En los Estados Unidos, la cuestión de si un plan de compensación es calificado o no calificado es principalmente una cuestión de tributación según el Código de Rentas Internas (IRC). Cualquier empresa prefiere deducir sus gastos de sus ingresos, lo que reducirá los ingresos sujetos a impuestos. Los gastos que son deducibles ("calificados") han cumplido con las pruebas requeridas por el IRC. Los gastos que no cumplen con esas pruebas ("no calificados") no son deducibles; aunque la empresa haya incurrido en el gasto, el monto de ese gasto sigue siendo parte de los ingresos gravables. En la mayoría de las situaciones, cualquier empresa intentará cumplir con los requisitos para que sus gastos sean gastos comerciales deducibles.
Un plan o acuerdo de compensación diferida no calificada simplemente difiere el pago de una parte de la compensación del empleado a una fecha futura. Los montos se retienen (difieren) mientras el empleado trabaja para la empresa y se le pagan al empleado cuando se separa del servicio, queda discapacitado, muere, etc. Como se analizará más adelante, una de las claves para diseñar un plan de compensación diferida no calificada es asegurarse de que el empleado no esté obligado a pagar impuestos sobre la renta sobre esos montos diferidos hasta que se le paguen efectivamente.
Al describir un "plan de compensación diferida no calificado", podemos considerar cada palabra.
Existen dos tipos generales de planes de compensación diferida no financiados:
Los planes de compensación diferida ofrecen flexibilidad tanto para el empleador como para el empleado.
Los planes de compensación diferida no financiados ofrecen estructuras de beneficios muy flexibles en comparación con los planes de jubilación calificados, incluso después de la promulgación del nuevo Código de Rentas Internas IRC §409A (que se analiza a continuación).
Planes basados en cuentas: los aplazamientos electivos se acreditan en una cuenta a nombre del participante junto con cualquier aporte de la empresa (como aportes de contrapartida). Las ganancias pueden acreditarse al plan con intereses a una tasa fija o flexible, o pueden considerarse como si los montos diferidos se hubieran invertido en inversiones específicas designadas por el empleado. [1]
Planes sin cuenta (planes de beneficios definidos): el monto del beneficio también puede ser un monto específico en dólares pagadero anualmente después de la jubilación o la terminación de la relación laboral. Los pagos continúan según lo especificado en el plan, generalmente durante la vida del empleado o durante la vida conjunta del empleado y su cónyuge.
Por lo general, se requiere que las elecciones de aplazamiento estén registradas en el expediente del empleador antes de que el empleado tenga un "derecho legalmente vinculante" a la compensación.
Las elecciones presentadas antes del año calendario implican el devengo de salario, comisión y algunas bonificaciones.
Elecciones posteriores para ciertos tipos de compensación contingente (pago "basado en desempeño" ganado durante 12 meses o más, derechos sujetos a pérdida, etc.) Contratación, retención, bono al contado, bono por proyecto, indemnización por despido en el momento en que se otorga o negocia la compensación.
En el caso de los planes de compensación diferida no financiados, el empleador puede adquirir un seguro para ayudar a satisfacer sus obligaciones en virtud del plan, pero el plan de compensación diferida no calificado no debe vincular el monto de los beneficios directamente a los montos a pagar en virtud de la póliza de seguro de vida. [2] Tenga en cuenta que el empleado solo debe tener los derechos de un acreedor general no garantizado.
Algunas disposiciones comunes relacionadas con la pérdida de beneficios en planes de compensación diferida no financiados incluyen:
Las disposiciones de pérdida generalmente se incluirán solo si los montos diferidos son beneficios complementarios proporcionados por el empleador; normalmente, el empleado no diferiría voluntariamente la compensación actual si existe el riesgo de perder esos montos (sin embargo, como se analiza a continuación, los planes de diferimiento para organizaciones exentas de impuestos a menudo deben incluir disposiciones de pérdida).
Si el plan está diseñado adecuadamente, la remuneración no se incluirá en los ingresos imponibles del empleado hasta que se pague de acuerdo con los términos del plan. Se deben tener en cuenta cuatro reglas: la doctrina de la percepción implícita, la doctrina del beneficio económico, el artículo 83 del Código de Rentas Internas y el artículo 409A del Código de Rentas Internas.
Los impuestos estatales sobre la renta, así como los impuestos sobre el empleo ( FICA y FUTA ), pueden diferir en su cronograma de los impuestos federales sobre la renta.
