El acoso laboral es el comportamiento de menosprecio o amenaza dirigido a un trabajador individual o a un grupo de trabajadores. [1]
Recientemente, las cuestiones de acoso laboral han ganado interés entre los profesionales e investigadores, ya que se está convirtiendo en una de las áreas más sensibles de la gestión eficaz del lugar de trabajo, porque una fuente importante de estrés laboral está asociada con comportamientos agresivos en el lugar de trabajo. [2] En los países asiáticos, el acoso laboral es uno de los temas peor atendidos por los directivos de las organizaciones. [3] Sin embargo, atrajo mucha atención por parte de investigadores y gobiernos desde la década de 1980. Según las leyes de seguridad y salud ocupacional de todo el mundo, [4] el acoso y la intimidación en el lugar de trabajo se identifican como riesgos psicosociales fundamentales. [5] La supervisión excesiva, las críticas constantes y el bloqueo de ascensos se consideran acoso laboral. [6]
El acoso laboral también recibe muchos otros nombres. "Mobbing", " bullying en el lugar de trabajo ", "maltrato en el lugar de trabajo", " agresión en el lugar de trabajo ", "abuso en el lugar de trabajo" y "abuso en el lugar de trabajo" son todos sinónimos o pertenecen a la categoría de acoso en el lugar de trabajo. [7] El acoso laboral incluye diferentes tipos de discriminación y actos de violación que no se limitan a un grupo específico. Los diversos tipos de acoso laboral se pueden clasificar en términos generales en abuso emocional y físico. Todas estas formas de acoso laboral se dirigen a diversos grupos, incluidos mujeres, hombres, minorías raciales, personas LGBT, personas con discapacidades e inmigrantes. En esencia, el acoso laboral requiere una comprensión pluralista, porque no puede delinearse en una definición coherente y concreta. [8]
Reconociendo la dificultad de formular una definición universal de acoso laboral, Ezer define ampliamente el acoso laboral como "un comportamiento irracional repetido hacia un empleado o grupo de empleados, que representa un riesgo para la salud y la seguridad". [9] Cualquier acto de discriminación o agresión que sistemáticamente desfavorezca los empleados se considera acoso laboral [9] El acoso laboral puede contribuir al deterioro de la salud física y emocional [9] .
Según Rosa Brook, el concepto de acoso laboral se basa en dos premisas. [8] En primer lugar, independientemente de su género, raza, sexualidad o cualquier otra característica definitoria, toda persona debe tener el derecho a estar "libre de trato abusivo en el lugar de trabajo". [8] Dado que estar libre de abusos es un derecho humano básico, cualquier forma de incomodidad o discriminación en el lugar de trabajo pasa a ser etiquetada como un acto de acoso. [8] En segundo lugar, los problemas causados por el acoso laboral afectan a las víctimas de manera perjudicial. La discriminación en el lugar de trabajo impide que las víctimas avancen exitosamente en sus carreras, limitando sus capacidades. [8]
Una idea errónea común sobre el acoso laboral es que el acoso laboral es simplemente acoso sexual en el contexto de un lugar de trabajo. [10] Si bien el acoso sexual es una forma destacada de acoso laboral, el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos define el acoso laboral como algo más que acoso sexual. [10] "Puede implicar acoso ' quid pro quo' , que ocurre en casos en los que las decisiones o el trato laboral se basan en la sumisión o el rechazo de una conducta no deseada, típicamente conducta de naturaleza sexual. El acoso en el lugar de trabajo también puede consistir en conducta ofensiva basado en uno o más de los grupos protegidos mencionados anteriormente que es tan severo o generalizado que crea un ambiente de trabajo hostil u ofensivo o cuando resulta en una decisión laboral adversa (como ser despedido o degradado/reducido el salario)". [10] Por lo tanto, el acoso laboral es una categoría más amplia que abarca el acoso sexual.
