El acoso sexual es un tipo de acoso que implica el uso de connotaciones sexuales explícitas o implícitas, incluidas las promesas no deseadas e inapropiadas de recompensas a cambio de favores sexuales. El acoso sexual puede ser físico y/o verbal. [1] El acoso sexual incluye una variedad de acciones que van desde transgresiones verbales hasta abuso o agresión sexual . [2] El acoso puede ocurrir en muchos entornos sociales diferentes, como el lugar de trabajo, el hogar, la escuela o las instituciones religiosas. Los acosadores o las víctimas pueden ser de cualquier género . [3]
En los contextos legales modernos, el acoso sexual es ilegal. Las leyes que rodean el acoso sexual generalmente no prohíben simples burlas, comentarios casuales o incidentes menores aislados, esto se debe al hecho de que no imponen un "código general de civilidad". [4] En el lugar de trabajo, el acoso puede considerarse ilegal cuando es frecuente o severo, creando así un ambiente de trabajo hostil u ofensivo, o cuando resulta en una decisión laboral adversa (como la degradación, el despido o la renuncia de la víctima). Sin embargo, la comprensión legal y social del acoso sexual varía según la cultura.
El acoso sexual por parte de un empleador es una forma de discriminación laboral ilegal . Para muchas empresas u organizaciones, prevenir el acoso sexual y defender a los empleados de cargos de acoso sexual se han convertido en objetivos clave en la toma de decisiones legales.
La comprensión legal moderna del acoso sexual se desarrolló por primera vez en la década de 1970, aunque en muchas culturas han existido conceptos relacionados.
A la activista legal Catharine MacKinnon generalmente se le atribuye la creación de las leyes que rodean el acoso sexual en los Estados Unidos con su libro de 1979 titulado Sexual Harassment of Working Women . [5] Ella usó el término que apareció en un informe de 1973 sobre la discriminación llamado "Anillos de Saturno" por Mary Rowe, Ph.D. [6] En ese momento, Rowe era asistente especial del presidente y canciller para la Mujer y el Trabajo en el Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT). [7] Debido a sus esfuerzos en el MIT, la universidad fue una de las primeras grandes organizaciones en los EE. UU. en desarrollar políticas y procedimientos específicos destinados a detener el acoso sexual.
Rowe dice que el acoso a las mujeres en el lugar de trabajo se discutía en grupos de mujeres en Massachusetts a principios de los años 1970. En la Universidad de Cornell , el instructor Lin Farley descubrió que las mujeres en un grupo de discusión describían repetidamente haber sido despedidas o haber renunciado a un trabajo porque eran acosadas e intimidadas por hombres. [8] Ella y sus colegas utilizaron el término "acoso sexual" para describir el problema y generar interés en un "Speak Out" en mayo de 1975. Más tarde describió detalladamente el acoso sexual en un testimonio de 1975 ante la Comisión de Derechos Humanos de la ciudad de Nueva York. [9] [10] En el libro In Our Time: Memoir of a Revolution (1999), la periodista Susan Brownmiller dice que las mujeres de Cornell se convirtieron en activistas públicas después de que Carmita Dickerson Wood , una madre soltera de 44 años, les pidiera ayuda. que estaba siendo acosado por un miembro de la facultad del Departamento de Física Nuclear de Cornell. [11] [12] [13] Farley escribió un libro, Sexual Shakedown: The Sexual Harassment of Women on the Job , publicado por McGraw-Hill en 1978 y en una versión de bolsillo por Warner Books en 1980. [8]
Estas activistas, Lin Farley, Susan Meyer y Karen Sauvigne, formaron Working Women United , que, junto con la Alianza Contra la Coerción Sexual (fundada en 1976 por Freada Klein , Lynn Wehrli y Elizabeth Cohn-Stuntz), fue una de las las organizaciones pioneras en llamar la atención pública sobre el acoso sexual a finales de la década de 1970. Una de las primeras formulaciones legales del concepto de acoso sexual como consistente con la discriminación sexual y por lo tanto con el comportamiento prohibido bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 apareció en el libro fundamental de 1979 de Catharine MacKinnon [5] titulado "Sexual Harassment of Working Women ". [14]
El acoso sexual se codificó por primera vez en la legislación estadounidense como resultado de una serie de casos de acoso sexual en las décadas de 1970 y 1980. Muchas de las primeras mujeres que presentaron estos casos eran afroamericanas, a menudo ex activistas de derechos civiles que aplicaron principios de derechos civiles a la discriminación sexual. [15]
Williams contra Saxbe (1976) y Paulette L. Barnes, Apelante, contra Douglas M. Costle, Administrador de la Agencia de Protección Ambiental (1977) determinaron que despedir a alguien por rechazar las insinuaciones de un supervisor era discriminación sexual. [15] [16] Casi al mismo tiempo, Bundy contra Jackson (1981) fue el primer caso de un tribunal federal de apelaciones que sostuvo que el acoso sexual en el lugar de trabajo era discriminación laboral. [17] Cinco años más tarde, la Corte Suprema estuvo de acuerdo con esta decisión en Meritor Savings Bank v. Vinson . Otro caso legal pionero fue Alexander v. Yale (1980), que estableció que el acoso sexual de estudiantes femeninas podía considerarse discriminación sexual según el Título IX y, por tanto, era ilegal. La primera demanda colectiva, Jenson contra Eveleth Taconite Co. , se presentó en 1988 (concluyó nueve años después).
El acoso sexual puede ocurrir en una variedad de circunstancias y en lugares tan variados como fábricas, escuelas, universidades, el teatro y el negocio de la música. [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] A menudo, el perpetrador tiene o está a punto de tener poder o autoridad sobre la víctima (debido a diferencias en las relaciones sociales, políticas, educativas o laborales). así como en la edad). Las relaciones de acoso se especifican de muchas maneras:
Con la llegada de Internet, las interacciones sociales, incluido el acoso sexual, se producen cada vez más en línea, por ejemplo en videojuegos o salas de chat.
Según las estadísticas de investigación de PEW de 2014 sobre acoso en línea, el 25% de las mujeres y el 13% de los hombres entre 18 y 24 años han experimentado acoso sexual en línea. [26]
La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de los Estados Unidos define el acoso sexual en el lugar de trabajo como "insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales y otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual... cuando esta conducta afecta explícita o implícitamente el empleo de un individuo, interfiere injustificadamente con el desempeño laboral de un individuo, o crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo". [27] "La conducta impugnada debe ser no deseada en el sentido de que el empleado no la solicitó ni la incitó, y en el sentido de que el empleado consideró la conducta como indeseable u ofensiva". [28] "Particularmente cuando el presunto acosador puede tener alguna razón (por ejemplo, una relación consensual previa) para creer que las insinuaciones serán bienvenidas, es importante que la víctima comunique que la conducta no es bienvenida". [28]
En todo el lugar de trabajo de Estados Unidos, el 79% de las víctimas de acoso sexual son mujeres y el 21% son hombres. De esas cifras, el 51% de esas personas fueron acosadas por un supervisor. [ cita necesaria ] Según datos de la EEOC, las industrias con más informes de acoso sexual entre 2005 y 2015 fueron la restauración y la hostelería, la atención sanitaria, el mundo académico y el ejército. [29] El doce por ciento de las víctimas recibieron amenazas de despido si no cumplían con la solicitud de sus depredadores. [ cita necesaria ]
En 1991, Anita Hill presenció y testificó ante el Comité Judicial del Senado contra el candidato a la Corte Suprema de los Estados Unidos, Clarence Thomas , citando acoso sexual. [30] Hill dijo el 11 de octubre de 1991, en audiencias televisadas, que Thomas la había acosado sexualmente mientras era su supervisor en el Departamento de Educación y la EEOC . [31] Según Hill, Thomas la invitó a salir socialmente muchas veces durante sus dos años de empleo como su asistente, [32] y después de que ella rechazó sus solicitudes, él utilizó situaciones laborales para discutir temas sexuales e impulsar insinuaciones. [33] [32] Desde que Hill testificó en 1991, el término acoso sexual se hizo conocido fuera de los círculos académicos y legales, y el número de casos reportados en los Estados Unidos y Canadá aumentó notablemente, aumentando constantemente desde entonces. [30] El acoso sexual se discute mucho en la sociedad moderna. La gente está cada vez más preocupada por las leyes de acoso sexual en ese país. Muchos grupos escolares se están centrando en este asunto. [34]
En 1994, Paula Jones, funcionaria y ex empleada del estado de Arkansas, demandó al presidente Bill Clinton por acoso sexual. En la demanda inicial, Jones citó a Clinton por acoso sexual en un hotel en 1991. Luego de una serie de demandas civiles y apelaciones, el caso se resolvió en 1998. El presidente Clinton llegó a un acuerdo extrajudicial con Jones, acordando pagarle 850.000 dólares. pero sin reconocer ningún delito. [35]
Un soborno sexual es la solicitud de sexo, cualquier actividad sexual u otro comportamiento vinculado al sexo a cambio de una promesa de elevación en el estatus laboral o el salario. Es en un entorno laboral en el que una relación sexual con un empleador o superior se convierte en una condición explícita o implícita para obtener/retener el empleo o sus beneficios. Un soborno sexual puede ser abierto o sutil, pero entra dentro del tipo de acoso sexual quid pro quo . [36] [37]
Observar chicas se considera un juego entre los hombres en el que evalúan sexualmente a las mujeres. Este juego es una forma de acoso sexual, muy común en el lugar de trabajo. [38] Este juego, al igual que otras formas de acoso sexual, no son acciones de un individuo fuera de la norma, sino de aquellos que están dentro de ella. [39] Un análisis de encuestas sobre acoso sexual, realizado por Ilies, reveló que cuando la pregunta sobre el acoso sexual se formulaba "si las mujeres habían experimentado acoso sexual alguna vez", la frecuencia de las respuestas de las mujeres era del 24%, mientras que si se les preguntaba "si habían experimentado conductas de acoso sexual' entonces la frecuencia fue del 58%. [40]
Beth Quinn (2002), autora de "Sexual Harassment and Masculinity: The Power and Meaning of 'Girl Watching ' " originalmente no estaba investigando la observación de chicas cuando se topó con el juego; sin embargo, Quinn (2002) afirmó que su trabajo era más exploratorio que confirmatorio, lo que explica por qué continuó explorando la idea de Girl Watching. [38] Al principio, Quinn estaba investigando la diferencia entre lo que mujeres y hombres ven como acoso sexual. Fue a través de las entrevistas (43) que realizó que notó una aparición del juego en sus entrevistas con hombres. Además de las entrevistas, Quinn (2002) observó a los participantes de sus entrevistas y recopiló más información sobre el juego a través de dichas observaciones. Aprendió que los hombres, normalmente cuando están en un grupo, observan a las mujeres que los rodean y les hacen comentarios. [38]
Quinn (2002) encontró que los hombres no veían ningún problema con esto y simplemente lo consideraban un juego que no causaba daño a las mujeres. Según Quinn, los hombres pueden excusar el acoso sexual, pero no lo ven como tal; los hombres lo ven como un "juego" o "juego". [41] [42] Los hombres también utilizan el humor para acosar sexualmente a las mujeres. A través del humor, los hombres pueden hacer comentarios groseros y, si los descubren, pueden afirmar que fue sólo una broma y que las mujeres deben relajarse. Esto da como resultado la continuación del acoso sexual contra las mujeres. [43] En casos como estos, los hombres que acosan sexualmente a las mujeres o sus insinuaciones son alentados, lo que a su vez obliga a las mujeres a rechazar a los hombres cortésmente, lo que solo resulta en más insinuaciones sexuales por parte de los hombres. [44] [42] A través de Quinn (2002) pidiendo a los hombres que se imaginaran a sí mismos como mujeres, sin querer revelaron el daño que causa a las mujeres. Los hombres comenzaron a afirmar que se asegurarían de vestirse apropiadamente y de manera de no llamar la atención de otros hombres para no ser un objetivo. Fue esta información la que reveló el daño que Girl Watching causaba a las mujeres. [45] Quinn continuó aprendiendo más sobre los sentimientos de los hombres hacia el juego y su efecto en las mujeres a través de sus entrevistas. Quinn aprendió que era divertido para los hombres hasta que los atrapaban. Si una mujer mirara hacia el grupo que la estaba observando durante sus comentarios o les dijera algo, las cosas se volverían incómodas y dejarían de ser el juego divertido que estaban jugando. Esto se debe a que los hombres miraban a las mujeres como objetos y tan pronto como las mujeres se daban cuenta de ellas o eran atrapadas, se convertían en un sujeto objetante, arruinando su juego porque ella ya no era un objeto para su disfrute. [45] Las mujeres son vistas como objetos, sin sentimientos ni pensamientos, no como sujetos. [46]
Este acoso sexual no sólo se produce debido a la atracción de los hombres hacia las mujeres, sino más bien como una medida de poder. Al igual que en la mayoría de los casos de acoso sexual, los hombres tienden a acosar como una forma de mantenerse en el poder. [47] Cuando los hombres se sienten amenazados, recurrirán al acoso sexual como forma de mantener su poder. Los hombres también acosan como una forma de mantener su masculinidad, especialmente cuando la sienten amenazada. [44] [48] Cuando algunos hombres sienten que su masculinidad o su género están amenazados, pueden recurrir al acoso sexual como medio para reforzar su dominio y asegurarse de su identidad. Junto con esto, cuando los hombres se sintieron amenazados, aumentó la probabilidad de que participaran en conductas de acoso sexual. [47] Existe un equilibrio de poder desigual entre hombres y mujeres, y esto es el resultado del acoso sexual. Este desequilibrio de poder se debe en parte al acoso sexual de las mujeres por parte de los hombres con vistas a perpetuar el poder de estos últimos. [39]
