La discriminación laboral es una forma de discriminación ilegal en el lugar de trabajo basada en características legalmente protegidas. En Estados Unidos, la ley federal antidiscriminación prohíbe la discriminación por parte de los empleadores contra los empleados por motivos de edad , raza , género , sexo (incluido el embarazo , orientación sexual e identidad de género ), religión , origen nacional y discapacidad física o mental . Las leyes estatales y locales a menudo protegen características adicionales como el estado civil , el estado de veterano y el estado de cuidador /familiar. [1] Las diferencias de ingresos o la diferenciación ocupacional, donde las diferencias salariales provienen de diferencias en las calificaciones o responsabilidades, no deben confundirse con la discriminación laboral. La discriminación puede ser intencionada e implicar un trato desigual a un grupo o no intencionada, pero crear un impacto dispar para un grupo.
En la teoría de la economía neoclásica , la discriminación en el mercado laboral se define como el trato diferente de dos individuos igualmente calificados debido a su género , raza , discapacidad , religión , etc. La discriminación es dañina ya que afecta los resultados económicos de trabajadores igualmente productivos directa e indirectamente a través de efectos de retroalimentación . [2] Darity y Mason [1998] resumen que el enfoque estándar utilizado para identificar la discriminación laboral es aislar las diferencias de productividad del grupo ( educación , experiencia laboral). Las diferencias en resultados (como ingresos, colocación laboral) que no pueden atribuirse a las calificaciones de los trabajadores se atribuyen a un trato discriminatorio. [3]
Desde la visión no neoclásica, la discriminación es la principal fuente de desigualdad en el mercado laboral y se ve en la persistente disparidad de ingresos racial y de género en los EE. UU . [3] Los economistas no neoclásicos definen la discriminación de manera más amplia que los economistas neoclásicos. Por ejemplo, la economista feminista Deborah Figart [1997] define la discriminación en el mercado laboral como "una interacción multidimensional de fuerzas económicas, sociales, políticas y culturales tanto en el lugar de trabajo como en la familia, que produce diferentes resultados en materia de salario, empleo y estado". [4] Es decir, la discriminación no se trata sólo de resultados mensurables sino también de consecuencias no cuantificables. Es importante señalar que el proceso es tan importante como los resultados. [4] Además, las normas de género están arraigadas en los mercados laborales y dan forma a las preferencias de los empleadores y de los trabajadores; por lo tanto, no es fácil separar la discriminación de la desigualdad relacionada con la productividad. [5]
Aunque las desigualdades en el mercado laboral han disminuido después de la Ley de Derechos Civiles de Estados Unidos de 1964 , el movimiento hacia la igualdad se ha desacelerado después de mediados de la década de 1970, especialmente más en términos de género que raciales. [3] [6] La cuestión clave en el debate sobre la discriminación laboral es la persistencia de la discriminación, es decir, por qué la discriminación persiste en una economía capitalista. [3]
La brecha salarial de género o la concentración de trabajadores y trabajadoras en diferentes ocupaciones o industrias en sí misma no es evidencia de discriminación. [2] Por lo tanto, los estudios empíricos buscan identificar en qué medida las diferencias de ingresos se deben a diferencias en las calificaciones de los trabajadores. Muchos estudios encuentran que las diferencias en las calificaciones no explican más que una parte de las diferencias en los ingresos. La parte de la brecha salarial que no puede explicarse por las cualificaciones es entonces atribuida por algunos [ ¿ quién? ] a la discriminación. Un procedimiento formal destacado para identificar las partes explicadas y no explicadas de las diferencias salariales de género o la brecha salarial es el procedimiento de descomposición Oaxaca-Blinder . [2] [3]
Otro tipo de evidencia estadística de discriminación se obtiene centrándose en grupos homogéneos . Este enfoque tiene la ventaja de estudiar los resultados económicos de grupos con calificaciones muy similares. [2]
En un conocido estudio longitudinal, se encuestó a los graduados de la Facultad de Derecho de la Universidad de Michigan (EE.UU.) entre 1987 y 1993, y posteriormente entre 1994 y 2000, para medir los cambios en la brecha salarial. [7] El grupo fue elegido intencionalmente para tener características muy similares. Aunque la brecha de ingresos entre hombres y mujeres era muy pequeña inmediatamente después de graduarse, se amplió en 15 años hasta el punto de que las mujeres ganaban el 60 por ciento de lo que ganaban los hombres. Desde lo abstracto: las diferencias de sexo en las horas trabajadas han aumentado con el tiempo y explican en mayor medida la brecha de ingresos basada en el sexo, mientras que las diferencias de sexo en los entornos laborales y los años pasados en la práctica privada han disminuido y explican menos la brecha.
Otros estudios sobre un grupo relativamente homogéneo de graduados universitarios produjeron una brecha inexplicable similar, incluso para las mujeres con un alto nivel educativo, como las MBA de Harvard en Estados Unidos. Uno de esos estudios se centró en las diferencias salariales de género en 1985 entre los graduados universitarios . [8] Los graduados fueron elegidos entre los que obtuvieron su título uno o dos años antes. Los investigadores tomaron en consideración la especialidad universitaria, el GPA (promedio de calificaciones) y la institución educativa a la que asistieron los graduados. Sin embargo, incluso después de tener en cuenta estos factores, seguía existiendo una brecha salarial de entre el 10 y el 15 por ciento basada en el género. Otro estudio basado en una encuesta de 1993 de todos los graduados universitarios obtuvo resultados similares para mujeres blancas y negras con respecto a las diferencias de género en los ingresos. [9] Tanto las mujeres negras como las blancas ganaban menos dinero en comparación con los hombres blancos no hispanos. Sin embargo, los resultados de los ingresos fueron mixtos para las mujeres hispanas y asiáticas cuando se compararon sus ingresos con los de los hombres blancos no hispanos. Un estudio de 2006 analizó a los graduados de Harvard. [10] Los investigadores también controlaron el desempeño educativo, como el GPA, los puntajes del SAT y la especialización universitaria, así como el tiempo sin trabajar y la ocupación actual . Los resultados mostraron que el 30 por ciento de la brecha salarial no tenía explicación. Por lo tanto, aunque no todas las brechas inexplicadas se atribuyen a la discriminación, los resultados de los estudios señalan discriminación de género, incluso si estas mujeres tienen un alto nivel educativo. [11] Los capitalistas humanos argumentan que los problemas de medición y datos contribuyen a esta brecha inexplicable. [7] [8] [9] [10]
Un ejemplo muy reciente de discriminación laboral se observa entre las directoras financieras (CFO) de Estados Unidos. Aunque el 62% de los contables y auditores son mujeres, sólo son el 9% cuando se trata del puesto de director financiero. Según la investigación, no sólo están infrarrepresentados en la profesión, sino que también están mal pagados, un 16% menos en promedio. [12]
Es posible investigar la discriminación en la contratación de forma experimental enviando solicitudes de empleo inventadas a los empleadores, donde los candidatos ficticios difieren sólo por la característica que se debe probar (por ejemplo, origen étnico, género, edad...). [13] Este método también se llama prueba de correspondencia. [14] Si los investigadores reciben respuestas menos positivas para los solicitantes minoritarios, se puede concluir que esta minoría enfrenta discriminación en la contratación. Una revisión sistemática de 40 estudios realizados entre 2000 y 2014 encontró una discriminación significativa contra las minorías étnicas en todas las etapas del proceso de contratación, y concluyó que en general "los grupos minoritarios raciales/étnicos necesitaban postularse para casi el doble de puestos de trabajo que el grupo mayoritario para obtener un respuesta positiva". Al investigar la discriminación basada en el género, el mismo estudio concluyó que "los hombres que solicitan empleos fuertemente estereotipados femeninos necesitan presentar entre el doble y el triple de solicitudes que las mujeres para recibir una respuesta positiva para estos empleos" y "las mujeres que postulan a puestos masculinos Los empleos dominados por mujeres enfrentan niveles más bajos de discriminación en comparación con los hombres que solicitan empleos dominados por mujeres". Este estudio también identificó discriminación por edad (contra trabajadores mayores), orientación sexual y obesidad. [13]
Un metaanálisis de más de 700 pruebas de correspondencia realizadas entre 1990 y 2015 concluyó que "los solicitantes de minorías [étnicas] tienen un 49% menos de probabilidades de ser invitados a una entrevista, en comparación con el candidato mayoritario igualmente calificado". Sin embargo, no encontraron indicios de ninguna discriminación sistemática basada en el género. [15]
En una revisión sistemática de 2016 que pretendía enumerar "(Casi) todos los experimentos por correspondencia desde 2005", prácticamente todos los estudios sobre discriminación racial encontraron que las minorías étnicas estaban en desventaja. De 11 estudios que analizaron la discriminación de género, cinco no encontraron evidencia de discriminación, cuatro encontraron que las mujeres tenían ventajas y dos encontraron que los hombres tenían ventajas. Algunos estudios también identificaron discriminación basada en el atractivo, ya que las personas menos atractivas físicamente tenían menos probabilidades de ser contratadas.[dieciséis]
Un metaanálisis de 18 estudios de varios países de la OCDE encontró que los solicitantes gays y lesbianas enfrentan discriminación en la contratación al mismo nivel que la discriminación étnica. [17]
En 2021, un estudio a gran escala publicado en Nature siguió el comportamiento de los reclutadores en una plataforma de contratación en línea suiza. Basándose en más de 3 millones de visitas al perfil, descubrieron que "los grupos étnicos minoritarios y de inmigrantes se enfrentan a una tasa de contacto sustancialmente menor en comparación con los ciudadanos suizos nativos". Los grupos más afectados fueron las personas de Asia (penalización del 18,5%) y de África subsahariana (penalización del 17,1%). En promedio, el estudio no encontró "ninguna evidencia de diferencias significativas entre las tasas de contacto de mujeres y hombres". Sin embargo, al observar por separado las ocupaciones dominadas por hombres y mujeres, los investigadores encontraron que las mujeres enfrentan una penalización de contratación del 6,7% en las cinco ocupaciones más dominadas por hombres (trabajadores eléctricos, conductores, trabajadores del metal y maquinaria, construcción y silvicultura/pesca). /caza). Por otro lado, los hombres enfrentan una penalización del 12,6% cuando solicitan empleos predominantemente femeninos (cuidado personal, apoyo administrativo, asociados de salud, oficinistas y profesionales de la salud). [18]
En 2013, un estudio realizado en EE. UU. demostró que las mujeres musulmanas que usaban hijab tenían una brecha en las devoluciones de llamadas que las mujeres que no usaban hijab con los mismos perfiles laborales no tenían. El estudio realizó un experimento de campo con 49 empleados hombres y 63 mujeres de 72 tiendas minoristas y 40 restaurantes con precios dirigidos a clientes de nivel de ingresos medios. [19] 14 mujeres de entre 19 y 22 años y de diversas etnias, se ofrecieron como voluntarias para actuar como solicitantes de empleo, "cómplices". [19] Otras 14 mujeres actuaron como "observadoras de la interacción". Cada observador fue emparejado con un confederado para supervisar los ocho senderos del confederado. [19] Durante la mitad de los senderos, el confederado usó un hijab negro liso y se vistió de manera similar, durante la otra mitad se vistió de manera similar pero no usó hijab. [19] Los confederados fueron entrenados sobre un guión verbal y sobre cómo entrar y salir de los lugares de trabajo. [19] Se llevaron a cabo juicios simulados para prepararse para el papel. Una vez finalizado el entrenamiento, la pareja cómplice/observador fue enviada a ocho lugares de trabajo diferentes dentro de un centro comercial. [19] El observador entró en la tienda y actuó como cliente, y cronometró las interacciones de los cómplices. [19] Mientras tanto, el cómplice preguntó por un gerente y luego presentó tres preguntas sobre el empleo. [19] Las preguntas son las siguientes: "¿Tiene un puesto de trabajo disponible para un______ (representante de ventas/camarera)?", "¿Podría llenar una solicitud de empleo?" y "¿Qué tipo de cosas estaría haciendo si ¿Trabajé aquí?" [19] Se pidió al cómplice y al observador que no hablaran entre sí hasta que hubieran terminado de enviar los datos para evitar sesgos. [19] La investigación llega a la conclusión de que existe discriminación formal e interpersonal contra las mujeres musulmanas que usan hijab. [19]
Darity y Mason [1998] resumen los casos judiciales sobre discriminación, en los que los empleadores fueron declarados culpables y se otorgaron enormes indemnizaciones a los demandantes . Sostienen que tales casos demuestran la existencia de discriminación. [3] Los demandantes eran mujeres o no blancos (St. Petersburg Times, 1997; Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997; The New York Times, 1993; Christian Science Monitor, 1983; Los Angeles Times, 1996 ). Algunos ejemplos son los siguientes: En 1997, las acusaciones formuladas contra Publix Super Markets eran "sesgos de género en las políticas de capacitación, promoción, permanencia y despidos en el trabajo; discriminación salarial; segregación ocupacional; ambiente de trabajo hostil " (St. Petersburg Times, 1997). , págs. 77). En 1996, las acusaciones contra Texaco eran "políticas de contratación, ascensos y salarios racialmente discriminatorias" (Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997, págs. 77). Los seis trabajadores negros, que eran los demandantes, presentaron como prueba los comentarios racistas grabados de los funcionarios corporativos blancos (Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997). En 1983, la Corporación General Motors fue demandada por discriminación racial y de género (Christian Science Monitor, 1983). En 1993, Shoney International fue acusada de "sesgo racial en las políticas de promoción, permanencia y despidos; discriminación salarial; ambiente de trabajo hostil (The New York Times, 1993, pp. 77)". Las víctimas recibieron 105 millones de dólares (The New York Times, 1993). En 1996, los demandantes del caso Pitney Bowes, Inc. recibieron 11,1 millones de dólares (Los Angeles Times, 1996).
