WorkChoices fue el nombre dado a los cambios realizados en las leyes federales de relaciones laborales en Australia por el gobierno de Howard en 2005 , siendo enmiendas a la Ley de Relaciones en el Lugar de Trabajo de 1996 por la Ley de Enmienda de Relaciones en el Lugar de Trabajo (Opciones de Trabajo) de 2005 , a veces denominada Relaciones en el Lugar de Trabajo. Ley de modificación de 2005 , que entró en vigor el 27 de marzo de 2006. [1] [2]
En mayo de 2005, el Primer Ministro John Howard informó a la Cámara de Representantes de Australia que el gobierno federal tenía la intención de reformar las leyes australianas sobre relaciones laborales mediante la introducción de un sistema nacional unificado. WorkChoices estaba aparentemente diseñado para mejorar los niveles de empleo y el desempeño económico nacional al prescindir de leyes de despido injustificado para empresas de cierto tamaño, eliminando la "prueba de no desventaja" que buscaba garantizar que los trabajadores no quedaran en desventaja por los cambios en la legislación, promoviendo así el eficiencia y exigir a los trabajadores que presenten sus acuerdos certificados directamente a la Autoridad del Lugar de Trabajo en lugar de pasar por la Comisión Australiana de Relaciones Industriales . También hizo ajustes a la capacidad de la fuerza laboral para declararse en huelga legalmente, permitiendo a los trabajadores negociar condiciones sin representación colectivizada y restringiendo significativamente la actividad sindical .
El lado izquierdo de la política, particularmente el movimiento sindical , se opuso firmemente a la aprobación e implementación de las nuevas leyes. Se argumentó que las leyes eliminaban derechos básicos de los empleados y eran fundamentalmente injustas. La ACTU, la principal asociación de sindicatos australianos, publicó constantemente anuncios de televisión atacando las nuevas leyes y lanzó su campaña "Tus derechos en el trabajo" oponiéndose a los cambios. [3] La campaña involucró mítines y marchas masivas, anuncios de radio y televisión, acciones judiciales y e-activismo. La semana de acción culminó el 1 de julio de 2005 con una reunión "SkyChannel" de delegados y miembros sindicales organizada por Unions NSW . A la reunión siguió una gran manifestación en Sydney y eventos en áreas regionales. Los gobiernos estatales individuales también se opusieron a los cambios. Por ejemplo, el gobierno de Victoria introdujo el Defensor de los Derechos en el Lugar de Trabajo de Victoria como una forma de resistencia política a los cambios.
WorkChoices fue un tema importante en las elecciones federales de 2007 , y el Partido Laborista Australiano (ALP), liderado por Kevin Rudd, prometió abolirlo. El Partido Laborista ganó el gobierno en las elecciones de 2007 y derogó toda la legislación WorkChoices y la reemplazó por la Ley de Trabajo Justo de 2009 .
WorkChoices realizó una serie de cambios importantes en la Ley de relaciones en el lugar de trabajo de 1996 , que incluyen: [1] [2]
Antes del comienzo de WorkChoices, el Commonwealth dependía del poder de conciliación y arbitraje ( sección 51 (xxxv) de la Constitución ), que establece que el Commonwealth puede dictar leyes con respecto a "la conciliación y el arbitraje para la prevención y solución de conflictos laborales que se extiendan más allá del límites de cualquier Estado".
El gobierno de Howard buscó incorporar a WorkChoices a tantos empleados como estuviera dentro de sus poderes constitucionales. Se basó en el poder de las corporaciones ( Sección 51 (xx) de la Constitución de Australia ) extendiendo su cobertura a aproximadamente el 85% de los empleados australianos. Todos los empleados de "corporaciones constitucionales" (es decir, empresas comerciales, financieras y extranjeras) quedaron cubiertos por el sistema WorkChoices . Otros poderes constitucionales utilizados por el gobierno federal para ampliar el alcance de la legislación incluyeron el poder de los territorios para cubrir los territorios australianos, incluidos los territorios externos de las Islas Christmas y Cocos, el poder de asuntos exteriores , el poder de comercio interestatal y de ultramar . y los poderes del Commonwealth para legislar para sus propios empleados. Victoria había remitido voluntariamente sus poderes en materia de relaciones laborales al Commonwealth en 1996, en virtud del artículo 51 (xxxvii) de la Constitución .
Si bien uno de los propósitos de estos cambios fue proporcionar un sistema nacional único de relaciones laborales, en la práctica, cada uno de los sistemas de los estados (excepto Victoria y los territorios) permaneció en vigor. Los sistemas estatales de relaciones laborales siguieron aplicándose a los empleadores que no estaban cubiertos por acuerdos federales (acuerdos laborales australianos o convenios colectivos), vinculados a un laudo federal, o que no estaban constituidos ni eran organizaciones comerciales, financieras o extranjeras. Entre los empleadores que permanecieron en los sistemas estatales se encontraban comerciantes individuales, sociedades, asociaciones constituidas que no eran "sociedades comerciales y financieras" y órganos gubernamentales estatales.