Los estudios sobre el acoso sexual han encontrado que es notablemente más común en entornos militares que en entornos civiles . [49] [ página necesaria ] [50] En 2018, se estima que 20.500 personas en las fuerzas armadas de EE. UU. (alrededor de 13.000 mujeres y 7.500 hombres) fueron agredidas, en comparación con 14.900 en 2016. [51] Un estudio canadiense encontró que los factores de riesgo clave Los factores asociados con los entornos militares son la edad típicamente joven del personal, la naturaleza "aislada e integrada" del alojamiento, la condición minoritaria de las mujeres y el número desproporcionado de hombres en puestos superiores. [52] También se cree que desempeñan un papel los valores y comportamientos tradicionalmente masculinos que se recompensan y refuerzan en entornos militares, así como su énfasis en la conformidad y la obediencia. [53] [54] [55] [56] [57] La investigación canadiense también ha encontrado que el riesgo aumenta durante el despliegue en operaciones militares . [58]
Si bien algunos miembros del personal militar masculino son acosados sexualmente, las mujeres tienen muchas más probabilidades de verse afectadas. [49] [58] [59] [60] Las mujeres que son más jóvenes y se unieron al ejército a una edad más temprana enfrentan un mayor riesgo, según investigaciones estadounidenses, británicas y francesas. [61] [62] [63]
Los niños reclutados (menores de 18 años) y los niños de las fuerzas de cadetes también enfrentan un riesgo elevado. En el Reino Unido, por ejemplo, desde 2012 se han registrado cientos de denuncias de abuso sexual de cadetes. [64] [65] [66] En Canadá, una de cada diez denuncias de agresión sexual en entornos militares proviene de niños cadetes o sus padres. [64] [65] [66] [67] [68]
Las personas detenidas por el ejército también son vulnerables al acoso sexual. Durante la guerra de Irak , por ejemplo, personal del ejército estadounidense y de la Agencia Central de Inteligencia de Estados Unidos cometieron una serie de violaciones de derechos humanos contra los detenidos en la prisión de Abu Ghraib , [69] incluidas violaciones , sodomía y otras formas de abuso sexual. [70] [71] [72]
Aunque el riesgo de conducta sexual inapropiada en las fuerzas armadas es ampliamente reconocido, el personal frecuentemente se muestra reacio a reportar incidentes, generalmente por miedo a represalias, según investigaciones realizadas en Australia, Canadá, Francia, el Reino Unido y Estados Unidos. [49] [57] [59] [62] [63] [73] [74]
Las mujeres afectadas por acoso sexual tienen más probabilidades que otras mujeres de sufrir posteriormente enfermedades mentales relacionadas con el estrés . [52] Una investigación en los EE. UU. encontró que cuando el abuso sexual del personal militar femenino es psiquiátricamente traumático , las probabilidades de sufrir trastorno de estrés postraumático (TEPT) después del despliegue en operaciones aumentan en un factor de nueve. [50]
A pesar de la prevalencia del acoso sexual como problema global, aún existe una gran brecha en las investigaciones realizadas sobre su medición. La necesidad de un método de medición sólido y fiable para estudiar y expresar la frecuencia del acoso sexual es mayor que nunca. Es importante contar con resultados bien fundamentados de encuestas y otros métodos para aprender cómo educar, tratar y prevenir la ocurrencia del acoso sexual. Proporcionar evidencia empírica sobre el acoso sexual refuerza su estatus como un problema generalizado en lugar de un problema individual. [ editorializando ]
Las técnicas de muestreo son importantes para todo tipo de investigación. El muestreo es importante porque afecta la generalización de los resultados y cómo se pueden utilizar para comprender mejor el acoso sexual. [ editorializando ] Dos métodos de muestreo incluyen el muestreo probabilístico y el muestreo no probabilístico, los cuales proporcionan diferentes fortalezas y debilidades al estudio. [75]
El muestreo probabilístico implica tomar una muestra de un subconjunto de la población mediante selección aleatoria. La selección aleatoria utilizada en el muestreo probabilístico es clave para que los resultados sean generalizables a la población que se está estudiando, lo que lo hace más utilizado que otros métodos no aleatorios. [75] Aunque el uso del muestreo probabilístico tiene sus ventajas, los datos pueden no ser representativos o generalizables porque la investigación se limita a ciertos contextos/entornos. Tomar muestras solo de personas en un entorno particular hace que los resultados solo sean aplicables a ese entorno. Por ejemplo, los resultados de un estudio sobre acoso sexual realizado en una oficina en China no se pueden aplicar a la ocurrencia de acoso sexual en una universidad estadounidense. [75] De manera similar, si la muestra que se utiliza es demasiado pequeña, no puede aplicarse ni generalizarse a la población más grande.
A pesar de su potencial de sesgo, el muestreo no probabilístico se puede utilizar en los casos en que la investigación carece de financiación o el número de participantes disponibles para tomar muestras es pequeño. [75] La selección de participantes en el muestreo no probabilístico no es aleatoria y suele ser la más conveniente. Muchos de los primeros estudios sobre acoso sexual, como la encuesta del Working Women's Institute (1975) y la Redbook Survey; se han basado en el muestreo por connivencia/no probabilístico para realizar su investigación. [75] El muestreo se realizaba a menudo en convenciones, reuniones o se enviaba en cartas o revistas. [ cita necesaria ]
En cada estudio utilizado para medir el acoso sexual, la redacción de las preguntas, las introducciones, las definiciones y otras partes de la encuesta o entrevista pueden afectar las respuestas. El lenguaje se puede utilizar de muchas maneras para obtener determinadas respuestas de los participantes. [ cita necesaria ]
El trabajo realizado por la psicóloga Mary Koss describe un problema en la redacción utilizada para preguntar a los participantes sobre la violencia sexual y cómo esto puede afectar los resultados y la suposición de prevalencia. [42] Koss explicó que el problema con otros métodos de estimación era que la prevalencia de la violencia sexual estaba sesgada porque las creencias de las personas a las que se les preguntaba eran que el sexo heterosexual no consensuado era normativo. [42] Muchos sociólogos creen que las relaciones heterosexuales a menudo implican relaciones sexuales no consensuadas que se han normalizado debido a los roles que desempeñan hombres y mujeres en la sociedad. Los hombres son dominantes y agresivos, y las mujeres someten sus insinuaciones. Esta normalidad en torno al sexo heterosexual no consensuado provoca la difusión de mitos sobre la violación y la tergiversación de la prevalencia de la violación en la sociedad. [42] Para combatir este sesgo, Koss creó un nuevo instrumento que utilizó palabras neutrales en sus preguntas para profundizar en sus experiencias con el sexo no consensuado. [42] Se centró en las estudiantes universitarias y descubrió que la prevalencia de la violación era mucho mayor de lo que se informaba. El trabajo de Koss mostró la importancia de la redacción en las encuestas y su trabajo recibió mucha atención, tanto buena como mala. [42]
Los métodos de medición anteriores se basaban en listas de verificación simples de lo que se consideraba acoso sexual, pero carecían de confiabilidad y validez, lo que hacía que los resultados fueran inválidos y no generalizables. [76] Estos métodos anteriores dejaron muchas preguntas sin respuesta sobre cómo medir el acoso sexual de la mejor manera. [ cita necesaria ]
El primer intento de crear una forma de clasificar y medir el acoso sexual se creó en 1980. Antes de que existiera un marco legal a seguir, Till (1980) creó un sistema basado en una muestra de mujeres universitarias, que clasificaba diferentes conductas de acoso sexual en cinco categorías: Acoso de género, conducta seductora, soborno sexual, coerción sexual, imposición o agresión sexual. [76]
Más tarde, en 1992, Gruber creó otro sistema de clasificación que incluía 11 tipos específicos de acoso organizados en tres categorías en orden decreciente de gravedad. Las tres categorías fueron solicitudes verbales, comentarios verbales y manifestaciones no verbales. [76]
Estas primeras encuestas carecían de métodos científicos de muestreo, pero demostraron claramente la prevalencia del acoso sexual y fueron citadas para demostrar la importancia del acoso sexual como cuestión social. [77]
Working Women's United (WWU) creó uno de los primeros estudios para medir el acoso sexual. La encuesta se entregó durante un evento diseñado para preguntar a las mujeres sobre sus experiencias con el acoso sexual. 155 mujeres respondieron a la encuesta y 7 de cada 10 sufrieron acoso sexual. Las ocupaciones de los encuestados iban desde maestros hasta trabajadores de fábrica. Esto les ayudó a concluir que el acoso sexual ocurría en todos los lugares de trabajo. Aunque esta encuesta no fue científica, fue la primera de su tipo e inspiró a muchas otras organizaciones e investigadores a realizar sus propios estudios. [77]
Women Office Workers (WOW) creó una encuesta en 1975 que encuestó a 15.000 mujeres sobre sus experiencias y sentimientos acerca de su lugar de trabajo, incluida la prevalencia del acoso sexual. 1/3 de los encuestados informaron haber sufrido "acoso sexual directo". [77]
En 1975, se creó la Encuesta Redbook y se utilizó para encuestar a mujeres en una base naval sobre sus experiencias de acoso sexual. Una encuesta incluida en un número de la revista Redbook recopiló datos de 9.000 encuestados. El 81% de los encuestados informaron haber sufrido acoso sexual. Esta encuesta se utilizó luego nuevamente en otros entornos para probar la prevalencia del acoso sexual, demostrando su alta validez externa. [77]
De 1981 a 1987, la Junta de Protección del Sistema de Méritos de EE. UU. (USMSPB) creó otro sistema de clasificación y método de recopilación de datos. [76] La Oficina de Revisión y Estudios de Sistemas de Mérito (MSPB) creó esta encuesta científica para medir el acoso sexual en el lugar de trabajo federal en respuesta a las muchas preguntas que la gente planteaba sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo. La encuesta se creó después de revisar investigaciones anteriores, casos de acoso sexual y trabajar con miembros de la comunidad, investigadores académicos y funcionarios federales. [78] Después de revisiones y pruebas, se creó la encuesta final. Probaron la encuesta en una muestra aleatoria estratificada de empleados del poder ejecutivo de diferentes sexos, minorías, salarios y organizaciones. [78] La encuesta se realizó entre mayo de 1978 y mayo de 1980. En este modelo, se clasificaron siete conductas de acoso en tres niveles de gravedad: menos grave, moderadamente grave y más grave. [76] Ejemplos de estos niveles fueron: menos severo: comentarios sexuales no deseados, miradas y gestos sugerentes y tocamientos deliberados, moderadamente severo: presión para citas, presión para favores sexuales y cartas y llamadas telefónicas no deseadas, y el más severo: real o intento de violación o agresión sexual. [78] Este método de recopilación de datos requiere que los participantes indiquen si habían experimentado el comportamiento descrito. Descubrieron que el 42% de las mujeres y el 15% de los hombres habían experimentado y denunciado acoso sexual en el lugar de trabajo. [78] También recibieron información más detallada sobre quién tenía más probabilidades de denunciar/experimentar acoso sexual y qué tipos de acoso se estaban produciendo. También observaron las consecuencias del acoso, que en su mayoría se denunciaba cuando las víctimas abandonaban sus puestos de trabajo. En general, concluyó que el acoso es generalizado, tiene consecuencias negativas y afecta a una variedad de víctimas. Este método ha sido criticado porque ignora la necesidad de confiabilidad y validez de sus medidas. [78]
El Informe Uniforme sobre Delitos (UCR) sirvió de base para elaborar estadísticas sobre la prevalencia de violaciones contra mujeres en los años 1980. [79] Aunque esta encuesta fue útil, a menudo fue criticada por subestimar la verdadera prevalencia de la violación. Los críticos argumentaron que uno de los principales problemas de la UCR era que se basaba en delitos denunciados para sus informes de prevalencia, pero muchas violaciones no se denuncian o se manejan mal, lo que distorsiona los datos. [79]
Desarrollado por Fitzgerald et al. En 1988, el Cuestionario de Experiencias Sexuales (SEQ), fue el primer intento de estudiar la prevalencia del acoso sexual de manera científica. [76] El SEQ utilizó autoinformes y requirió que los participantes respondieran con la respuesta que consideraban que mejor describía su experiencia. Eligieron entre tres opciones en una medida de escala: nunca, una vez y más de una vez. [76] Los escenarios solo se enumeraron en términos de comportamiento y no usaron la palabra acoso sexual hasta el final para evitar variables de confusión de autoetiquetado. La encuesta dio como resultado frecuencias y porcentajes utilizados en los análisis estadísticos. La prueba se volvió a probar varias veces y produjo resultados confiables y válidos. El SEQ se utiliza ampliamente en una variedad de entornos y culturas. El SEQ se cita a menudo como el mejor instrumento de medición disponible. Las preguntas de ejemplo incluyeron: ¿Alguna vez ha estado en una situación en la que un supervisor o compañero de trabajo habitualmente contaba historias sugerentes o chistes ofensivos? [76] A pesar de los grandes elogios recibidos por el SEQ, también hay varias críticas sobre su diseño. Por ejemplo, la redacción de las preguntas provoca respuestas sesgadas y el método de puntuación sólo puede producir distribuciones de frecuencia. [76]
