Desde la revolución industrial , la participación de las mujeres en la fuerza laboral fuera del hogar ha aumentado en las naciones industrializadas, con un crecimiento particularmente grande observado en el siglo XX. Consideradas en gran medida como una bendición para la sociedad industrial, las mujeres en la fuerza laboral contribuyen a una mayor producción económica nacional medida en PIB, así como a disminuir los costos laborales al aumentar la oferta laboral en una sociedad.
La falta de acceso de las mujeres a la educación superior las había excluido de la práctica de ocupaciones bien remuneradas y de alto estatus. El ingreso de las mujeres a profesiones superiores, como derecho y medicina , se retrasó en la mayoría de los países debido a que a las mujeres se les negó el ingreso a las universidades y la obtención de títulos. Por ejemplo, la Universidad de Cambridge sólo validó plenamente títulos para mujeres a finales de 1947, y aun así sólo después de mucha oposición y enconado debate. [1] Las mujeres estuvieron en gran medida limitadas a ocupaciones mal remuneradas y de bajo estatus durante la mayor parte de los siglos XIX y XX, o ganaron menos salario que los hombres por hacer el mismo trabajo. [2] Sin embargo, a lo largo del siglo XX, el mercado laboral cambió. El trabajo de oficina que no requiere mano de obra pesada se expandió y las mujeres adquirieron cada vez más una educación superior que las condujo a carreras mejor remuneradas y de mayor duración, en lugar de empleos menos calificados y de menor duración. Las madres tienen menos probabilidades de estar empleadas, a diferencia de los hombres y las mujeres sin hijos. [3]
Las crecientes tasas de participación de las mujeres en la fuerza laboral han llevado a un reparto más equitativo de las horas trabajadas en todas las regiones del mundo. [4] [ verificación fallida ] Sin embargo, en los países de Europa occidental la naturaleza de la participación laboral de las mujeres sigue siendo marcadamente diferente de la de los hombres.
Aumentar la igualdad de las mujeres en la banca y el lugar de trabajo podría impulsar la economía global en hasta 28 billones de dólares para 2025. [5] [6] [7]
Mientras la Guerra Civil hacía estragos en los EE. UU., Virginia Penny de Louisville, Kentucky , terminó su proyecto de investigación y publicó el innovador libro de 1862, Cómo las mujeres pueden ganar dinero casadas o solteras, en todas las ramas de las artes y las ciencias, profesiones y oficios. , actividades agrícolas y mecánicas . [8] Con la esperanza de ofrecer datos concretos sobre lo que encontrarían las mujeres en la fuerza laboral, Penny había entrevistado a miles de empleadores, utilizando tanto una encuesta por correo postal como en persona, cuando también entrevistaba a los trabajadores. Muchas de sus visitas a sitios fueron en Filadelfia, Nueva York y Boston. Ella resumió su investigación para enumerar más de 500 puestos de trabajo abiertos a las mujeres, así como información sobre los puestos de trabajo y la posible disponibilidad para las mujeres. También indicó cuando los empleadores ofrecieron sus razones para las diferencias salariales basadas en el género.
Dedicó su libro "a mujeres dignas y trabajadoras de los Estados Unidos, que se esfuerzan por ganarse la vida", y el libro atrajo mucha atención de críticos y académicos de todo el país. Vendió sus derechos sobre el libro a otro editor que lo publicó como una enciclopedia, The Empleos de las mujeres: una ciclopaedia del trabajo de la mujer , [9] en 1863. Se vendió mejor una vez que se le cambió el título en 1870 como Cómo las mujeres Puede ganar dinero, casado o soltero . [10] En sus distintas versiones, se publicaron 36 ediciones entre 1862 y 2006, y seis ediciones de la adaptación en alemán (publicada por primera vez en 1867). [11]
En el siglo XX, la división del trabajo por género ha sido estudiada de manera más sistemática en los estudios de la mujer (especialmente en la historia de la mujer , que ha examinado con frecuencia la historia y la biografía de la participación de las mujeres en campos particulares) y en los estudios de género de manera más amplia. Los estudios ocupacionales, como la historia de la medicina o los estudios de profesionalización , también examinan cuestiones de género y el papel de las mujeres en la historia de campos particulares. Las mujeres dominan como contadoras, auditoras y psicólogas. [12] [13] [14]
Además, el derecho moderno de derechos civiles ha examinado con frecuencia las restricciones de género en el acceso a un campo de ocupación; discriminación de género dentro de un campo; y acoso de género en determinados lugares de trabajo. Este cuerpo de leyes se llama ley de discriminación laboral , y la discriminación de género y raza son las subsecciones más grandes dentro del área. En muchos países se han aprobado leyes específicamente destinadas a prevenir la discriminación contra la mujer; véase, por ejemplo, la Ley de Discriminación por Embarazo en los Estados Unidos.
La investigación global delinea claramente la correlación entre el papel de la mujer en la economía y un aumento en el nivel de vida. En el informe del Banco Mundial de 2001 titulado "Engendering Development", la conexión entre la participación de las mujeres en la economía y el crecimiento se establece más claramente: [16]
Si bien las disparidades en los derechos básicos; en educación, crédito y empleo; o en la capacidad de participar en la vida pública cobran su precio más directo sobre las mujeres y las niñas, los costos totales de la desigualdad de género, en última instancia, perjudican a todos... ignorar las disparidades de género tiene un gran costo: para el bienestar de las personas y para la capacidad de los países para crecer. de forma sostenible, para gobernar eficazmente y así reducir la pobreza.
El valor intrínseco de la sociedad a menudo se asocia con la contribución y la producción en su conjunto, por lo que la incapacidad de las mujeres para participar en la economía solidifica aún más un papel subordinado en la sociedad. "El hecho de que las mujeres tengan menos oportunidades en el mercado laboral puede contribuir a su trato desigual en el hogar... Mayores oportunidades para las mujeres en el mercado laboral se traducen en mejores resultados para las mujeres... Para el mismo aumento en el ingreso total del hogar, un aumento en Un ingreso femenino de 7 dólares estadounidenses al mes se traduce en un aumento de 1 punto porcentual en la tasa de supervivencia de las niñas." [17] Las mujeres son tratadas menos que los hombres porque su papel en el hogar no perpetúa la supervivencia de la familia directamente en términos de ingresos. Una cruda comprensión del valor económico de las mujeres a los ojos de los países subdesarrollados es el derecho al aborto selectivo por sexo y el alarmante fenómeno de las "mujeres desaparecidas". [17] Lo que muchas sociedades no se dan cuenta es que la compensación por ayudar a una mujer en lugar de a un hombre no existe. Cuando una mujer tiene poder con educación y participación en la economía, todos están mejor. La participación económica de las mujeres aumentará el Producto Interno Bruto (PIB), que es un estándar fundamental para una vida mejor. James Wolfensohn, del Banco Mundial, afirma: "La educación de las niñas tiene un efecto catalizador en todas las dimensiones del desarrollo: tasas más bajas de mortalidad infantil y materna; mayores logros educativos de hijas e hijos; mayor productividad; y una mejor gestión ambiental. En conjunto, esto puede significar un crecimiento económico más rápido y, igualmente importante, una distribución más amplia de los frutos del crecimiento... Una mayor educación para las niñas también permitirá que cada vez más mujeres alcancen posiciones de liderazgo en todos los niveles de la sociedad: desde las clínicas de salud en las aldeas hasta los parlamentos en las capitales. , a su vez, cambiará la forma en que las sociedades abordarán los problemas y elevará la calidad de la toma de decisiones global". [dieciséis]
En muchas regiones, las mujeres todavía contribuyen a sus comunidades principalmente a través del trabajo agrícola. En Asia meridional, Asia occidental y África, sólo el 20% de las mujeres trabajan en empleos remunerados no agrícolas. En todo el mundo, la tasa de empleo remunerado de las mujeres fuera de la agricultura aumentó al 41% en 2008. [18]
Una de las principales formas de empleo remunerado de las mujeres en todo el mundo es de hecho tradicional: la de "vendedora ambulante" en el mercado. Las mujeres han trabajado fuera del hogar como vendedoras en los mercados desde la antigüedad en muchas partes del mundo, como América Central, el sur de Asia y África.