Los economistas laborales neoclásicos explican la existencia y persistencia de la discriminación basándose en los gustos por la discriminación y las teorías estadísticas de la discriminación. Si bien el modelo de superpoblación se aleja de la teoría neoclásica, los modelos institucionales son no neoclásicos. [2]
El economista ganador del Premio Nobel Gary Becker afirmó que los mercados castigan a las empresas que discriminan porque es costoso. Su argumento es el siguiente: [23]
La rentabilidad de la empresa que discrimina disminuye, y la pérdida es "directamente proporcional a cuánto la decisión del empleador se basó en prejuicios, más que en méritos". De hecho, elegir un trabajador con menor desempeño (en comparación con el salario) provoca pérdidas proporcionales a la diferencia de desempeño. De manera similar, los clientes que discriminan a cierto tipo de trabajadores en favor de trabajadores menos efectivos tienen que pagar más por sus servicios, en promedio. [23]
Si una empresa discrimina, normalmente pierde rentabilidad y participación de mercado frente a las empresas que no discriminan, a menos que el Estado limite la libre competencia protegiendo a los discriminadores. [24]
Sin embargo, existe un contraargumento contra la afirmación de Becker. Como conceptualizó Becker, la discriminación es el prejuicio personal o un "gusto" asociado con un grupo específico, formulado originalmente para explicar la discriminación laboral basada en la raza. La teoría se basa en la idea de que los mercados castigan al discriminador en el largo plazo porque la discriminación es costosa a largo plazo para el discriminador. Hay tres tipos de discriminación, a saber: empleador, empleado y cliente. [2] [3] [6] [25]
En el primero, el empleador tiene gusto por discriminar a las mujeres y está dispuesto a pagar el mayor costo de contratar hombres en lugar de mujeres. Así, el costo no pecuniario trae consigo un costo adicional de discriminación en términos de dólares ; el costo total de emplear mujeres es el salario pagado más este costo adicional de discriminación. Para que el costo total de hombres y mujeres sea igual, a las mujeres se les paga menos que a los hombres. En el segundo tipo, los empleados varones sienten disgusto por trabajar con empleadas. Debido al costo no pecuniario, se les debe pagar más que a las mujeres. En el tercer tipo, los clientes o clientes sienten disgusto por ser atendidos por empleadas. Por lo tanto, los clientes están dispuestos a pagar precios más altos por un bien o servicio para no ser atendidos por mujeres. El costo no pecuniario está asociado con la compra de bienes o servicios a mujeres. [2] [25]
La teoría de Becker afirma que la discriminación no puede existir a largo plazo porque es costosa. Sin embargo, la discriminación parece persistir a largo plazo; [26] declinó sólo después de la Ley de Derechos Civiles , como se vio en la historia económica. [3] [6] [25] Independientemente, se argumenta que la teoría de Becker es válida para la segregación ocupacional. Por ejemplo, es más probable que los hombres trabajen como camioneros, o que las clientas elijan ser atendidas por vendedoras de lencería debido a sus preferencias. Sin embargo, esta segregación no puede explicar las diferencias salariales. En otras palabras, la segregación ocupacional es el resultado de la tipificación grupal del empleo entre diferentes grupos, pero la discriminación de los consumidores no causa diferencias salariales. Por tanto, la teoría de la discriminación del cliente no logra explicar la combinación de segregación laboral y diferencias salariales. Sin embargo, los datos señalan que los trabajos asociados con las mujeres sufren salarios más bajos. [3]
Edmund Phelps (1972) introdujo el supuesto de incertidumbre en las decisiones de contratación. [27] Cuando los empleadores toman una decisión de contratación, aunque pueden examinar las calificaciones de los solicitantes, no pueden saber con seguridad qué solicitante tendría un mejor desempeño o sería más estable. Por lo tanto, es más probable que contraten a candidatos masculinos que a mujeres, si creen que, en promedio , los hombres son más productivos y más estables. Esta visión general afecta la decisión del empleador sobre el individuo basándose en la información sobre los promedios del grupo.
Blau et al. [2010] señalan las consecuencias dañinas de la discriminación a través de efectos de retroalimentación independientemente de la causa inicial de la discriminación . La visión no neoclásica que no forma parte de la discriminación estadística arroja luz sobre la incertidumbre. Si una mujer recibe menos capacitación específica de la empresa y se la asigna a trabajos peor pagados donde el costo de su renuncia es bajo según la opinión general de las mujeres, entonces es más probable que esta mujer renuncie a su trabajo, cumpliendo con las expectativas, y por lo tanto reforzar los promedios grupales en manos de los empleadores. Sin embargo, si el empleador invierte mucho en ella, las posibilidades de que se quede son mayores. [2]
Este modelo no neoclásico fue desarrollado por primera vez por Barbara Bergmann . [28] Según el modelo, el resultado de la segregación ocupacional son las diferencias salariales entre los dos géneros. Las razones de la segregación pueden ser la socialización, las decisiones individuales o la discriminación en el mercado laboral. [29] Las diferencias salariales se producen cuando las oportunidades laborales o la demanda del sector dominado por las mujeres es menor que la oferta de mujeres. Según la evidencia, en general los trabajos dominados por mujeres pagan menos que los trabajos dominados por hombres. La remuneración es baja debido al gran número de mujeres que eligen trabajos dominados por mujeres o no tienen otras oportunidades.
Cuando no hay discriminación en el mercado y tanto los trabajadores como las mujeres son igualmente productivos, los salarios son los mismos independientemente del tipo de trabajo, trabajos F o M. Supongamos que los salarios de equilibrio en el trabajo F son mayores que los de los trabajos M. Intuitivamente, los trabajadores en el trabajo peor remunerado se transferirán al otro sector. Este movimiento cesa sólo cuando los salarios en dos sectores son iguales. Por lo tanto, cuando el mercado está libre de discriminación, los salarios son los mismos para diferentes tipos de empleos, siempre que haya tiempo suficiente para el ajuste y el atractivo de cada empleo sea el mismo.
Cuando hay discriminación en los empleos M contra las trabajadoras, o cuando las mujeres prefieren los empleos F, los resultados económicos cambian. Cuando hay un límite de M puestos de trabajo disponibles, su oferta disminuye; por lo tanto, los salarios de los empleos M aumentan. Como las mujeres no pueden acceder a los empleos M o eligen los empleos F, se "amontonan" en los empleos F. En consecuencia, una mayor oferta de empleos F reduce sus tasas salariales. En resumen, la segregación provoca diferencias salariales entre hombres y mujeres independientemente de la igualdad de habilidades.
Otro punto llamativo del modelo de hacinamiento es la productividad. Dado que las mujeres en los empleos F cuestan menos, es racional sustituir capital por mano de obra. Por el contrario, es racional sustituir mano de obra por capital en los M puestos de trabajo. Por lo tanto, el hacinamiento causa diferencias salariales y hace que las mujeres sean menos productivas, aunque inicialmente eran potencialmente igualmente productivas. [2]
La cuestión de por qué las mujeres prefieren trabajar en sectores dominados por mujeres es importante. Algunos defienden que esta elección se debe a talentos o preferencias inherentemente diferentes; algunos insisten en que se debe a las diferencias en socialización y división del trabajo en el hogar ; algunos creen que se debe a la discriminación en algunas ocupaciones. [2]
Los modelos institucionales de discriminación indican que los mercados laborales no son tan flexibles como se explica en los modelos competitivos. Se ven rigideces en los arreglos institucionales, o en el poder monopólico. Las diferencias de raza y género se superponen con las instituciones del mercado laboral. Las mujeres ocupan determinados puestos de trabajo en comparación con los hombres. [30] Sin embargo, los modelos institucionales no explican la discriminación, sino que describen cómo funcionan los mercados laborales para perjudicar a las mujeres y a los negros. La mayoría de los trabajos relegados a las mujeres implican el rol de cuidadora, lo que podría significar enfermería o enseñanza, lo que exige a alguien con un carácter afectuoso al que muchas veces están subordinados las mujeres. Por tanto, los modelos institucionales no se suscriben a la definición neoclásica de discriminación. [31] En la misma línea de diferencias de género, las mujeres son continuamente penalizadas por tomar licencias para cuidar a sus hijos recién nacidos, lo que los empleadores tienden a encontrar un problema. Las nuevas madres sienten la presión de su lugar de trabajo para regresar lo antes posible después de dar a luz, lo que las pone en una situación difícil al tratar de estar ahí para sus hijos y también de encontrar cuidadores para ellos, lo que genera situaciones estresantes. Los nuevos padres rara vez disfrutan de tiempo libre como padres.