Fitzgerald y cols. (1995), crearon y probaron el SEQ-W, una versión actualizada del SEQ considerando las críticas. Su marco consta de tres dimensiones: coerción sexual, atención sexual no deseada y acoso de género. [76] Definieron el acoso de género como comportamientos, tanto verbales como no verbales, que proyectan/expresan sentimientos violentos e insultantes hacia las mujeres. Ejemplos de esto incluyen gestos, burlas, novatadas, amenazas, insultos sexuales, etc. El acoso de género es la forma más extendida de acoso, pero generalmente se ignora porque no se considera un problema tan importante como otras formas de acoso sexual. La coerción sexual incluye el intercambio de actos/favores sexuales por beneficios relacionados con el trabajo (quid pro quo). Este modelo se probó en diferentes muestras de mujeres de diversas ocupaciones, niveles educativos y culturas. Después de las pruebas, se descubrió que el modelo era estructuralmente válido en diferentes entornos y culturas. El modelo fue reportado como confiable, eficiente, válido y práctico. [76]
En un intento de ir más allá de los métodos pasados y crear una representación más precisa de la ocurrencia de violaciones y otras victimizaciones sexuales, Koss y sus colegas desarrollaron una nueva herramienta de medición llamada Encuesta de Experiencias Sexuales (SES). [79] El SES incluía una definición legal de violación, daba cuenta de otras experiencias de acoso/agresión sexual y utilizaba lenguaje gráfico y preguntas "conductualmente específicas" para indicar a las víctimas que recordaban. [79]
El SES y sus primeras pruebas provocaron un gran aumento en las investigaciones realizadas sobre la violación. A pesar de sus puntos fuertes, el SES fue criticado por utilizar definiciones y preguntas amplias y "mal redactadas". [79] Argumentaron que el lenguaje utilizado provocó que las mujeres informaran que habían experimentado una forma de acoso sexual pero no habían sido violadas. Estos críticos concluyeron que el SES sobreestima la violación. [79]
En 1992, el SES pasó por un rediseño y un nuevo nombre. La ahora llamada Encuesta Nacional de Victimización del Delito (NCVS) se basó en las críticas de la encuesta anterior y creó una herramienta metodológica completamente nueva. [79]
La Encuesta Nacional de Victimización del Delito (NCVS) realiza anualmente investigaciones y proporciona información sobre diferentes tipos de victimización delictiva, como robo, hurto, robo en viviendas y victimización sexual [80]. La NCVS se lleva a cabo desde 1973 y utiliza los mismos métodos que cuando se realizó. creado, lo que lo convierte en la única fuente para comparar la prevalencia del acoso sexual a lo largo del tiempo. [80]
Para investigar esta afirmación de subestimación de la violación, el Consejo Nacional de Investigación organizó un panel para revisar e identificar los errores dentro de la NCVS. [80] La conclusión de este panel fue que la NCVS tenía varios problemas metodológicos que causaron esta subestimación de la violación y la agresión sexual. [80]
Uno de los principales problemas de la NCVS fue el uso de un lenguaje centrado en el crimen y la victimización, lo que provocó que los encuestados respondieran de diferentes maneras. Ya sea que los encuestados no querían etiquetar sus experiencias como violación o si temían que su perpetrador fuera castigado, el uso del lenguaje conducía a resultados inexactos. [80] Además, la NCVS no protege la privacidad de sus participantes. El entrevistador debe hacer una de las preguntas a todas las personas mayores de 12 años en una determinada casa. Esto hace que todos los interrogados en esa área sean conscientes de la participación de los demás y de las preguntas que se les hacen a todos. [80] Este riesgo de falta de privacidad podría llevar a los encuestados a no responder honestamente o a responder de una manera socialmente deseable. Finalmente, la NCVS tiene definiciones limitadas de violación que generan confusión y ambigüedad. [80]
Dos de las encuestas más utilizadas, la NCVS y la NVAW, se pueden comparar para examinar las fortalezas y debilidades de cada una y cómo esto afecta sus resultados. La muestra utilizada para la Encuesta Nacional sobre Victimización Sexual de Mujeres Universitarias estuvo compuesta por 233 instituciones de educación superior (194 instituciones de cuatro años y 39 instituciones de dos años) en los Estados Unidos con 1.000 estudiantes o más. [79] El método de muestreo utilizado fue un método de muestreo estratificado para seleccionar instituciones y luego se tomó una muestra aleatoria de estudiantes. El tamaño de la muestra que realizó la encuesta fue de 4.446 estudiantes. La Encuesta Nacional sobre Violencia contra las Mujeres utilizó el mismo método de muestreo pero tuvo números de muestra ligeramente diferentes. El título de las encuestas y la descripción de la encuesta eran diferentes. [79] La NCVS denominó su encuesta "El alcance y la naturaleza de la victimización sexual de las mujeres universitarias" y la NVAW la llamó "Victimización entre las mujeres universitarias". [79]
Los métodos utilizados también fueron similares, como que ambas encuestas fueron realizadas por mujeres entrevistadoras capacitadas profesionalmente. Las entrevistas se completaron utilizando un sistema de entrevista telefónica asistido por computadora (CATI). [79] El tiempo promedio de entrevista fue más largo para la NCVS que para la NVAW (25,9 minutos frente a 12,7 minutos). [79] Ambos tuvieron tasas de respuesta similares, pero la NVAW tuvo una tasa de respuesta más alta del 91,6% en comparación con la tasa de la NCVS del 85,6%. [79]
Las encuestas daban la misma introducción a la entrevista con la misma redacción:
"Como recordará, el propósito del estudio es comprender mejor el alcance y la naturaleza de la victimización criminal entre las mujeres universitarias. Independientemente de si alguna vez ha sido víctima personalmente o no, sus respuestas nos ayudarán a comprender y abordar el problema. de victimizaciones en su campus y a nivel nacional. [79] "
Las dos encuestas utilizaron definiciones diferentes de violación consumada, intento de violación y amenaza de violación. La NCVS utilizó una definición más amplia de violación consumada que incluía otros casos además de la simple penetración vaginal del pene, mientras que la NVAW utilizó una definición más objetiva y estrecha. [79] La NVAW definía el intento de violación y la amenaza de violación de manera más amplia e incluía el elemento de coerción psicológica como elemento de fuerza. [79]
En las dos encuestas, primero las mujeres respondieron las preguntas de la encuesta para determinar si habían experimentado un incidente de victimización y luego, si lo habían hecho, completarían un informe de incidente para determinar la naturaleza de la victimización. [79]
Las estimaciones de violación fueron estadísticamente más bajas para el estudio NVAW que las estimaciones del NSCVS. [79] La diferencia en la estimación se debe al uso de una definición amplia y preguntas de comportamiento específicas utilizadas en el NSCVS. [ cita necesaria ]
Las diferencias en estos métodos muestran las importantes implicaciones de los métodos de medición, como la importancia de la redacción de las preguntas y el lenguaje utilizado en las presentaciones o entrevistas, porque esto puede influir en las respuestas. [ cita necesaria ]
A través de un experimento, Bonnie Fisher y sus colegas (1996) crearon la NCWSV para comparar la redacción de las preguntas y ver cómo se compararían los resultados de la NCVS con los de la NCWSV. Las preguntas del NCWSV incluían preguntas específicas sobre el comportamiento en lugar de preguntas centradas en terminología confusa que no estaba claramente definida. Específicamente, la NCVS no pregunta sobre violaciones que ocurren cuando se está incapacitado (debido a drogas o alcohol). Los resultados de este estudio fueron impactantes porque encontraron que la redacción utilizada en la NCVS captaba menos del 10% de los incidentes de violación que cometió la NCWSV. Estos resultados llevan a sugerencias de que era necesario reelaborar la NCVS o crear una nueva encuesta para medir con precisión la agresión sexual. [ cita necesaria ]
La Encuesta en línea sobre la vida social universitaria, utilizada de 2005 a 2011, planteó preguntas sobre personas incapacitadas e intentos de violación. Se pidió a los encuestados que respondieran estas preguntas: "Desde que empezaste la universidad, ¿alguien ha tratado de obligarte físicamente a tener relaciones sexuales, pero saliste de la situación sin tener relaciones sexuales?" y "Desde que empezó la universidad, ¿alguien ha tenido relaciones sexuales con usted que no deseaba cuando estaba borracho, desmayado, dormido, drogado o incapacitado de alguna otra manera?". [80] Esta encuesta dio como resultado pequeñas estimaciones de violación. La razón de esta subestimación es que no hicieron preguntas que incluyeran tocamientos/agarramientos no deseados o coerción psicológica. [80] Otras encuestas universitarias, como la encuesta sobre agresión sexual en el campus (CSA), creada en 2007, tenían muestras limitadas y solo obtuvieron respuestas de pocas universidades, lo que hace que los datos no sean aplicables a la mayoría de la población universitaria femenina. [80]
Un estudio realizado por Nielsen et al. (2010), probaron tres métodos diferentes de estimación/medición para investigar las fortalezas y debilidades de diferentes métodos de medición. [81] Los métodos de investigación actuales a menudo son criticados por tener un diseño de investigación defectuoso que afecta la validez de los resultados. Los resultados suelen estar sesgados debido a variaciones en las definiciones operativas y a la falta de muestras representativas. El artículo expresa la importancia de métodos de medición precisos porque las conclusiones extraídas de estos estudios se utilizan para emitir juicios para la prevención y el tratamiento del acoso sexual. Los tres métodos de encuesta probados fueron el autoetiquetado, el modelado de grupos de clases latentes (LCC) y las experiencias de comportamiento. [81]
La Escala de Acoso Sexual de Bergen (BSHS) consta de dos partes. La primera parte mide la exposición al acoso sexual pidiendo a los participantes que respondan a 11 ítems categorizados en diferentes tipos de acoso sexual: atención sexual verbal no deseada, conductas sexuales físicas no deseadas y presión sexual. [81] La segunda parte pide a los participantes que indiquen si creen que habían estado expuestos a acoso sexual en el trabajo en ese momento. Respondieron con (no, sí hasta cierto punto, o sí en gran medida). No se les dio una definición de acoso sexual cuando hicieron la segunda parte. [81]
Una nueva medida creada por Maass y sus colegas utilizando un modelo informático que mide el acoso de género a través del comportamiento. A los participantes masculinos se les dice que están interactuando con una pareja femenina a través de la computadora. [82] Quieren ver si los participantes enviarán contenido/mensajes de acoso al socio (computadora). Descubrieron que los hombres eran más propensos a acosar a su pareja si ésta amenazaba a los hombres que se encontraban en la jerarquía de género/masculinidad (ejemplo: la pareja se identifica como feminista). Este artículo presenta una medida alternativa a otros estudios. [82] Este artículo obliga a los participantes masculinos a imaginarse a sí mismos en escenarios y responder sobre qué comportamiento probablemente harían. Intentaban determinar si los hombres eran más propensos a acosar a una compañera de trabajo si esa compañera de trabajo amenazaba su masculinidad. [82]
Una de las dificultades para entender el acoso sexual es que involucra una variedad de comportamientos . En la mayoría de los casos (aunque no en todos) es difícil para la víctima describir lo que experimentó. Esto puede estar relacionado con la dificultad para clasificar la situación o podría estar relacionado con el estrés y la humillación experimentados por el destinatario. Además, el comportamiento y los motivos varían según los casos individuales. [83]
La autora Martha Langelan describe cuatro clases diferentes de acosadores. [84]
El acoso y la agresión sexual pueden prevenirse mediante programas educativos en la escuela secundaria , [86] la universidad, [87] [88] y en el lugar de trabajo. [89] Al menos un programa para hombres de fraternidades produjo un "cambio de comportamiento sostenido". [87] [90]
Muchas hermandades y fraternidades en los Estados Unidos toman medidas preventivas contra las novatadas y las actividades de novatadas durante los procesos de compromiso de los participantes (que a menudo pueden incluir acoso sexual). Muchas organizaciones y universidades griegas en todo el país tienen políticas contra las novatadas que reconocen explícitamente diversos actos y ejemplos de novatadas y ofrecen medidas preventivas para tales situaciones. [91] [ se necesita cita completa ]
Los programas de formación contra el acoso sexual tienen poca evidencia de eficacia y "Algunos estudios sugieren que la formación puede, de hecho, resultar contraproducente, reforzando los estereotipos de género que colocan a las mujeres en desventaja". [92]
El uso de grabaciones de audio y vídeo puede ayudar a prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo. [93] Las aplicaciones de grabación de audio están disponibles para su uso en teléfonos inteligentes y pueden usarse, por ejemplo, durante entrevistas de trabajo .