Durante el siglo XX, el cambio global más significativo en el empleo remunerado de las mujeres provino de la expansión de los viajes globales y el desarrollo de una gran fuerza laboral migrante de trabajadoras domésticas que buscaban trabajo fuera de su país de origen. Filipinas es una fuente importante de trabajadoras domésticas. Antes de la década de 1990, la mayoría de los filipinos que trabajaban fuera de Filipinas eran hombres, pero en 2012, se estimaba que el 63% de los filipinos que trabajaban en el extranjero eran mujeres. [19]
Las estimaciones de mujeres filipinas que trabajan en el extranjero se cuentan por millones. Más de 138.000 nuevos trabajadores domésticos obtuvieron permiso para trabajar en el extranjero en 2012, una cifra que creció un 12% respecto al año anterior. [19] El empleo en el extranjero a menudo resulta en que las mujeres dejen a sus propios hijos en Filipinas para que sean cuidados por familiares. Las empleadas domésticas de Filipinas y otros países también han sido objeto de explotación y abuso sexual y monetario extremo, por ejemplo en varios países de Oriente Medio, donde suelen ser empleadas. Se estima que las remesas de los trabajadores extranjeros (tanto hombres como mujeres) aportan mil millones de dólares (USD) al mes a Filipinas. [20]
El 33% de los conductores y controladores de estaciones del metro de Bangalore son mujeres en un esfuerzo por crear un lugar de trabajo más acogedor y diverso. Los hijos de los empleados tienen acceso a guarderías, mientras que las conductoras pueden trabajar en estaciones cercanas a sus hogares y tener acceso a un área de recreación separada. Si las mujeres no pueden realizar turnos de noche, trabajan por la mañana o por la noche. [21]
Las mujeres y los hombres a menudo participan en sectores económicos en proporciones marcadamente diferentes, como resultado de la agrupación de género en las ocupaciones. Las razones de esto pueden incluir una asociación tradicional de ciertos tipos de trabajo con un género en particular. Existe una amplia gama de otras posibles variables económicas, sociales y culturales que impactan la distribución de género en diferentes ocupaciones, incluso dentro de una región o país. Un promedio de las estadísticas recopiladas por las Naciones Unidas entre 2004 y 2007 refleja estas diferencias (es posible que los totales no sumen 100% debido al redondeo):
Distribución sectorial de personas ocupadas, por sector y sexo (2004 a 2007) [22]
Estadísticas más detalladas muestran grandes diferencias incluso dentro de estas regiones. Por ejemplo, el 11% de las mujeres empleadas en el este de Asia están empleadas en la agricultura, cifra que aumenta al 55% en el sur de Asia; El 70% de las mujeres en África austral están empleadas en el sector de servicios, mientras que en África oriental, central y occidental esta cifra es del 26%. [22]
Según la Organización Internacional del Trabajo, la participación de las mujeres en la fuerza laboral disminuye en un 16,5% en los países en desarrollo como resultado del transporte público inseguro. [23] [24]
La elección de la ocupación se considera uno de los factores clave que contribuyen a la diferencia salarial entre hombres y mujeres. En otras palabras, las carreras con una mayoría de empleadas femeninas tienden a pagar menos que las carreras que emplean a una mayoría de hombres. Esto es diferente de la discriminación salarial directa dentro de las ocupaciones, ya que los hombres en las profesiones dominadas por mujeres también ganarán salarios más bajos que el promedio y las mujeres en las ocupaciones dominadas por hombres generalmente ganan salarios más altos que el promedio. El índice de disimilitud ocupacional es una medida de 0 a 100; Mide el porcentaje de trabajadores que necesitarían ser reubicados en un trabajo típicamente realizado por el sexo opuesto para que desaparezca la diferencia salarial. En 1960, el índice de disimilitud de Estados Unidos se medía en 62. Desde entonces ha disminuido, pero en 47 en 2000 sigue siendo uno de los más altos de cualquier nación desarrollada. [25] [26]
En el siglo XIX las mujeres se involucraron en organizaciones dedicadas a la reforma social. [27] En 1903 se establece la Liga Nacional de Sindicatos de Mujeres (WTUL) para abogar por mejores salarios y condiciones laborales para las mujeres. En 1920 se formó la Oficina de Mujeres del Departamento de Trabajo para crear igualdad de derechos y un lugar de trabajo seguro para las mujeres. [28] En 1956 se formó un grupo llamado Asociación de Mujeres Financieras (FWA). Es una organización establecida por un grupo de mujeres de Wall Street. El objetivo era: promover el profesionalismo en las finanzas y en la industria de servicios financieros con especial énfasis en el papel y el desarrollo de las mujeres, lograr un mayor reconocimiento de los logros de las mujeres en los negocios y alentar a las mujeres a buscar oportunidades profesionales en las finanzas y los negocios. [29] En 1966, un grupo de feministas, entre ellas Betty Friedan, fundó la Organización Nacional de Mujeres (NOW). NOW, el grupo de derechos de las mujeres más grande de Estados Unidos, busca poner fin a la discriminación sexual, especialmente en el lugar de trabajo, mediante lobby legislativo, litigios y manifestaciones públicas. NOW tiene 500.000 miembros contribuyentes y 550 capítulos en los 50 estados y el Distrito de Columbia. [30] Fundada en 1972, la Asociación Nacional de Mujeres Ejecutivas (NAFE) ofrece educación, creación de redes y promoción pública para capacitar a sus miembros para que logren el éxito profesional y la seguridad financiera. Los miembros son mujeres ejecutivas, propietarias de negocios, emprendedoras y otras personas comprometidas con la misión de NAFE: el avance de las mujeres en el lugar de trabajo. [29] Muchas de estas organizaciones llevaron a acciones legales y protegieron los derechos de las mujeres como trabajadoras y empoderaron a las mujeres en el lugar de trabajo.
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En 2013, Sheryl Sandberg , quien en ese momento era la directora de operaciones de Meta Platforms , fundó LeanIn.Org para apoyar e inspirar a las mujeres a lograr sus objetivos. [31]
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Las leyes internacionales que protegen los derechos de las mujeres como trabajadoras existen gracias a los esfuerzos de varios organismos internacionales. El 16 de junio de 2011, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) aprobó el Convenio C189 sobre trabajadoras domésticas, 2011 , que vincula a los signatarios a regulaciones destinadas a poner fin a los abusos contra las trabajadoras domésticas migrantes. Se anticipó que el convenio ejercería presión sobre los países no ratificantes para que apoyaran cambios en sus propias leyes para cumplir con el cambio en las normas internacionales que protegen a los trabajadores domésticos. [32] También en 2011, el Tribunal Superior de Hong Kong anuló una ley que impedía a los trabajadores domésticos obtener derechos de residencia concedidos a otros trabajadores extranjeros, una medida que afectó a unos 100.000 trabajadores domésticos en Hong Kong. [33]
La OIT ratificó anteriormente el Convenio sobre igualdad de remuneración en 1951, que entró en vigor en 1953, el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación) , que entró en vigor en 1960, y el Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000 , que entró en vigor en 2002. En 1966, la Asamblea General de las Naciones Unidas adoptó el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales , que entró en vigor en 1976. La UNESCO también adoptó la Convención contra la Discriminación en la Educación en 1960, que entró en vigor en 1962. [34] La Convención Internacional La Convención sobre la protección de los derechos de todos los trabajadores migratorios y de sus familiares , adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas, entró en vigor en 2003. El Convenio sobre el trabajo a domicilio , adoptado por la OIT, entró en vigor en 2000; los derechos de las personas que realizan un trabajo remunerado fuera de su hogar, que con frecuencia son trabajadoras. Ofrece igualdad de protección en materia de condiciones de trabajo, seguridad, remuneración, protección de la seguridad social, acceso a la formación, edad mínima de empleo y protección de la maternidad. [35]
La trata de personas suele tener como objetivo a mujeres jóvenes que son secuestradas y enviadas fuera de su propio país para trabajar como empleadas domésticas, a menudo en condiciones de explotación extrema. En 2020, 1 de cada 130 mujeres en todo el mundo es víctima de esta forma de "esclavitud moderna". [36] Se han ratificado varias leyes internacionales para abordar la trata de personas de mujeres y niños.
Se implementan medidas de protección de la maternidad para garantizar que las mujeres no sean discriminadas en el lugar de trabajo una vez que regresan de tener un hijo. Tampoco deben estar expuestas a ningún riesgo para la salud mientras estén embarazadas y en el trabajo. También se les concede tiempo libre por licencia de maternidad, lo que les permite establecer un vínculo con su hijo; Este aspecto del desarrollo es crucial para que los bebés adquieran habilidades de apego adecuadas. Se espera que los empleadores respeten estas políticas. Sin embargo, muchas mujeres en baja por maternidad reciben muy poco tiempo libre para cuidar su salud y la de sus bebés. La cantidad de tiempo permitido para la licencia de maternidad, así como el pago de la licencia de maternidad, varían según el país: Suecia tiene la cantidad más larga de licencia con 68 semanas y Estados Unidos es uno de los peores, con un período típico de 12 semanas sin paga. [37]
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Las mujeres responsables de tomar decisiones de toda Europa están organizadas en varias redes nacionales y europeas. Las redes tienen como objetivo promover a las mujeres en puestos de toma de decisiones en la política y la economía en toda Europa. Estas redes se fundaron en la década de 1980 y a menudo son muy diferentes de los "clubes de servicio" fundados a principios de siglo, como Soroptimist y Zontas.