Los distintos acosos impuestos a las víctimas se pueden clasificar en dos tipos diferentes, abuso físico y abuso emocional. El abuso físico se refiere a la agresión sexual y la violencia corporal, mientras que el abuso emocional se refiere a imponer estrés e intimidación. Anderson y Militello descubrieron que a menudo a los gerentes que mostraban un comportamiento acosador se les permitía mantener sus puestos porque se consideraba que su comportamiento aumentaba la productividad en el corto plazo. Un estudio realizado por Kathleen D. Ryan y Daniel K Oestereich, Driving Fear Out of the Workplace , encontró que muchos de estos comportamientos pueden variar desde señales emocionales sutiles hasta amenazas físicas externas y pueden incluir; silencio, insultos directos e incluso arrebatos de ira. Ya sea que estas acciones sean intencionales o provocadas por el estrés, el resultado puede hacer que el empleado se sienta humillado, aislado y puede hacer que arremeta contra los demás. [11] En 2017 y 2021, el diecinueve por ciento de los estadounidenses sufrieron conductas abusivas en el trabajo, según el Workplace Bullying Institute. [12] [13]
El acoso físico en el lugar de trabajo adopta muchas formas. La agresión sexual es una forma de acoso físico ampliamente conocida. La agresión sexual en el lugar de trabajo ha ganado la atención de los medios y de la academia, principalmente en la década de 1990, después de una serie de famosos escándalos sexuales. [14] «Entre las más notorias se encuentran las audiencias del Congreso de 1991 sobre el presunto acoso sexual de Anita Hill por parte de Clarence Thomas, candidato a la Corte Suprema; la agresión sexual a oficiales femeninas en una fiesta durante la convención anual de pilotos de combate de la Marina de 1991; el despido del piloto de la Fuerza Aérea Kelly Flinn por adulterio en 1997; el juicio en 1998 y la absolución del soldado de alto rango del Ejército por cargos de acoso sexual y las investigaciones de abogados independientes sobre las relaciones sexuales del presidente Clinton con sus subordinados". [14] Con esta cascada de escándalos sexuales, los medios de comunicación y los académicos se han centrado en desarrollar más estudios sobre el acoso sexual en los lugares de trabajo. La agresión sexual se vuelve difícil de definir, ya que la distinción entre acoso sexual y conductas sexuales consensuales no está claramente delineada. [14] Algunas ocupaciones requieren una mayor tolerancia a los comportamientos sexuales, como camareras y guías turísticos. [14] Más específicamente, los empleadores de estas ocupaciones esperan que los trabajadores cumplan con el nivel de interacciones sexuales que los trabajadores tendrían con los clientes. [14] Esta expectativa incuestionable de los empleadores empuja a los trabajadores a ver sólo dos opciones. Los trabajadores tendrían que aceptar el acoso sexual de los clientes como "parte del trabajo", o denunciarlo al gerente y ser despedidos. [14] Para aumentar la presión, denunciar la agresión sexual conlleva críticas de los compañeros de trabajo, ya que ven la agresión sexual como parte del requisito laboral. [14]
La prevalencia del acoso sexual en el trabajo es alta. Por ejemplo, un estudio realizado por la Junta de Protección de Sistemas de Mérito de EE. UU. en 1981 muestra que entre las empleadas del gobierno, el 33 por ciento experimentó comentarios sexuales, el 26 por ciento tuvo contacto físico no deseado y el 15 por ciento fue presionado para tener citas. [15] Además, "Casi el 10% había sido presionado directamente para la cooperación sexual, y un porcentaje similar describió repetidas llamadas telefónicas y cartas o notas no deseadas". [15] Aparte de este ejemplo, Fitzgerald afirma que "la enormidad de tales cifras es difícil de comprender, ya que indican que prácticamente millones de mujeres están sometidas a experiencias que van desde insultos hasta agresiones—muchas de ellas de forma continua o recurrente—como el precio de ganarse la vida." [15]
Otra forma de acoso físico en el trabajo es la violencia laboral. La violencia en el lugar de trabajo se define como amenazas físicas y agresiones dirigidas a los empleados. Hay dos perpetradores principales de la violencia en el lugar de trabajo: los delincuentes que se acercaron como clientes y los compañeros de trabajo. [16] Los delincuentes ejercen violencia a través de robos y homicidios, y la tasa de homicidios en el lugar de trabajo ha aumentado significativamente en los últimos 20 años. [16] Según el Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH), 9.937 homicidios en el lugar de trabajo ocurrieron en el período de 1980 a 1992, lo que promedia unos 800 homicidios por año. [16] "En 1989, el homicidio era la tercera causa de muerte en el lugar de trabajo para todos los empleados. [17] En 1993, el homicidio se había convertido en la segunda causa de muerte en el trabajo para todos los empleados y se había convertido en la principal causa de muerte entre las mujeres". [17] La mayoría de estos homicidios son cometidos por delincuentes, ya que la Oficina de Estadísticas Laborales encontró que sólo 59 de los 1,063 fueron homicidios relacionados con compañeros de trabajo, y el resto fueron cometidos por delincuentes. [17]