El impacto del acoso sexual puede variar. En una investigación realizada por la Agencia de Derechos Fundamentales de la UE, se pidió a 17.335 mujeres víctimas de agresión sexual que nombraran los sentimientos que resultaron del incidente de agresión sexual más grave que habían experimentado desde los 15 años. "Ira, molestia y vergüenza". fueron las respuestas emocionales más comunes: el 45% de las mujeres sintieron enojo, el 41% molestia y el 36% vergüenza. Además, cerca de una de cada tres mujeres (29 %) que ha sufrido acoso sexual ha dicho que sintió miedo como resultado del incidente más grave, mientras que una de cada cinco (20 %) víctimas dice que el incidente más grave les hizo sentir avergonzado de lo que había sucedido. [94] En otras situaciones, el acoso puede provocar estrés o depresión temporal o prolongada dependiendo de las capacidades psicológicas del receptor para afrontarlo y del tipo de acoso y del apoyo social o falta del mismo para el receptor. Harnois y Bastos (2018) muestran una asociación entre las percepciones de las mujeres sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo y la salud física autoinformada. [95] Además, un estudio realizado en 2010 indicó que el acoso sexual en el lugar de trabajo está relacionado con mayores problemas de salud mental y una menor satisfacción laboral, independientemente de la técnica de evaluación o el género. [81] Los psicólogos y trabajadores sociales informan que el acoso sexual grave o crónico puede tener los mismos efectos psicológicos que la violación o la agresión sexual. [96] Por ejemplo, en 1995, Judith Coflin se suicidó después de un acoso sexual crónico por parte de sus jefes y compañeros de trabajo. (Más tarde, su familia recibió seis millones de dólares en daños punitivos y compensatorios). [ cita necesaria ] Las víctimas que no se someten al acoso también pueden experimentar diversas formas de represalias, incluido el aislamiento y la intimidación.
Como efecto social y económico general cada año, el acoso sexual priva a las mujeres de una participación social y económica activa y cuesta cientos de millones de dólares en oportunidades educativas y profesionales perdidas, en su mayoría para niñas y mujeres. [97] Sin embargo, la cantidad de hombres implicados en estos conflictos es significativa.
El acoso sexual, por definición, no es deseado y no debe tolerarse. Hay maneras, sin embargo, para que las personas ofendidas y heridas superen los efectos psicológicos resultantes, permanezcan o regresen a la sociedad, recuperen sentimientos saludables dentro de las relaciones personales cuando fueron afectados por el trauma de la relación externa, recuperen la aprobación social y recuperen la capacidad de concentrarse y ser productivo en entornos educativos y laborales. Estos incluyen terapia y manejo del estrés , terapia cognitivo-conductual , [98] apoyo de amigos y familiares, y defensa. [99] [100]
Se recomienda asesoramiento psicológico y jurídico inmediato, ya que es posible que el autotratamiento no libere el estrés ni elimine el trauma, y el simple hecho de informar a las autoridades puede no tener el efecto deseado, puede ser ignorado o puede dañar aún más a la víctima en su respuesta.
Un estudio de 1991 realizado por KR Yount encontró tres estrategias dominantes desarrolladas por una muestra de mujeres mineras del carbón para gestionar el acoso sexual en el trabajo: la "dama", el "coqueteo" y la "marimacho". Las "damas" eran típicamente trabajadoras mayores que tendían a desconectarse de los hombres, mantenían la distancia, evitaban usar malas palabras y evitaban participar en cualquier comportamiento que pudiera interpretarse como sugerente. También tendían a enfatizar por su apariencia y modales que eran damas. Las consecuencias para las "damas" fueron que fueron objeto de menos insinuaciones, burlas y acoso sexual, pero también aceptaron los trabajos menos prestigiosos y peor pagados. [101]
Las "coquetas" eran con mayor frecuencia las mujeres solteras más jóvenes. Como mecanismo de defensa, fingían sentirse halagadas cuando eran blanco de comentarios sexuales. En consecuencia, fueron percibidas como la "encarnación del estereotipo femenino... como particularmente carentes de potencial y se les dio la menor cantidad de oportunidades para desarrollar habilidades laborales y establecer identidades sociales y propias como mineros". [102] [ página necesaria ]
Las "marimachos" eran generalmente mujeres solteras, pero eran mayores que las "coquetas". Intentaron separarse del estereotipo femenino y se centraron en su condición de mineros del carbón y trataron de desarrollar una "piel dura". Respondieron al acoso con humor, réplicas, conversaciones sexuales propias o reciprocidad. Como resultado, a menudo eran vistas como putas o sexualmente promiscuas y como mujeres que violaban el doble rasero sexual. En consecuencia, fueron sometidas a un acoso cada vez mayor por parte de algunos hombres. No estaba claro si la estrategia marimacho dio como resultado mejores o peores asignaciones laborales. [101]
Los hallazgos de este estudio pueden ser aplicables a otros entornos laborales, incluidas fábricas, restaurantes, oficinas y universidades. El estudio concluye que las estrategias individuales para afrontar el acoso sexual probablemente no sean efectivas y pueden tener consecuencias negativas inesperadas para el lugar de trabajo e incluso conducir a un aumento del acoso sexual. Las mujeres que intentan afrontar el acoso sexual por sí solas, independientemente de lo que hagan, parecen encontrarse en una situación sin salida. [101] Por ejemplo, después de que se lanzara en Japón un dispositivo anti-manoseamiento que permite a las víctimas marcar a sus agresores con un sello de tinta invisible, algunos expertos afirmaron que es incorrecto imponer la responsabilidad a la víctima. [103]
Efectos psicológicos, académicos, profesionales, financieros y sociales comunes del acoso sexual y las represalias:
Algunos de los efectos psicológicos y de salud que pueden ocurrir en alguien que ha sido acosado sexualmente como resultado del estrés y la humillación : depresión ; ansiedad ; ataques de pánico ; insomnio; pesadillas ; lástima ; culpa ; dificultad para concentrarse; dolores de cabeza; fatiga ; pérdida de motivación; problemas estomacales; trastornos alimentarios (como pérdida o aumento de peso); alcoholismo ; sentirse traicionado, violado, enojado, violento hacia el perpetrador, impotente o fuera de control; aumento de la presión arterial; pérdida de confianza o autoestima; retiro; aislamiento ; pérdida general de confianza en las personas; estrés traumático; trastorno de estrés postraumático (TEPT); trastorno de estrés postraumático complejo ; pensamientos o intentos suicidas y suicidio . [104] [105] [106] [107] [108]
Las represalias y reacciones violentas contra una víctima son muy comunes, especialmente contra un denunciante. Las víctimas que hablan en contra del acoso sexual a menudo son etiquetadas como alborotadores que están en sus propios "viajes de poder" o que buscan atención. Al igual que en los casos de violación o agresión sexual, la víctima a menudo se convierte en acusada, y su apariencia, vida privada y carácter probablemente caen bajo escrutinio y ataque intrusivos. [109] Corren el riesgo de sufrir hostilidad y aislamiento por parte de colegas, supervisores, profesores, compañeros de estudios e incluso amigos. Pueden convertirse en blanco de mobbing o agresión relacional . [104]
Las mujeres no necesariamente simpatizan con otras mujeres denunciantes que han sido acosadas sexualmente. Si el acosador era un hombre, el sexismo internalizado (o los celos por la atención sexual hacia la víctima) puede alentar a algunas mujeres a reaccionar con tanta hostilidad hacia el denunciante como algunos colegas masculinos. [110] El miedo a ser objeto de acoso o represalias también puede hacer que algunas mujeres respondan con hostilidad. [111] Por ejemplo, cuando Lois Jenson presentó su demanda contra Eveleth Taconite Co., las mujeres la rechazaron tanto en el trabajo como en la comunidad; muchas de estas mujeres se unieron más tarde a su demanda. [112] Las mujeres pueden incluso proyectar hostilidad hacia la víctima para establecer vínculos con sus compañeros de trabajo masculinos y generar confianza. [111]
Se han producido represalias cuando una víctima de acoso sexual sufre una acción negativa como resultado del acoso. Por ejemplo, que a un denunciante se le den malas evaluaciones o bajas calificaciones, se le saboteen sus proyectos , se le nieguen oportunidades laborales o académicas, se le reduzcan sus horas de trabajo y otras acciones en su contra que menoscaben su productividad, o su capacidad para avanzar en el trabajo o escuela, ser despedido después de denunciar acoso sexual o conducir al desempleo, ya que pueden ser suspendidos, pedirles que renuncien o ser despedidos de sus trabajos por completo. Las represalias pueden incluso implicar un mayor acoso sexual, así como acoso y acoso cibernético a la víctima. [110] [111] Además, un profesor de escuela o un empleador acusado de acoso sexual, o que sea colega de un perpetrador, puede usar su poder para lograr que una víctima nunca sea contratada nuevamente (lista negra), o nunca aceptada en otra escuela. .
De las mujeres que se acercaron a ella para compartir sus propias experiencias de acoso sexual por parte de sus profesores , la escritora feminista Naomi Wolf escribió en 2004: [113]
Me avergüenzo de lo que les digo: que efectivamente deberían preocuparse por hacer una acusación porque lo que temen probablemente se hará realidad. Ninguna de las mujeres de las que he tenido noticias tuvo un resultado que no fuera peor para ella que el silencio. Recuerdo que uno de ellos fue expulsado de la escuela por la presión de sus compañeros. Muchos se enfrentaron a obstáculos burocráticos. Algunas mujeres dijeron que perdieron su estatus académico de chicas doradas de la noche a la mañana; las subvenciones se agotaron y las cartas de recomendación dejaron de llegar. Nadie se encontró con un proceso coherente que no estuviera en su contra. Por lo general, los tomadores de decisiones clave en el colegio o universidad (especialmente si se trataba de una universidad privada) unieron fuerzas para, de hecho, conspirar con el miembro de la facultad acusado; proteger no necesariamente a él, sino la reputación de la universidad, y evitar que surja información que pueda proteger a otras mujeres. El objetivo parecía no ser proporcionar un foro equilibrado sino controlar los daños.