"Mujeres en la gestión" trata sobre mujeres en los negocios en áreas generalmente dominadas por hombres. Su motivación, sus ideas y estilos de liderazgo y su capacidad para ocupar puestos de liderazgo es el tema de la mayoría de las diferentes redes.
En 2009, las mujeres representaban el 20,9% del parlamento en Europa (ambas cámaras) y el 18,4% en promedio mundial. [38]
En 2009, 90 mujeres sirven en el Congreso de los Estados Unidos: 18 mujeres sirven en el Senado y 73 mujeres sirven en la Cámara. Las mujeres ocupan alrededor del tres por ciento de los puestos ejecutivos. [39]
En el sector privado, los hombres todavía representan 9 de cada 10 miembros de los consejos de administración de las empresas europeas de primera línea. La discrepancia es más amplia en los niveles más altos: sólo el 3% de estas empresas tienen una mujer presidiendo el máximo órgano de toma de decisiones. [40] En los Estados Unidos, las mujeres representan sólo el 5,5% de los directores ejecutivos de las empresas. [41]
Lista de miembros de la Red Europea de Mujeres en la Toma de Decisiones en Política y Economía:
La Comisión de la Unión Europea ha creado una plataforma para todas estas redes. También financió el programa Women to the Top en 2003-2005 para incorporar más mujeres a la alta dirección. [42]
Se han creado algunas organizaciones para promover la presencia de mujeres en altas responsabilidades, en la política y en los negocios. Un ejemplo es EWMD European Women's Management Development (citado anteriormente), una red europea e internacional de miembros individuales y corporativos, provenientes de organizaciones profesionales. Los miembros provienen de todas las áreas de los negocios, la educación, la política y la cultura.
Las mujeres que nacen en la clase alta en lugar de en la clase media o baja tienen muchas más posibilidades de ocupar posiciones más altas de poder en la fuerza laboral si deciden ingresar a ella. [ cita necesaria ] Según un estudio publicado en 2015, de las mujeres que ocupaban puestos directivos en los EE. UU., el 94% practicaba deportes competitivos , el 52% a nivel universitario. [43]
A medida que los roles de género han seguido la formación de las sociedades agrícolas y luego industriales, las profesiones y campos de ocupación recientemente desarrollados han estado frecuentemente influidos por el género. Algunas de las formas en que el género afecta un campo incluyen:
Tenga en cuenta que estas restricciones de género pueden no ser universales en tiempo y lugar, y que operan para restringir tanto a hombres como a mujeres. Sin embargo, en la práctica, las normas y leyes históricamente han restringido el acceso de las mujeres a ocupaciones particulares; por lo tanto, las leyes y casos de derechos civiles se han centrado principalmente en el acceso igualitario y la participación de las mujeres en la fuerza laboral. Estas barreras también pueden manifestarse en sesgos ocultos y mediante muchas microinequidades .
Muchas mujeres también enfrentan problemas de abuso sexual mientras trabajan en campos agrícolas. Muchas de las mujeres que trabajan en estos campos son indocumentadas y por eso los supervisores u otros trabajadores varones pueden aprovecharse de ello. Estas mujeres pueden sufrir abuso sexual para mantener sus trabajos y no pueden denunciar el incidente a la policía porque se sacará a relucir el hecho de que son indocumentadas y, como resultado, pueden ser deportadas.
En general, varias industrias están estratificadas según el género. Este es el resultado de una variedad de factores. Estos incluyen diferencias en las opciones educativas, empleo e industria preferidos, experiencia laboral, número de horas trabajadas e interrupciones en el empleo (por ejemplo, para tener y criar hijos). Los hombres también suelen realizar trabajos mejor remunerados y de mayor riesgo en comparación con las mujeres. Estos factores dan como resultado una diferencia del 60% al 75% entre los sueldos o salarios agregados promedio de hombres y mujeres , según la fuente. Se han sugerido varias explicaciones para el 25% al 40% restante, incluida la menor disposición y capacidad de las mujeres para negociar salarios y la discriminación sexual . [45] [46] [47] Según la Comisión Europea, la discriminación directa sólo explica una pequeña parte de las diferencias salariales entre hombres y mujeres. [48] [49]
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Varias ocupaciones se " profesionalizaron " a lo largo de los siglos XIX y XX, adquiriendo organismos reguladores y aprobando leyes o reglamentos que requerían requisitos educativos superiores particulares . Como el acceso de las mujeres a la educación superior era a menudo limitado, esto restringió efectivamente su participación en estas ocupaciones profesionalizadoras. Por ejemplo, a las mujeres se les prohibió completamente el acceso a la Universidad de Cambridge hasta 1868, y se les impusieron una variedad de restricciones hasta 1987, cuando la universidad adoptó una política de igualdad de oportunidades. [50] Muchas otras instituciones en los Estados Unidos y Europa occidental comenzaron a abrir sus puertas a las mujeres durante el mismo período de tiempo, pero el acceso a la educación superior sigue siendo una barrera importante para la plena participación de las mujeres en la fuerza laboral en los países en desarrollo. Incluso cuando el acceso a la educación superior está disponible formalmente, el acceso de las mujeres a toda la gama de opciones ocupacionales es significativamente limitado cuando el acceso a la educación primaria está limitado por las costumbres sociales. [51]
En los países de ingresos bajos y medios, se llevan a cabo intervenciones de programas de formación profesional y empresarial con el objetivo de aumentar el empleo, el autoempleo y los ingresos. Una revisión sistemática sobre la capacitación vocacional y empresarial para mujeres en estas regiones resumió la evidencia de treinta y cinco estudios sobre los impactos de dichos programas de capacitación. Los autores encontraron que este tipo de programas tienen pequeños efectos positivos sobre el empleo y los ingresos con variabilidad entre los estudios. Descubrieron que los efectos de la capacitación pueden aumentar si el programa se centra más en el género. [52]
Según la FAO , en África, sin una formación y educación adecuadas en materia de negocios, habilidades empresariales, conciencia sobre las cuestiones y regulaciones comerciales y fluidez en los idiomas de los socios comerciales, las mujeres tendrán dificultades para acceder a economías formalizadas y empresas de mayor escala. [53] Los bajos niveles de alfabetización son a menudo lo que mantiene a las mujeres limitadas a la actividad económica informal. [53]
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El acceso de las mujeres a ocupaciones que requieren desembolsos de capital también se ve obstaculizado por su acceso desigual (estadísticamente) al capital; esto afecta a ocupaciones como la de empresario y propietario de pequeñas empresas, propiedad agrícola e inversor. [54] Numerosos programas de microcréditos intentan corregir este desequilibrio, dirigiéndose a las mujeres con préstamos o subvenciones para establecer nuevas empresas o granjas, habiendo determinado que la ayuda dirigida a las mujeres puede beneficiar desproporcionadamente a la economía de una nación. [55] Si bien las investigaciones han demostrado que las mujeres cultivan más de la mitad de los alimentos del mundo (en el África subsahariana y el Caribe, las mujeres son responsables de hasta el 80% de la producción de alimentos), la mayor parte de ese trabajo es trabajo de subsistencia familiar y, a menudo, la familia la propiedad es legalmente propiedad de los hombres de la familia. [55]
En África, las mujeres tienen un acceso limitado a servicios financieros y activos formalizados como títulos y escrituras; Esto da como resultado bajos niveles de inversión en capacidad productiva, lo que obstaculiza el crecimiento de las micro, pequeñas y medianas empresas (MIPYME) dirigidas por mujeres. [53] Aliviar las limitaciones de las garantías financieras puede permitir que más mujeres productoras y comerciantes participen en los mercados formales y expandan sus negocios. [53] Según un estudio realizado sobre las mujeres y el comercio transfronterizo informal (ICBT) en el sur de África, se descubre que las mujeres dependen sistemáticamente de sus propios ahorros personales y de sus "clubes de ahorro" (técnicamente, asociaciones rotativas de ahorro y crédito) para obtener capital para el comercio, a diferencia de los bancos comerciales y los programas gubernamentales. [56] [53] El Banco Europeo de Inversiones estableció el programa SheInvest a finales de 2019 con el objetivo de recaudar mil millones de euros en inversiones para ayudar a las mujeres a obtener préstamos y administrar empresas en toda África. [6] [57] El Banco ha financiado 2.000 millones de euros adicionales en inversiones con perspectiva de género en África, Asia y América Latina en la Cumbre de Finanzas en Común que se celebrará a finales de 2022. [6] [58] [59]