La violencia en el lugar de trabajo perpetrada por compañeros de trabajo tiende a ser menos obvia. [17] El estudio de Northwestern National Life (1993) mostró que el 15 por ciento de los encuestados experimentó ataques físicos en el trabajo, y el 14 por ciento de los encuestados informó haber sido atacado físicamente en los últimos 12 meses. [17] Los actos de violencia en el lugar de trabajo consisten en empujones o empujones, peleas a puñetazos y violaciones. [17] El estudio SHRM que entrevistó a 1.016 profesionales de recursos humanos, "el 22% informó incidentes de empujones o empujones, el 13% informó peleas a puñetazos y el 1% informó violación o agresión sexual". [17] Gran parte de la violencia física contra los trabajadores está precedida por agresión fisiológica, lo que da a entender que el acoso emocional puede ser la causa de la violencia en el lugar de trabajo. [18]
A diferencia del acoso físico, el acoso emocional pasa desapercibido y también se considera más aceptable socialmente. [19] Naturalmente, el acoso emocional en el lugar de trabajo recibe menos atención que el acoso físico en el lugar de trabajo, lo que perpetúa el problema del acoso emocional en el lugar de trabajo. [19] Según Keashly, el acoso emocional se puede definir como "los comportamientos hostiles verbales y no verbales que no están explícitamente vinculados a contenido sexual o racial pero que están dirigidos a lograr el cumplimiento de los demás". [19] En resumen, el acoso emocional es la manipulación de las acciones de las personas a través de comportamientos sociales.
Una forma común de abuso emocional en el lugar de trabajo es el acoso escolar . También conocido como mobbing , el acoso laboral "es un conflicto escalado y duradero con frecuentes acciones de acoso dirigidas sistemáticamente a una persona objetivo". [20] Las acciones específicas de acoso laboral incluyen las siguientes: acusaciones falsas de faltas y errores, miradas hostiles y otras conductas no verbales intimidantes, gritos, chillidos y chillidos, exclusión y el "trato silencioso", retención de recursos e información necesarios para el trabajo, sabotaje y difamación a espaldas, uso de desprecios, insultos y críticas excesivamente duras, y demandas laborales excesivamente pesadas diseñadas para garantizar el fracaso. [21] La encuesta nacional del Workplace Bullying Institute/Zogby de 2014 muestra que el 27 por ciento de la cantidad total de seres humanos en el planeta Tierra han experimentado acoso en el lugar de trabajo en el pasado, y entre el 70 y el siete por ciento de los empleados sufren actualmente acoso en el lugar de trabajo. [21] Además, " más del 97% de las enfermeras directivas informaron haber experimentado abuso, mientras que el 60% de los trabajadores de la industria minorista, el 23% del personal docente y universitario y el 53% de los estudiantes de escuelas de negocios informaron abuso en el trabajo". [22] Las áreas de la industria en las que ocurre el abuso emocional no se limitan a una, sino que van desde hospitales, universidades, plantas de fabricación, industrias de investigación y agencias de servicios sociales. [22]
Con tal frecuencia de acoso laboral a varios grupos de personas, existen muchas teorías para discutir las causas del acoso laboral. Una parte sostiene que los objetivos del acoso son, de hecho, responsables del acoso. [20] Más específicamente, algunos médicos y psicólogos atribuyen la causa del acoso laboral a los trastornos mentales del empleado objetivo, como el trastorno de ansiedad generalizada , en lugar de a la situación laboral. [20] El argumento opuesto sostiene que la causa del acoso laboral radica en los problemas organizativos y las malas habilidades de liderazgo. Otro argumento afirma que el acoso laboral es un fenómeno multicausal, ya que diferentes factores pueden desempeñar sus respectivos papeles en el aumento de la tensión. [23] A pesar de esta plétora de argumentos, Zapf aborda que el análisis académico de la causa es difícil. [20] Obtener la perspectiva de los perpetradores y los posibles espectadores no es realista y, por lo tanto, los estudios se centran principalmente en las entrevistas de las víctimas. [20]
Las víctimas de acoso laboral se pueden dividir en tres categorías, según el género, la sexualidad y la raza. Si bien un grupo sufre acoso laboral con más frecuencia que otros, el acoso laboral todavía afecta a una amplia gama de la población.
