Los derechos de apreciación de acciones ( SAR , por sus siglas en inglés) son un método que utilizan las empresas para otorgar a sus directivos o empleados una bonificación si la empresa tiene un buen desempeño financiero. Este método se denomina "plan". Los SAR se parecen a las opciones sobre acciones para empleados en el sentido de que el titular/empleado se beneficia de un aumento en el precio de las acciones. Se diferencian de las opciones en que el titular/empleado no tiene que comprar nada para recibir los ingresos. [1] No están obligados a pagar el precio de ejercicio (de las opciones), sino que solo reciben el monto del aumento en efectivo o acciones. [2]
Los derechos de apreciación de acciones (SAR) y las acciones fantasma son planes muy similares. Ambos son esencialmente planes de bonificación en efectivo, aunque algunos planes pagan los beneficios en forma de acciones . Los SAR suelen proporcionar al empleado un pago en efectivo basado en el aumento del valor de una cantidad determinada de acciones durante un período de tiempo específico. Las acciones fantasma proporcionan una bonificación en efectivo o en acciones basada en el valor de una cantidad determinada de acciones, que se pagará al final de un período de tiempo específico. Los SAR pueden no tener una fecha de liquidación específica; al igual que las opciones , los empleados pueden tener flexibilidad en cuanto a cuándo elegir ejercer el SAR. Las acciones fantasma pueden pagar dividendos ; los SAR no lo harían. Cuando se realiza el pago, se grava como ingreso ordinario para el empleado y es deducible para el empleador. Algunos planes fantasma condicionan la recepción de la recompensa al cumplimiento de ciertos objetivos, como ventas, ganancias u otros objetivos. Estos planes a menudo se refieren a sus acciones fantasma como "unidades de rendimiento". Las acciones fantasma y los SAR se pueden entregar a cualquier persona, pero si se entregan a una amplia gama de empleados, existe la posibilidad de que se consideren planes de jubilación y estén sujetos a las normas federales sobre planes de jubilación. Una estructuración cuidadosa del plan puede evitar este problema.
Dado que los SAR y los planes fantasma son esencialmente bonificaciones en efectivo o se entregan en forma de acciones que los tenedores querrán cobrar, las empresas deben determinar cómo pagarlos. ¿La empresa se limita a hacer una promesa de pago o realmente reserva los fondos? Si la recompensa se paga en acciones, ¿existe un mercado para las acciones? Si es solo una promesa, ¿creerán los empleados que el beneficio es tan fantasma como las acciones? Si se trata de fondos reales reservados para este fin, la empresa estará reservando dólares después de impuestos y no en el negocio. Muchas empresas pequeñas orientadas al crecimiento no pueden permitirse hacer esto. El fondo también puede estar sujeto al impuesto sobre las ganancias acumuladas excedentes. Por otro lado, si los empleados reciben acciones, las acciones pueden ser pagadas por los mercados de capitales si la empresa sale a bolsa o por los compradores si la empresa se vende.
Si se prometen acciones fantasma o SAR de manera irrevocable a los empleados, es posible que el beneficio se vuelva gravable antes de que los empleados reciban efectivamente los fondos. Un “ fideicomiso de rabino ”, una cuenta segregada para financiar los pagos diferidos a los empleados, puede ayudar a resolver el problema de las ganancias acumuladas, pero si la empresa no puede pagar a los acreedores con los fondos existentes, el dinero de estos fideicomisos va a ellos. Decirles a los empleados que su derecho al beneficio no es irrevocable o depende de alguna condición (trabajar otros cinco años, por ejemplo) puede evitar que el dinero sea gravable en la actualidad, pero también puede debilitar la creencia de los empleados de que el beneficio es real.
Por último, si las acciones fantasma o los SAR tienen como objetivo beneficiar a la mayoría o a todos los empleados y diferir parte o la totalidad del pago hasta el despido o más tarde, pueden considerarse de facto “planes ERISA”. ERISA ( Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de Empleados de 1974) es la ley federal que rige los planes de jubilación. No permite que los planes no ERISA funcionen como los planes ERISA, por lo que el plan podría estar sujeto a todas las restricciones de ERISA. Esto no tiene por qué ser necesariamente un problema, porque ERISA no es una ley válida en la mayoría de los países. Sin embargo, esto podría ser una consideración para las personas que viven en los Estados Unidos, donde ERISA es aplicable. De manera similar, si hay una reducción explícita o implícita en la compensación para obtener las acciones fantasma, podría haber problemas de valores involucrados, muy probablemente requisitos de divulgación antifraude. Los planes diseñados solo para un número limitado de empleados, o como un bono para un grupo más amplio de empleados que paga anualmente en función de una medida de capital, probablemente evitarían estos problemas. Además, las cuestiones regulatorias son áreas grises; Podría ser que una empresa pueda utilizar un plan de base amplia que pague durante períodos más largos o al momento de la salida y que nunca sea cuestionado.
La contabilidad de las acciones fantasma y de los SAR es sencilla. Estos planes se tratan de la misma manera que la compensación en efectivo diferida. A medida que el importe del pasivo cambia cada año, se realiza una entrada por el importe acumulado. Una disminución del valor crearía una entrada negativa. Estas entradas no dependen de la adquisición de derechos. En las empresas de capital cerrado , el valor de las acciones suele expresarse como valor contable . Sin embargo, esto puede subestimar drásticamente el valor real de una empresa, especialmente una basada principalmente en el capital intelectual . Por lo tanto, realizar una tasación externa puede hacer que los planes sean mucho más precisos en cuanto a las recompensas por las contribuciones de los empleados. Se espera que los gestores de fondos de cobertura y de fondos de capital privado empiecen a utilizar con más frecuencia los SAR para eludir el código 457A del IRS y, al mismo tiempo, mantener una alineación adecuada de los incentivos a largo plazo para los empleados y los inversores.