La idea de que hombres y mujeres son naturalmente aptos para ocupaciones diferentes se conoce como segregación horizontal. [25]
La discriminación estadística en el lugar de trabajo es una discriminación no intencionada basada en la supuesta probabilidad de que un trabajador permanezca o no en la empresa durante un largo período de tiempo. Específicamente en el caso de las mujeres, los empleadores creen que es más probable que las mujeres abandonen la fuerza laboral para tener hijos o trabajar a tiempo parcial mientras crían a sus hijos; esto tiende a perjudicar las posibilidades de ascenso laboral. Las mujeres no reciben ascensos debido a la posibilidad de que se vayan y, en algunos casos, se las coloca en puestos con pocas oportunidades de ascenso debido a estos estereotipos. [61]
Las mujeres suelen ganar menos dinero en promedio que los hombres (sin tener en cuenta otras variables), a pesar de establecer leyes de igualdad salarial. [51] [62]
Según el libro de texto Race, Class, and Gender: An Anthology , las mujeres corren un mayor riesgo de sufrir desventajas financieras en la sociedad moderna que los hombres. Los resultados estadísticos sugieren que las mujeres reciben salarios insuficientes por trabajos similares que realizan los hombres a pesar de tener las mismas cualificaciones. Los datos estadísticos recopilados por el Departamento de Trabajo de EE. UU. sugieren que las mujeres son discriminadas en la fuerza laboral por motivos de género. El libro de texto dice: "Los salarios de las mujeres también son más volátiles que los de los hombres, y las mujeres enfrentan un riesgo mucho mayor de ver grandes caídas en sus ingresos que los hombres" (Kennedy 2008). Anderson demuestra claramente una diferencia significativa entre hombres y mujeres en la fuerza laboral en lo que respecta a la remuneración. Las mujeres quedan más expuestas a la devastación financiera y al desempleo. El libro de texto también menciona que a las mujeres a menudo se les asignan puestos públicos en lugar de privados o de liderazgo a pesar de tener la experiencia laboral adecuada, la educación superior o las habilidades necesarias para calificar. Según el Comité Económico Conjunto, "entre las mujeres cabeza de familia, la tasa de desempleo ha aumentado y es superior a la tasa de desempleo nacional y dos veces mayor que la de los hombres casados o las mujeres casadas" (Comité Económico Conjunto, 2009). En otras palabras, las mujeres solteras que son cabeza de familia son más vulnerables a sufrir desventajas financieras que los hombres o mujeres casados. La tasa de desempleo de las mujeres en comparación con la de los hombres sugiere que las mujeres solteras son discriminadas por motivos de género. Anderson escribe: "Todas las mujeres corren un riesgo desproporcionado en la actual crisis de ejecuciones hipotecarias, ya que las mujeres tienen un 32% más de probabilidades que los hombres de tener hipotecas de alto riesgo (un tercio de las mujeres, en comparación con una cuarta parte de los hombres, tienen hipotecas de alto riesgo; y, la disparidad entre mujeres y hombres aumenta en los tramos de ingresos más altos)" (Anderson 265). La información estadística ilustra la dramática diferencia entre hombres y mujeres en lo que respecta a las finanzas. Se puede inferir que los hombres son favorecidos en la fuerza laboral sobre las mujeres. Las mujeres son discriminadas por su género y, por lo tanto, tienen más probabilidades de tener dificultades económicas debido a empleadores discriminatorios.
La diferenciación sexual se centra en separar a hombres y mujeres en el lugar de trabajo de diferentes entornos y deberes, y conduce a la idea de segregación sexual . [63] Las explicaciones de la segregación sexual se dividen en dos categorías principales: creencias culturales y esfuerzos de los hombres por preservar sus ventajas en el lugar de trabajo. Las creencias culturales sobre el género y el trabajo enfatizan los estereotipos sexuales. Ciertas culturas valoran estos estereotipos sexuales, suposiciones sobre los individuos basadas en el sexo, lo que lleva a pensar en estereotipos sobre los géneros. Los trabajos se etiquetan como masculinos o femeninos cuando estos estereotipos sexuales se relacionan con los sexos. Las creencias culturales relativas a los sexos exponen la desigualdad en el trabajo que enfrentan las mujeres. En las culturas occidental y oriental, se cree que los hombres son superiores a las mujeres, lo que lleva a la desigualdad sexual en las tareas laborales, la autoridad y la remuneración. Se considera que las mujeres necesitan protección y cuidados, lo que les quita oportunidades en muchos puestos de trabajo. [63]
Otra explicación de la desigualdad sexual es que el grupo dominante preservará su posición, como los esfuerzos de los hombres por preservar sus ventajas en el lugar de trabajo. Si las mujeres son capaces de asumir las tareas de los trabajos dominados por los hombres, especialmente los trabajos "machistas", entonces la masculinidad de los hombres ya no será un requisito. La igualdad de las mujeres en la fuerza laboral amenaza con socavar los privilegios de los hombres en cualquier otro ámbito que deseen, como la autoridad, la familia o la vida política. [64] A veces la solución que eligen los hombres es tratar de expulsar a las mujeres del trabajo. [63] Las mujeres tienen un 41% más de probabilidades de estar sujetas a una cultura laboral tóxica y de agotarse que los hombres. [65] [66]
Las mujeres soportan una carga desproporcionada en lo que respecta al trabajo no remunerado. En la región de Asia y el Pacífico, las mujeres dedican 4,1 veces más tiempo al trabajo no remunerado que los hombres. [67] Además, al observar los datos de 2019 de los países de la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico), el tiempo promedio que las mujeres dedican al trabajo no remunerado es de 264 minutos por día en comparación con los hombres que dedican 136 minutos por día. [68] Aunque los hombres dedican más tiempo al trabajo remunerado, las mujeres siguen dedicando más tiempo, en general, a trabajos remunerados y no remunerados. Las cifras son 482,5 minutos diarios para las mujeres y 454,4 minutos diarios para los hombres. [68] Estas estadísticas nos muestran que existe una doble carga para las mujeres.
Según The Lancet Regional Health - Europa, sólo el 29,8% de los autores de artículos científicos son mujeres, mientras que sólo el 17% de las mujeres ocupan los puestos más altos en la investigación académica. Representan sólo el 30% de la fuerza laboral investigadora y ocupan solo el 26% de las cátedras titulares, mientras que los puestos más altos en las carreras académicas los ocupan mujeres en el 22% de los casos en ciencias naturales y en el 17% en ingeniería y tecnología. [69]
A través de un proceso conocido como "agrupación de empleados", los empleados tienden a agruparse en todo el lugar de trabajo, tanto espacial como socialmente, con aquellos que tienen un estatus laboral similar. Las mujeres no son una excepción y tienden a agruparse con otras mujeres que ganan cantidades de dinero comparables. Comparan los salarios con los de las mujeres que los rodean y creen que sus salarios son justos porque son promedio. Algunas mujeres están contentas con la falta de igualdad salarial con los hombres en las mismas posiciones porque no son conscientes de cuán vasta es la desigualdad.
Además, las mujeres en su conjunto tienden a ser menos asertivas y conflictivas. Uno de los factores que contribuye a la mayor proporción de aumentos que reciben los hombres es el simple hecho de que los hombres tienden a pedir aumentos con más frecuencia que las mujeres y son más agresivos al hacerlo. [70] Las mujeres y los hombres son socializados a edades tempranas en estos roles. Se ha observado que los niños y niñas en edad escolar presentan en entornos educativos las mismas características agresivas y pasivas, respectivamente, que vemos en los adultos en el lugar de trabajo. Los niños tienen más probabilidades de ser empujados a competir en la escuela y en los deportes para ser dominantes. La idea de que "ganar lo es todo" no se enfatiza en la misma medida entre las niñas y, por lo tanto, es menos probable que busquen reconocimiento por su trabajo. [71]
Una cuestión adicional que contribuye a la desigualdad de ingresos por género es que las mujeres tienen muchas más probabilidades que los hombres de tomar "descansos" en sus carreras para tener hijos, permaneciendo a menudo fuera de la fuerza laboral durante largos períodos de tiempo, mientras que los hombres que desempeñan el mismo rol o ocupación (u otras mujeres que no abandonan la fuerza laboral) probablemente continúen obteniendo ascensos y/o aumentos salariales basados en el mérito. Cuando una mujer en este escenario regresa a la fuerza laboral, se le puede ofrecer un salario menor o un puesto más bajo del que podría haber merecido si hubiera permanecido en la fuerza laboral junto con sus colegas (tanto hombres como mujeres) que no han interrumpido sus carreras.