Las empresas contratan trabajadores externos o utilizan mano de obra interna en función del progreso de los trabajadores, lo que influye en el ascenso en la escala de ascensos . Las grandes empresas suelen agrupar a los trabajadores para que haya similitudes dentro de los grupos. Cuando los empleadores piensan que ciertos grupos tienen características diferentes relacionadas con su productividad, puede ocurrir discriminación estadística. En consecuencia, los trabajadores podrían estar segregados por motivos de género y raza. [32]
Peter Doeringer y Michael Piore [1971] establecieron el modelo de mercado laboral dual. [32] En este modelo, los empleos primarios son aquellos con altas habilidades específicas de la empresa, salarios altos, buenas oportunidades de promoción y vinculación a largo plazo. Por el contrario, los empleos secundarios son los que requieren menos habilidades, salarios más bajos, menos oportunidades de promoción y mayor rotación laboral. El modelo de mercado laboral dual combinado con la discriminación de género sugiere que los hombres dominan los empleos primarios y que las mujeres están sobrerrepresentadas en los empleos secundarios. [2]
La diferencia entre empleos primarios y secundarios también crea diferencias de productividad, como diferentes niveles de capacitación en el trabajo . Además, las mujeres tienen menores incentivos para la estabilidad, ya que los beneficios de los empleos secundarios son menores. [32]
Además, la falta de contactos informales entre colegas masculinos, la visualización de mujeres en trabajos dominados por mujeres y la falta de estímulo sí afectan los resultados económicos de las mujeres. Están sujetos a una discriminación institucional involuntaria, que altera negativamente su productividad, promoción e ingresos. [2]
La insuficiente representación de las mujeres en los puestos directivos de alto nivel podría explicarse por el argumento del "canal" que afirma que las mujeres son recién llegadas y que lleva tiempo avanzar hacia los niveles superiores. El otro argumento tiene que ver con las barreras que impiden a las mujeres ocupar puestos avanzados. Sin embargo, algunas de estas barreras no son discriminatorias. Los conflictos laborales y familiares son un ejemplo de por qué hay menos mujeres en los altos cargos corporativos. [2]
Sin embargo, tanto el oleoducto como el conflicto entre el trabajo y la familia no pueden explicar la bajísima representación de las mujeres en las corporaciones. La discriminación y las barreras sutiles siguen siendo factores que impiden a las mujeres explorar oportunidades. Además, se descubrió que cuando el presidente o director ejecutivo de la corporación era una mujer, el número de mujeres que trabajaban en puestos de alto nivel y sus ingresos aumentaban entre un 10 y un 20 por ciento. El efecto de la subrepresentación femenina en las ganancias se observa en las 1.500 empresas del S&P estudiadas. Los hallazgos indican que las mujeres ejecutivas ganan un 45 por ciento menos que los ejecutivos masculinos, basándose en el 2,5 por ciento de los ejecutivos de la muestra. Parte de la brecha se debe a la antigüedad, pero principalmente se debió a la subrepresentación de mujeres en puestos de directora ejecutiva , presidenta o presidenta y al hecho de que las mujeres dirigían empresas más pequeñas. [2]
Los economistas no neoclásicos señalan que barreras sutiles desempeñan un papel enorme en la desventaja de las mujeres. Estas barreras son difíciles de documentar y eliminar. Por ejemplo, las mujeres quedan fuera de la red masculina. Además, la percepción general es que los hombres son mejores a la hora de gestionar a los demás, como se ve en la encuesta Fortune 1000 de Catalyst. El 40 por ciento de las mujeres ejecutivas dijeron que creían que los hombres tenían dificultades cuando eran dirigidos por mujeres. Un estudio separado encontró que la mayoría creía en "las mujeres, más que los hombres, manifiestan estilos de liderazgo asociados con un desempeño efectivo como líderes,... más personas prefieren jefes masculinos que femeninos". [2] En otro estudio realizado en los EE. UU. sobre los orígenes de la división sexual del trabajo, a las personas se les hicieron estas dos preguntas: "Cuando los empleos son escasos, ¿los hombres deberían tener más derecho a un trabajo que las mujeres?" y "En general, ¿los hombres son mejores líderes políticos que las mujeres?" Algunas respuestas indicaron un acto discriminatorio. [33]
La privación de inclusión es un tipo de discriminación racial que se observa en las instituciones, especialmente en organizaciones predominantemente blancas. Es una forma encubierta de discriminación en la que quienes ocupan posiciones de poder utilizan reglas y políticas organizacionales para excluir a personas por motivos de raza, al mismo tiempo que afirman promover la inclusión. Este concepto difiere de la exclusión directa en que implica una interacción compleja de exclusión e inclusión, lo que hace que sea más difícil de discernir. Está marcado por un acceso limitado a oportunidades para personas racialmente diversas en el lugar de trabajo. Este fenómeno está profundamente arraigado en las prácticas institucionales y forma una cultura normativa que sustenta las desigualdades raciales. Es distinto del control racial, que se centra en la discriminación contra individuos racialmente diferentes antes de su admisión a dichas organizaciones, mientras que la privación de inclusión ocurre después de la admisión. [34]
La economía neoclásica ignora las explicaciones lógicas de cómo las profecías autocumplidas de los empleadores afectan la motivación y la psicología de las mujeres y los grupos minoritarios y, por lo tanto, alteran la toma de decisiones de los individuos con respecto al capital humano. [3] Esta es la explicación de retroalimentación que se correlaciona con la caída en la inversión en capital humano (como más escolarización o capacitación) realizada por mujeres y minorías. [2]
Además, el poder y las relaciones sociales vinculan la discriminación con el sexismo y el racismo, que la teoría neoclásica ignora. Además, junto con la teoría clásica y marxista de la competencia, la estructura racial y de género del trabajo está relacionada con el poder de negociación y, por tanto, con la diferencia salarial. Por lo tanto, la discriminación persiste, ya que las características raciales y de género determinan quién obtiene los trabajos mejor remunerados, tanto dentro como entre ocupaciones. En resumen, las relaciones de poder están arraigadas en el mercado laboral, algo que el enfoque neoclásico pasa por alto. [3] [35]
Además, los críticos han argumentado que la medición neoclásica de la discriminación es errónea. [4] Como señala Figart [1997], los métodos convencionales no sitúan el género o la raza en el centro del análisis y miden la discriminación como el residuo inexplicado. Como resultado, no estamos informados sobre las causas y la naturaleza de la discriminación. Sostiene que el género y la raza no deberían ser marginales en el análisis sino centrales y sugiere un análisis más dinámico de la discriminación. Figart sostiene que el género es más que una variable ficticia, ya que el género es fundamental para la economía. Además, la segmentación del mercado laboral, las variables institucionales y los factores ajenos al mercado afectan las diferencias salariales y las mujeres dominan las ocupaciones mal remuneradas. Una vez más, nada de esto se debe a diferenciales de productividad ni es el resultado de elecciones voluntarias . Figart también indica cómo los empleos de las mujeres se asocian con el trabajo no calificado. Por esa razón, a los hombres no les gusta asociar "sus" trabajos con las mujeres o la feminidad; las habilidades se engendran. [4]
Aunque la evidencia empírica es una herramienta para probar la discriminación, es importante prestar atención a los sesgos involucrados en el uso de esta herramienta. Los sesgos podrían provocar una subestimación o una sobreestimación de la discriminación en el mercado laboral. Falta información sobre algunas cualificaciones individuales que, de hecho, afectan a su productividad potencial. Los factores como la motivación o el esfuerzo laboral, que afectan a los ingresos, son difíciles de escalar. Además, es posible que no esté disponible información sobre el tipo de título universitario. En resumen, no se incluyen todos los factores relacionados con la calificación laboral para estudiar la brecha salarial de género. [2]
Un ejemplo de subestimación es el efecto de retroalimentación de la discriminación en el mercado laboral. Es decir, las mujeres pueden optar por invertir menos en capital humano, como obtener un título universitario, debido a la actual brecha salarial, que también es resultado de la discriminación contra las mujeres. Otra razón puede ser que las responsabilidades de tener hijos de las mujeres representan un impacto negativo en sus carreras, ya que algunas mujeres pueden optar por retirarse del mercado laboral por su propia voluntad. Al hacerlo, renuncian a oportunidades, como la capacitación específica de la empresa que potencialmente habría ayudado con su promoción laboral o la reducción de la brecha salarial. Un ejemplo de sobreestimación de la discriminación de género es que los hombres podrían haber estado más motivados en el trabajo. Por lo tanto, es incorrecto equiparar la brecha salarial inexplicable con la discriminación, aunque la mayor parte de la brecha es resultado de la discriminación, pero no toda . [2]
Además, la evidencia empírica también puede tergiversarse para demostrar que la discriminación no existe o que es tan trivial que puede ignorarse. Así se constató en los resultados e interpretación de los resultados de la Prueba de Calificación de las Fuerzas Armadas (AFQT). Neal y Johnson [1996] afirmaron que las diferencias económicas en los mercados laborales de blancos y negros se debían a "factores previos al mercado", no a la discriminación. [36] El estudio de Darity y Mason [1998] sobre el mismo caso no está de acuerdo con las conclusiones del estudio de Neal y Johnson [1996]. Toman en cuenta factores como la edad, los antecedentes familiares, la calidad de la escuela y la psicología para realizar los ajustes. [3]
Existen teorías legales y estructurales que forman la base de la discriminación laboral. [37]
El pináculo de la ley contra la discriminación laboral en los EE. UU. es el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 , que prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, color, religión, sexo y origen nacional. En esta sección se exponen dos teorías: trato dispar e impacto dispar.
El trato desigual es lo que la mayoría de la gente comúnmente piensa de discriminación: intencional. Según esta teoría, el empleado debe pertenecer a una clase protegida , postularse y estar calificado para un trabajo donde el empleador buscaba solicitantes y ser rechazado del trabajo. Entonces, el puesto de trabajo debe seguir abierto después del rechazo para que se pueda presentar un caso de discriminación.
