Una microdesigualdad es un pequeño acto de exclusión o sesgo que a menudo se pasa por alto y que podría transmitir una falta de respeto, reconocimiento o justicia hacia las personas marginadas. Estos actos pueden manifestarse de diversas maneras, como interrumpir o descartar constantemente las contribuciones de un grupo en particular durante reuniones o discusiones. La teoría de la microdesigualdad ayuda a dilucidar cómo las personas pueden experimentar ser ignoradas, ignoradas o perjudicadas en función de características como la raza , el género u otros atributos percibidos de desventaja, incluidas las opiniones políticas y el estado civil . [1] [2] Esto cae dentro de la dinámica más amplia de marginación a nivel micro que se refiere a mecanismos sutiles, a menudo inadvertidos, dentro de una sociedad que contribuyen a la exclusión, la pérdida de poder o la desventaja de ciertos individuos o grupos. Estas dinámicas operan a un nivel granular, perpetuando las desigualdades y disparidades en la distribución de recursos, el acceso a oportunidades y la participación general en las esferas social, económica y política. [3] Las microdesigualdades, microafirmaciones y microventajas a menudo se ejecutan utilizando lenguaje codificado o señales no verbales sutiles, formalmente en comunicaciones escritas o informalmente en conversaciones, lo que se conoce como micromensajes . [4] El término se originó en 1973. [5] [6] [7] [8]
La Universidad de Maryville define las microdesigualdades [9] como mensajes sutiles que devalúan, desalientan y perjudican el desempeño en el lugar de trabajo . [10] Estos mensajes se transmiten a través de expresiones faciales , gestos , tono de voz , elección de palabras, matices y sintaxis que se transmiten tanto consciente como inconscientemente. El envío o recepción repetido de microinequidades puede erosionar las relaciones personales y profesionales. El artículo de Star-Ledger , "Los micromensajes importan", de Steve Adubato, dice que "sólo los comunicadores más astutos y conscientes reconocen cómo se reciben y perciben [los micromensajes]". [11]
Estos mensajes pueden revelar más sobre la verdadera naturaleza de una relación que las palabras por sí solas. Los mensajes funcionan como el núcleo de cómo se comunican los prejuicios inconscientes y cómo se experimenta la exclusión en el lugar de trabajo. En el artículo del Profiles in Diversity Journal "El ADN del cambio cultural ", escribe Joyce Tucker, "Las organizaciones han hecho un gran trabajo controlando los comportamientos ofensivos importantes y fáciles de ver, pero han estado algo ciegas ante lo que rara vez se observa. Las organizaciones lo han hecho gran trabajo controlando a los pocos elefantes mientras eres invadido por una falange de hormigas escuchando con los brazos cruzados, perdiendo el contacto visual con la persona con la que estás hablando, o incluso la forma en que mueves los labios para formar una sonrisa, en cualquier momento. En una conversación, podemos enviar cientos de mensajes, a menudo sin siquiera decir una palabra. Así como nos rodean las ondas de radio o televisión, pero nunca las vemos, estos micromensajes son igualmente omnipresentes y casi tan difíciles de discernir". [12]
Mary Rowe, del MIT , acuñó los términos microdesigualdades y microafirmaciones en 1973, basándose en investigaciones previas sobre microagresión realizadas por Chester Pierce , específicamente en torno a la hostilidad racial. Originalmente, Rowe se refirió a las microdesigualdades como el " fenómeno del anillo de Saturno " [13] [14] [15] porque los anillos del planeta lo protegen y lo aíslan de la dureza del mundo exterior, de manera muy similar a la cultura laboral creada por microafirmaciones. . Algunos de estos artículos se publicaron total o parcialmente en 1974. Después de eso, apareció una versión relativamente completa en 1990. [16] Rowe publicó un artículo más extenso, "Micro-affirmations and Micro-inequities", en el Journal of the Asociación Internacional del Ombudsman , [17] que incluye más de sus hipótesis sobre la importancia de las microafirmaciones. Las obras anteriores del mismo género incluyen las de Jean-Paul Sartre , que escribió sobre pequeños actos de antisemitismo , y Chester Pierce, que escribió sobre las microagresiones como actos de racismo y actos "infantiles" contra los niños.
La investigación original de Mary Rowe estudió el impacto que tienen los micromensajes en la comunidad académica y las relaciones en general en los Estados Unidos y en todo el mundo. La primera introducción generalizada de microinequidades en el lugar de trabajo corporativo fue iniciada en 2002 por Insight Education Systems. Estableció el vínculo entre la micromensajería y las iniciativas corporativas de diversidad e inclusión .