En 2017, el Workplace Bullying Institute descubrió que el 61 % de los acosadores eran jefes, [24] cifra que aumentó al 65 % en 2021. [25]
Tanto hombres como mujeres son víctimas de acoso laboral. El acoso laboral de las mujeres se remonta a la primera incursión de las mujeres en el mercado laboral, ya en la época colonial. La forma más común de acoso laboral que enfrentan las mujeres es el acoso sexual. [15] Según Fitzgerald, una de cada dos mujeres sufre acoso laboral en su vida laboral o académica. [15] La forma más común de acoso sexual es la atención sexual no deseada e inevitable por parte de los compañeros de trabajo. [15] Un estudio realizado entre empleados del gobierno muestra que la ineludible e incómoda atención sexual adopta diversas formas. [15] El 33% de los encuestados habían sido llamados por comentarios sexuales, el 26% de los encuestados se enfrentaron a tocamientos físicos y el 15% de los encuestados fueron presionados para tener una cita. [15] Las formas más explícitas de acoso sexual se muestran en casos judiciales, como Meritor v. Vinson (1986), Robinson v. Jacksonville Shipyards (1991) y otros. [15] En Meritor v. Vinson, "Michele Vinson, una empleada de Meritor Savings Bank, fue obligada a tener relaciones sexuales con su jefe entre 40 y 50 veces". [15] El jefe la acosó acariciándola en público, siguiéndola al baño y violándola frecuentemente. [15] En Robinson contra Jacksonville Shipyards, Robinson solicitó dejar los materiales pornográficos en el lugar de trabajo de Jacksonville Shipyard. El material pornográfico incluía "una pin-up que mostraba una espátula para carne presionada contra el área púbica de una mujer y otra que mostraba a una mujer desnuda sosteniendo un látigo". [15]
Si bien el acoso laboral contra las mujeres ha sido un tema de estudio frecuente durante más de 20 años, el acoso laboral contra los hombres rara vez recibe atención y no es objeto de muchos estudios. [26] Sin embargo, la Oficina de Estadísticas de Justicia informó en 1998 que "entre las personas victimizadas mientras trabajaban o estaban de servicio, las víctimas masculinas superaban en número a las mujeres en aproximadamente 2 a 1". [27] Los hombres experimentan menos acoso sexual en el lugar de trabajo que las mujeres, ya que solo el 16,7% de las víctimas de violación/agresión sexual eran hombres, pero los hombres enfrentan más violencia en el lugar de trabajo. [27] Según este informe, el 72% de las personas que fueron asaltadas en su lugar de trabajo eran hombres, los hombres constituían el 74,4% de las personas que sufrieron agresión agravada y el 66,1% de las que sufrieron agresión simple eran hombres. [27]
El estudio de 2011 del Instituto Williams muestra que "En la fuerza laboral estadounidense, más de ocho millones de personas (o el 4 por ciento de la fuerza laboral estadounidense) se identifican como lesbianas, gays, bisexuales o transgénero (LGBT)". [28] Aun así, el grupo LGBT se ha enfrentado a una constante discriminación y acoso en los lugares de trabajo, como lo demuestran los casos judiciales y los acontecimientos históricos. [28] Una forma común de acoso laboral para la comunidad LGBT es la tensión psicológica y física al ocultar su sexualidad en un entorno laboral heterosexista. [29] Otra forma de acoso laboral es el acoso directo del público después de revelar la propia sexualidad. [29] Debido a que un individuo LGBT experimenta agresión verbal explícita, violencia física y crímenes de odio después de revelar su sexualidad, la comunidad LGBT la mayoría de las veces oculta su sexualidad en los lugares de trabajo. [29]
Muchos estudios muestran que los grupos culturalmente estigmatizados enfrentan más acoso en el lugar de trabajo. [30] Con los cambios en la escena política y social en Estados Unidos, hoy en día el acoso sutil y diario es más común que el acoso flagrante y explícito. [30] Un estudio realizado por Deitch, Barsky, Butz y et al. muestra que los estadounidenses negros enfrentan más maltrato en los lugares de trabajo que los estadounidenses blancos. [30] El maltrato y el acoso no "hacen referencia explícita a la raza o la discriminación como causa del tratamiento", porque el racismo abierto está prohibido en los lugares de trabajo. [30] Sin embargo, las estadísticas muestran que la raza está "significativamente asociada con el maltrato" y que los estadounidenses negros en general reportan significativamente más "maltrato menor y generalizado e injusticia en el trabajo". [30] El estudio sugiere que la discriminación y el acoso pueden intensificarse para los estadounidenses negros en un trabajo con menos personas de la misma raza, como los empleados negros "simbólicos" o los empleados "solitarios". [30] Además, no sólo los negros sino también los asiático-americanos y otras razas minoritarias enfrentan "una tasa de homicidio más alta de lo que sugeriría su proporción de la fuerza laboral". [31] De la octava parte de la fuerza laboral que sufre homicidio, más de una cuarta parte de la población es una minoría étnica. [31]