Otra mujer que fue entrevistada por la socióloga Helen Watson dijo: "Enfrentar el crimen y tener que lidiar con él en público es probablemente peor que sufrir en silencio. Descubrí que es mucho peor que el acoso en sí". [114]
El estrés por reacción es el estrés resultante de la incertidumbre sobre el cambio de normas para interactuar con las mujeres en el lugar de trabajo. [115] El estrés de reacción ahora disuade a muchos trabajadores varones de entablar amistad con sus colegas mujeres o de brindarles cualquier tipo de ayuda, como mantener las puertas abiertas. Como resultado, las mujeres se ven perjudicadas por la falta de las redes y la tutoría necesarias. [116] [117]
El acoso sexual que enfrentan las mujeres de color a menudo se ignora cuando ocurren discusiones sobre el acoso sexual que enfrentan las mujeres. [118] El acoso a las mujeres de color tiende a derivarse de la discriminación racial. [118] Las mujeres afroamericanas pobres tienen más probabilidades de sufrir acoso sexual, pero menos probabilidades de ser vistas como víctimas. [119] [120] Son condiciones como estas las que dificultan que las mujeres de color denuncien el acoso sexual, lo que permite que el ciclo continúe. [121] Estudios anteriores revelaron que no había diferencias entre las tasas de acoso sexual de mujeres blancas y mujeres de color. [122] [123] Sin embargo, hay evidencia que revela que las mujeres de color enfrentan acoso sexual; este acoso sexual es más severo. [124] [125]
La raza y el género influyen en la mayor parte del acoso sexual que enfrentan las mujeres de color. Las mujeres de color tienen menos probabilidades de denunciar acoso sexual si el perpetrador es de la misma raza. Esto se conoce como el código del silencio. Esto está influenciado por la raza del acosador y afecta predominantemente a mujeres de color. [126] Las mujeres negras no suelen ver cosas que una mujer blanca consideraría acoso sexual porque están acostumbradas a ello, es normal para ellas y, por lo tanto, no hay mucho problema. [118]
Algo que es exclusivo del acoso sexual de mujeres de color es el factor de vínculo común. El factor de vínculo común es cuando un hombre de color ve a alguien de su propia raza o cultura y siente que está bien acosarlo sexualmente. Piensan que pueden actuar y hablar sin tener en cuenta la ley porque sienten que no la están infringiendo. [126]
La percepción del acoso sexual por parte de las mujeres de color incluye racismo y sexismo, mientras que la percepción de las mujeres blancas solo incluye el sexismo. Existe este entrelazamiento de relaciones, comúnmente conocido como interseccionalidad , dentro del acoso sexual que enfrentan las mujeres de color, entre el racismo y el sexismo. Las mujeres blancas, cuando hablan de acoso sexual, lo hacen desde el papel de víctima, mientras que las mujeres de color hablan desde el papel de acosadoras. Las mujeres de color también tienen en cuenta los estereotipos cuando se trata de acoso. Estos estereotipos dificultan que las mujeres de color denuncien el acoso sexual, ya que probablemente no les creerán. [126] Por ejemplo, existe el estereotipo de que las mujeres latinas son súper emocionales y tienden a reaccionar exageradamente. Este estereotipo puede transmitirse cuando una mujer latina denuncia acoso sexual, lo que hace que su denuncia no se tome en serio. Hablar da como resultado que se impongan estereotipos a la persona que se presenta, lo que la hace sentir incómoda al hacerlo. [126] De manera similar, es difícil para las mujeres de color recibir apoyo cuando hablan, ya que sus experiencias son diferentes a las de las mujeres blancas, como es el caso de Anita Hill. [127] En particular, el movimiento feminista está orientado a ayudar a las mujeres blancas en lugar de a las mujeres de color debido a que las experiencias de las mujeres de color son extranjeras. A su vez, las mujeres de color no se unen a movimientos o grupos feministas porque no ven reflejadas sus experiencias. [127]
Existe una relación entre estatus legal y acoso sexual; hay una interseccionalidad entre ellos. La condición de ciudadana puede influir en las mujeres que sufren o denuncian acoso sexual. Ser indocumentado puede dificultar la denuncia por temor a ser deportado. [118] Las mujeres blancas con ciudadanía dicen que el acoso sexual es un comportamiento no deseado, a las mujeres de color sin ciudadanía les resultó difícil explicar qué pensaban que era el acoso sexual, pero que sí incluía la raza. [118] Sin embargo, esto hace que sea difícil para las mujeres negras diferenciar el acoso sexual en el lugar de trabajo del acoso sexual en la sociedad. [118]
La mayoría de las empresas tienen políticas contra el acoso sexual; sin embargo, estas políticas no están diseñadas y no deberían intentar "regular el romance" que va en contra de los impulsos humanos. [128]
Actuar ante una denuncia de acoso dentro de la organización debe ser:
La investigación debe diseñarse para obtener una recopilación rápida y exhaustiva de los hechos, una acción de respuesta adecuada y un informe rápido al denunciante de que la investigación ha concluido y, en la medida de lo posible, las medidas tomadas.
— Mark I. Schickman, Acoso sexual. El papel del empresario en la prevención. Asociación de Abogados de Estados Unidos [128]
Cuando las organizaciones no toman las respectivas medidas satisfactorias para investigar adecuadamente, asesorar y orientar sobre el estrés y psicológico, y simplemente decidir sobre el problema, esto podría llevar a:
Los estudios muestran que el clima organizacional (la tolerancia, la política, los procedimientos, etc. de una organización) y el entorno laboral son esenciales para comprender las condiciones en las que es probable que ocurra el acoso sexual y la forma en que sus víctimas se verán afectadas (aún así, la investigación sobre políticas y procedimiento y faltan estrategias de concientización). [133] Otro elemento que aumenta el riesgo de acoso sexual es el contexto de género del trabajo (tener pocas mujeres en el entorno laboral cercano o ejercer en un campo que se percibe como atípico para las mujeres). [134]
Aunque la investigación sobre la agresión sexual ocupacional aún está en sus inicios, la Unión Europea informa que entre el 40% y el 50% de las mujeres afirman haber sufrido conductas sexuales inapropiadas o acoso sexual en el trabajo (Organización Mundial de la Salud, 2012). Según Burn (2018), para reducir el acoso sexual, los climas organizacionales y las circunstancias que respaldan el acoso sexual deben cambiar. Los cambios en los entornos normativos que sustentan el acoso sexual incluyen la adopción de reglas y prácticas explícitas contra el acoso. Las normas sobre acoso sexual tienen el potencial de disuadir el acoso sexual y proporcionar a las víctimas canales de reparación. Según Medeiros (2019), [135] el esfuerzo actual establece un marco para la creación de programas de prevención del acoso sexual en el lugar de trabajo y se basa en investigaciones sobre capacitación y desarrollo, agresión sexual universitaria y acoso sexual en el lugar de trabajo. Las sugerencias para prevenir el acoso sexual se basan principalmente en investigaciones sobre agresiones sexuales en los campus universitarios. La persistente curiosidad y el estudio de las instituciones educativas sobre medidas preventivas de agresión sexual, a pesar de las deficiencias de este enfoque, ha producido una base de datos de intervenciones investigadas que llena los vacíos dejados por la escasez de estudios empíricos sobre intervenciones preventivas de agresión sexual. Además, el acoso y la agresión sexual se han caracterizado como un continuo en el que conductas menos graves tienen el potencial de convertirse en actos más violentos con el tiempo si no se controlan (Departamento de Defensa, 2014; Fitzgerald, 1993). Por lo tanto, incluso si el acoso y la agresión sexual son conductas distintas, su creciente prevalencia indica que las intervenciones deben abordar toda la gama de conductas, particularmente considerando el tiempo limitado y los recursos financieros asignados a los programas educativos. [136]
Según la Dra. Orit Kamir, la forma más eficaz de evitar el acoso sexual en el lugar de trabajo, y también de influir en el estado de ánimo del público, es que el empleador adopte una política clara que prohíba el acoso sexual y se la deje muy clara a sus empleados. Muchas mujeres prefieren presentar una queja y que el asunto se resuelva en el lugar de trabajo antes que "sacar los trapos sucios" con una queja pública y ser consideradas una traidora por sus colegas, superiores y empleadores, añade Kamir. [137] [138] [139]
La mayoría prefiere una solución pragmática que detenga el acoso y evite el contacto futuro con el acosador en lugar de recurrir a la policía. Se puede encontrar más información sobre la dificultad de convertir un delito en un acto jurídico en el estudio de Felstiner y Sarat (1981), [140] que describe tres pasos que una víctima (de cualquier disputa) debe seguir antes de recurrir al sistema de justicia: nombrar— definir la agresión, culpabilizar –entender quiénes son los responsables de la vulneración de derechos y enfrentarlos, y finalmente, reclamar– acudir a las autoridades.
Puede incluir una variedad de acciones, desde transgresiones leves hasta abuso o agresión sexual . [2] El acoso sexual es una forma de discriminación laboral ilegal en muchos países, y es una forma de abuso (abusos sexuales y psicológicos ) e intimidación .
La Declaración sobre la Eliminación de la Violencia contra la Mujer clasifica la violencia contra la mujer en tres categorías: la que ocurre en la familia, la que ocurre dentro de la comunidad en general y la perpetrada o tolerada por el Estado. El término acoso sexual se utiliza para definir la violencia que ocurre en la comunidad en general, la cual se define como: "Violencia física, sexual y psicológica que ocurre dentro de la comunidad en general, incluyendo violación, abuso sexual, acoso sexual e intimidación en el trabajo, en instituciones educativas y en otros lugares, la trata de mujeres y la prostitución forzada". [141]
El acoso sexual está sujeto a una directiva en la Unión Europea . [142] La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de los Estados Unidos afirma: "Es ilegal acosar a una persona (un solicitante o empleado) debido a su sexo".
En la India, al caso Vishakha y otros contra el Estado de Rajasthan en 1997 se le atribuye el mérito de haber declarado ilegal el acoso sexual. [143] En Israel, la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de 1988 tipificó como delito que un empleador tomara represalias contra un empleado que había rechazado insinuaciones sexuales, pero no fue hasta 1998 que la Ley de Acoso Sexual de Israel declaró ilegal ese comportamiento. [144]
En mayo de 2002, el Consejo y el Parlamento de la Unión Europea modificaron una Directiva del Consejo de 1976 sobre la igualdad de trato entre hombres y mujeres en el empleo para prohibir el acoso sexual en el lugar de trabajo, calificándolo de forma de discriminación sexual y violación de la dignidad. Esta Directiva exigía que todos los Estados miembros de la Unión Europea adoptaran leyes sobre acoso sexual o modificaran las leyes existentes para cumplir con la Directiva antes de octubre de 2005. [145]
En 2005, China añadió nuevas disposiciones a la Ley de Protección de los Derechos de la Mujer para incluir el acoso sexual. [146] En 2006, se redactó el "Suplemento de Shanghai" para ayudar a definir mejor el acoso sexual en China. [147]
El acoso sexual fue tipificado específicamente como delito por primera vez en la historia moderna de Egipto en junio de 2014. [148]
A partir de 2016 [update], el acoso sexual sigue siendo legal en Kuwait [149] y Yibuti. [150]
La Recomendación General 19 de las Naciones Unidas a la convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación Contra la Mujer define el acoso sexual de las mujeres para incluir:
conductas no deseadas determinadas sexualmente como contacto físico e insinuaciones, comentarios de color sexual, mostrar pornografía y demandas sexuales, ya sea mediante palabras o acciones. Tal conducta puede ser humillante y constituir un problema de salud y seguridad; es discriminatorio cuando la mujer tiene motivos razonables para creer que su objeción la perjudicaría en relación con su empleo, incluida la contratación o la promoción, o cuando crea un ambiente de trabajo hostil.
Si bien dicha conducta puede constituir acoso de mujeres por parte de hombres, muchas leyes en todo el mundo que prohíben el acoso sexual reconocen que tanto hombres como mujeres pueden ser acosadores o víctimas de acoso sexual. Sin embargo, la mayoría de las denuncias de acoso sexual provienen de mujeres. [151]
Existen muchas similitudes y también diferencias importantes en las leyes y definiciones utilizadas en todo el mundo.
El acoso sexual está muy extendido en Egipto. Un estudio de 2013 de las Naciones Unidas mostró que el 99,3 por ciento de las mujeres egipcias han sufrido algún tipo de acoso sexual. Las autoridades castigan a las mujeres cuando hablan. [152] [153] [154]
En 2016, se propuso en Marruecos una ley más estricta que prohibía el acoso sexual y especificaba multas y una posible pena de prisión de hasta seis meses. [155] Se informó que la ley existente contra el acoso no se respetaba, ya que las víctimas no denunciaban el acoso a la policía e incluso cuando se denunciaba, no era investigado por la policía ni perseguido por los tribunales. [155] [156] El 1 de junio de 2023, un tribunal marroquí condenó a un hombre de 32 años a dos años de prisión por acosar sexualmente y besar a la fuerza a una mujer dentro de una iglesia. [157]
La Ley de Discriminación Sexual de 1984 define el acoso sexual como "... una persona acosa sexualmente a otra (la persona acosada) si: (a) la persona hace una insinuación sexual no deseada, o una solicitud no deseada de favores sexuales, a la persona acosada; o (b) participa en otra conducta no deseada de naturaleza sexual en relación con la persona acosada; en circunstancias en las que una persona razonable, teniendo en cuenta todas las circunstancias, habría previsto la posibilidad de que la persona acosada se sintiera ofendida, humillada o intimidado." [158]
En la Unión Europea existe una directiva sobre acoso sexual. La Directiva 2002/73/CE – Igualdad de trato, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que respecta al acceso al empleo, la formación y promoción profesionales y las condiciones de trabajo establece : [142]
A efectos de la presente Directiva, se aplicarán las siguientes definiciones: (...)
- Acoso sexual: cuando se produce cualquier forma de conducta verbal, no verbal o física no deseada de naturaleza sexual, con el propósito o efecto de violar la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un ambiente intimidante, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
El acoso y el acoso sexual en el sentido de la presente Directiva se considerarán discriminación por razón de sexo y, por tanto, estarán prohibidos.
El Convenio para prevenir y combatir la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica también aborda la cuestión del acoso sexual (artículo 40), utilizando una definición similar. [159]
El acoso sexual se define como cuando se utiliza cualquier acción verbal, no verbal o física para cambiar el estado sexual de una víctima en contra de su voluntad y que resulta en que la víctima se sienta inferior o dañe su dignidad. Hombres y mujeres son considerados iguales, y cualquier acción que intente cambiar el equilibrio de estatus utilizando las diferencias de sexo como herramienta, también es acoso sexual. En el lugar de trabajo, las bromas, los comentarios, etc., sólo se consideran discriminatorios si el empleador así lo ha indicado en su política escrita. La Ley número 1385 del 21 de diciembre de 2005 regula esta materia. [160] [161]
En Francia , tanto el Código Penal como el Código del Trabajo son pertinentes para la cuestión del acoso sexual. Hasta el 4 de mayo de 2012, el artículo 222-33 del Código Penal francés describía el acoso sexual como "el hecho de acosar a cualquier persona con el fin de obtener favores de naturaleza sexual". [162] Desde 2002, reconoció la posibilidad de acoso sexual entre compañeros de trabajo y no sólo por parte de supervisores. El 4 de mayo de 2012, el Tribunal Supremo de Francia anuló la definición del código penal por ser demasiado vaga. [163] La decisión de 2012 surgió de una ley sobre cuestiones prejudiciales prioritarias en materia de constitucionalidad. Como consecuencia de esta decisión, se cancelaron todos los procedimientos pendientes ante la justicia penal. Varias ONG feministas, como AFVT, criticaron esta decisión. El presidente François Hollande , la ministra de Justicia (Christine Taubira) y la ministra de Igualdad (Najat Belkacem) pidieron que se votara rápidamente una nueva ley. Como resultado, se votó la LOI n°2012-954 del 6 de agosto de 2012 , que proporciona una nueva definición. [164] [165] Además de las disposiciones penales, el Código Laboral francés también prohíbe el acoso sexual. [166] El legislador votó una ley en 2008 [167] que copiaba la definición de la Directiva 2002/73/CE [168] [169] sin modificar el Código del Trabajo francés.