En muchos casos, a los tribunales les resultó difícil probar la discriminación intencional, por lo que se añadió la teoría jurídica del impacto dispar . Abarca el lado más complicado de la discriminación, donde "algunos criterios laborales eran justos en la forma pero discriminatorios en la práctica". Los empleados deben demostrar que las prácticas laborales utilizadas por un empleador causan un impacto desigual por motivos de raza, color, religión, sexo y/u origen nacional. [37] Para ayudar con los casos, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo estableció una regla de cuatro quintos según la cual las agencias federales de aplicación de la ley toman una "tasa de selección para cualquier raza, sexo o grupo étnico que sea inferior a cuatro quintos" como evidencia de un impacto dispar. . [38]
En un concepto llamado " dinámica del token ", hay tres hechos notables en la discriminación: "visibilidad que conduce a presiones de desempeño, efectos de contraste que conducen al aislamiento social del token y encapsulación de roles o estereotipos del token". En la primera aparición, el token se destaca por su raza, edad, sexo o discapacidad física diferente a la de la mayoría de los trabajadores. Esta visibilidad dirige más atención al token y está sujeto a más presión por parte de los superiores en comparación con otros empleados. No sólo se analiza más este token, sino que existe una expectativa tácita de que su desempeño sea una representación de todos los miembros de su grupo. Un ejemplo común es el de una ingeniera solitaria. Su trabajo es examinado bajo una mirada más crítica que la de sus compañeros de trabajo masculinos debido a su condición de minoría. Si tuviera un desempeño inferior, sus fracasos hablarían en nombre de todas las ingenieras; por lo tanto, su capacidad de ser vistos como ingenieros exitosos se ve amenazada. En la segunda aparición de contraste, se enfatizan las diferencias entre los tokens y la mayoría, lo que aísla al grupo de tokens y aumenta la unidad entre la mayoría. Siguiendo con el ejemplo anterior, los ingenieros varones "pueden comenzar a identificarse como hombres, en lugar de simplemente como ingenieros, una vez que aparece una ingeniera simbólica. Además, pueden notar características que pueden tener en común y de las que carece el token, como experiencia en el ejército o deportes de equipo". El tercer caso, los estereotipos, es su propia teoría que se analiza a continuación. [37]
Los científicos del comportamiento clasifican los estereotipos en prescriptivos y descriptivos. "Los estereotipos prescriptivos especifican cómo deben comportarse los hombres y las mujeres , mientras que los estereotipos descriptivos especifican cómo se comportan los hombres y las mujeres". En el ámbito del empleo, los estereotipos descriptivos son más aplicables y ocurren con mayor frecuencia. Un ejemplo común es cuando los superiores suponen que una mujer se enfadará si la critican, por lo que es posible que no le proporcionen la retroalimentación precisa que necesita para mejorar. Esto dificulta sus posibilidades de ascenso, especialmente cuando los superiores han dado a los hombres, que creen que "lo tomarán como un hombre", la información que necesitan para mejorar su desempeño. [37] Este tipo de estereotipos también puede afectar los trabajos que los empleadores ofrecen a sus candidatos, hombres y mujeres. Con frecuencia se "empareja" a hombres y mujeres con trabajos que, a su vez, están estereotipados según las diferentes características y deberes asociados con el trabajo. El ejemplo más significativo es el alto cargo de director ejecutivo o gerente, que se ha asociado con rasgos masculinos durante más de veinte años. [39]
La discriminación laboral puede tener consecuencias individuales, grupales y organizacionales. [37]
La discriminación percibida en el lugar de trabajo se ha relacionado con síntomas físicos negativos. En un estudio de 1977 a 1982, las mujeres que percibían que estaban experimentando discriminación tenían un 50% más de probabilidades de tener una limitación física en 1989 en comparación con aquellas que no percibían experiencias discriminatorias. [40]
Ha habido dos formas comunes de reaccionar ante la discriminación: afrontamiento centrado en las emociones y afrontamiento centrado en los problemas. En el primero, los individuos protegen su autoestima atribuyendo cualquier discrepancia en la contratación o promoción a la discriminación en lugar de reflexionar sobre sus propias deficiencias potenciales. En este último caso, los individuos intentan cambiar aspectos de sí mismos que les provocaron la discriminación para evitar una futura discriminación. Algunos ejemplos comunes son las personas obesas que pierden peso o las personas con enfermedades mentales que buscan terapia. Este enfoque sólo puede buscarse cuando el punto de discriminación no es inmutable como la raza o la edad. [41]
A diferencia del nivel individual, la discriminación a nivel grupal puede inducir sentimientos de miedo y desconfianza dentro del grupo discriminado, lo que a menudo resulta en un desempeño inhibido. Los efectos se observan con mayor frecuencia con la edad, la discapacidad y la raza y el origen étnico [ cita necesaria ] .
La discriminación por edad prevalece porque las empresas tienen que considerar cuánto tiempo permanecerán las obras más antiguas y, en consecuencia, los costes de su seguro médico. Cuando las empresas permiten que estas inseguridades afecten el trato que dan a los trabajadores mayores (entorno de trabajo hostil, descensos de categoría, tasas de empleo más bajas), estos trabajadores mayores que perciben esta discriminación tienen un 59% más de probabilidades de abandonar su trabajo actual. [42]
Aunque actualmente existen leyes contra la discriminación en materia de discapacidad, concretamente la Ley de Estadounidenses con Discapacidades , la discriminación por peso sigue siendo frecuente. Lo que complica la cuestión es el hecho de que la obesidad sólo cuenta como discapacidad cuando alguien tiene "obesidad mórbida" (100% por encima de su peso corporal ideal) u obesidad (20% por encima de su peso corporal ideal) como resultado de condiciones psicológicas. Teniendo en cuenta que sólo el 0,5% de las personas en Estados Unidos padecen obesidad mórbida, el 99,5% de las personas obesas tienen la carga de demostrar que su exceso de peso proviene de causas psicológicas si quieren estar protegidos de la ley contra la discriminación. [43]
Otro grupo de personas que enfrentan una discriminación grupal generalizada son las minorías raciales, principalmente negros e hispanos. Se les considera menos favorables que los solicitantes blancos y este tipo de prejuicio les hace "sufrir una mayor ambigüedad de roles, conflictos de roles y tensión laboral, así como una disminución del compromiso organizacional y la satisfacción laboral". [44] A continuación se analizan más análisis y estadísticas de la discriminación que enfrentan por región.
Las empresas se ven perjudicadas por sus propias prácticas discriminatorias desde el punto de vista legal, económico y de riesgo para la reputación . Sólo en 2005 se presentaron 146.000 denuncias de discriminación. [37] Los litigios por discriminación pueden ser muy costosos si se tiene en cuenta el tiempo pasado en el tribunal y el resultado del fallo, donde entra en juego la posibilidad de un acuerdo en dinero, así como la "contratación, promoción, pago atrasado o reintegro" para el fiscal. . [45] Los casos públicos de discriminación, independientemente de que se lleven ante los tribunales, tienen un efecto negativo en la reputación de una empresa, lo que normalmente reduce las ventas.
Otro punto de vista sobre la discriminación que afecta las ganancias es que las empresas pueden no utilizar a sus empleados, sino que discriminan lo mejor que pueden. Algunos ven a estos empleados como un "nicho sin explotar" [37] (un pequeño campo o grupo especializado que no se ha utilizado en todo su potencial), especialmente porque la gestión de la diversidad se correlaciona positivamente con el desempeño financiero corporativo. [46]
Blau et al. [2010] resumen el argumento a favor de la intervención gubernamental para abordar la discriminación. En primer lugar, la discriminación impide la equidad o la justicia, cuando una persona igualmente calificada no recibe el mismo trato que otra por motivos de raza o género. En segundo lugar, la discriminación da como resultado una asignación ineficiente de recursos porque los trabajadores no son contratados, promovidos ni recompensados en función de sus habilidades o productividad . [2]
Becker afirmó que la discriminación en el mercado laboral resulta costosa para los empleadores. Su teoría se basa en el supuesto de que, para sobrevivir en la existencia de mercados competitivos, los empleadores no pueden discriminar en el largo plazo. Creyendo firmemente en el perfecto funcionamiento de los mercados sin intervención gubernamental o sindical, se afirmó que la discriminación empresarial disminuye a largo plazo sin intervención política. Por el contrario, la intervención de la inversión en capital humano y la regulación de las interacciones raciales empeoran la situación para los grupos desfavorecidos. Además, se afirmó que la discriminación sólo podía persistir debido al "gusto" por la discriminación y el menor nivel educativo de los negros explicaba la discriminación en el mercado laboral . [6] [25]
Sin embargo, según el estudio empírico, ni la teoría del capital humano ni la teoría de los gustos de Becker explican completamente la segregación ocupacional racial. Esto se ve con el aumento de la fuerza laboral negra en el Sur como efecto de las leyes de derechos civiles de los años 1960. Por lo tanto, el capital humano y el "gusto por la discriminación" no son explicaciones suficientes y la intervención gubernamental es efectiva. La afirmación de Becker de que los empresarios no discriminarían porque es costoso en los mercados competitivos se ve debilitada por la evidencia de hechos de la vida real. Como señala Sundstrom [1994], también resultaba costoso violar las normas sociales , ya que los clientes podían dejar de comprar los bienes o servicios del empleador; o los trabajadores podrían dejar de trabajar o abandonar su esfuerzo laboral. Además, incluso si los trabajadores o los clientes no participaran en tales comportamientos, el empleador no correría el riesgo de experimentar yendo en contra de las normas sociales. Esto se vio en los datos históricos que comparan los resultados económicos de las razas blanca y negra. [6]
Las mujeres trabajaron en el sector industrial estadounidense durante la Segunda Guerra Mundial . Sin embargo, después de la guerra, la mayoría de las mujeres abandonaron sus trabajos y regresaron a sus hogares para dedicarse a la producción nacional o a trabajos tradicionales. Se argumenta que la salida de las mujeres de los empleos industriales representa un caso de discriminación. [47]
La teoría de la oferta afirma que hubo movimiento voluntario porque las mujeres trabajaron debido a una situación extraordinaria y decidieron renunciar. Su participación se basó en sentimientos patrióticos y su salida dependió de preferencias personales y fue una respuesta a la ideología feminista . Por el contrario, la teoría de la demanda afirma que las mujeres de la clase trabajadora cambiaron de ocupación debido a los altos salarios industriales. [47] Tobias y Anderson [1974] presentan el contraargumento a favor de la teoría de la oferta. [48] Además, había tanto amas de casa como mujeres de clase trabajadora, que habían trabajado antes de la guerra en diferentes ocupaciones. Según las entrevistas de la Oficina de la Mujer, la mayoría de las mujeres que habían estado trabajando querían seguir trabajando después de la guerra. A pesar de su voluntad, fueron despedidas más que los hombres. La mayoría de ellos posiblemente tuvieron que elegir trabajos peor remunerados. [47]