Aunque las personas (como contribuyentes que pagan impuestos sobre la base de efectivo) normalmente incluyen los montos en la base imponible sólo cuando el monto es efectivamente recibido, [3] bajo la "doctrina de recibo constructivo", la persona es gravada sobre el monto cuando se pone a su disposición para que pueda disponer de él en cualquier momento. [4] Por ejemplo, si una persona recibe un cheque por servicios prestados en 2008, no puede simplemente retener el cheque y luego cobrarlo en 2009 y diferir el impuesto sobre el monto de 2008 a 2009. Las Normas del Tesoro aplicables establecen que un monto no es recibido constructivamente si "el control del contribuyente sobre su recibo está sujeto a limitaciones o restricciones sustanciales". Si un contribuyente ha recibido constructivamente un monto depende de los hechos y circunstancias del caso particular. [5] La doctrina de recibo constructivo no requiere tributación inmediata cuando el acuerdo de compensación diferida no calificado está estructurado adecuadamente. [6]
En un acuerdo de compensación diferida no calificada, el empleado no recibe ningún beneficio presente. El empleado es sólo un acreedor no garantizado. [7]
Los beneficios se incluyen en el ingreso tributable cuando se pagan o se ponen a disposición, lo que ocurra primero. [8]
En virtud de la doctrina del "beneficio económico", un empleado pagará impuestos sobre determinados derechos si disfruta de los beneficios económicos derivados de esos derechos. En virtud de esta doctrina, los beneficios se incluyen en los ingresos brutos cuando los activos se transfieren incondicional e irrevocablemente a un fondo para el beneficio exclusivo del empleado y el empleado tiene un interés adquirido no susceptible de pérdida. [9] En Minor v. United States, 772 F.2d 1472 (9th Cir. 1985), el tribunal declaró que "la doctrina del beneficio económico es aplicable únicamente si la promesa del empleador es susceptible de valoración", y "un beneficio económico actual es susceptible de valoración cuando el empleador hace una contribución al plan de compensación diferida de un empleado que es (i) no susceptible de pérdida, (ii) totalmente adquirida por el empleado y (iii) asegurada contra los acreedores del empleador mediante un acuerdo de fideicomiso". Dado que los derechos del empleado no estarán "asegurados contra los acreedores del empleador", la doctrina del beneficio económico no debería desencadenar una imposición inmediata tras la creación del plan NQDC.
El artículo 83 no exige la tributación inmediata, pero incluye en los ingresos el valor de la "propiedad" transferida a un empleado o contratista independiente a cambio de los servicios prestados, cuando la propiedad se vuelve transferible o ya no está sujeta a un riesgo sustancial de pérdida, lo que ocurra primero. A los efectos del artículo 83, una promesa no financiada y no garantizada de pagar dinero o propiedad en el futuro no es "propiedad". [10] Por lo tanto, mientras la promesa del empleador en virtud del plan sea "no financiada y no garantizada", el artículo 83 no se aplicará y no causará tributación antes de que se pague el beneficio. Los beneficios en virtud de un plan de compensación diferida no calificado se consideran "no financiados" siempre que el empleado no tenga derechos sobre ningún activo específico del empleador, los montos diferidos estén sujetos a las reclamaciones de los acreedores generales del empleador y el empleado no tenga poder para ceder sus derechos. [11] Los beneficios son "no garantizados" mientras el empleado sea considerado simplemente un acreedor general de la empresa.
Los planes que se documentan y administran de acuerdo con los requisitos establecidos en el artículo 409A del Código de Rentas Internas no harán que los aplazamientos se graven de inmediato. Aunque las reglamentaciones finales en virtud del artículo 409A del Código de Rentas Internas son extensas, los componentes básicos de un plan que cumpla con el artículo 409A del Código de Rentas Internas son:
Las leyes fiscales estatales generalmente siguen la ley federal en cuanto al momento de la inclusión de los ingresos, [ cita requerida ] pero también pueden diferir de las leyes federales.
Los montos están sujetos al impuesto de la Ley Federal de Contribuciones al Seguro (FICA) y al impuesto de la Ley Federal de Impuesto al Desempleo (FUTA) en la fecha más reciente de (i) cuando se prestan los servicios o (ii) cuando la compensación ya no está sujeta a un riesgo sustancial de pérdida. [12]
A menudo, el empleado ya tiene ingresos superiores a la base salarial ($127,200 en 2017) a los efectos de la parte del impuesto FICA correspondiente al Seguro de vejez, sobrevivientes e incapacidad (OASDI, por sus siglas en inglés) y no deberá pagar la parte del impuesto correspondiente al OASDI. Sin embargo, la compensación diferida seguirá estando sujeta a la parte del impuesto FICA correspondiente al seguro hospitalario (conocida como la parte "HI" o "impuesto Medicare") porque la base salarial del seguro hospitalario actualmente es ilimitada. La parte del impuesto Medicare correspondiente al empleado es del 1,45 % del salario (y un 0,9 % adicional para los que tienen ingresos altos).