En los artículos originales sobre este tema de la década de 1970 (véanse las referencias a continuación), Mary Rowe definió las microdesigualdades como "eventos aparentemente pequeños que a menudo son efímeros y difíciles de probar, acontecimientos encubiertos, a menudo no intencionados, frecuentemente no reconocidos por el público". perpetrador, que ocurren dondequiera que se perciba que las personas son diferentes". [ cita necesaria ] Escribió sobre homofobia , reacciones a discapacidades percibidas , reacciones a la apariencia física, discriminación inversa contra hombres blancos y negros en entornos tradicionalmente femeninos y varios desaires religiosos . Recopiló ejemplos de microdesigualdades en cualquier lugar del trabajo o en comunidades (en cualquier parte del mundo) en las que se percibe a las personas como "diferentes".
De hecho, estas diferencias van más allá de características inmutables como la raza o el género. En su libro, "Micromensajes: Por qué el gran liderazgo está más allá de las palabras" (2006 McGraw-Hill ), Stephen Young describe el impacto que las microdesigualdades tienen en el desempeño laboral de un individuo a través de factores adicionales, como las opiniones políticas, el estado civil y la antigüedad. , estilo, resistencia a cumplir con el status quo y otras características que son modificables. [2]
Young afirma que estos impulsores de prejuicios inconscientes reflejan las posiciones que las personas tienen sobre los demás que están influenciadas por experiencias pasadas, formando filtros que hacen que se llegue a conclusiones sobre un grupo o etnia a través de métodos distintos al pensamiento o razonamiento activo. La limitación crítica del sesgo inconsciente es que es un concepto, un estado mental y, por lo tanto, no se muestra consciente o intencionalmente. La única forma en que se manifiestan los prejuicios inconscientes es a través de los mensajes sutiles que envían los individuos; por lo general, las microdesigualdades afectan el desempeño de los demás. [18]
Una microafirmación , en los escritos de Rowe, es el fenómeno inverso. Las microafirmaciones son reconocimientos sutiles o pequeños del valor y los logros de una persona. Pueden tomar la forma de un reconocimiento público de la persona, de "abrir una puerta", de referirse positivamente al trabajo de una persona, de elogiar a alguien en el acto o de hacer una feliz presentación. Las "pequeñas" afirmaciones forman la base de una tutoría exitosa , redes efectivas , colegas exitosos y relaciones más afectuosas. Pueden conducir a una mayor autoestima y un mejor desempeño. En 2015, Rowe recopiló sus hipótesis sobre el poder potencial de las microafirmaciones: [19]
En 2021, Mary Rowe escribió sobre la influencia de las microafirmaciones en la construcción de un sentido de "pertenencia". [20]
Hay una diferencia entre "desigualdad" e "inequidad". La desigualdad implica que se están haciendo algunas comparaciones. Por ejemplo, si un jefe no escucha atentamente a un empleado, eso en sí mismo no es una microdesigualdad. Sin embargo, si el jefe escucha atentamente a todos los compañeros de trabajo de un empleado pero no a ese empleado, eso podría ser una microdesigualdad.
La inequidad, por el contrario, es simplemente algo que puede percibirse como injusto o injusto según las circunstancias. Por lo tanto, puede ocurrir una microinequidad con una sola persona presente si esa persona recibe un trato injusto o injusto. De manera similar, una microafirmación puede referirse a "sólo una" persona y no implica ningún sentido de ventaja sobre los demás, sino que brinda apoyo, inspiración y aliento al individuo afirmado.
Una perspectiva alternativa al "fenómeno inverso" de la teoría de las microafirmaciones de Mary Rowe es la introducción de Stephen Young de una tercera capa, las microventajas . [21] Las microventajas son mensajes sutiles, a menudo inconscientes, que motivan, inspiran y mejoran el desempeño en el lugar de trabajo. Al igual que las microdesigualdades, se transmiten a través de expresiones faciales, gestos, tono de voz, elección de palabras, matices y sintaxis. Si se aplican de manera efectiva, las microventajas pueden desbloquear el potencial de los empleados, permitiendo el compromiso, la creatividad, la lealtad y el desempeño. Las microventajas son fundamentales para un liderazgo eficaz . Una afirmación es una declaración que afirma la existencia o la verdad de una manera que ayuda a la persona afirmada; una microventaja es un mensaje sutil que motiva e inspira el desempeño en el lugar de trabajo o en el aula.
Las microdesigualdades pueden tener que ver con la raza, la religión, el color, la discapacidad, la identidad sexual, la clase social y el origen nacional. Algunos están plasmados en un lenguaje que vincula ciertos estereotipos despectivos con una raza en particular. Ejemplos de tales microinequidades serían los términos "un donante indio " y " gip ", o la frase "to judío ". Otros ejemplos incluyen el uso casual del término "ella" al referirse a personas en ocupaciones predominantemente femeninas, como maestras, enfermeras y secretarias, y la falta de respeto que a veces se muestra hacia los padres como amas de casa a tiempo completo.