La intensidad del acoso laboral se correlaciona positivamente con el nivel de consumo de alcohol. [32] Uno de los motivos por los que la gente bebe es "automedicar los sentimientos de angustia resultantes de condiciones sociales problemáticas". [32] Por lo tanto, la angustia social negativa que se enfrenta en los lugares de trabajo está relacionada con un mayor consumo de alcohol. [32] Además, debido a que el acoso laboral no puede delinearse claramente como acoso sexual o racial, las víctimas no contrarrestan con respuestas legales e institucionales. [32] Más bien, dependen de la bebida para hacer frente a la angustia emocional. [32]
El estudio de Nolen-Hoeksema y Harrell de 2002 muestra que, si bien tanto las mujeres como los hombres corren el riesgo de sufrir alcoholismo bajo acoso laboral, los hombres tienen más probabilidades de afrontarlo bebiendo que las mujeres, ya que las mujeres utilizan sus conexiones sociales relativamente más amplias para obtener apoyo emocional. [33] Sin embargo, una encuesta de 2004 de una muestra aleatoria de empleados en una planta de ensamblaje de maquinaria pesada muestra que las mujeres son más sensibles y receptivas al acoso en el lugar de trabajo y, por lo tanto, tienen "una mayor propensión a beber". [34] Los efectos negativos del consumo de alcohol son más graves para las mujeres que para los hombres. [33]
Una encuesta por correo que fue completada en cuatro momentos por una cohorte de 1654 empleados ha demostrado que la correlación positiva entre el consumo de bebida y los niveles de acoso en el lugar de trabajo continúa después de la jubilación. [35] Incluso cuando los factores estresantes inmediatos no están presentes, las víctimas aún conservan el mayor consumo de alcohol. [35] El estudio atribuye la razón del efecto duradero es que "el consumo apropiado de alcohol puede haber inhibido en cierta medida la automedicación de la angustia inducida por el estrés durante la ocupación del puesto de trabajo". [35]
El trastorno de estrés postraumático se conoce comúnmente como una "herida de guerra", pero también afecta a los trabajadores, [36] "cuando un trabajador sufre trastorno de estrés postraumático, el lugar de trabajo para esa persona se ha convertido en una zona de guerra". [36] Varios estudios muestran que muchas víctimas de acoso laboral experimentan trastorno de estrés postraumático (TEPT). [37] Por ejemplo, un estudio que entrevistó a unas 100 víctimas de acoso laboral muestra que "la mayoría de los encuestados superan los valores umbral recomendados que indican PTSD". [38] El estudio también demuestra que, según la duración y la persistencia del acoso laboral, los niveles de trastorno de estrés postraumático difieren. [38] Cuanto más reciente y frecuente ocurría el acoso en el lugar de trabajo, más graves eran sus síntomas de trastorno de estrés postraumático. [38]
Un estudio de Mikklesen y Einarsen también informa que el 76 por ciento de los encuestados experimentó PTSD. [37] Sin embargo, Mikklesen y Einarsen matizan la idea de que el acoso laboral conduce directamente al trastorno de estrés postraumático. [37] Argumentan que las causas de los síntomas de PTSD de las víctimas se atribuyen principalmente a otros eventos traumáticos más que al acoso laboral en sí. [37] Por lo tanto, el estudio concluye que "la exposición a otros acontecimientos traumáticos de la vida puede aumentar la vulnerabilidad de las víctimas" a su sensibilidad al acoso laboral. [37]
Además del alcoholismo y el trastorno de estrés postraumático, las víctimas de acoso laboral también experimentan otros efectos psicológicos negativos. [39] Un análisis de los síntomas de salud autoinformados y la reactividad fisiológica al estrés de 437 empleados muestra que, en comparación con los empleados que no han experimentado acoso en el lugar de trabajo, los empleados que sí lo han experimentado exhibieron un mayor nivel de ansiedad y nerviosismo. [40] La encuesta de otro estudio de 156 víctimas de acoso laboral muestra que el 79,4 por ciento de los encuestados sufre de estrés, el 64,7 por ciento de síntomas depresivos, el 64 por ciento de cansancio, el 59 por ciento de falta de confianza, el 58 por ciento de humillación y culpa, y el 58 por ciento de de las pesadillas. [39]
