legislación de los Estados miembros.
Las Directivas 93/104/CE (1993) y 2000/34/CE (2000), que limitaban la jornada laboral, se consolidaron en la Directiva 2003/88/CE (2003). Los empleadores y los trabajadores pueden acordar no aplicarlas, en determinadas circunstancias.
Las directivas exigen: [3]
Las directivas se aplican a:
Exenciones:
En Japón, la Ley de Normas Laborales (労働基準法) de 1947 establece una jornada laboral de ocho horas y una semana laboral de cuarenta horas con al menos un día libre por semana. La ley exige una prima de al menos el 25% sobre el salario por hora ordinario por cualquier trabajo en horas extra, del 35% por cualquier trabajo en días libres prescritos y un 25% adicional por cualquier trabajo entre las 10 p. m. y las 5 a. m. [4] Los empleadores deben celebrar un acuerdo de horas extra con un representante laboral antes de que los empleados trabajen horas extra, y este acuerdo debe estipular el número máximo de horas extra que un empleado puede trabajar, que no puede ser más de 15 horas por semana, 45 horas por mes y 360 horas por año. [5]
En los Estados Unidos, la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 se aplica a los empleados de las industrias que se dedican al comercio interestatal o producen bienes para este fin. La FLSA establece una semana laboral estándar de 40 horas para ciertos tipos de trabajadores y exige el pago de las horas extras a esos trabajadores a una tasa de una vez y media la tasa de pago normal de los trabajadores por cualquier tiempo trabajado por encima de las 40 horas.
La ley crea dos amplias categorías de empleados,
Los empleadores no están obligados a pagar horas extras a los empleados exentos, pero deben hacerlo con los empleados no exentos.
El pago por disponibilidad de los agentes del orden público (LEAP, por sus siglas en inglés) es un tipo de pago adicional que se paga a los agentes del orden público federales clasificados como GS-1811 o FP-2501, investigadores criminales o agentes especiales. Debido a la naturaleza de su trabajo, los investigadores criminales deben trabajar, o estar disponibles para trabajar, en cantidades sustanciales de "tareas no programadas". El pago por disponibilidad es generalmente un derecho que una agencia debe proporcionar si se cumplen las condiciones requeridas, pero es opcional en cualquier Oficina del Inspector General de una agencia que pueda emplear a menos de cinco investigadores criminales. [6]
Las siguientes agencias están cubiertas por LEAP:
Los contratistas independientes no se consideran empleados y, por lo tanto, no están protegidos por la FLSA. Varios factores determinan si un trabajador es un empleado, que podría tener derecho a una compensación por horas extra, o un contratista independiente, que no tendría ese derecho. El hecho de que el contrato de trabajo establezca que una de las partes es un contratista independiente no lo convierte necesariamente en tal. La naturaleza de un trabajo determina si un empleado tiene derecho a recibir el pago de horas extra, no la situación laboral o el campo de trabajo. [7]
Entre las clases de trabajadores que están exentos de la regulación se incluyen ciertos tipos de empleados administrativos, profesionales y ejecutivos. Para calificar como empleado administrativo, profesional o ejecutivo y, por lo tanto, no tener derecho a horas extra, se deben aprobar tres pruebas basadas en la base salarial, las funciones y el nivel salarial. Hay muchas otras clases de trabajadores que pueden estar exentos, incluidos los vendedores externos, ciertos empleados agrícolas, ciertos empleados que viven en la empresa y ciertos empleados de transporte. Los empleados no pueden renunciar a sus protecciones de la FLSA ni limitarlas por contrato.
Un empleador no puede tomar represalias [8] contra un empleado por presentar una queja o iniciar un procedimiento con base en la FLSA. Un empleador que participe en cualquier forma de represalia verificable será responsable, en virtud de la Sección 216(b) de la Ley de Normas Laborales Justas, de una reparación equitativa que incluye la reincorporación, el ascenso, el pago de los salarios perdidos y el pago de daños y perjuicios. Los actos de represalia incluyen la terminación del empleo, la alteración del lugar de trabajo, las amenazas, los actos de violencia física y el despido indirecto.
De los aproximadamente 120 millones de trabajadores estadounidenses, casi 50 millones están exentos de las leyes de horas extras (Departamento de Trabajo de EE. UU., División de Salarios y Horas , 1998). A partir de 2021, los trabajadores asalariados que ganan $684 por semana o más están exentos del pago de horas extras (equivalente a $35,568 por año). [9] En 2004, Estados Unidos ocupaba el séptimo lugar entre los 24 países de la OCDE en términos de horas de trabajo anuales por trabajador. (Véase Tiempo de trabajo para obtener una lista completa).