El patrón de salida muestra que su renuncia no fue voluntaria. Las mujeres enfrentaron presiones, como cambios de posición a trabajos de limpieza, más o nuevas responsabilidades en el trabajo y turnos adicionales o modificados que no se ajustaban a sus horarios, todos ellos conocidos por la gerencia. Las tasas de despido de las mujeres fueron más altas que las de los hombres. En resumen, durante la posguerra las mujeres recibieron un trato desigual en el mercado laboral, aunque la productividad de las mujeres era igual a la de los hombres y el costo salarial de las mujeres era menor. [47]
Las teorías de la oferta y la demanda no proporcionan una explicación suficiente sobre la ausencia de mujeres en las empresas industriales después de la guerra. Es un error asociar el patriotismo con las trabajadoras en tiempos de guerra, ya que algunas amas de casa abandonaron sus trabajos en los primeros períodos de la guerra, cuando el país más necesitaba su ayuda. Algunas de las amas de casa se vieron obligadas a renunciar porque eran ellas las que ocupaban el segundo lugar en términos de despidos. Si su única preocupación fuera el bienestar de su país en tiempos de guerra, se habría observado menos persistencia en salir. [47]
La teoría de la demanda se sostiene parcialmente, ya que había mujeres que trabajaban antes de la guerra para obtener oportunidades de movilidad ocupacional y salarial. Sin embargo, estas trabajadoras experimentadas dejaron de trabajar voluntariamente más que las amas de casa. La razón es que las mujeres con experiencia laboral tenían muchas oportunidades. Sin embargo, las mujeres con menos opciones sobre dónde trabajar, como las afroamericanas, las mujeres casadas mayores, las amas de casa y las que trabajan en empleos peor pagados, querían mantener sus empleos el mayor tiempo posible. Por tanto, su baja fue involuntaria. [47]
Aunque el desempeño laboral de las mujeres es al menos tan bueno como el de los hombres, [ cita necesaria ] en lugar de intentar igualar los salarios, los salarios de las mujeres se mantuvieron por debajo de los de los hombres. [ cita necesaria ] Las mujeres tuvieron tasas de despido más altas pero tampoco fueron recontratadas a pesar del auge de la industria automotriz . Algunos argumentan que esto se debió a la falta de un movimiento de derechos civiles que protegiera los derechos de las mujeres como lo hizo con los hombres negros. Esta explicación es insatisfactoria ya que no explica el comportamiento de la dirección contra las trabajadoras ni la falta de protección de los sindicatos. Kossoudji et al. [1992] creen que se debió a la necesidad de dos paquetes separados de salarios y beneficios para hombres y mujeres. Las mujeres tenían responsabilidades de cuidado de los niños , como guarderías y licencia de maternidad. [47]
Antes de la aprobación de la Ley de Derechos Civiles de 1964 en Estados Unidos, la discriminación laboral era legal y se practicaba ampliamente. Los anuncios en los periódicos para diversos trabajos indicaban discriminación racial y de género de manera explícita e implícita. Todos estos comportamientos se basaban en el supuesto de que las mujeres y los negros eran inferiores. [3] A principios del siglo XXI, la discriminación todavía se practica, pero en menor grado y de manera menos abierta. Los avances en el evidente problema de la discriminación son visibles. Sin embargo, el efecto del pasado es persistente en los resultados económicos, como los ajustes salariales históricos que influyen en los salarios actuales. Las mujeres no sólo están subrepresentadas en los empleos de alto rango y mejor remunerados, sino que también están sobrerrepresentadas en los empleos secundarios y peor remunerados. Las entrevistas, la legislación personal, los datos salariales y los registros laborales confidenciales con salarios, junto con otras pruebas, muestran la segregación de género y sus efectos en el mercado laboral. [4]
Aunque existe cierta segregación ocupacional inevitable basada en las preferencias de las personas, la discriminación existe. [2] [3] Además, la persistencia de la discriminación persiste incluso después de la intervención del gobierno. Hay una disminución en la brecha salarial por tres razones: los salarios de los hombres disminuyeron y los de las mujeres aumentaron; en segundo lugar, la brecha de capital humano entre ambos géneros y la brecha de experiencia se han ido reduciendo; En tercer lugar, las presiones legales disminuyeron la discriminación, pero todavía hay desigualdad en la economía nacional de Estados Unidos [3].
La correlación entre la Ley de Derechos Civiles y la disminución de la discriminación sugiere que la Ley cumplió su propósito. Por lo tanto, es correcto decir que dejar que la discriminación disminuya en manos de los mercados competitivos es un error, como había afirmado Becker. [3] [6] En 1961, Kennedy emitió una orden ejecutiva pidiendo una comisión presidencial sobre la condición de la mujer. En 1963 se aprobó la Ley de Igualdad Salarial , que exigía que los empleadores pagaran salarios a hombres y mujeres por las mismas calificaciones laborales. En 1964, se aceptó el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, con la excepción de las cualificaciones ocupacionales bona fide ( BFOQ ), mientras que la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) era responsable de comprobar si la Ley de Igualdad Salarial y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se aplicaban. seguido. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles se redactó por primera vez para prohibir la discriminación laboral. Inicialmente prohibía la discriminación por motivos de raza, religión y origen nacional. Sin embargo, la inclusión del sexo se aceptó en el último momento. El Título VII aborda tanto el impacto dispar como el trato dispar. En 1965, se aprobó la Orden Ejecutiva 11246 y en 1967 se modificó para incluir el sexo, que prohibía la discriminación laboral por parte de todos los empleadores con contratos y subcontratos federales. Además, garantiza que se lleven a cabo acciones afirmativas. En 1986, el acoso sexual fue aceptado como ilegal por decisión de la Corte Suprema . En 1998, se negoció el mayor acuerdo por acoso sexual: se pagaron 34 millones de dólares a las trabajadoras de Mitsubishi.
Como resultado de estas políticas gubernamentales, la segregación ocupacional disminuyó. La brecha salarial de género comenzó a reducirse después de la década de 1980, probablemente debido a efectos de retroalimentación indirecta que llevaron tiempo, pero en 1964 se observó un aumento inmediato en los ingresos de los negros. Sin embargo, las leyes aún no controlan completamente la discriminación en términos de programas de contratación, promoción y formación, etc. [2] [6]
La Orden Ejecutiva 11246, que es aplicada por la Oficina de Cumplimiento de Contratos Federales , es un intento de eliminar la brecha entre los grupos favorecidos y desfavorecidos por motivos de género y raza. Requiere que los contratistas observen sus patrones de empleo. Si hay una subrepresentación de mujeres y minorías, se crean "metas y calendarios" para emplear a más grupos desfavorecidos por motivos de género y raza. Se han discutido los pros y los contras de la acción afirmativa. Algunos creen que la discriminación no existe en absoluto, o incluso si existiera, basta con prohibirla; No se necesita acción afirmativa. Algunos coinciden en que se necesita alguna acción afirmativa, pero tienen consideraciones con respecto al uso de objetivos y cronogramas, ya que podrían ser demasiado estrictos. Algunos piensan que se necesita una fuerte acción afirmativa , pero les preocupa si realmente se haría un esfuerzo sincero para contratar a personas calificadas de los grupos vulnerables. [2]
Rodgers y cols. [2003] El salario mínimo estatal puede utilizarse como herramienta para combatir la discriminación, así como para promover la igualdad . [35] Dado que la discriminación está arraigada en el mercado laboral y afecta su funcionamiento, y la discriminación crea una base para la segregación del mercado laboral y la segregación ocupacional, las instituciones y políticas del mercado laboral pueden usarse para reducir las desigualdades. El salario mínimo es una de estas políticas que podrían utilizarse. [35]
El salario mínimo tiene beneficios porque modifica el salario del mercado externo para las mujeres, proporciona un mecanismo para aumentos regulares de los salarios y organiza la seguridad social. Afecta a las mujeres del sector informal, que está altamente dominado por mujeres en parte como resultado de la discriminación, al ser un punto de referencia. [35] [49] [50] Sin embargo, las desventajas incluyen: en primer lugar, el salario puede ser muy bajo cuando no se tienen en cuenta las habilidades y el sector, en segundo lugar, el ajuste puede llevar tiempo, en tercer lugar, la aplicación de la ley puede no ser factible y, por último, cuando no hay Hay recortes en el gasto público , el valor real del salario puede disminuir debido a la seguridad social . [35]
Otros han argumentado que el salario mínimo simplemente convierte la discriminación salarial en discriminación laboral. La lógica es que si los salarios de mercado son más bajos para las minorías, entonces los empleadores tienen un incentivo económico para preferir contratar candidatos minoritarios igualmente calificados, mientras que si a todos los trabajadores se les debe pagar la misma cantidad, entonces los empleadores discriminarán al no contratar a minorías. Las leyes de salario mínimo podrían ser responsables de la altísima tasa de desempleo de los adolescentes negros en comparación con los adolescentes blancos. [51]
Un enfoque que mitiga la discriminación al enfatizar las habilidades son los programas de desarrollo de la fuerza laboral. La capacitación laboral financiada con fondos federales está dirigida a los desempleados y a los grupos minoritarios, centrándose en brindarles oportunidades, incluidos aquellos que han sido discriminados. El Departamento de Trabajo tiene varios programas y recursos de capacitación laboral destinados a apoyar a los trabajadores desplazados, los nativos americanos, las personas con discapacidades, las personas mayores, los veteranos, los jóvenes en riesgo y otras minorías. [52]
Los empleadores deben evaluar el entorno, la estructura y las actividades de su lugar de trabajo para garantizar que se minimice la discriminación. Mediante la organización de grupos de trabajo heterogéneos, la interdependencia, el reconocimiento de la influencia de la prominencia, la creación de sistemas de evaluación formalizados y la responsabilidad de las acciones, las empresas pueden mejorar las prácticas discriminatorias actuales que puedan estar ocurriendo. [53]
Para promover la unidad en todo el entorno laboral y desalentar la exclusión y el aislamiento de ciertas minorías, los grupos de trabajo rara vez deberían crearse basándose en características adscriptivas . De esta forma, los empleados están bien integrados independientemente de su raza, sexo, etnia o edad.