Una forma de discriminación en el lugar de trabajo es la segregación sexual. Hombres y mujeres son separados para realizar diferentes tareas, las mismas tareas en diferentes entornos o en diferentes momentos. Históricamente, la mayoría de los hombres realizaban trabajos agrícolas mientras las mujeres administraban el hogar; sin embargo, con el tiempo las mujeres lograron acceder al empleo, pero la segregación que experimentan se mantuvo. Los varones se identifican con la identidad masculina y su autoridad se considera apropiada. Las industrias dominadas por hombres no dejan a las mujeres la oportunidad de demostrar una posible historia en el puesto, dejando el trabajo identificado como una forma de trabajar masculina. [72] El comportamiento masculino de los hombres socava a las mujeres en la fuerza laboral y se ven obligadas a soportarlo. La segregación de las mujeres en la fuerza laboral toma la forma de un dominio cultural normativo masculino. Los hombres adoptan una imagen de dureza física machista, lo que limita a las mujeres en sus carreras. Las mujeres se encuentran experimentando el concepto de "hacer género", especialmente en una ocupación masculina tradicional. El punto de vista de las mujeres sobre el comportamiento de los hombres arroja luz sobre la movilización de la masculinidad. Desde el punto de vista feminista del género en el lugar de trabajo, el género de los hombres es una ventaja, mientras que el de las mujeres es una desventaja. [73] [74] Sin embargo, la segregación sexual puede ocurrir por la elección de diferentes ocupaciones por parte de mujeres y hombres. [63]
Los estereotipos de género descriptivos enfatizan las características que posee una mujer. El componente prescriptivo se centra en las creencias sobre las características que debe poseer una mujer. Se espera que el componente descriptivo conduzca a la discriminación en el lugar de trabajo, mientras que el componente prescriptivo conduzca a la discriminación contra las mujeres. [75] Si las mujeres violan estas prescripciones, son más susceptibles a un trato desigual. En otras palabras, si una mujer es capaz de realizar un trabajo que generalmente requiere una masculinidad masculina estereotipada, recibe la discriminación que castiga a las mujeres por violar las prescripciones de las características femeninas.
En los últimos 50 años, ha habido grandes cambios hacia la igualdad de género en las naciones industrializadas, como los Estados Unidos de América. Con el movimiento feminista de la década de 1960, las mujeres comenzaron a ingresar en gran número a la fuerza laboral. Las mujeres también tuvieron una alta participación en el mercado laboral durante las guerras mundiales. A fines de la década de 1960, cuando las mujeres comenzaron a ingresar a la fuerza laboral en cantidades récord, lo hicieron además de todos los hombres, en lugar de sustituir a los hombres durante la guerra. Este cambio dinámico del hogar con un solo ingreso al hogar con dos ingresos cambió dramáticamente el sistema de clases socioeconómicas de las naciones industrializadas en el período de posguerra.
La incorporación de mujeres a la fuerza laboral fue uno de los factores clave que ha aumentado la movilidad social en los últimos 50 años, aunque se ha estancado en las últimas décadas para ambos géneros. Las niñas de las clases media y alta tuvieron mayor acceso a la educación superior y, gracias a la igualdad laboral, pudieron conseguir empleos mejor remunerados y de mayor prestigio que nunca. Debido al dramático aumento en la disponibilidad de métodos anticonceptivos , estas mujeres de alto estatus pudieron retrasar el matrimonio y la maternidad hasta que completaron su educación y avanzaron en sus carreras hasta las posiciones deseadas. En 2001, la encuesta sobre acoso sexual en el lugar de trabajo realizada por la organización de mujeres sin fines de lucro Sakshi entre 2.410 encuestados en sectores gubernamentales y no gubernamentales, en cinco estados [ se necesita aclaración ] [76] registró que el 53 por ciento dijo que ambos sexos no tienen igualdad de oportunidades. , el 50 por ciento de las mujeres son tratadas injustamente por empleadores y compañeros de trabajo, el 59 por ciento ha escuchado comentarios o chistes sexistas y el 32 por ciento ha estado expuesta a pornografía o literatura que degrada a las mujeres.
En comparación con otros sectores, las organizaciones de TI pueden ofrecer salarios iguales a las mujeres y la densidad de mujeres en las empresas de tecnología puede ser relativamente alta, pero esto no necesariamente garantiza la igualdad de condiciones. Por ejemplo, Microsoft (EE.UU.) fue demandada por la conducta de uno de sus supervisores con respecto al correo electrónico. El supervisor supuestamente hizo comentarios sexualmente ofensivos por correo electrónico, como referirse a sí mismo como "presidente del club de ginecología amateur". También supuestamente se refirió a la demandante como la "Reina del spandex". El acoso electrónico no es la única forma de acoso. En 1999, Juno Online enfrentó dos demandas separadas de ex empleados que alegaban que les dijeron que serían despedidos si rompían sus relaciones actuales con altos ejecutivos. Pseudo Programs, una red de televisión por Internet con sede en Manhattan, fue demandada en enero de 2000 después de que empleados masculinos se refirieran a las empleadas como "bimbos" y las obligaran a mirar material sexualmente explícito en Internet. En la India, los gerentes de recursos humanos admiten que las mujeres son discriminadas para ocupar puestos directivos en las juntas directivas y que a las mujeres embarazadas rara vez se les da trabajo, sino sólo en el sector privado. Además de esto, se ha sugerido que hay menos mujeres en el sector de TI debido a los estereotipos existentes que describen el sector como orientado a los hombres. En un libro reciente, Own It: Leadership Lessons From Women Who Do , la autora Aparna Jain entrevistó a 200 mujeres en puestos de alta dirección y liderazgo en la India sobre los problemas que enfrentan en el lugar de trabajo y señaló que el 86% de las mujeres con las que habló sufrieron acoso. de una forma u otra. [77] Entre los problemas que señala se encuentran los prejuicios, la intimidación, el acoso sexual y el impacto de la maternidad en la carrera de las mujeres. [78] Recientemente, una demanda por acoso sexual contra un miembro de alto rango conmocionó al sector de TI de la India, al igual que el caso de acoso sexual contra el director ejecutivo de Taj Hotels Resorts and Palaces (Taj Group), Rakesh Sarna. [79] Un ejemplo sorprendente de mecanismos institucionales que permiten un ambiente sin restricciones para que el acoso sexual se agrave es el escándalo de Rajendra K. Pachauri en el Instituto de Energía y Recursos de la India. [80] Las mejoras en el sistema educativo podrían ser la clave para alentar a las mujeres a asumir roles en este sector.
Reconociendo la naturaleza invisible de las estructuras de poder que marginan a las mujeres en el lugar de trabajo, la Corte Suprema en el caso histórico Vaishaka versus el Tribunal Superior de Rajasthan (1997) identificó el acoso sexual como una violación del derecho de las mujeres a la igualdad en el lugar de trabajo y amplió el alcance de su definición. La sentencia equipara en el mismo plano un ambiente de trabajo hostil a una solicitud directa de favores sexuales. Para citar: "El acoso sexual incluye comportamientos no deseados determinados sexualmente (ya sea directa o implícitamente) como: contacto físico e insinuaciones; una demanda o petición de favores sexuales; comentarios sexualmente coloreados; mostrar pornografía; cualquier otro tipo de acoso físico, verbal o no deseado. conducta verbal de naturaleza sexual". La sentencia exige que se proporcionen condiciones laborales adecuadas para el trabajo, el ocio, la salud y la higiene para garantizar además que no exista un ambiente hostil hacia las mujeres en el lugar de trabajo y que ninguna empleada debería tener motivos razonables para creer que está en desventaja en relación con su trabajo. empleo.
Por lo tanto, esta ley transfiere directamente al empleador la responsabilidad de garantizar la seguridad de los empleados, pero la mayoría de las empresas medianas de tecnología de servicios de la India aún no han promulgado políticas contra el acoso sexual. K Chandan, un defensor de Chandan Associates, admite: "Tengo algunos clientes de TI. Cuando señalo la necesidad de una política sobre acoso sexual, la mayoría tiende a pasarla por alto o ignorarla. No ocupa un lugar destacado en la agenda". Un director de recursos humanos de las principales empresas tecnológicas de la India se lamenta: "Voy a utilizar el caso reciente para impulsar la política. Anteriormente, la empresa rechazó el borrador de la propuesta". Sin embargo, otra gerente de recursos humanos de una de las principales empresas de la India, ajena a la ironía de su declaración, admitió que la empresa tenía un mecanismo de reparación de quejas, pero no una política de acoso sexual. Las actitudes laxas transgreden la sentencia de la Corte Suprema en la que la Corte no sólo definió el acoso sexual, sino que también estableció un código de conducta para los lugares de trabajo para prevenirlo y castigarlo: "Los empleadores u otras autoridades responsables en los sectores público o privado deben cumplir con las siguientes pautas : Se debe notificar y difundir la prohibición expresa del acoso sexual; los empleadores privados deben incluir la prohibición del acoso sexual en las órdenes permanentes previstas en la Ley de Empleo Industrial (Órdenes Permanentes) de 1946." En cuanto al procedimiento de denuncia, al menos la mitad de sus miembros deben ser mujeres. El comité de quejas debe incluir una ONG u otra organización que esté familiarizada con el tema del acoso sexual. Cuando la infracción equivale a una mala conducta según las reglas del servicio, se deben iniciar las medidas disciplinarias apropiadas. Cuando dicha conducta constituye un delito según el Código Penal de la India, el empleador deberá iniciar una acción presentando una queja ante la autoridad competente. Sin embargo, la encuesta de Sakshi reveló que el 58 por ciento de las mujeres no conocían las directrices de la Corte Suprema sobre el tema. Una encuesta aleatoria realizada por AssureConsulting.com entre cientos de empleados que trabajan en la industria de TI reveló resultados sorprendentes: menos del 10 por ciento estaba familiarizado con la ley o la política de acoso sexual de la empresa. Sorprendentemente, algunos responsables de RR.HH. también desconocían las directrices del Tribunal Supremo o el Anteproyecto de Ley de la Comisión Nacional de la Mujer contra el acoso sexual en el trabajo.
