El ausentismo es un patrón habitual de ausencia de un deber u obligación sin una buena razón. Generalmente, el ausentismo se refiere a ausencias no planificadas. [1] El ausentismo ha sido visto como un indicador de un desempeño individual deficiente, así como un incumplimiento de un contrato implícito entre el empleado y el empleador. Se considera un problema de gestión y se enmarca en términos económicos o cuasieconómicos. Los estudios más recientes buscan entender el ausentismo como un indicador de adaptación psicológica, médica o social al trabajo.
Un alto ausentismo en el lugar de trabajo puede ser indicativo de una mala moral , pero las ausencias también pueden ser causadas por peligros en el lugar de trabajo o por el síndrome del edificio enfermo . Medidas como el factor Bradford , una herramienta de medición para analizar el ausentismo que cree que las ausencias breves y no planificadas afectan al grupo de trabajo más que las ausencias a largo plazo, no distinguen entre ausencias por motivos de enfermedad genuina y ausencias por motivos no relacionados con una enfermedad. En 2013, el CIPD del Reino Unido estimó que el trabajador promedio tenía 7,6 días de ausencia al año, lo que costaba a los empleadores £595 por empleado al año. [2] Los métodos de medición no son exactos ni abarcan todo, lo que da como resultado resultados sesgados dependiendo de las variables que se observan. [3] Como resultado, los empleados pueden sentirse obligados a venir a trabajar cuando están enfermos y transmitir enfermedades transmisibles a sus compañeros de trabajo. Esto conduce a un ausentismo aún mayor y una productividad reducida entre otros trabajadores.
Las fuerzas laborales a menudo excusan el ausentismo causado por razones médicas si el empleado proporciona documentación de respaldo de su médico. En Polonia, si los propios empleados o cualquier persona bajo su cuidado, incluidos niños y ancianos, enferman, se puede solicitar una baja por enfermedad. [3]
El modelo psicológico que analiza esto es el "modelo de abstinencia", que supone que el ausentismo representa una retirada individual de condiciones laborales insatisfactorias. Esto encuentra apoyo empírico en una asociación negativa entre ausencia y satisfacción laboral , en particular, la satisfacción con el trabajo en sí. Los factores atribuidos a la ausencia del trabajo pueden incluir estrés , preocupaciones relacionadas con la familia, cultura laboral, la capacidad de los empleados para realizar el trabajo y la relación supervisor-subordinado. [3]
La comprensión médica del ausentismo encuentra apoyo en investigaciones que vinculan el ausentismo por razones médicas con trastornos mentales y del comportamiento, enfermedades del sistema digestivo, neoplasias y enfermedades del sistema genitourinario. Esto excluye el embarazo, el parto y el puerperio. El coste de esto, en euros, es de 7,43 mil millones por año para los hombres y 9,66 mil millones para las mujeres (6,7 mil millones de euros después de excluir el embarazo, el parto y el puerperio). [3] Las investigaciones muestran que anualmente se pierde más de un billón de dólares debido a escasez de productividad como resultado del ausentismo relacionado con la atención médica. La línea entre la causalidad psicológica y médica es borrosa, dado que existen vínculos positivos entre el estrés laboral, la depresión y el ausentismo. Las tendencias depresivas pueden estar detrás de algunas de las ausencias atribuidas a una mala salud física, como ocurre con la adopción de un "rol de enfermedad culturalmente aprobado". Esto coloca el adjetivo "enfermedad" antes de la palabra "ausencia" y conlleva la carga de más pruebas de las que normalmente se ofrecen.
La evidencia indica que la ausencia generalmente se considera un "comportamiento laboral levemente desviado". Por ejemplo, las personas tienden a tener estereotipos negativos sobre los ausentes, no reportan su propio ausentismo y creen que su propio historial de asistencia es mejor que el de sus pares. Las atribuciones negativas sobre la ausencia producen tres resultados: el comportamiento está abierto al control social, es sensible al contexto social y es una fuente potencial de conflicto en el lugar de trabajo .