Según Abigail C. Saguy en su libro What is Sexual Harassment: From Capitol Hill to the Sorbonne , "Según la legislación penal francesa, el acoso sexual también se diferencia de la violación y la agresión sexual en que no implica contacto físico. Más bien, con El acoso sexual , la dependencia económica y la autoridad oficial por sí solos se utilizan para presionar a una persona a tener relaciones sexuales (pág. 24)".
En junio de 2016, la coalición gobernante decidió los puntos clave de un endurecimiento de la ley que regula los delitos sexuales (Sexualstrafrecht, literalmente: ley sobre el castigo de los delitos sexuales). El 7 de julio de 2016, el Bundestag aprobó la resolución [170] y, en otoño de ese año, el proyecto de ley se presentará a la segunda cámara, el Bundesrat. [171] Mediante este cambio, el acoso sexual será punible según la Sexualstrafrecht . [172]
Actualmente, el acoso sexual está penado por la ley según el artículo 184i de la ley que regula los delitos sexuales. La ley solo establece el contacto físico no deseado como acoso sexual, pero se amplió en 2020 para incluir también el "cybergrooming". [173]
En respuesta a la Directiva de la UE 2002/73/CE, Grecia promulgó la Ley 3488/2006 (OGA'.191). [174] La ley especifica que el acoso sexual es una forma de discriminación por motivos de género en el lugar de trabajo. Las víctimas también tienen derecho a una indemnización. [175] Antes de esta ley, la política sobre acoso sexual en Grecia era muy débil. El acoso sexual no estaba definido en ninguna ley y las víctimas sólo podían recurrir a leyes generales, que eran muy deficientes a la hora de abordar la cuestión. [176] [177]
A partir de 2023, no existe ninguna ley formal en Rusia que prohíba o criminalice el acoso sexual repetido o cualquier avance sexual que tenga como resultado que mujeres u hombres pierdan sus trabajos o algunos otros efectos adversos que puedan probarse en un tribunal de justicia. Según los artículos 132 y 133 del Código Penal de la Federación de Rusia (CC RF), solo se prohíbe la conducta sexual delictiva, incluidas todas las relaciones sexuales no consentidas entre personas: violación , sexo con menores de edad, etc. Según el artículo 133 (anteriormente, artículo 118 del CC RF). 1990) también se tipifican como delito diversos tipos de extorsión y coerción. [178] Los avances inofensivos que son rechazados por personas de cualquier sexo o raza no están penalizados.
Según un estudio del Centro de Estudios de Género de Moscú publicado en 1997, prácticamente en todos los casos las autoridades no investigaron ni hicieron cumplir estos artículos. [178]
En 2008, The Daily Telegraph citó una encuesta en la que "el 100 por ciento de las profesionales [en Rusia] dijeron que habían sido sometidas a acoso sexual por parte de sus jefes, el 32 por ciento dijo que habían tenido relaciones sexuales con ellos al menos una vez y otro siete por ciento ciento afirmó haber sido violada." [179] [ se necesita una mejor fuente ]
La prohibición de la discriminación se incluyó en la Constitución Federal (artículo 4, párrafo 2 de la antigua Constitución Federal) en 1981 y se adoptó en el artículo 8, párrafo 2 de la Constitución revisada. La prohibición del acoso sexual en el lugar de trabajo forma parte de la Ley Federal sobre la Igualdad de Género (GEA) de 24 de marzo de 1995, donde es una de varias disposiciones que prohíben la discriminación en el empleo y que tienen como objetivo promover la igualdad. El artículo 4 de la GEA define las circunstancias, el artículo 5 los derechos legales y el artículo 10 la protección contra el despido durante el procedimiento de reclamación. [180] El párrafo 1 del artículo 328 del Código de Obligaciones (OR), el párrafo 2 del artículo 198 del Código Penal (StGB) y el párrafo 1 del artículo 6 de la Ley de Empleo (ArG) contienen disposiciones legales adicionales sobre la prohibición de Acoso sexual. La prohibición del acoso sexual está destinada exclusivamente a los empleadores, en el ámbito de sus responsabilidades en materia de protección de la personalidad jurídica, el bienestar físico y mental y la salud. [ cita necesaria ]
El artículo 4 de la GEA de 1995 aborda el tema del acoso sexual en el lugar de trabajo: "Cualquier comportamiento de acoso de naturaleza sexual u otro comportamiento relacionado con el sexo de la persona que afecte negativamente a la dignidad de las mujeres o de los hombres en el lugar de trabajo es discriminatorio. Tal comportamiento incluye en particular las amenazas, la promesa de ventajas, el uso de la coerción y el ejercicio de presiones para obtener favores de naturaleza sexual". [180]
La Ley de Discriminación de 1975 fue modificada para establecer el acoso sexual como una forma de discriminación en 1986. [181] Establece que el acoso ocurre cuando hay una conducta no deseada por motivos de sexo de una persona o una conducta no deseada de naturaleza sexual y esa conducta tiene el propósito o efecto de violar la dignidad de una persona, o de crear un ambiente intimidante, hostil, degradante, humillante u ofensivo para ella. Si un empleador trata a alguien de manera menos favorable porque ha rechazado o se ha sometido a cualquiera de las formas de acoso descritas anteriormente, esto también es acoso. [182] En marzo de 2021, un estudio de ONU Mujeres Reino Unido descubrió que el 97% de las mujeres jóvenes de entre 18 y 24 años han experimentado algún tipo de acoso sexual. [183]
El acoso sexual ahora también se considera discriminación según la Ley de Igualdad de 2010. La Ley de Igualdad de 2010 fusionó más de 116 leyes distintas en una sola ley que protege los derechos de los ciudadanos y promueve la igualdad para todas las personas. [184] La nueva ley fortaleció la protección de las personas contra la discriminación en varias áreas. Está diseñado para proteger a las personas de la discriminación por motivos de edad, discapacidad, cambio de género, matrimonio y unión civil, embarazo y maternidad, raza, religión o creencias, sexo y orientación sexual. Cubre una amplia gama de áreas, incluido el empleo, la educación, la vivienda, los alojamientos públicos y la provisión de bienes y servicios. Según la Ley de Igualdad de 2010, es ilegal discriminar a alguien por cualquiera de estas características protegidas. Esto incluye discriminación directa, discriminación indirecta, acoso y victimización. La Ley también impone a las autoridades públicas, como los consejos locales y los departamentos gubernamentales, la obligación de considerar el impacto de sus políticas y decisiones en las personas que tienen características protegidas y de tomar medidas para promover la igualdad de oportunidades y eliminar la discriminación. [185]
Aunque la Ley de Igualdad de 2010 está vigente, muchos están presionando al gobierno del Reino Unido para que implemente aún más políticas para detener el acoso sexual en el lugar de trabajo. Un grupo en particular, "Esto no funciona", actúa porque, según recientes encuestas realizadas por el Comité Mujer e Igualdad, el acoso sexual en el lugar de trabajo sigue siendo muy frecuente, incluso con la legislación actual. El movimiento presiona para que aún más empleadores asuman responsabilidad y prevengan de manera proactiva el acoso sexual. [186]
En China , la Ley para la Protección de los Derechos e Intereses de las Mujeres de la República Popular China de 2005 establece que "el acoso sexual contra las mujeres está prohibido" [187] aunque la ley no define explícitamente qué es el acoso sexual. [188]
El acoso sexual sigue siendo omnipresente en la cultura china. Una encuesta de 2018 entre mujeres periodistas reveló que el 80 % había experimentado comportamientos no deseados, [189] y una encuesta en línea de estudiantes universitarios de las 34 provincias el mismo año reveló que el 75 % de las estudiantes y el 35 % de los estudiantes habían experimentado acoso sexual. [190]
A partir de 2020, se estima que una de cada cuatro mujeres en el Líbano ha sido sometida a algún tipo de avance sexual no solicitado, desde verbal hasta físico. [191] El 21 de diciembre de 2020, el Parlamento libanés aprobó una ley que penaliza el acoso sexual. [191] Anteriormente no existía ninguna legislación nacional que tipificara directamente como delito el acoso sexual, y varias veces se propusieron proyectos de ley sin efecto. [191]
El acoso sexual en la India se denomina " burla de Eva " y se describe como: gesto o comportamiento sexual no deseado, ya sea directa o indirectamente como comentarios de color sexual; contacto físico y avances; mostrar pornografía; una demanda o solicitud de favores sexuales; cualquier otra conducta física, verbal o no verbal no deseada que sea de naturaleza sexual o que haga comentarios sexualmente ofensivos e inaceptables. El factor crítico es que el comportamiento no sea bienvenido, lo que hace que el impacto de tales acciones en el destinatario sea más relevante que la intención del perpetrador. [143] Según la Constitución india , el acoso sexual infringe el derecho fundamental de la mujer a la igualdad de género en virtud del artículo 14 y su derecho a la vida y a vivir con dignidad en virtud del artículo 21. [192]
En 1997, la Corte Suprema de la India , en un litigio de interés público, definió el acoso sexual en el lugar de trabajo, las medidas preventivas y el mecanismo de reparación. La sentencia se conoce popularmente como Sentencia Vishaka. [193] En abril de 2013, la India promulgó su propia ley sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo: la Ley sobre el acoso sexual de las mujeres en el lugar de trabajo (prevención, prohibición y reparación) de 2013 . Casi 16 años después de las históricas directrices de la Corte Suprema sobre la prevención del acoso sexual en el lugar de trabajo (conocidas como las " Directrices Vishaka "), la Ley ha respaldado muchas de las directrices y es un paso hacia la codificación de la igualdad de género. La ley tiene por objeto incluir en su ámbito a todas las empleadas, incluidas las empleadas en el sector no organizado, así como a las trabajadoras domésticas. La ley india no permite que la víctima o el denunciante cuenten con la asistencia de un profesional jurídico en la investigación; sin embargo, en el caso Arti Devi Vs Jawaharlal Nehru University, [194] el Tribunal Superior de Delhi permitió al denunciante recurrir a los servicios de un abogado como su asistente de defensa.
La ley ha identificado el acoso sexual como una violación de los derechos fundamentales de la mujer a la igualdad en virtud de los artículos 14 y 15 de la Constitución de la India y de su derecho a la vida y a vivir con dignidad en virtud del artículo 21 de la Constitución; así como el derecho a ejercer cualquier profesión o ejercer cualquier ocupación, oficio o negocio que incluya el derecho a un ambiente seguro y libre de acoso sexual. La ley también establece que la protección contra el acoso sexual y el derecho a trabajar con dignidad son derechos humanos universalmente reconocidos por convenios e instrumentos internacionales como la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, que ha sido ratificada el 25 de junio. 1993 por el Gobierno de la India. [195] [ referencia circular ]
La Ley (enmienda) del derecho penal de 2013 introdujo cambios en el Código Penal de la India , convirtiendo el acoso sexual en un delito expreso en virtud del artículo 354 A, que se castiga con hasta tres años de prisión o una multa. La Enmienda también introdujo nuevas secciones que tipifican como delito actos como desnudar a una mujer sin consentimiento, el acecho y los actos sexuales por parte de una persona con autoridad.