No es sorprendente que muchos casos no se denuncien. Sin embargo, dadas las complejidades involucradas, la política de la empresa es el primer paso y no puede desaparecer el problema. Savita, gerente de recursos humanos de Icelerate Technologies, dice: "Tenemos una política de acoso sexual que se difunde entre los empleados. Además, la empresa no tolerará ningún caso que llegue a su conocimiento. Pero el hombre en casa no es diferente de la persona en la oficina". , lo que implica que la mentalidad social que discrimina a las mujeres es responsable del problema. Teniendo en cuenta la censura sexual y las actitudes sociales conservadoras que enfatizan la "pureza de la mujer", la víctima no se atreve a llamar la atención por miedo a ser tachada de mujer con "morales relajadas". Las mujeres prefieren ignorar el problema o dejar sus trabajos en silencio antes que hablar, incluso en organizaciones que tienen una política de tolerancia cero. Chandan dice: "No tengo estadísticas exactas, pero según mi experiencia como defensor se denuncia uno de cada 1.500 casos". El problema no se puede resolver hasta que más mujeres hablen, pero el sistema social intimida a las mujeres para que guarden silencio. El estigma social contra la víctima y el prolongado proceso de litigio para obtener justicia impiden que la mayoría de las mujeres alcen su voz. Según K Chandan: "Puede llevar entre tres y cinco años resolver un caso, y en una situación en la que el acoso es encubierto, es difícil reunir pruebas y no hay garantía de que el fallo sea a favor de la víctima". En los raros casos que manejé, un Country Manager fue acusado y el demandante optó por un acuerdo extrajudicial."
Las mujeres con empleos con salarios más bajos tienen más probabilidades de sufrir discriminación salarial. Es más probable que ganen a casa mucho menos que sus homólogos masculinos con el mismo estatus laboral y reciban mucha menos ayuda de sus maridos con las tareas domésticas que las mujeres con altos ingresos. Las mujeres con bajo nivel educativo que ingresaron a la fuerza laboral en cantidades masivas redujeron los ingresos de algunos hombres, ya que las mujeres generaron mucha más competencia laboral. Los menores ingresos relativos de los hombres y el aumento del control de la natalidad dificultaron las perspectivas de matrimonio para las mujeres de menores ingresos. [81]
Por primera vez en la historia de este país, [ ¿cuál? ] había una estratificación socioeconómica distintiva entre las mujeres como la ha habido entre los hombres durante siglos. Esto profundizó la desigualdad entre las clases alta/media y baja/trabajadora. Antes del movimiento feminista, el estatus socioeconómico de una familia se basaba casi exclusivamente en la ocupación del marido/padre. Las mujeres que ahora conseguían trabajos de alto estatus eran parejas atractivas para los hombres con trabajos de alto estatus, por lo que las personas con altos ingresos se casaban con las de altos ingresos y las de bajos ingresos se casaban con las de bajos ingresos. En otras palabras, los ricos se hicieron más ricos y los pobres permanecieron igual, y han tenido mayores dificultades para competir en la economía. [25]
Un estudio de 2008 publicado en el British Medical Journal encontró que las mujeres tenían un 46% más de probabilidades de ausentarse enfermas por períodos cortos que los hombres y un tercio más de probabilidades que los hombres de tomar bajas por enfermedad a corto plazo. Con 60 días o más, hombres y mujeres eran iguales en términos de baja por enfermedad. [82]
El número de mujeres en la fuerza laboral se ha triplicado y, debido a este aumento, se ha vuelto difícil para las madres y los padres poder cuidar de su propio hijo recién nacido o de un familiar enfermo. La Ley de Licencia Familiar y Médica de 1993 ha permitido que los trabajadores tengan hasta 12 semanas al año para ausentarse del trabajo. [83]
Durante mucho tiempo las mujeres no han podido participar activamente en la fuerza laboral. Una razón principal es la falta de libertad sobre cuándo tener hijos. Con el avance de la píldora anticonceptiva en los EE. UU. y las mujeres activistas incesantes como Katharine McCormick , [84] las mujeres obtuvieron acceso a la píldora en la década de 1960, y con el tiempo, el acceso salvaje se ha hecho disponible para mujeres de todo el mundo. Ahora las mujeres tienen la opción de controlar cuándo quieren tener hijos y tener más poder sobre sus planes de vida. Podría parecer que las mujeres fueron las más afectadas por este cambio. Sin embargo, la píldora también cambió las reglas del juego para los hombres. En su artículo sobre la píldora, Rob Norton [85] mencionó el impacto que tuvo en las parejas en su conjunto. Tenemos dos efectos relacionados con la universalidad de la píldora. El efecto directo es cómo afectó la trayectoria educativa y profesional de la mayoría de las mujeres. Por ejemplo, las mujeres pudieron posponer el momento en que querían tener hijos y centrarse en su educación y avance profesional. También tenemos el efecto indirecto que muestra cómo afectó tanto a hombres como a mujeres el momento en que quisieron casarse o formar una familia. Ambos socios ahora tenían la capacidad de concentrarse en sus carreras y avance personal sin preocuparse de no encontrar ningún soltero elegible más adelante.
Desde la década de 2000, ha habido una disminución en la tasa de participación laboral femenina en los EE. UU., en parte debido a la falta de lugares de trabajo favorables a la familia. Por ejemplo, Estados Unidos no tiene licencia de maternidad remunerada , aunque otros países del mundo han logrado enormes avances en esta área. En Irlanda, la licencia de maternidad remunerada es de 26 semanas y en China es de 14 semanas. Las mujeres en Estados Unidos tienen más probabilidades de acceder a puestos más altos en las empresas que en esos otros países porque pasan menos tiempo de baja por maternidad, lo que les ofrece una ventaja competitiva. Sin embargo, la falta de políticas favorables a la familia perjudica enormemente la salud mental de la madre y, en ocasiones, del bebé, lo que explica la disminución de la participación laboral femenina. Por último, los hombres también se ven afectados por esta falta de políticas favorables a la familia. [86]
Una mayor participación de las mujeres en la fuerza laboral se asocia con una menor fertilidad. Un estudio de panel entre países encontró que este efecto del factor de fertilidad es más fuerte entre las mujeres de 20 a 39 años, pero con un efecto menos fuerte pero persistente también entre las mujeres de mayor edad. [87] Los datos internacionales de las Naciones Unidas sugieren que las mujeres que trabajan por necesidad económica tienen una fertilidad más alta que aquellas que trabajan porque quieren hacerlo. [88]
El impacto del empleo femenino se asocia más negativamente con el nacimiento de un segundo hijo que con el primero. [89]
Sin embargo, en los países del área de la OCDE , una mayor participación laboral femenina se ha asociado con una mayor fertilidad. [90]
Los análisis de causalidad indican que la tasa de fertilidad influye en la participación laboral femenina y no tanto al revés. [91]
En cuanto a los tipos de empleo, las mujeres que trabajan en profesiones enriquecedoras como la enseñanza y la salud generalmente tienen hijos a una edad más temprana. [91] Se teoriza que las mujeres a menudo se autoseleccionan en trabajos con un equilibrio favorable entre la vida laboral y personal para poder combinar la maternidad y el empleo. [91]
Claudia Goldin describió la tasa de participación de las mujeres en la fuerza laboral como una curva en forma de U. Uno que a medida que un país se desarrolla, la tasa de participación de las mujeres en la fuerza laboral comienza siendo alta, disminuye y luego vuelve a aumentar. Su declive comienza con un paso de la producción en el hogar, la granja familiar o la pequeña empresa a un mercado más amplio. Un fuerte estigma social hacia las mujeres que realizan trabajos manuales remunerados fuera del hogar, no sólo en industrias dominadas por hombres, sino también en industrias dominadas por mujeres, como la textil. Tal estigma incluye que sólo un hombre perezoso que descuida a su familia permitiría que su esposa hiciera trabajos manuales. La tasa de participación de las mujeres cae a medida que aumentan los ingresos, lo que incluye incluso un aumento de los ingresos por el trabajo de las mujeres. La participación comienza a aumentar una vez que mejora la educación de las mujeres y el valor del tiempo de las mujeres aumenta en relación con el precio de los bienes. [92]
La noble rusa Yekaterina Vorontsova-Dashkova fue la primera mujer en el mundo en dirigir una academia nacional de ciencias, la primera mujer en Europa en ocupar un cargo gubernamental [93] y la presidenta de la Academia Rusa.