Una táctica que utilizan las empresas para combatir las ausencias no planificadas es la noción de devolver el tiempo de enfermedad no utilizado. [1] Además, los altos niveles de capital social laboral pueden reducir el ausentismo. [4] Si bien se puede hacer una distinción entre tipos de capital social laboral (limitador, puente, vínculo directo con el líder y vínculo de alto nivel), las relaciones con el líder inmediato y la alta dirección (vínculo directo con el líder y WSC de enlace de alto nivel) son los más importantes para reducir el ausentismo de los empleados. [4]
Ausentismo pandémico
La ausencia por enfermedad y discapacidad se ha disparado desde la pandemia. Los lugares de trabajo más saludables tienen tasas de ausencia más bajas. Las licencias remuneradas reducen las ausencias. [5] [6]
El ausentismo es un patrón habitual correlacionado con el trabajo emocional y el razonamiento personal, pero existen soluciones para encontrar formas de aliviar la causa. Kelley, et al. (2016) dice que el estrés representa el doce por ciento del ausentismo laboral al año, cuestión en la que la empresa necesita mantenerse en comunicación con el empleado y trabajar para encontrar una solución. Un gran ejemplo de cómo encontrar progreso en la gestión de ausencias es la creación de un programa de asistencia para empleados (EAP), que es "una estrategia para ayudar a los trabajadores a lidiar con problemas fuera del trabajo que los empleados traen al lugar de trabajo" (Quinley, 2003). Esto no sólo implica estrés, sino también otros factores de salud mental que los empleados consideran dignos de atención.
Las ausencias planificadas del trabajo incluyen tiempo libre programado, jubilación y años sabáticos. Estas ausencias causan poca o ninguna interrupción en los espacios de trabajo debido al tiempo que se dedica a solucionar la ausencia. [1]
La ausencia no planificada del trabajo se define como una licencia que no está planificada ni es predecible. Incluye tiempo libre por enfermedad, tiempo libre por lesión, circunstancias especiales y ausencia sin permiso. [1] Las ausencias no planificadas indican un factor importante de la salud del lugar de trabajo, incluida la satisfacción y el compromiso de los empleados. [1]
Casi todos los lugares de trabajo que tienen un matón a cargo tendrán una elevada rotación de personal y ausentismo. [7]
Según Thomas, tiende a haber un mayor nivel de estrés con las personas que trabajan o interactúan con un narcisista , lo que a su vez aumenta el ausentismo y la rotación de personal . [8] Boddy encuentra la misma dinámica cuando hay un psicópata corporativo en la organización. [9]
Si bien el ausentismo escolar ocasional puede no ser problemático, se ha demostrado que el ausentismo excesivo tiene un impacto negativo. Los estudiantes con malos registros de asistencia se encuentran en desventaja tanto académica como socialmente. En comparación con sus pares, estos estudiantes corren mayor riesgo de sufrir un bajo rendimiento académico y un abandono escolar prematuro. También corren el riesgo de tener oportunidades más restringidas en términos de educación superior y empleo, y es probable que experimenten problemas sociales y emocionales en la edad adulta. [10] Faltar a la escuela puede ser un comportamiento que crea hábito y puede ser un desafío lidiar con él a pesar de la creciente conciencia de las causas del ausentismo.
La evidencia de las investigaciones sugiere que las intervenciones tempranas tienen seis veces más probabilidades de tener éxito que aquellas realizadas después de que la inasistencia de los estudiantes haya alcanzado la etapa persistente. [11] Del mismo modo, normalmente hay una razón inicial, denominada "el punto desencadenante", para la inasistencia de los estudiantes. Cuando las ausencias de los estudiantes alcanzan la etapa persistente, existen al menos varias razones más utilizadas para justificar la acción.
Existen refuerzos positivos y negativos respecto al ausentismo estudiantil. Un refuerzo positivo significa que el estudiante recibirá más atención de sus padres o tutores o recibirá beneficios tangibles por no asistir a la escuela. Un refuerzo negativo que significa que el estudiante evita la escuela. Dube y Orpinas realizaron un estudio encuestando a 99 escuelas primarias y secundarias, dirigido a estudiantes con problemas de asistencia. De estos estudiantes se identificaron tres grandes perfiles. Dube y Orpinas encontraron que el 17,2 por ciento faltaba a la escuela para evitar miedo, problemas de ansiedad o escapar de situaciones sociales o evaluativas; el 60,6 por ciento faltó a la escuela para obtener atención de los padres o beneficios tangibles; y el 22,2 por ciento no tenía ningún perfil. [12] Los tres grupos difirieron significativamente en las puntuaciones medias de las dificultades de conducta. Los niños que encajaban en múltiples perfiles tenían el nivel más alto de problemas de conducta, y los niños del grupo sin perfil tenían el nivel más bajo. Los niños con perfiles múltiples obtuvieron puntuaciones medias más altas en la frecuencia de victimización y el número total de eventos traumáticos o estresantes que los de los otros grupos.
Aunque existen muchas teorías para tratar el ausentismo, no existe un tratamiento universal. Sin embargo, existe un proceso paso a paso identificado por Evie Bald para gestionar el ausentismo. Este proceso incluye identificar el ausentismo crónico, identificar el motivo detrás de las ausencias, trabajar con las familias para abordar los problemas y ofrecer refuerzos positivos si es necesario. [13]