El empleador no puede reclamar una deducción hasta que los beneficios sean gravables para el empleado. [13]
Un plan no financiado está exento de la mayoría de las disposiciones de ERISA siempre que constituya un plan "Top Hat".
Un plan Top Hat es un plan no financiado mantenido por el empleador para brindar compensación diferida a un grupo selecto de empleados gerenciales o altamente remunerados. [14] Si la cobertura se extiende más allá de este grupo, entonces el plan no es un plan Top Hat. [15]
Un plan con contratos de seguro en el que las primas las paga el empleador se considera no financiado. [16]
En Miller v. Heller, 915 F.Supp. 651 (SDNY 1996), el tribunal sostuvo que el plan de compensación diferida no estaba financiado aunque el empleador pagaría los beneficios con los montos recibidos bajo una póliza de seguro de vida sujeta a un plan de dólares divididos.
La Opinión Consultiva 81-11A del Departamento de Trabajo (DOL) establece que un plan de compensación diferida financiado internamente con seguro de vida generalmente se considerará no financiado si se cumplen los siguientes criterios:
571 F. Supp. 1249 (D. Md. 1983), determinó que entre el 1,6% y el 4,6% de los empleados estaban cubiertos por el plan y, por lo tanto, eran un grupo de "sombrero de copa". En Duggan v. Hobbs, 99 F.3d 307 (9th Cir. 1996), el tribunal concluyó que un plan que cubría a uno de los veintitrés empleados de la empresa calificaba como un plan de "sombrero de copa".
Sin embargo, no existen normas que expliquen qué constituye un grupo de alto riesgo. Algunas cartas de opinión consultiva del DOL han abordado este tema. La carta 85-37A determinó que un plan no era un plan de alto riesgo a pesar de que sólo 50 de los empleados con remuneraciones altas de 750 empleados estaban cubiertos por el plan. En su fallo, el DOL determinó que el plan cubría una amplia gama de salarios y puestos y, por lo tanto, concluyó que no era un plan de alto riesgo.
Un plan que cubra un porcentaje demasiado grande de la fuerza laboral del empleador no beneficiará a un "grupo selecto". [17]
En el caso Demery v. Extebank Deferred Compensation Plan (B), 216 F.3d 283 (2d Cir. 2000), el Segundo Circuito concluyó que un plan podía seguir siendo considerado un plan "de alto riesgo" aunque (i) más del 15% de los empleados fueran elegibles para participar y (ii) dos o tres de los participantes no fueran empleados de alta remuneración ni empleados de la gerencia. Por lo tanto, mientras que la antigua regla general era del 5% (según Belka), Extebank parece permitir una elegibilidad de hasta el 15%.
El Segundo Circuito determinó que el término "principalmente" se aplica tanto a los beneficios como a los participantes. Una pequeña cantidad de participantes que no cumplan con la definición de Top Hat no afectará el plan.
El Tribunal consideró factores cualitativos para determinar un Grupo de Sombrero de Copa: [18]
El Tribunal consideró factores cuantitativos:
Otro caso : Gallione v. Flaherty, 70 F.3d 724. El tribunal hace referencia al número de miembros del sindicato al considerar el plan establecido para la gestión del sindicato.
No parece haber una adopción por parte del DOL de la definición de "empleado altamente compensado" que se encuentra en el IRC § 414(q).
Opinión Consultiva 90-14A del DOL. Sin embargo, el DOL ha indicado que un grupo de "sombrero de copa" está formado por aquellas personas que tienen la capacidad de afectar o influir sustancialmente en el diseño y funcionamiento del plan de compensación diferida. Opinión Consultiva 90-14A del DOL (8 de mayo de 1990).
No hay reglamentación del DOL . Las reglamentaciones de Top Hat aparentemente no son una prioridad para el DOL. El DOL ha anunciado que está descontinuando sus esfuerzos para desarrollar reglamentaciones. El anuncio no indica si el proyecto de reglamentación ha sido retirado permanentemente. [19]
Los planes Top Hat están exentos de las siguientes disposiciones de ERISA:
Los planes Top Hat deben cumplir con las siguientes disposiciones de ERISA:
Un plan de beneficios excedentes no financiados se define como un plan destinado únicamente a brindar beneficios a ciertos empleados y únicamente a brindar beneficios que exceden los límites establecidos en el artículo 415 del IRC.
Tenga en cuenta también que, en determinadas situaciones, los planes creados por los empleados deben evitar la ERISA. [22] [23]