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se utiliza como herramienta para erradicar el acoso laboral. [41] El Título VII enumera las siguientes acciones de los patrones ilícitas:
"(1) no contratar o despedir a cualquier individuo, o de otro modo discriminar a cualquier individuo con respecto a su compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo, debido a su raza, color, religión, sexo u origen nacional; o (2) limitar, segregar o clasificar [a ella o] a sus empleados la discriminación basada en raza, color, religión, sexo y origen nacional... de cualquier manera que privaría... a cualquier individuo; de oportunidades de empleo o de otra manera afectar negativamente su condición de empleado, debido a la raza, color, religión, sexo u origen nacional de dicha persona". [42]
"La mayoría de los tribunales consideran que es coherente con la intención del Congreso de interpretar la Ley liberalmente y, por tanto, la cobertura del Título VII es muy amplia". [43] Esto permite a las víctimas de acoso laboral utilizar principalmente el Título VII para hacer valer sus acciones legales. [43] Además, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), un comité gubernamental que prohíbe la discriminación en el lugar de trabajo, administra las prácticas y violaciones del Título VII. [43] Emitió y modificó las “Directrices sobre Discriminación de Sexo”, una interpretación más específica del Título VII. [43]
Mientras trabajaba en Meritor Savings Bank, Mechelle Vinson afirmó que había sido acosada sexualmente y violada por el vicepresidente del banco, Sidney Taylor, durante cuatro años a partir de su primer día de empleo. [44] Sin embargo, no se dirigió a Taylor ni a una autoridad superior porque tenía miedo de que la despidieran. [44] El caso Meritor Savings Bank vs. Vinson dictaminó que el ambiente hostil se considera una violación del Título VII. [44] Esta decisión "legitimó esta área de la ley para los demandantes y, por primera vez, advirtió a los empleadores que la conducta sexual no deseada no será tolerada en el lugar de trabajo". [44] Este caso judicial también añadió que la violación del Título VII no tiene por qué ser "tangible" y "económica". [44]
Robinson, como una de las pocas empleadas del Astillero de Jacksonville, presentó un informe de acoso sexual contra el Astillero de Jacksonville. [45] Ella atestiguó que todas las imágenes y comentarios pornográficos la objetivaban. [45] Este caso recibió gran atención de los medios, ya que la ACLU de Florida y la ACLU del Proyecto de Derechos de la Mujer defendieron a diferentes partidos. [45] La ACLU de Florida defendió principalmente los principios de libertad de expresión, mientras que, por el contrario, el Proyecto de Derechos de las Mujeres de la ACLU abordó el principio de igualdad. [45] No estuvieron de acuerdo abiertamente y mostraron "desacuerdo entre los defensores de las libertades civiles sobre cómo aplicar los principios de libertad de expresión e igualdad a los hechos en cuestión en un caso de acoso sexual en el lugar de trabajo". [45] El Tribunal de Distrito confirmó la posición del Proyecto de Derechos de las Mujeres de la ACLU, ya que "el Tribunal de Distrito no llevó a cabo la investigación adecuada para determinar la responsabilidad. [45] En cambio, el Tribunal de Distrito procedió de la suposición errónea de que la expresión puede constituir acoso simplemente porque una El empleado lo encuentra ofensivo". [45]
Una encuesta de 2020 encontró que el 43% de los investigadores académicos fueron acosados o intimidados en el trabajo. [46] Muchos encuestados afirmaron que su entorno de trabajo obstaculizaba la investigación.
En una encuesta informal entre 50 empleados en Singapur, el 82% dijo que había experimentado toxicidad por parte de su superior directo o colegas en sus carreras, y alrededor del 33,3% la experimentó a diario. Algunos de los otros informes decían que no estaba de acuerdo con que el jefe fuera considerado un alborotador, siempre tenía que elogiar al superior, el colega principal tiene tendencia a gritarle a la gente. Muchos encuestados informaron que tuvieron que dejar de fumar debido al ambiente tóxico. En algunos casos se les hizo sentir que tenían la culpa, por lo que renunciaron [47]. En otras encuestas, está claro que la empresa está al tanto pero no hace nada, como en el caso de un economista de Singapur de un banco estadounidense que está involucrado. [48] Una encuesta de Kantar realizada en 2019 sugirió que los empleados en Singapur eran los que tenían más probabilidades de "sentirse incómodos" por parte de sus empleadores, en comparación con los de otros países que la empresa encuestó. [49]