El 23 de agosto de 2004, el presidente George W. Bush y el Departamento de Trabajo propusieron cambios a las regulaciones que rigen la implementación de la ley. Según un estudio, los cambios habrían tenido un impacto significativo en el número de trabajadores cubiertos por las leyes de horas extra y habrían eximido a varios millones de trabajadores adicionales. [10] La administración Bush sostuvo que el impacto práctico en los estadounidenses trabajadores sería mínimo y que los cambios ayudarían a aclarar una regulación obsoleta. En particular, las nuevas reglas habrían permitido que más empresas ofrecieran horario flexible a sus trabajadores en lugar de horas extra. La definición de empleados exentos (no elegibles para horas extra) se prueba regularmente en los tribunales. Un caso reciente es Encino Motorcars v. Navarro , que aborda la cuestión de si los asesores de servicios de los concesionarios de automóviles son elegibles para horas extra.
Una empresa puede perjudicarse a sí misma descontando a un empleado asalariado por razones disciplinarias.
Uber es un ejemplo de una empresa que, en varias jurisdicciones, ha sido objeto de litigios en relación con las exenciones. El New York Times señaló en 2017 que "a pesar de su atractivo, las aplicaciones han enfrentado una ola de críticas, incluidas preocupaciones sobre la accesibilidad para sillas de ruedas y el pago a los conductores". [12]
Las leyes de horas extra del estado de California difieren de las leyes federales sobre horas extra en muchos aspectos e involucran estatutos , regulaciones y precedentes superpuestos que rigen la compensación de los empleados en California.
Los empleadores de California deben cumplir con ambos, ya que hay dos fuentes de legislación aplicable (federal y estatal).
En California, según el Código Laboral de California 1171, solo se requiere una relación laboral para que se apliquen las normas sobre horas extra. Según las Órdenes Salariales de la Comisión de Bienestar Industrial de California, un "empleador" es "cualquier persona... que directa o indirectamente, o a través de un agente o cualquier otra persona, emplea o ejerce control sobre los salarios, horas o condiciones laborales de cualquier persona". Según el Código Laboral de California, un "empleado" es "[cualquier] persona, incluidos extranjeros y menores, que preste un servicio real en cualquier negocio para un empleador, ya sea de forma gratuita o por un salario o pago, ya sea que el salario o el pago se midan por el estándar de tiempo, pieza, tarea, comisión u otro método de cálculo, y ya sea que el servicio se preste a comisión, concesionario u otra base".
Los contratistas independientes no son empleados cubiertos por las leyes de horas extras, por lo que es importante determinar si un trabajador es un contratista independiente o un empleado.
En primer lugar, de conformidad con la Sección 510 del Código Laboral de California, los empleados no exentos deben recibir una compensación equivalente a una vez y media el salario regular por todas las horas trabajadas que excedan de ocho horas en una jornada laboral, 40 horas en una semana laboral y las primeras ocho horas de una séptima jornada laboral consecutiva. Los empleados en California tienen derecho a una compensación doble por trabajar más de doce horas diarias o más de ocho horas en la séptima jornada laboral consecutiva de una misma semana laboral. Según la ley federal, solo hay un límite de 40 horas semanales para las horas extra. El límite de ocho horas para las horas extra en California con frecuencia da lugar a litigios sobre salarios y horas por violaciones de las leyes laborales estatales (pero no federales).
Por ejemplo, los esquemas de "tiempo compensatorio" en los que los empleadores les dicen a los empleados que como trabajaron 10 horas el lunes pueden trabajar 6 horas el martes son ilegales porque, aunque los empleados no trabajan más de 40 horas para los fines de la compensación de horas extra según la ley federal, están trabajando más de 8 horas para los fines de la ley de horas extra de California, y redondear los días laborales de 6 y 10 horas a dos días laborales de 8 horas estafaría al empleado y le quitaría dos horas de pago de horas extra.
Tal vez la mayor diferencia entre la ley de horas extras de California y la federal se relaciona con la exención administrativa que se refiere a “dedicarse principalmente” a tareas que cumplen con los requisitos de exención, como las tareas que implican ejercer discreción y juicio independientes, tal como se establece en la controvertida Orden N.° 4. Según la Ley de Normas Laborales Justas, “dedicarse principalmente” no significa necesariamente al menos la mitad, pero según las leyes de salarios y horas de California, trabajar menos de la mitad de las tareas exentas elimina automáticamente la exención de horas extras.