La Ley israelí sobre acoso sexual de 1998 interpreta el acoso sexual de manera amplia y prohíbe el comportamiento como una práctica discriminatoria, una restricción de la libertad, una ofensa a la dignidad humana, una violación del derecho de toda persona al respeto elemental y una infracción del derecho a la privacidad. Además, la ley prohíbe la intimidación o las represalias, por lo que las relacionadas con el acoso sexual se definen como "trato perjudicial". [144]
El Departamento de Trabajo recibió 11.289 consultas sobre acoso sexual (aproximadamente el 60% de trabajadoras, el 5% de trabajadores varones y el 35% de otros) en 2014. [196] Sin embargo, dada la tasa generalmente baja de delincuentes sexuales denunciados (alrededor de 10 %), se cree que la oscura cifra de acosadores sexuales es considerable: el 34,7% de los empleados a tiempo completo sufren acoso sexual, según el Instituto Japonés de Política y Formación Laboral. [197]
Apareció de manera más dramática en el discurso japonés en 1989, cuando un caso judicial en Fukuoka falló a favor de una mujer que había sido objeto de la difusión de rumores sexuales por parte de un compañero de trabajo. Cuando el caso se informó por primera vez, generó una oleada de interés público: se publicaron 10 libros, incluidas guías feministas en inglés sobre "cómo no acosar a las mujeres" y textos para hombres. [198] Sekuhara fue nombrada "Palabra del año" de 1989. El caso se resolvió a favor de la víctima en 1992, otorgándole alrededor de 13.000 dólares en concepto de daños y perjuicios, la primera demanda por acoso sexual en la historia de Japón. [199] Las leyes establecieron entonces dos formas de acoso sexual: taika-gata , en el que las recompensas o penas están explícitamente vinculadas a actos sexuales, y kankyo-gata , en el que el ambiente se vuelve desagradable mediante conversaciones o bromas sexuales, tocamientos o ahorcamientos. carteles sexualmente explícitos. [200] Esto se aplica a todos en una oficina, incluidos los clientes. [198]
En Malasia, el acoso sexual, tal como lo define la Ley de Empleo de 1955 Archivado el 11 de noviembre de 2020 en Wayback Machine , es "cualquier conducta no deseada de naturaleza sexual, ya sea verbal, no verbal, visual, gestual o física, dirigida a una persona". que sea ofensivo, humillante o una amenaza para su bienestar". La ley no distingue entre hombres y mujeres ni entre empleador y empleado. Como tal, el acoso sexual puede ser cometido por una mujer contra un hombre o por un empleado contra un empleador.
El acoso sexual es común y, desde 2010, los trenes del Ferrocarril de Malasia han incluido vagones de color rosa exclusivos para mujeres como una forma de reducirlo. [201] También hay autobuses exclusivos para mujeres en Kuala Lumpur desde 2010. [201] En 2011, el gobierno lanzó un servicio de taxi exclusivo para mujeres en el área metropolitana de Kuala Lumpur. [202] Los taxis tienen conductoras mujeres y funcionan de guardia. [202]
En 2018, Statistics New Zealand publicó los resultados de la Encuesta sobre la vida laboral, en la que se preguntó a las personas empleadas sobre sus horarios de trabajo, circunstancias laborales y nivel de satisfacción laboral y equilibrio entre la vida laboral y personal. El 9% de los hombres y el 14% de las mujeres informaron haber sufrido acoso, intimidación o discriminación en el trabajo durante el año anterior. [203] Cualquier invitación a una actividad sexual, ya sea directa o indirecta, se considera acoso sexual según la Ley de Relaciones Laborales de 2000. La persona que acosa a la víctima puede ser un jefe, un empleado, un voluntario, un compañero de trabajo, un representante del empleador, o incluso un cliente, contratista o proveedor que no sea un empleado. [204]
Ley de salud y seguridad en el trabajo de 2015, los deberes de PCBU (persona que realiza un negocio o empresa) son responsabilidad de acuerdo con la ley 36, subparte 2, Deberes de PCBU
· “La provisión y mantenimiento de un ambiente de trabajo sin riesgos para la salud y la seguridad”; y
· “La provisión y mantenimiento de instalaciones y estructuras seguras”; y
· “La provisión y mantenimiento de sistemas de trabajo seguros”; y
· “El uso, manipulación y almacenamiento seguro de plantas, sustancias y estructuras”. [205]
Según la Ley de Relaciones Laborales de 2000, es posible presentar una queja personal. Un trabajador puede presentar una queja personal contra su empleador. Dispone de 12 meses desde la fecha en que ocurrió la agresión o tuvo conocimiento de su conocimiento, lo que ocurra primero. [206]
Ley de Enmienda de Relaciones Laborales (Tiempo Extendido para Quejas Personales por Acoso Sexual) de 2023 y, según establece la enmienda del artículo 54, una explicación en términos simples de los recursos que están disponibles para resolver problemas con las relaciones en el trabajo, en relación con el período de 12 meses que debe aprobarse antes de presentar una queja personal conforme a la sección 114(1) si la queja se relaciona con acoso sexual conforme a la sección 103(1)(d). [207]
La Ley de Derechos Humanos de 1993, en su artículo 62, acoso sexual, establece que, en el curso de la participación en cualquiera de las actividades cubiertas por las disposiciones del inciso (3), es ilegal que cualquier persona pida a otra persona relaciones sexuales, contacto sexual o cualquier otro tipo de actividad sexual cuando al hacerlo contiene una garantía implícita o abierta de trato favorable. Durante la participación en cada una de las áreas donde se aplica la subsección (3), está prohibido que un individuo someta a otro a la conducta de las siguientes acciones:
(a) una conducta que es no deseada u ofensiva para esa persona (independientemente de si se comunica a la persona mencionada en primer lugar); y
(b) un acto que es repetido o de naturaleza significativa como para impactar negativamente a esa persona en relación con cualquiera de las regiones donde se aplica la subsección (3). [208]
Pakistán introdujo la Ley de protección contra el acoso de las mujeres en el lugar de trabajo en 2010. Esta ley define el acto de acoso como. "[C]ualquier avance sexual no deseado, solicitud de favores sexuales u otra comunicación verbal o escrita o conducta física de naturaleza sexual o actitud sexualmente degradante, que cause interferencia con el desempeño laboral o cree un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo, o el intento castigar al demandante por negarse a tal solicitud o se convierte en una condición para el empleo." Pakistán adoptó un Código de Conducta para la Justicia de Género en el Lugar de Trabajo que abordará los casos de acoso sexual. La Alianza Contra el Acoso Sexual (AASHA) anunció que trabajaría con el comité [ se necesita aclaración ] para establecer pautas para los procedimientos. La AASHA define el acoso sexual de manera similar a la de Estados Unidos. [209] [ cita completa necesaria ]
Se promulgó la Ley contra el Acoso Sexual de 1995: [210]
principalmente para proteger y respetar la dignidad de los trabajadores, empleados y solicitantes de empleo, así como de los estudiantes en instituciones educativas o centros de formación. Esta ley, que consta de diez artículos, establece una definición clara del acoso sexual relacionado con el trabajo, la educación o la formación y especifica los actos que constituyen acoso sexual. Asimismo, establece los deberes y responsabilidades del empleador en casos de acoso sexual y establece sanciones por violaciones a sus disposiciones. Una víctima de acoso sexual no tiene prohibido presentar una acción separada e independiente por daños y perjuicios y otras compensaciones además de presentar el cargo por acoso sexual.
En Estados Unidos, la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza , sexo , color , origen nacional o religión . 42 USC § 2000e-2 inicialmente tenía como objetivo combatir únicamente el acoso sexual de las mujeres, pero la prohibición de la discriminación sexual cubre tanto a hombres como a mujeres. Esta discriminación se produce cuando el sexo del trabajador se establece como condición de empleo (es decir, todas las camareras o carpinteros) o cuando se trata de un requisito laboral que no menciona el sexo pero que termina impidiendo que haya muchas más personas de un sexo que del otro. del trabajo (como límites de altura y peso). Esta ley sólo se aplica a empleadores con 15 o más empleados. [27]
Barnes contra Train (1974) se considera comúnmente como el primer caso de acoso sexual en Estados Unidos, aunque no se utilizó el término "acoso sexual". [211] En 1976, Williams contra Saxbe estableció el acoso sexual como una forma de discriminación sexual cuando las insinuaciones sexuales de un supervisor masculino hacia una empleada, de ser probadas, se considerarían una barrera artificial al empleo ante un género y no otro. En 1980, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) emitió regulaciones que definían el acoso sexual y declaraban que era una forma de discriminación sexual prohibida por la Ley de Derechos Civiles de 1964. En el caso de 1986 de Meritor Savings Bank v. Vinson , la Corte Suprema reconoció por primera vez El "acoso sexual" como violación del Título VII, estableció los estándares para analizar si la conducta fue bienvenida y los niveles de responsabilidad del empleador , y que el discurso o la conducta en sí pueden crear un " ambiente hostil ". [212] Este caso presentado por Mechelle Vinson dictaminó que la conducta sexual entre el subordinado y el supervisor no podía considerarse voluntaria debido a la relación jerárquica entre los dos puestos en el lugar de trabajo. [213] Tras el fallo en Meritor Savings Bank v. Vinson , los casos de acoso sexual denunciados aumentaron de 10 casos registrados por la EEOC por año antes de 1986 a 624 casos denunciados el año siguiente. [214] Este número de casos reportados a la EEOC aumentó a 2.217 en 1990 y luego a 4.626 en 1995. [214]
La Ley de Derechos Civiles de 1991 agregó disposiciones a las protecciones del Título VII, incluida la ampliación de los derechos de las mujeres a demandar y cobrar daños compensatorios y punitivos por discriminación o acoso sexual, y el caso de Ellison v. Brady (Tribunal de Apelaciones del Noveno Circuito de EE. UU. – 924 F.2d 872 (9th Cir. 1991)) resultó en el rechazo del estándar de persona razonable a favor del "estándar de mujer razonable" que permitía analizar los casos desde la perspectiva del denunciante y no del acusado. [215] Sin embargo, algunos juristas han argumentado que esto no va lo suficientemente lejos y que el estándar de persona razonable también debe tener en cuenta la interseccionalidad . [216] También en 1991, Jenson v. Eveleth Taconite Co. se convirtió en el primer caso de acoso sexual al que se le otorgó estatus de demanda colectiva , allanando el camino para otros. Siete años después, en 1998, a través de ese mismo caso, se establecieron nuevos precedentes que aumentaron los límites del proceso de " descubrimiento " en casos de acoso sexual, que luego permitieron que los daños psicológicos provenientes del proceso litigioso fueran incluidos en la evaluación de las indemnizaciones por daños y perjuicios. Ese mismo año, los tribunales concluyeron en Faragher contra la ciudad de Boca Raton, Florida , y Burlington contra Ellerth , que los empleadores son responsables del acoso por parte de sus empleados. [217] [218] Además, Oncale v. Sundowner Offshore Services sentó el precedente para el acoso entre personas del mismo sexo y el acoso sexual sin motivación de "deseo sexual", afirmando que cualquier discriminación basada en el sexo es procesable siempre que coloque a la víctima en condiciones laborales objetivamente desventajosas, independientemente del sexo de la víctima o del acosador.
En el caso de 2006 de Burlington Northern & Santa Fe Railway Co. v. White , se revisó el estándar de represalias contra un denunciante de acoso sexual para incluir cualquier decisión o trato laboral adverso que pudiera disuadir a un "trabajador razonable" de realizar o apoyando una acusación de discriminación.
Sólo durante 2007, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU. y agencias estatales relacionadas recibieron 12.510 nuevos cargos de acoso sexual en el trabajo. [219] En Astra USA v. Bildman , 914 NE2d 36 (Mass. 2009), aplicando la doctrina del servidor infiel de Nueva York , el tribunal sostuvo que el empleado de una empresa que había cometido delitos financieros y acoso sexual debía "perder todo su salario y bonificaciones por el período de deslealtad." [220] El tribunal sostuvo que este era el caso incluso si el empleado "prestaba de otro modo servicios valiosos" y que el empleado no tenía derecho a recuperar la restitución por el valor de esos otros servicios. [220] [221]
El caso de 2010, Reeves contra CH Robinson Worldwide, Inc. dictaminó que se puede crear un ambiente de trabajo hostil en un lugar de trabajo donde hay lenguaje sexual explícito y pornografía . Puede existir un lugar de trabajo hostil incluso si no está dirigido a ningún empleado en particular. [222]
Desde 2010 hasta 2016, aproximadamente el 17% de las denuncias de acoso sexual presentadas ante la EEOC fueron presentadas por hombres. [223]
El Título IX de las Enmiendas Educativas de 1972 (Estados Unidos) establece que "Ninguna persona en los Estados Unidos será excluida, por motivos de sexo, de participar en, ni se le negarán los beneficios, ni será sometida a discriminación en ningún programa educativo o actividad que recibe asistencia financiera federal."