Trabajar juntos en estos grupos heterogéneos reducirá los prejuicios entre aquellos que crean estereotipos al "animarlos a notar información contraria a los estereotipos y formarse impresiones más individualizadas y precisas". La colaboración entre compañeros de trabajo con diferentes características adscriptivas sirve para romper con los estereotipos y permitir que los miembros evalúen a sus compañeros de trabajo en un nivel más personal y emitan juicios más precisos basados en la experiencia, no en los estereotipos. [53]
Aunque la mayoría no se da cuenta, las personas son muy susceptibles a los estereotipos después de centrarse en una categoría estereotipada. Por ejemplo, "los hombres que fueron preparados con declaraciones estereotipadas sobre las mujeres tenían más probabilidades de hacer preguntas 'sexistas' a una solicitante de empleo y exhibir un comportamiento sexualizado (y les llevó más tiempo que los hombres no preparados reconocer palabras no sexistas). [54] Por lo tanto , , un comentario sobre un embarazo, una demanda por discriminación sexual o diversidad inmediatamente antes de que un comité evalúe a una candidata a un puesto probablemente exacerbe los estereotipos sexuales en la evaluación". Los empleadores pueden aprender de esto haciendo un esfuerzo por no mencionar un comentario relacionado con una minoría antes de evaluar a un empleado de ese grupo.
Cuanto más informales y desestructuradas sean las observaciones y evaluaciones de los empleados, más vulnerables serán los superiores al sesgo. Con un sistema de evaluación formalizado que incluya datos de desempeño objetivos, confiables, específicos y oportunos, los empleadores pueden dar lo mejor de sí en la gestión de un lugar de trabajo justo y no discriminatorio. [53]
Como ocurre con cualquier problema, ser responsable de las propias acciones reduce en gran medida el comportamiento asociado con ese problema. "La rendición de cuentas no sólo reduce la expresión de sesgos, sino que también reduce los sesgos en procesos cognitivos no conscientes, como la codificación de información". [55]
Algunos empleadores han hecho esfuerzos para reducir el impacto del sesgo sistemático inconsciente o involuntario. [56] Después de que un estudio encontró un aumento sustancial en la equidad de contratación, algunas organizaciones musicales han adoptado la audición a ciegas ; en otros campos como la ingeniería de software, las comunicaciones y el diseño, esto ha tomado la forma de una respuesta anónima a una solicitud de empleo o una entrevista. [57]
Se ha examinado el lenguaje de las ofertas de empleo; Se cree que algunas frases o expresiones resuenan con datos demográficos particulares, o con estereotipos sobre datos demográficos particulares, y llevan a que algunas mujeres y minorías no presenten su solicitud porque no pueden visualizarse con mayor facilidad en el puesto. Los ejemplos citados incluyen "estrella de rock" (que puede implicar un hombre) y lenguaje cariñoso versus dominante. Por ejemplo: "Capacidad superior para satisfacer a los clientes y gestionar la asociación de la empresa con ellos" frente a "Sensible a las necesidades de los clientes, puede desarrollar relaciones cálidas con ellos". [58] [59]
Los empleadores preocupados por la representación étnica y de género han adoptado prácticas como medir la demografía a lo largo del tiempo, establecer objetivos de diversidad, reclutar intencionalmente en lugares más allá de los familiares para el personal existente, dirigir el reclutamiento adicional a foros y círculos sociales ricos en candidatas femeninas y minoritarias. [60] [61] Pinterest ha hecho públicas sus estadísticas y objetivos, al tiempo que aumenta los esfuerzos de tutoría, identifica tempranamente a los candidatos de minorías, recluta a más pasantes de minorías y adopta una " Regla Rooney " donde al menos una candidata minoritaria o femenina debe ser entrevistada para cada puesto de liderazgo, incluso si al final no son contratados. [62]
Las estadísticas han revelado que las mujeres suelen ganar salarios más bajos que los hombres por el mismo trabajo, y parte de esto se debe a diferencias en las negociaciones: o las mujeres no piden más dinero o sus solicitudes no se conceden al mismo ritmo que los hombres. Las diferencias resultantes pueden agravarse si los futuros empleadores utilizan el salario anterior como punto de referencia para la próxima negociación. Para resolver ambos problemas, algunas empresas simplemente han prohibido las negociaciones salariales y utilizan algún otro método (como el promedio de la industria) para fijar el salario para un puesto en particular. Otros han hecho pública la información salarial de todos los empleados dentro de la empresa, lo que permite detectar y corregir cualquier disparidad entre empleados en las mismas funciones. [63] Algunas investigaciones han sugerido una mayor representación de las mujeres en el modelado económico de la fuerza laboral. [64]
Salima Ebrahim, una mujer musulmana canadiense, en nombre del Consejo Canadiense de Mujeres Musulmanas, envió las siguientes cinco recomendaciones a través de una carta abierta al Grupo de Trabajo sobre Minorías de la Subcomisión de Promoción y Protección de los Derechos Humanos del Consejo de Derechos Humanos de la ONU. [65] El primero, que el gobierno canadiense debería financiar proyectos interreligiosos gubernamentales y no gubernamentales. [65] El segundo, que es necesario crear educación para los medios sobre la conciencia de los estereotipos musulmanes y los enlaces con la comunidad musulmana. [65] El tercero, la transparencia en las políticas gubernamentales, incluidas las consultas de las partes interesadas con la comunidad musulmana correspondiente. El cuarto, al recopilar datos, el gobierno debería desglosarlos según género y religión. [65] El quinto, garantizar que se cumplan las recomendaciones formuladas por el Relator Especial sobre las formas contemporáneas de racismo, discriminación racial, xenofobia y formas conexas de intolerancia en 2004. [sesenta y cinco]
Existe discriminación laboral en el sistema educativo estadounidense. Estados Unidos tiene casi cuatro millones de maestros de primaria, secundaria y preparatoria. Entre ellos, el 83 por ciento son blancos y sólo el 8 por ciento son afroamericanos. Un estudio muestra que incluso cuando un maestro afroamericano calificado postula para enseñar, no sólo sus posibilidades de recibir una oferta son significativamente menores que las de un solicitante blanco, sino que también es probable que se le coloque de manera desproporcionada en escuelas con grandes poblaciones de niños de color o de raza negra. niños en situación de pobreza. Hay una falta de diversidad racial en el cuerpo docente de las escuelas, especialmente en escuelas donde hay una mayor población de estudiantes afroamericanos que no pueden ver maestros de la misma raza en su entorno de aprendizaje. Según la evidencia de este estudio, los estudiantes afroamericanos se benefician académicamente cuando ven profesores de su misma raza en sus aulas. [66]
Junto con el sistema escolar K-12, la discriminación también está presente en la contratación de cuidado infantil temprano. Un estudio realizado en 2019 reveló que cuando se postula para convertirse en maestro de cuidado infantil, hay una diferencia significativa en la cantidad de maestros afroamericanos e hispanos a quienes no se les vuelve a llamar para una entrevista en comparación con sus homólogos blancos. Esto persiste en todos los niveles de experiencia en el campo. El mismo estudio también muestra que si una guardería tiene estudiantes predominantemente blancos, entonces es menos probable que se contrate a un maestro de color en esa institución. [67]
Las leyes a menudo prohíben la discriminación por motivos de: [68]
Los empleados que presenten quejas pueden estar protegidos contra represalias en el lugar de trabajo o en el empleo . [70]
Muchos países tienen leyes que prohíben la discriminación laboral, entre ellas:
A veces, estos forman parte de leyes antidiscriminatorias más amplias que cubren la vivienda u otras cuestiones.
Durante la última década, la discriminación en la contratación se midió mediante el estándar de oro [71] [72] para medir el trato desigual en el mercado laboral, es decir, experimentos por correspondencia. En estos experimentos, solicitudes de empleo ficticias que solo difieren en una característica se envían a vacantes reales. Al monitorear las posteriores llamadas de los empleadores, se puede medir el trato desigual basado en esta característica y se le puede dar una interpretación causal.
Se encuentran niveles generalizados de discriminación étnica en el mercado laboral en Bélgica, Grecia, Irlanda, Suecia y el Reino Unido. [73] [74] [75] [76] [77] Los candidatos a puestos de trabajo con nombres extranjeros reciben entre un 24% y un 52% menos de invitaciones a entrevistas de trabajo en comparación con candidatos iguales con nombres nativos. La discriminación étnica es menor entre las personas con alto nivel educativo y en las empresas más grandes. [77] [78] Además, la desigualdad de trato resulta heterogénea debido a la rigidez del mercado laboral en la ocupación: en comparación con los nativos, los candidatos con un nombre que suena extranjero son igualmente invitados a una entrevista de trabajo si solicitan ocupaciones para cuyas vacantes son difíciles de cubrir, pero tienen que enviar el doble de solicitudes para ocupaciones para las cuales la rigidez del mercado laboral es baja. [73] Investigaciones recientes muestran que la discriminación étnica hoy en día está impulsada por la preocupación de los empleadores de que los compañeros de trabajo y los clientes prefieran colaborar con los nativos. [79] Además, se ha descubierto que el voluntariado es una salida a la discriminación étnica en el mercado laboral. [80]
En 2014 se llevó a cabo en Bélgica un gran experimento por correspondencia. Se enviaron dos solicitudes de graduados, idénticas excepto que una revelaba una discapacidad (ceguera, sordera o autismo), a 768 vacantes para las cuales se podía esperar que los candidatos discapacitados fueran tan productivos como sus homólogos no discapacitados, según la vacante. información. Además, el investigador reveló aleatoriamente en las solicitudes de los candidatos discapacitados el derecho a un importante subsidio salarial. Los candidatos con discapacidad tenían un 48% menos de posibilidades de recibir una reacción positiva por parte del empleador en comparación con los candidatos sin discapacidad. Posiblemente debido al temor a la burocracia, la divulgación de un subsidio salarial no afectó las oportunidades de empleo de los candidatos discapacitados. [81]
Si bien en general no se encuentran niveles severos de discriminación basada en el género femenino, el trato desigual todavía se mide en situaciones particulares, por ejemplo cuando los candidatos postulan para puestos de un nivel funcional superior en Bélgica, [82] cuando postulan en su edad fértil en Francia , [83] y cuando se postulan para ocupaciones predominantemente masculinas en Austria. [84]
La discriminación basada en la orientación sexual varía según el país. Revelar una orientación sexual lesbiana (mencionando un compromiso con una organización arcoíris o mencionando el nombre de la pareja) reduce las oportunidades de empleo en Chipre y Grecia, pero, en general, no tiene ningún efecto negativo en Suecia y Bélgica. [85] [86] [87] [88] En este último país, incluso se encuentra un efecto positivo de revelar una orientación sexual lésbica para las mujeres en sus edades fértiles.