La eliminación de las microdesigualdades es un enfoque actual de algunas universidades, empresas y agencias gubernamentales como estrategia clave de diversidad. Según algunos expertos, las microdesigualdades pueden erosionar lenta y metódicamente la motivación y el sentido de valía de una persona. Esto puede resultar en ausentismo , mala retención de empleados y pérdida de productividad. En el artículo "Sizing Up What's Being Said" de The Sacramento Bee , se describen nueve técnicas que ayudan a minimizar el efecto negativo de las microdesigualdades. [22]
Los medios modernos también son responsables de la perpetuación de las microdesigualdades. Las personas de color han sido retratadas negativamente; Las personas eminentes de color están pobremente representadas en los medios occidentales . Los ejemplos incluirían la creencia falaz de que los afroamericanos son la mayoría de quienes reciben asistencia social en Estados Unidos. Muchos nativos americanos son sensibles a la idea de que "Colón descubrió" su tierra. Feagin y Benokraitis señalan que los medios de comunicación han retratado negativamente a las mujeres en muchos aspectos; por ejemplo, en muchos vídeos musicales las mujeres son retratadas como objetos sexuales .
En el artículo de la revista Time de Julie Rowe , "Por qué su jefe puede estar sufriendo por las pequeñas cosas", describe las aplicaciones de la microinequidad en el lugar de trabajo y cómo influyen en el desempeño. [23] Rowe afirma: "Solía ser que [las microdesigualdades eran] momentos sordos utilizados para reforzar las afirmaciones de discriminación. Ahora se están convirtiendo en la base para [validar] esas afirmaciones".
La micromensajería tiene distintos impactos en entornos académicos y corporativos. En el mundo académico, los estudiantes reciben predominantemente conocimientos de los educadores. Por el contrario, el entorno corporativo enfatiza la colaboración, y los líderes aprovechan la experiencia de los miembros de su equipo. Aumentar el conocimiento sobre los micromensajes en el sector empresarial puede "hacer que incluso los ejecutivos más experimentados se reconozcan a sí mismos, o al menos a sus superiores", como transmisores de microdesigualdades, según Young. [23] Dado que las microdesigualdades representan el status quo de comportamiento de cada persona, normalmente se requieren ejemplos experienciales en el lado receptor para comprender su impacto en la alteración del desempeño. Stephen Young y Mary Rowe están de acuerdo: "Una buena manera de abordar las microdesigualdades es ponerlas en primer plano mediante el debate".
Mary Rowe definió las microdesigualdades como "pequeños eventos que pueden ser efímeros y difíciles de probar" y afirmó que "no es fácil medir los efectos de las microdesigualdades de género porque los efectos del comportamiento injusto pueden diferir según el contexto". [24] Existe un creciente cuerpo de investigaciones académicas sobre los prejuicios inconscientes. Gran parte del enfoque moderno ha utilizado una prueba de asociación implícita en lugar de cuestionarios o entrevistas. [25] Sin embargo, muchos académicos han publicado artículos y análisis que dudan de la eficacia y validez de esta investigación. [25]
Mary Howell , MD, de la Facultad de Medicina de Harvard , escribió un libro sobre el mismo tema con seudónimo a finales de la década de 1970. Bajo el nombre de "Margaret Campbell, MD", Howell escribió: "¿Por qué una 'niña' querría dedicarse a la medicina?"
Wesley E. Profit escribió su tesis doctoral en Harvard sobre las microdesigualdades del racismo. Ellen Spertus , estudiante del MIT en ese momento, realizó un pequeño estudio, "¿Por qué hay tan pocas científicas informáticas?", Informe técnico del Laboratorio de Inteligencia Artificial del MIT 1315, agosto de 1991. Este es uno de muchos estudios de este tipo de varios departamentos del MIT. .
Frances K. Conley , entonces de la Facultad de Medicina de Stanford , publicó "Walking Out on the Boys" en 1998, que trata sobre su experiencia como neurocirujana y el sexismo en la profesión médica. Stephen Young utiliza el concepto de "microventajas" en lugar de "microafirmaciones". Publicó "Micro-Mensajería" en 2006 (McGraw-Hill). Los trabajos académicos incluyen "¿Por qué tan lento? El avance de la mujer" de Virginia Valian , MIT Press , 1999, y el artículo "Lo que los conocedores saben bien: las mujeres, el trabajo y la academia", Alison Wylie , Universidad de Washington , 2009.
Recientemente, varios consultores, expertos en investigación en ciencias sociales y neurociencia y líderes en el campo de la diversidad han realizado un gran trabajo. Después de obtener un título en comunicaciones de Emerson College, Stephen Young ingresó a las finanzas y finalmente se convirtió en vicepresidente senior de JP Morgan Chase , gestionando la estrategia de diversidad global de la empresa. Inspirado por las décadas de investigación de la profesora del MIT Mary P. Rowe sobre lo que ella llamó "microdesigualdades" en las universidades y en el lugar de trabajo, se convirtió en consultor y desarrolló seminarios para sensibilizar a los ejecutivos sobre toda la gama de lo que él llama "micromensajes". La empresa de Young, Insight Education Systems, fundada en 2002, ha ayudado a implementar su programa en Starbucks , Raytheon , Cisco , IBM , Merck y otras corporaciones Fortune 500 . [26]
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