En el caso Franklin contra las Escuelas Públicas del Condado de Gwinnett (1992), la Corte Suprema de los Estados Unidos sostuvo que los ciudadanos privados podían cobrar indemnizaciones por daños y perjuicios cuando los maestros acosaban sexualmente a sus estudiantes. [224] En el Distrito Escolar Bethel No. 403 v. Fraser (1986), los tribunales dictaminaron que las escuelas tienen el poder de disciplinar a los estudiantes si utilizan "lenguaje o gestos obscenos y profanos" que podrían considerarse como una interferencia sustancial con el proceso educativo. e incompatible con los "valores fundamentales de la educación en las escuelas públicas". [225] Según las regulaciones emitidas en 1997 por el Departamento de Educación de EE.UU. , que administra el Título IX , los distritos escolares deben ser considerados responsables del acoso por parte de los educadores si el acosador "fue ayudado a llevar a cabo el acoso sexual de los estudiantes por su posición de autoridad con la institución." [226] En Davis contra la Junta de Educación del Condado de Monroe y Murrell contra el Distrito Escolar. No. 1 , 1999, se asignó a las escuelas responsabilidad por acoso sexual entre pares si el demandante demostraba suficientemente que la respuesta de la administración muestra "indiferencia deliberada" hacia el "conocimiento real" de la discriminación. [227] [228]
Hay varias opciones legales para un denunciante en los EE. UU.: mediación , presentación ante la EEOC o presentación de un reclamo bajo un estatuto estatal de Prácticas Justas de Empleo (FEP) (ambas son por acoso sexual en el lugar de trabajo), presentación de un agravio de derecho consuetudinario , etc. [229] No todo el acoso sexual se considerará lo suficientemente grave como para constituir la base de una reclamación legal . Sin embargo, la mayoría de las veces hay varios tipos de conductas de acoso presentes y no existe un nivel mínimo para la conducta de acoso según la ley. [97] La sección siguiente "Definición de la EEOC" describe las definiciones legales que se han creado para el acoso sexual en el lugar de trabajo. Se han creado definiciones similares a la definición de la EEOC para entornos académicos en la Guía sobre acoso sexual del Departamento de Educación de EE. UU. [230]
La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo afirma que es ilegal acosar a un solicitante o empleado de cualquier sexo en el lugar de trabajo. El acoso podría incluir acoso sexual. La EEOC dice que la víctima y el acosador pueden ser de cualquier género y que el otro no tiene que ser del sexo opuesto. La ley no prohíbe los comentarios casuales, las simples burlas o los incidentes que no sean muy graves. Si el acoso llega al punto en que crea un ambiente de trabajo hostil, se solucionará. [3] En 1980, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo produjo un conjunto de directrices para definir y hacer cumplir el Título VII (en 1984 se amplió para incluir instituciones educativas). La EEOC define el acoso sexual como:
Insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales u otra conducta verbal o física de naturaleza sexual cuando:
1. y 2. se llaman " quid pro quo " (en latín, "esto por aquello" o "algo por algo"). Se trata esencialmente de "soborno sexual", o promesa de beneficios, y "coerción sexual".
El tipo 3, conocido como " ambiente de trabajo hostil ", es con diferencia la forma más común. Esta forma es menos clara y más subjetiva. [110]
Nota: Un denunciante de acoso laboral debe presentar una demanda ante la EEOC y recibir una autorización de "derecho a demandar" antes de poder presentar una demanda contra una empresa en un tribunal federal. [97]
Quid pro quo significa "esto por aquello". En el lugar de trabajo, esto ocurre cuando un beneficio laboral está directamente vinculado a que un empleado se someta a insinuaciones sexuales no deseadas. Por ejemplo, un supervisor le promete a un empleado un aumento si sale con él o ella, o le dice a un empleado que lo despedirán si no se acuesta con él o ella. [231] El acoso quid pro quo también ocurre cuando un empleado toma una decisión de evaluación, o brinda o niega oportunidades profesionales basándose en la sumisión de otro empleado a una conducta verbal, no verbal o física de naturaleza sexual. El acoso quid pro quo es igualmente ilegal ya sea que la víctima se resista y sufra la amenaza de daño o se someta y así evite la amenaza de daño. [232]
Esto ocurre cuando un empleado es sometido a comentarios de naturaleza sexual, contacto físico no deseado o materiales sexuales ofensivos como parte habitual del entorno laboral. En su mayor parte, un solo incidente aislado no será suficiente para demostrar acoso en un entorno hostil a menos que implique una conducta extremadamente escandalosa y atroz. Los tribunales intentarán decidir si la conducta es a la vez "grave" y "frecuente". Los supervisores, gerentes, compañeros de trabajo e incluso los clientes pueden ser responsables de crear un ambiente hostil. [233]
La línea entre el acoso " quid pro quo " y el acoso en "ambiente hostil" no siempre es clara y las dos formas de acoso a menudo ocurren juntas. Por ejemplo, las condiciones laborales de un empleado se ven afectadas cuando un ambiente de trabajo sexualmente hostil resulta en un despido constructivo. Al mismo tiempo, un supervisor que hace insinuaciones sexuales hacia un empleado subordinado puede comunicar una amenaza implícita de tomar represalias contra ella si no cumple. [234]
El acoso por "ambiente hostil" puede adquirir características de acoso "quid pro quo" si el supervisor infractor abusa de su autoridad sobre las decisiones laborales para obligar a la víctima a soportar o participar en la conducta sexual. El acoso sexual puede culminar en un despido en represalia si una víctima le dice al acosador o a su empleador que ya no se someterá al acoso y luego es despedida en represalia por esta protesta. En estas circunstancias, sería apropiado concluir que se han producido tanto acoso como represalias en violación de la sección 704(a) del Título VII.
En los Estados Unidos, no existen leyes federales que prohíban la discriminación contra los empleados por su orientación sexual. Sin embargo, la Orden Ejecutiva 13087 , firmada por el presidente Bill Clinton, prohíbe la discriminación basada en la orientación sexual contra empleados del gobierno federal. Si el propietario de una pequeña empresa es dueño de su negocio en un estado donde existe una ley contra la discriminación por orientación sexual, el propietario debe cumplir con la ley independientemente de que no exista una ley federal. Veinte estados y el Distrito de Columbia tienen leyes contra esta forma de discriminación en el lugar de trabajo. Estos estados incluyen California, Connecticut, Colorado, Hawái, Illinois, Iowa, Maine, Maryland, Massachusetts, Minnesota, Nevada, New Hampshire, Nueva Jersey, Nuevo México, Nueva York, Oregón, Rhode Island, Vermont, Washington y Wisconsin. [235] Por ejemplo, California cuenta con leyes para proteger a los empleados que pueden haber sido discriminados por su orientación sexual o su orientación sexual percibida. La ley de California prohíbe la discriminación contra personas "con rasgos no estereotipados asociados con su género", como gestos, apariencia o habla. La discriminación por orientación sexual surge, por ejemplo, cuando los empleadores imponen un código de vestimenta, permiten que las mujeres usen maquillaje pero no los hombres, o exigen que hombres y mujeres solo usen baños designados para su sexo particular, independientemente de si son transgénero.
Se han producido represalias cuando un empleado sufre una acción negativa después de haber presentado una denuncia de acoso sexual, haber presentado una queja, haber ayudado a otra persona con una queja o haber participado en actividades de prevención de discriminación. Las acciones negativas pueden incluir despido, degradación, suspensión, denegación de ascenso, evaluación deficiente, reasignación de trabajo desfavorable: cualquier decisión o trato laboral adverso que pueda disuadir a un "trabajador razonable" de presentar o apoyar una acusación de discriminación. (Ver Burlington Northern & Santa Fe Railway Co. contra White .) [236] Las represalias son tan ilegales como el acoso sexual en sí, pero también son tan difíciles de probar. Además, las represalias son ilegales incluso si no se prueba el cargo original de acoso sexual.
Históricamente se sabía que Nueva Jersey tenía una de las leyes contra el acoso sexual más estrictas de los Estados Unidos. La Ley Contra la Discriminación solía responsabilizar al empleador si el acoso sexual lo realizaba un miembro de la alta dirección. [ cita necesaria ] En 2015, la Corte Suprema de Nueva Jersey modificó el precedente en el estado de Nueva Jersey e impidió que la empresa fuera responsable si tenía una política contra el acoso bien publicada y aplicada. En consecuencia, si existiera y se aplicara una política, la víctima o testigo del acoso sexual tendría que quejarse de la conducta. La empresa no sería responsable si investiga el asunto y toma algunas medidas correctivas para asegurarse de que cese el acoso. La empresa sólo será responsable si la actividad se repite. (Ver Aguas v. NJ .) [237] [ se necesita fuente no primaria ]
En enero de 2022, el acoso sexual fue declarado ilegal según la ley militar estadounidense en virtud de una orden ejecutiva del presidente Joe Biden . [238]
Aunque generalmente se reconoce que la frase acoso sexual incluye comportamientos claramente dañinos y moralmente deplorables, sus límites pueden ser amplios y controvertidos. En consecuencia, pueden producirse malentendidos. En Estados Unidos, la ley sobre acoso sexual ha sido criticada por personas como el abogado defensor penal Alan Dershowitz y el escritor jurídico y libertario Eugene Volokh , por imponer límites al derecho a la libertad de expresión . [239]
Jana Rave, profesora de estudios organizacionales en la Queen's School of Business , criticó la política de acoso sexual en el Ottawa Business Journal por ayudar a mantener estereotipos arcaicos de las mujeres como "criaturas delicadas y asexuales" que requieren protección especial cuando al mismo tiempo las quejas están degradando a la empresa. ganancias. [130] Camille Paglia dice que las jóvenes pueden terminar actuando de tal manera que faciliten el acoso sexual, de modo que, por ejemplo, actuando "bien" pueden convertirse en un objetivo. Paglia comentó en una entrevista con Playboy : "Date cuenta del grado en que tu amabilidad puede invocar a la gente a decirte cosas lascivas y pornográficas, a veces para violar tu amabilidad. Cuanto más te sonrojas, más gente quiere hacerlo". [240]
Otros críticos afirman que el acoso sexual es un problema muy grave, pero las opiniones actuales se centran demasiado en la sexualidad en lugar de en el tipo de conducta que socava la capacidad de mujeres u hombres de trabajar juntos de manera efectiva. Viki Shultz, profesora de derecho en la Universidad de Yale , comenta: "Muchas de las formas más frecuentes de acoso están diseñadas para mantener el trabajo (particularmente las líneas de trabajo mejor remuneradas) como bastiones de la competencia y autoridad masculina". [241] La feminista Jane Gallop considera que esta evolución de la definición de acoso sexual proviene de una "división" entre lo que ella llama " feministas de poder " que son pro-sexo (como ella) y lo que ella llama " feministas víctimas ", que son no. Ella sostiene que la división ha ayudado a llevar a una perversión de la definición de acoso sexual, que solía referirse al sexismo pero ahora se refiere a cualquier cosa que sea sexual. [242]
También existe preocupación por los abusos de la política de acoso sexual por parte de individuos, así como de empleadores y administradores que utilizan acusaciones falsas o frívolas como forma de expulsar a los empleados que desean eliminar por otros motivos. Estos empleados a menudo no tienen prácticamente ningún recurso gracias a la ley de voluntad en la mayoría de los estados de EE. UU. [243]
O'Donohue y Bowers describieron 14 posibles vías hacia acusaciones falsas de acoso sexual: "mentira, trastorno límite de la personalidad, trastorno histriónico de la personalidad, psicosis, prejuicios de género, abuso de sustancias, demencia, recuerdos falsos, interpretaciones falsas, entrevistas sesgadas, sociopatía, trastornos de la personalidad". de otro modo no está especificado." [244]
También se debate si algunas tendencias recientes hacia ropa más reveladora y hábitos permisivos han creado un entorno general más sexualizado, en el que algunas formas de comunicación se etiquetan injustamente como acoso, pero son simplemente una reacción a una mayor sexualización en los entornos cotidianos. [245]
Hay muchos debates sobre cómo las organizaciones deberían abordar el acoso sexual. Algunos observadores creen firmemente que las organizaciones deberían cumplir con un estándar de tolerancia cero: "Debo informar, debo investigar, debo castigar".
Otros escriben que quienes se sienten acosados deberían, en la mayoría de las circunstancias, tener varias opciones para elegir. [138] [139] [246]
Las leyes sobre acoso sexual también pueden utilizarse y aplicarse de manera injusta. Las insinuaciones sexuales no solicitadas se consideraron más perturbadoras y más incómodas cuando las perpetraba un colega poco atractivo del sexo opuesto que cuando las perpetraba un colega atractivo del sexo opuesto. [247]
{{cite news}}: CS1 maint: bot: original URL status unknown (link)Más tarde, NBC News citó a funcionarios militares estadounidenses diciendo que las fotografías inéditas mostraban a soldados estadounidenses "golpeando severamente a un prisionero iraquí hasta casi matarlo, teniendo relaciones sexuales con una prisionera iraquí y 'actuando de manera inapropiada con un cadáver'". Los funcionarios dijeron que también había una cinta de vídeo, aparentemente filmada por personal estadounidense, que mostraba a guardias iraquíes violando a niños jóvenes".
El periódico citó a Taguba diciendo: "Estas imágenes muestran tortura, abuso, violación y toda clase de indecencia". [...] La cita real en el Telegraph era precisa, dijo Taguba, pero se refería a los cientos de imágenes que revisó como investigador de los abusos en la prisión de Abu Ghraib en Irak.
Taguba dijo que vio "un vídeo de un soldado estadounidense de uniforme sodomizando a una detenida".
{{cite book}}: CS1 maint: location missing publisher (link) CS1 maint: others (link){{cite web}}: CS1 maint: unfit URL (link){{cite web}}: CS1 maint: unfit URL (link){{cite book}}: CS1 maint: others (link)