Se encuentran niveles generalizados de discriminación por edad en Bélgica, Inglaterra, Francia, España y Suecia. Los candidatos que revelan una mayor edad reciben entre un 39% (en Bélgica) y un 72% (en Francia) menos invitaciones a entrevistas de trabajo en comparación con candidatos iguales que revelan un nombre más joven. La discriminación es heterogénea según la actividad que realizaron los candidatos de mayor edad durante sus años posteriores a la educación. En Bélgica, sólo se les discrimina si tienen más años de inactividad o un empleo irrelevante. [89] [90] [91] [92] [ 93] [94] [95]
Un experimento de campo transnacional realizado en 2019 en cinco países europeos descubrió que en el Reino Unido, Noruega y los Países Bajos existía discriminación antimusulmana y basada en el origen contra los solicitantes de empleo en el sector privado. [96] Utilizan un diseño comparativo doble en el que revisan a los solicitantes de empleo procedentes de países de mayoría musulmana, que indican o no cercanía al Islam en sus currículums. [96] Esto permite a los investigadores desenredar y ver la discriminación antimusulmana versus la discriminación basada en el origen o la proximidad en estas cinco naciones y países de mayoría musulmana que estudiaron. [96] Los investigadores se refieren a esta discriminación basada en el origen o la proximidad como "efecto musulmán por defecto". [96] También calificaron una muestra de cercanía con el Islam, por ejemplo, ser voluntario en una asociación con connotación musulmana, como "efecto musulmán divulgado". [96] Recopilaron datos sobre "Devoluciones de llamadas por país", "Probabilidad de recibir una devolución de llamada positiva del empleador" y dos versiones de "Probabilidad de recibir una invitación del empleador". [96] Sus datos registraron discriminación contra aquellos "originarios de países con una importante población musulmana", y también encontraron que cuando esto se cruzaba con musulmanes "que indicaban cercanía al Islam", se agravaba la discriminación en las prácticas de contratación. [96] Concluyen que esta discriminación contribuye a la grave desventaja que enfrentan las minorías étnicas y religiosas, incluso en el mercado laboral. [96] También se examinaron Alemania y España, pero no se encontró que tuvieran la misma discriminación en las prácticas de contratación. [96] Este estudio no evaluó formalmente los efectos institucionales. [96]
Una revisión de la literatura afirma que hay estudios en Francia y Alemania que sugieren que los hombres y mujeres musulmanes enfrentan desventajas en el mercado laboral. [97]
Además, los estudios europeos proporcionan evidencia de discriminación en la contratación basada en el desempleo anterior, [98] [99] afiliación sindical, [100] la belleza, [101] el VIH, [102] la religión, [103] la delincuencia juvenil, [104] el subempleo anterior. , [99] y depresión anterior. [105] Se concluye que el empleo en el ejército no tiene ningún efecto causal sobre las oportunidades de empleo. [106]
Una investigación [107] realizada en 2010 por los investigadores Philip Oreopoulos y Diane Dechief de la Universidad de Toronto encontró que los currículums con nombres que suenan en inglés enviados a empleadores canadienses tenían más de un 35% más de probabilidades de recibir una devolución de llamada para una entrevista en comparación con los currículums con nombres en chino. , nombres que suenan indios o griegos . El estudio, apoyado por Metropolis BC., una agencia de investigación de la diversidad financiada con fondos federales, se llevó a cabo para investigar por qué los inmigrantes recientes tienen muchas más dificultades en los mercados laborales canadienses que los inmigrantes de la década de 1970. Para probar esta hipótesis, se enviaron docenas de currículums idénticos, con sólo el nombre del solicitante cambiado, a empleadores en Toronto , Vancouver y Montreal . De las tres ciudades encuestadas, los empleadores de Metro Vancouver, tanto grandes como pequeños, fueron los menos influidos por el origen étnico del nombre de un solicitante. Los currículums enviados a los empleadores aquí tenían solo un 20% más de probabilidades de recibir una devolución de llamada que aquellos con nombres chinos o indios. A través de entrevistas con empleadores canadienses, los investigadores descubrieron que la discriminación basada en el nombre en los formularios de solicitud era el resultado de que los empleadores, con poco tiempo, estaban preocupados de que las personas de origen extranjero tuvieran habilidades sociales y de inglés inadecuadas para el mercado canadiense. [107]
En 2006, poco más de la mitad (51%) de las personas con discapacidad estaban empleadas, en comparación con tres de cada cuatro personas sin discapacidad. [108]
Las tasas de empleo son más bajas (menos del 40%) para las personas con discapacidades del desarrollo y de la comunicación, mientras que las tasas de empleo están más cerca del promedio para las personas con discapacidad auditiva o para aquellas que tienen problemas de dolor, movilidad y agilidad. [108]
Los datos de la Encuesta de Limitación de Actividad y Participación de Statistics Canada [108] (PALS) muestran que, en 2006, una de cada cuatro personas desempleadas con discapacidad y una de cada ocho personas con discapacidad que no están en la fuerza laboral creen que, en el En los últimos cinco años se les ha negado un trabajo debido a su discapacidad. Una de cada doce personas empleadas con discapacidad también informó haber sufrido discriminación, y la proporción de discriminación "aumenta con la gravedad de las limitaciones de actividad". [109]
Según datos de Statistics Canada de 2011 , [110] la brecha salarial de género en Ontario es del 26% para los trabajadores a tiempo completo y durante todo el año. Por cada dólar ganado por un trabajador, una trabajadora gana 74 centavos. En 1987, cuando se aprobó la Ley de Equidad Salarial , la brecha salarial de género era del 36%. Se estima que entre el 10% y el 15% de la brecha salarial de género se debe a la discriminación. [111]
En Canadá, un artículo de una revista de 2019 extrajo datos de la Encuesta Nacional de Hogares de 2011 que, después de filtrar por encuestados relevantes para el mercado laboral, tenía un tamaño de muestra de 192.652 registros. [112] Se utilizaron mujeres cristianas blancas como punto de referencia para el estudio. [112] Después de comparar muchos grupos etno-religiosos con esta línea de base, encontraron que muchos grupos etno-religiosos, con la excepción de las mujeres musulmanas árabes y negras, tenían las mismas probabilidades que las mujeres blancas de obtener trabajos gerenciales y profesionales. [112] Aparte de las excepciones mencionadas, el estudio encontró que las mujeres musulmanas tenían la mayor probabilidad de estar desempleadas y de estar en desventaja. [112] El artículo concluye que si bien es posible que las "mujeres desanimadas" y el "exceso de educación" puedan explicar la baja participación en el mercado laboral y las bajas tasas de empleo entre las mujeres musulmanas, la causa más probable es la discriminación basada en "visibilidad y afiliación religiosa" [112] El artículo describe esta visibilidad como "visibilidad física y proximidad cultural al grupo dominante [de musulmanes]". [112] Esto significa que, además de la discriminación racial previamente confirmada, los musulmanes racializados enfrentan el castigo adicional de ser visible y próximamente musulmanes. [112] El estudio afirma que esto probablemente se debe a un aumento de la islamofobia. [112] Un estudio europeo del mismo año llama a esto "efecto musulmán por defecto". [96]
Estados Unidos es uno de los países que tiene desigualdades raciales notables . Estas desigualdades se manifiestan principalmente entre afroamericanos y blancos. Aunque todavía no está claro si la razón detrás de la disparidad conduce exclusivamente al racismo, en el mercado laboral competitivo se dan diferentes formas de desigualdades interraciales.
Por medio de su fundamental experimento de correspondencia, Marianne Bertrand y Sendhil Mullainathan demostraron que las solicitudes de candidatos con nombres que parecían blancos recibían un 50 por ciento más de devoluciones de llamadas para entrevistas que aquellos con nombres que parecían afroamericanos en los Estados Unidos al comienzo de este año. milenio. [113] De manera similar, un estudio de 2009 encontró que los solicitantes negros para trabajos con salarios bajos en la ciudad de Nueva York tenían la mitad de probabilidades que los blancos de recibir devoluciones de llamada con currículums, habilidades interpersonales y características demográficas equivalentes. El mismo estudio también examina la discriminación en los sectores bajos. -mercado laboral asalariado, ya que el mercado de salarios bajos contiene una gran proporción de industrias de servicios que requieren una mayor demanda de "habilidades sociales". Ante la preocupación de que los empleadores puedan juzgar al solicitante de manera más subjetiva en el mercado laboral de bajos salarios, el estudio descubre un signo menor de discriminación: los solicitantes negros y latinos fueron canalizados rutinariamente a puestos que requerían menos contacto con el cliente y más trabajo manual que sus homólogos blancos. Los empleadores parecieron ver más potencial en los solicitantes blancos y, con mayor frecuencia, consideraron a los solicitantes blancos como más aptos para puestos con mayores responsabilidades. [114]
Una Encuesta de Población Actual de 2006 señaló que los afroamericanos tenían el doble de probabilidades de estar desempleados que los blancos. [115] "Los hombres negros dedican mucho más tiempo a buscar trabajo"; e incluso cuando están trabajando, tienen un empleo menos estable, disminuyendo su experiencia laboral”. [116]
La discriminación va más allá del proceso de contratación. "Si controlamos los antecedentes de los padres, la educación, la experiencia laboral, la tenencia y la formación, los hombres blancos ganan aproximadamente un 15% más que los negros comparables". [117]
Los afroamericanos también enfrentan despidos injustos. Generalmente, la gente no presta tanta atención a los despidos injustificados como al proceso de contratación. Sin embargo, dado que apenas existe una certificación profesional para los supervisores, que es una ocupación crucial para el proceso de contratación y despido en todas las industrias, pueden ocurrir injusticias cuando un supervisor tiene, consciente o inconscientemente, prejuicios contra ciertos grupos raciales. Los Estudios de Discriminación Laboral de Ohio examinaron 8.051 reclamaciones de discriminación laboral cerradas por la Comisión de Derechos Civiles de Ohio (OCRC) desde 1985 hasta 2001. El estudio se lleva a cabo para encontrar una correlación entre la discriminación racial durante el proceso de contratación y despido. El estudio concluye que existe una vulnerabilidad significativamente mayor de los empleados afroamericanos a los despidos discriminatorios, por ejemplo, un empleado afroamericano enfrentaría una mayor posibilidad de ser despedido si participa en un comportamiento disruptivo similar en el lugar de trabajo que un empleado no negro. [118]
Un estudio de 2014 muestra que los afroamericanos enfrentan un mayor escrutinio laboral que sus compañeros de trabajo blancos. En el estudio, se ofreció un memorando legal escrito por un hipotético asociado de tercer año a dos grupos de socios que pertenecían a veinticuatro firmas de abogados. Al primer grupo se le dijo que el autor era afroamericano, mientras que al segundo grupo se le dijo que el autor era caucásico. El estudio no solo resultó en una puntuación promedio más baja calificada por el primer grupo (3,2 a 4,1 en una escala de 1 a 5), sino que también los espectadores insertaron significativamente errores gramaticales y ortográficos más capciosos cuando creían que el escritor era afroamericano. [119]