Las mujeres han trabajado en tareas agrícolas desde la antigüedad y continúan haciéndolo en todo el mundo. La Revolución Industrial de finales del siglo XVIII y principios del XIX cambió la naturaleza del trabajo en Europa y otros países del mundo occidental. Trabajar por un salario , y eventualmente por un salario , se convirtió en parte de la vida urbana. Inicialmente, las mujeres realizaban incluso los trabajos físicos más duros, incluido el trabajo como "corredoras" transportando pesados carros de carbón a través de pozos de minas en Gran Bretaña, un trabajo que también empleaba a muchos niños. Esto terminó después de la intervención del gobierno y la aprobación de la Ley de Minas y Minas de Carbono de 1842 , un primer intento de regular el lugar de trabajo.
Durante el siglo XIX, un número cada vez mayor de mujeres en los países occidentales aceptaron trabajos en fábricas, como fábricas textiles, o en líneas de montaje de maquinaria u otros bienes. Las mujeres también trabajaban como " vendedoras ambulantes " de productos agrícolas, flores y otros bienes de mercado, y criaban animales pequeños en las zonas de clase trabajadora de Londres. El trabajo a destajo , que implicaba costura (tejido, bordado, bobinado de lana o seda) que se pagaba por pieza completada, era el empleo más común para las mujeres en la Gran Bretaña del siglo XIX. Estaba mal pagado e implicaba largas jornadas, hasta 14 horas por día, para ganar un salario suficiente para sobrevivir. [94] Las mujeres de clase trabajadora generalmente participaban en alguna forma de empleo remunerado, ya que proporcionaba cierto seguro contra la posibilidad de que su marido enfermara o lesionara demasiado para mantener a la familia. Durante la era anterior a la compensación laboral por discapacidad o enfermedad, la pérdida del salario de un marido podía resultar en que toda la familia fuera enviada a un asilo victoriano para pagar sus deudas.
Era de esperarse una desigualdad salarial para las mujeres. En 1906, el gobierno descubrió que el salario semanal promedio de una mujer en una fábrica oscilaba entre 11 chelines 3 peniques y 18 chelines 8 peniques, mientras que el salario semanal promedio de un hombre rondaba los 25 chelines 9 peniques. Los empleadores declararon que preferían contratar mujeres porque se les podía "inducir más fácilmente que a los hombres a sufrir una fatiga corporal grave". [95] El cuidado de los niños era otro gasto necesario para muchas mujeres que trabajaban en las fábricas. Las mujeres embarazadas trabajaban hasta el día del parto y regresaban a trabajar tan pronto como podían físicamente. En 1891, se aprobó una ley que exigía que las mujeres se ausentaran del trabajo en la fábrica durante cuatro semanas después de dar a luz, pero muchas mujeres no podían permitirse esta licencia no remunerada y la ley no se podía hacer cumplir. [96]
El censo estadounidense de 1870 fue el primer censo estadounidense que contó "las mujeres dedicadas a cada ocupación" y proporciona una instantánea intrigante de la historia de las mujeres. Revela que, contrariamente a la creencia popular, no todas las mujeres estadounidenses del siglo XIX estaban ociosas en sus hogares de clase media o trabajaban en talleres clandestinos . Las mujeres constituían el 15% de la fuerza laboral total (1,8 millones de 12,5). Constituían un tercio de los "operativos" de las fábricas, pero la enseñanza y las ocupaciones de confección , sombrerería y sastrería desempeñaban un papel más importante. Dos tercios de los profesores eran mujeres. También se podían encontrar mujeres en lugares tan inesperados como fábricas de hierro y acero (495), minas (46), aserraderos (35), pozos y refinerías de petróleo (40), fábricas de gas (4) y hornos de carbón (5) y retenidas. trabajos tan sorprendentes como aparejador de barcos (16), camionero (196), trabajador de trementina (185), fundador/trabajador de latón (102), fabricante de tejas y tornos (84), pastor de ganado (45), arma y cerrajero (33) , y cazador y trampero (2). La clasificación formal puede subestimar enormemente la participación femenina en la fuerza laboral a través del empleo por cuenta propia o el empleo familiar, y los estudios sugieren que la participación puede haber sido siempre alta. [97]
A principios del siglo XX, las mujeres eran consideradas guardianas de la moralidad de la sociedad; se les consideraba poseedores de una naturaleza más fina que los hombres y se esperaba que actuaran como tales. [98] Su papel no se definió como trabajadores o generadores de dinero. Se esperaba que las mujeres mantuvieran su inocencia hasta que apareciera el hombre adecuado para poder formar una familia e inculcarles esa moral que estaban a cargo de preservar. El papel de los hombres era sostener económicamente a la familia. [99] Sin embargo, a principios del siglo XX, las actitudes sociales hacia la educación de las mujeres jóvenes estaban cambiando. Las mujeres de América del Norte y Europa occidental estaban adquiriendo cada vez más educación, en gran parte gracias a los esfuerzos de las mujeres pioneras por promover su propia educación, desafiando la oposición de los educadores masculinos. En 1900, cuatro de cada cinco universidades aceptaban mujeres y todo el concepto mixto era cada vez más aceptado. [100]
En Estados Unidos, la Primera Guerra Mundial abrió espacio para las mujeres en la fuerza laboral, entre otras influencias económicas y sociales. Debido al aumento de la demanda de producción de Europa durante la guerra, más mujeres se encontraron trabajando fuera del hogar.
En el primer cuarto del siglo, las mujeres ocupaban principalmente trabajos en fábricas o como empleadas domésticas, pero cuando la guerra llegó a su fin pudieron pasar a trabajos como: vendedoras en grandes almacenes, así como administrativas, secretariales y otros, los llamados trabajos de "cuello de encaje". [101] En julio de 1920, The New York Times publicó un titular que decía: "la mujer estadounidense... se ha levantado las faldas mucho más allá de cualquier limitación modesta" [98] que podría aplicarse a algo más que la moda; Las mujeres ahora se estaban arremangando y arremangando las faldas y abriéndose camino hacia la fuerza laboral.
La Segunda Guerra Mundial creó millones de puestos de trabajo para las mujeres. De hecho, miles de mujeres estadounidenses se unieron al ejército: 140.000 en el WAC del Cuerpo de Mujeres del Ejército (Ejército de los Estados Unidos) ; 100.000 en la Marina (WAVE); 23.000 en la Infantería de Marina; 14.000 en el Cuerpo de Enfermería de la Armada y 13.000 en la Guardia Costera. Aunque casi ninguno entró en combate, reemplazaron a los hombres en posiciones que no eran de combate y obtuvieron el mismo salario que recibirían los hombres en el mismo trabajo. Al mismo tiempo, más de 16 millones de hombres abandonaron sus trabajos para unirse a la guerra en Europa y otros lugares, abriendo aún más oportunidades y lugares para que las mujeres asumieran el poder en la fuerza laboral. [101] Aunque dos millones de mujeres perdieron sus empleos después de que terminó la guerra, la participación femenina en la fuerza laboral seguía siendo mayor que nunca. [102] En los Estados Unidos de la posguerra, se esperaba que las mujeres regresaran a la vida privada como amas de casa y criadoras de hijos. Los periódicos y revistas dirigidos a las mujeres las animaban a mantener el hogar ordenado mientras sus maridos estaban trabajando. Estos artículos presentaban el hogar como un dominio propio de la mujer, que se esperaba que ella administrara. [103] [104] Sin embargo, todavía había trabajos disponibles para las mujeres. Sin embargo, se trataba principalmente de trabajos llamados " cuello rosa ", como dependientes de comercio minorista y secretarias. [105] La propaganda para alentar a las mujeres a regresar al hogar se describe en la película La vida y la época de Rosie la remachadora .
El aumento de mujeres en la fuerza laboral de los países occidentales cobró impulso a finales del siglo XIX. En este punto, las mujeres se casaban temprano y eran definidas por sus matrimonios. Si entraron a trabajar fue sólo por necesidad.
La primera fase de esta "revolución" abarca el período comprendido entre finales del siglo XIX y la década de 1930. Esta era dio origen a la "trabajadora independiente". De 1890 a 1930, las mujeres en la fuerza laboral eran típicamente jóvenes y solteras. Tenían poco o ningún aprendizaje en el trabajo y normalmente ocupaban puestos administrativos y docentes. Muchas mujeres también trabajaron en la fabricación textil o como empleadas domésticas. Las mujeres abandonaron rápidamente la fuerza laboral cuando se casaron, a menos que la familia necesitara dos ingresos.
La segunda fase comenzó a finales de la década de 1920, cuando las mujeres casadas comenzaron a abandonar cada vez menos la fuerza laboral. La productividad de la fuerza laboral de las mujeres casadas de 35 a 44 años aumenta en 15,5 puntos porcentuales, del 10% al 25%. Hubo una mayor demanda de puestos administrativos y, a medida que aumentó el número de mujeres que se graduaban de la escuela secundaria, comenzaron a tener trabajos más "respetables" y estables. Esta fase ha sido denominada "Era de Transición", en referencia al período comprendido entre 1930 y 1950. Durante este tiempo, se eliminó la institución discriminatoria de las prohibiciones matrimoniales , que obligaban a las mujeres a abandonar la fuerza laboral después del matrimonio, lo que permitió una mayor participación en la fuerza laboral de mujeres solteras y casadas. Además, la participación de las mujeres en la fuerza laboral aumentó porque hubo un aumento en la demanda de trabajadores de oficina y las mujeres participaron en el movimiento de las escuelas secundarias. Sin embargo, el trabajo de las mujeres todavía dependía de los ingresos de sus maridos. Normalmente, las mujeres no trabajaban para satisfacer una necesidad personal de definir su carrera y su valor social; trabajaron por necesidad.
En la tercera fase, denominada "Raíces de la Revolución", que abarca el período comprendido entre 1950 y mediados y finales de los años 1970, el movimiento comenzó a acercarse a las señales de advertencia de una revolución. Las expectativas de las mujeres sobre el empleo futuro cambiaron. Las mujeres comenzaron a verse a sí mismas yendo a la universidad y trabajando durante sus matrimonios e incluso asistiendo a estudios de posgrado. Sin embargo, muchos todavía tenían una participación breve e intermitente en la fuerza laboral, sin necesariamente tener expectativas de una "carrera". A modo de ejemplo, la mayoría de las mujeres tenían ingresos secundarios y trabajaban en "trabajos administrativos" como secretarias, maestras, enfermeras y bibliotecarias. El acoso sexual que sufren estos trabajadores administrativos se describe en la película 9 to 5 . Aunque más mujeres asistían a la universidad, a menudo se esperaba que asistieran para encontrar un cónyuge: el llamado "título MRS". Sin embargo, la participación de las mujeres en la fuerza laboral siguió creciendo significativamente.
La cuarta fase, conocida como la "Revolución silenciosa", comenzó a finales de los años 1970 y continúa en la actualidad. A partir de la década de 1970, las mujeres comenzaron a inundar las universidades y escuelas de posgrado. Comenzaron a ingresar a profesiones como medicina , derecho, odontología y negocios. Más mujeres iban a la universidad y esperaban estar empleadas a la edad de 35 años, a diferencia de las generaciones pasadas que solo trabajaban de forma intermitente debido al matrimonio y al parto. Pudieron definirse a sí mismos antes de una relación seria. Las investigaciones indican que entre 1965 y 2002, el aumento de la participación de las mujeres en la fuerza laboral compensó con creces la disminución de los hombres. [106]
Algunos académicos han atribuido las razones de este gran salto en la década de 1970 al acceso generalizado a la píldora anticonceptiva . [107] Si bien "la píldora" estaba disponible médicamente en la década de 1960, numerosas leyes restringieron el acceso a ella. Véase, por ejemplo, Griswold v. Connecticut , 381 US 479 (1965) (que anula un estatuto de Connecticut que prohibía el acceso a anticonceptivos) y Eisenstadt v. Baird , 405 US 438 (1972) (que establece el derecho de las personas solteras a acceder a anticonceptivos). En la década de 1970, la mayoría de edad se había reducido de 21 a 18 años en Estados Unidos, en gran parte como consecuencia de la Guerra de Vietnam ; esto también afectó el derecho de las mujeres a tomar sus propias decisiones médicas. Dado que ahora era socialmente aceptable posponer el embarazo incluso estando casadas, las mujeres tenían el lujo de pensar en otras cosas, como la educación y el trabajo. Además, debido a la electrificación, el trabajo de las mujeres en el hogar se volvió más fácil, dejándolas con más tiempo para poder dedicarlo a la escuela o al trabajo. Debido al efecto multiplicador, incluso si algunas mujeres no tuvieron la bendición de tener acceso a la píldora o a la electrificación, muchas siguieron el ejemplo de otras mujeres que ingresaron a la fuerza laboral por esas razones. La Revolución Silenciosa se llama así porque no fue una revolución del tipo "big bang"; más bien, sucedió y continúa sucediendo gradualmente. [108]
A principios del siglo XXI, las mujeres tenían más probabilidades que los hombres de sufrir agotamiento laboral . Además, la pandemia de COVID-19 que comenzó a principios de 2020 tuvo un impacto importante en el entorno laboral. Las industrias más afectadas fueron aquellas que empleaban a muchas mujeres, que no solo tuvieron que trabajar desde casa sino que también tuvieron que lidiar con responsabilidades adicionales de cuidado debido al cierre de escuelas y otras perturbaciones. [109] La Gran Dimisión de 2021 fue el resultado de muchos factores, incluido el estancamiento salarial en medio del aumento del costo de vida, oportunidades limitadas de avance profesional, entornos laborales hostiles, falta de beneficios, políticas inflexibles de trabajo remoto y una insatisfacción laboral duradera. . [110]
Por difícil que haya sido para muchas mujeres (y también para hombres), los cambios en el entorno laboral debido a la pandemia pueden tener beneficios duraderos: más flexibilidad en los lugares y horarios de trabajo, cambios en la cultura empresarial para adaptarse a las necesidades de las mujeres, más movimiento de las mujeres en puestos de liderazgo y un mayor reparto de las responsabilidades domésticas con los cónyuges y otras parejas. [109]
Las mujeres tienden a tener riesgos laborales y problemas de salud diferentes a los de los hombres en el lugar de trabajo. Las mujeres padecen síndrome del túnel carpiano , tendinitis , trastornos de ansiedad , estrés , enfermedades respiratorias y enfermedades infecciosas debido a su trabajo en mayor proporción que los hombres. Las razones de estas diferencias pueden ser diferencias en la biología o en el trabajo que realizan las mujeres. Las tasas más altas de estrés relacionado con el trabajo entre las mujeres pueden deberse al hecho de que las mujeres a menudo son cuidadoras en el hogar y realizan trabajos eventuales y por contrato en una proporción mucho mayor que los hombres. Otro riesgo laboral importante para las mujeres es el homicidio , que fue la segunda causa más frecuente de muerte en el trabajo entre las mujeres en 2011, representando el 26% de las muertes en el lugar de trabajo de las mujeres. [111] [112] Las mujeres inmigrantes corren un mayor riesgo de sufrir lesiones ocupacionales que las mujeres nativas en los Estados Unidos, debido a tasas más altas de empleo en industrias peligrosas. [112]
Las mujeres tienen menor riesgo de muerte relacionada con el trabajo que los hombres. Sin embargo, el equipo de protección personal suele estar diseñado para proporciones masculinas típicas, lo que puede crear peligros para las mujeres que tienen un equipo que no les queda bien. [111] Las mujeres tienen menos probabilidades que los hombres de informar sobre una lesión ocupacional. [112]
La pobreza de tiempo aumenta el riesgo de depresión, IMC elevado y enfermedades cardiovasculares en las mujeres. [113]
Se están realizando investigaciones sobre los riesgos laborales que pueden ser específicos de las mujeres. De particular interés son las posibles causas ambientales del cáncer de mama y del cáncer de cuello uterino . [111] El acoso sexual es un riesgo laboral para muchas mujeres y puede causar síntomas negativos graves, como ansiedad , depresión , náuseas , dolor de cabeza , insomnio y sentimientos de baja autoestima y alienación. Las mujeres también corren un mayor riesgo de sufrir estrés laboral , que puede deberse al equilibrio de sus roles como madre o cuidadora con el trabajo. [114]
La tasa de participación de las mujeres en la fuerza laboral aumentó de alrededor del 28% en 1940 al 37% en 1945 y luego cayó al 30% en 1947. En 1950, era alrededor del 32%, por debajo del pico de la guerra pero por encima del nivel anterior a la guerra.
A continuación se muestra una muestra de artículos de enciclopedia que detallan la participación histórica de las mujeres en diversas ocupaciones.
Este artículo incorpora texto de un trabajo de contenido gratuito . Licenciado bajo CC BY-SA 3.0 (declaración/permiso de licencia). Texto tomado de Aprovechar las oportunidades de la Zona de Libre Comercio Continental Africana para el empoderamiento económico de las mujeres en la agricultura, FAO, FAO.