Dentro de cada raza, también se discrimina la tez más oscura. Múltiples estudios han descubierto que las personas negras de piel más clara "tienden a tener ingresos y oportunidades de vida superiores". "Los chicanos con color de piel más claro y rasgos más europeos tenían un estatus socioeconómico más alto" y "los hispanos negros sufren cerca de diez veces la pérdida proporcional de ingresos debido al trato diferencial de determinadas características que los hispanos blancos". [120]
Las disparidades salariales entre los trabajadores afroamericanos y caucásicos son una expresión sustancial de discriminación racial en el lugar de trabajo. La tendencia histórica de la desigualdad salarial entre los trabajadores afroamericanos y los trabajadores caucásicos entre los años 1940 y 1960 puede caracterizarse por períodos alternos de progreso y reducción. De 1940 a 1950, la proporción salarial de los hombres afroamericanos en comparación con los hombres blancos aumentó de 0,43 a 0,55. Sin embargo, de 1950 a 1960, las proporciones sólo aumentaron en 0,3, finalizando la década en 0,58. El período de 1960 a 1980 experimentó un progreso considerable en la relación salarial con un aumento del 15 por ciento. Esta mejora se debió principalmente a las prohibiciones de discriminación a partir de 1960 y a la abolición de las leyes Jim Crow en 1975. El final de la década de 1970 marcó el comienzo de un aumento dramático en la desigualdad salarial general. Un estudio muestra que, si bien después de 1979 disminuyen tanto los salarios de los trabajadores menos educados como los de los más educados, los salarios de los trabajadores menos educados comienzan a caer dramáticamente más rápido. [121]
Durante las últimas décadas, los investigadores debaten sobre la explicación de la brecha salarial entre los trabajadores afroamericanos y caucásicos. James Heckman , economista estadounidense ganador del Premio Nobel, lidera el argumento de que la discriminación en el mercado laboral ya no es un problema cuantitativo de primer orden en la sociedad estadounidense y apoya la idea de que los negros aportan deficiencias de habilidades al mercado laboral y causan la brecha salarial. [122] El argumento de Heckman se basa en una serie de artículos que utilizan las puntuaciones de la Prueba de Calificaciones de las Fuerzas Armadas (AFQT) informadas en la Encuesta Nacional Longitudinal de la Juventud. Los artículos respaldan que la desigualdad salarial interracial se debe a la desigualdad anterior al mercado laboral al examinar el modelo básico de capital humano. Los artículos utilizan un enfoque empírico que sugiere que la posición de un individuo en la distribución de habilidades está influenciada por las decisiones tomadas reconsiderando el costo y beneficio de adquirir ciertos trabajos. Los investigadores que apoyan este enfoque creen que en un mercado laboral competitivo los individuos con igual capacidad son recompensados por igual. [123]
Por otro lado, los investigadores que favorecen la explicación de que la discriminación racial es la razón que causa la desigualdad salarial argumentan en contra de la confiabilidad del AFQT. AFQT es una prueba basada en un único conjunto de datos y destinada a predecir el desempeño en el servicio militar. Las predicciones del análisis no han sido replicadas por estudios que emplean diferentes medidas de habilidades cognitivas, y arroja resultados inconsistentes sobre las diferencias de habilidades entre razas antes del mercado laboral. Por lo tanto, no se puede resumir que el impacto de la desigualdad prelaboral causaría directamente deficiencias de habilidades. [124]
Las mujeres han tenido una larga historia de discriminación en el lugar de trabajo. La teoría feminista señala el concepto de salario familiar -una tasa lo suficientemente sustancial como para sustentar a un hombre y a su familia- como la explicación de por qué el trabajo de las mujeres es barato, afirmando que preserva "el dominio masculino y la dependencia de las mujeres en la familia". [125] Aunque ha habido legislación como la Ley de Igualdad Salarial que combate la discriminación de género, las implicaciones de la ley son limitadas. "Como enmienda a la Ley de Normas Laborales Justas, eximió a los empleadores en la agricultura, hoteles, moteles, restaurantes y lavanderías, así como al personal profesional, directivo y administrativo, a los vendedores externos y a los trabajadores domésticos privados". Porque en estos campos trabajan altas concentraciones de mujeres (el 34,8% de las mujeres de color empleadas y el 5,1% de las mujeres blancas como trabajadoras domésticas privadas, el 21,6% y el 13,8% trabajan en empleos de servicios, el 9,3% y el 3,7% como trabajadoras agrícolas, y el 8,1% y el 17,2% como trabajadoras administrativas), "casi el 45% de todas las mujeres empleadas parecen haber estado exentas de la Ley de igualdad salarial". [125]
El salario por hora de las mujeres es el 65% del de los hombres, y los ingresos anuales de las mujeres empleadas a tiempo completo son el 71% del de los hombres (posible discrepancia en el rango identificada en la estadística citada: "La economía de las mujeres, los hombres y el trabajo", tercera Edición). Entre la distribución salarial masculina, la mujer promedio se encuentra en el percentil 33. [126]
Dentro de las mujeres, otro nivel de discriminación se produce entre las madres. Históricamente, esta desigualdad surge de la creencia de que las madres son menos productivas en el trabajo. Las mujeres visiblemente embarazadas a menudo son consideradas menos comprometidas con su trabajo, menos confiables y más emocionales en comparación con las mujeres que no están visiblemente embarazadas. [127] Un estudio realizado en 1998 mostró que los salarios de las mujeres sin hijos eran el 81,3% del salario de los hombres, pero el 73,4% del salario de los hombres para las mujeres con hijos. [128] Un estudio de auditoría realizado en 2007 encontró que las mujeres sin hijos reciben 2,1 veces más llamadas que las madres igualmente calificadas. Aunque no recibe tanta atención como la brecha de género, la maternidad es una cualidad importante que se discrimina. De hecho, la brecha salarial entre madres y no madres es mayor que la brecha salarial entre hombres y mujeres. [127]
El Instituto Williams , un grupo de expertos nacional de la Facultad de Derecho de UCLA , publicó un informe de 2011 [129] que identificó la discriminación por orientación sexual e identificación de género en el lugar de trabajo. Según el informe, entre el 15% y el 43% de los trabajadores lesbianas, gays, bisexuales o transgénero han sido despedidos, se les han negado ascensos o han sido acosados debido a su orientación sexual o identificación de género. [129] Además, 27 estados no tienen leyes estatales para proteger a las personas LGBTQ de la discriminación basada en la orientación sexual o la identidad de género en el empleo, la vivienda y los alojamientos públicos. [130] Wisconsin y New Hampshire prohíben la discriminación basada en la orientación sexual pero no en la identidad de género. [131] El 4 de octubre de 2017, el Fiscal General Jeff Sessions anunció que el Departamento de Justicia de los Estados Unidos ya no brindará protección laboral a personas transgénero en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 , revirtiendo la posición del ex Fiscal General Eric Holder . durante la administración Obama. [132] Sin embargo, el 15 de junio de 2020, la Corte Suprema de los Estados Unidos, en una decisión de 6 a 3, concluyó que el Título VII protege a las personas homosexuales, lesbianas y transgénero de la discriminación basada en el sexo en el lugar de trabajo. [133]
La mayor parte de la discriminación por edad ocurre entre los trabajadores de mayor edad cuando los empleadores tienen estereotipos negativos sobre ellos. Aunque la evidencia sobre la disminución de la productividad es inconsistente, "otra evidencia apunta a una disminución en la agudeza de la visión o el oído, la facilidad de memorización, la velocidad computacional, etc." Otro factor que los empleadores toman en consideración es el mayor costo del seguro médico o de vida para los trabajadores mayores. [134]
La AARP completó un informe de 2013 [135] para identificar el impacto de la discriminación por edad en el lugar de trabajo. De las 1500 personas que respondieron a la encuesta Staying Ahead of the Curve de AARP de 2013, casi el 64% de las personas mayores de 45 a 74 años dijeron haber visto o experimentado discriminación por edad en el lugar de trabajo. De ellos, el 92% dice que era algo o muy común en su lugar de trabajo. [135] "En 1963, la tasa de desempleo de los hombres mayores de 55 años era un punto porcentual superior (4,5 por ciento) a la de los hombres de entre 35 y 54 años (3,5%)". La duración media del desempleo también es mayor para los trabajadores de mayor edad: 21 semanas para los hombres mayores de 45 años, frente a 14 semanas para los hombres menores de 45 años. [134]
Las leyes que restringen la discriminación laboral para personas que han sido condenadas por delitos penales varían significativamente según el estado. [136] La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos ha publicado directrices para los empleadores, destinadas a evitar que la discriminación por antecedentes penales se utilice como sustituto para efectuar una discriminación racial ilegal. [137]
En los EE. UU., un artículo de revista que utilizó datos combinados de una muestra probabilística de musulmanes que vivían en los Estados Unidos de 2007 y 2011 encontró que había una diferencia clave en el empleo de mujeres musulmanas que usaban hijab versus mujeres musulmanas que no lo usaban, pero poca diferencia. en el empleo de mujeres musulmanas que no usan hiyab y de mujeres no musulmanas; A esto lo llama el "efecto hijab". [97] El estudio controla las variables demográficas, la historia de la migración, el capital humano y la composición del hogar para analizar las diferencias "interreligiosas" y las diferencias "intramusulmanas". [97] Las diferencias intramusulmanas se centran en las mujeres musulmanas que no usan hijab y en las mujeres musulmanas que usan hijab. El artículo afirma que la "ideología de género conservadora" no está correlacionada con el empleo de las mujeres musulmanas en Estados Unidos. [97] Sugiere dos posibles razones para el efecto hijab. [97] La primera razón posible es que los empleadores discriminan a las mujeres musulmanas que usan hiyab durante el proceso de contratación. [97] La segunda razón posible es que las mujeres musulmanas orientadas a una carrera o impulsadas por el trabajo pueden sentirse menos libres de usar hijab o pueden no usarlo para mostrar su "carrerismo o evitar la discriminación". [97] El estudio no puede proporcionar pruebas directas de discriminación laboral. [97] Los investigadores concluyen que el estudio sugiere una discriminación no estructural. [97]
Otro estudio en los Estados Unidos llevó a cabo un experimento de campo con mujeres que se hacían pasar por solicitantes de empleo/"cómplices" y "observadoras" de interacción. [19] Cada par de observador y cómplice ingresó a ocho ubicaciones diferentes que prestaban servicios a un grupo demográfico similar. [19] El observador actuó como clientela y programó interacciones, mientras que el cómplice hizo preguntas basadas en un guión y capacitación. [19] La mitad del tiempo los confederados usaban hijab y las otras veces no usaban hijab. Utilizando estos datos, el estudio concluyó que existe discriminación formal e interpersonal contra las mujeres musulmanas que usan hijab. [19] La discriminación formal, también conocida como discriminación abierta, se define como prejuicios conscientes y explícitos contra un grupo protegido. Esto fue medido por. [19] La discriminación interpersonal, también conocida como discriminación encubierta, se define como ser menos cordial, más desinteresado y brusco con los grupos protegidos. [19]
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