Es posible que se requieran decisiones judiciales para establecer si una organización entra dentro de esta definición; Las áreas de discordia incluyen el gobierno local y las asociaciones incorporadas que realizan algunas actividades comerciales, como las organizaciones sin fines de lucro. Ha habido varios casos de prueba en jurisdicciones estatales y federales, incluidos Bysterveld contra Shire of Cue [4] y Bankstown Handicapped Children's Center Association Inc contra Hillman . [5] Los principios generales establecidos en este caso y en casos similares desde la introducción de WorkChoices fueron que los tipos de actividades llevadas a cabo por una organización individual y el alcance y valor de estas actividades deben evaluarse caso por caso para determinar si las actividades se consideran sustancialmente "comerciales y financieras". [6]
WorkChoices contenía disposiciones relativas tanto al despido injustificado como al despido ilegal, que son asuntos separados. La Comisión Australiana de Relaciones Laborales (AIRC) mantuvo parte de su función en la audiencia de casos de despido improcedente y terminación ilegal, pero aumentó el énfasis en la mediación y la conciliación. También redujo el plazo dentro del cual los empleados podían presentar dichas reclamaciones; Las reclamaciones debían presentarse en un plazo de 21 días a partir de la fecha de rescisión. Los empleados podían solicitar una prórroga de este plazo, [7] pero una revisión de las decisiones publicadas muestra que las prórrogas se concedieron con poca frecuencia. Se aplican tarifas para las solicitudes, por única vez $55,70. [8]
Tanto los reclamos por despido improcedente como por terminación ilegal pasaron por una audiencia inicial y conferencia de conciliación obligatoria en la AIRC. Sólo cuando la conciliación fracasó y se emitió un certificado de conciliación se pudo proceder al siguiente paso. En el caso de reclamaciones por despido improcedente, la reclamación pasó a arbitraje ante la AIRC, donde un miembro de la Comisión podía emitir una decisión vinculante. En el caso de reclamaciones por despido ilícito, la reclamación se remite a un tribunal con jurisdicción adecuada, como el Tribunal Federal o la División Industrial del Tribunal Federal de Primera Instancia. [9]
Antes de WorkChoices , existían protecciones contra el despido injustificado en laudos o a través de comisiones estatales de relaciones laborales. Los cambios a las leyes de despido fueron parte de WorkChoices , que redujeron las protecciones de las leyes de despido injustificado anteriores, que fueron introducidas a nivel federal por el gobierno laborista de Paul Keating en 1993. Los argumentos para estos cambios se relacionaban con la creación de empleos mediante la eliminación de la carga sobre negocio de despedir a empleados inadecuados. Los argumentos en contra de los cambios incluyeron la falta de seguridad laboral para los empleados.
WorkChoices introdujo varias restricciones sobre quién podía presentar una reclamación por despido improcedente ante la AIRC. El despido improcedente fue definido por la Ley de relaciones en el lugar de trabajo de 1996 (la Ley) como un despido "duro, injusto o irrazonable". [10] Los empleados tenían que estar trabajando para una empresa que tuviera más de 100 empleados y cumplir un período de calificación de 6 meses para reclamar un despido improcedente. Otras razones que excluían a un empleado de tomar una acción de despido improcedente incluían cuando un empleado estaba empleado por temporada o con un contrato de trabajo por un período o tarea específica, empleado en un período de prueba que era razonable y determinado de antemano, un corto plazo empleado ocasional a término, un aprendiz contratado por un período específico o un empleado no empleado bajo un premio o acuerdo de lugar de trabajo y que gana más de $101,300 por año. [8] [11]
Es significativo que la ley también excluyó a los empleados que fueron despedidos por "razones operativas genuinas o razones que incluyan razones operativas genuinas". Las "razones operativas genuinas" se definían en la Ley como "razones de naturaleza económica, tecnológica, estructural o similar". [7] La interpretación de esta cláusula por parte de la AIRC había creado un precedente para una aplicación amplia de esta sección de la Ley. En Carter v Village Cinemas , el pleno de la AIRC decidió en apelación que una razón operativa sólo tiene que ser una razón de despido, no la única o dominante razón de despido. [12] [13] En otra decisión importante, Andrew Cruickshank contra Priceline Pty Ltd , el Sr. Cruickshank estaba empleado en Priceline por un paquete de 101.150 dólares. Fue despedido y Priceline posteriormente contrató a un nuevo empleado en el mismo puesto con un paquete de entre 65.000 y 75.000 dólares. Priceline afirmó, con éxito, que no habían infringido las disposiciones de la Ley sobre despido injustificado, ya que el despido ahorró dinero a la empresa y, por lo tanto, se debió a una razón que incluía una razón operativa genuina. [14]
La terminación ilegal abarcó varias partes; aviso de rescisión, notificación de Centrelink y motivos prohibidos. Según el artículo 661 de la Ley, los empleados, excepto los excluidos (incluidos los empleados ocasionales con menos de 12 meses de servicio regular continuo y los aprendices), debían recibir un período específico de notificación de despido o pago en lugar de esta notificación. Si esto no se hubiera proporcionado a un empleado, se podría haber presentado una solicitud de despido ilegal. En determinadas circunstancias, cuando una empresa despide a 15 o más empleados, la empresa debía notificar por escrito a un organismo prescrito por el Reglamento de Relaciones en el Lugar de Trabajo de 2006 , [15] actualmente Centrelink. [dieciséis]
Los motivos prohibidos para el despido incluían motivos discriminatorios como edad, raza, ascendencia nacional, opinión política, sexo, preferencia sexual, religión, estado civil, discapacidad, embarazo y responsabilidades familiares; negativa a firmar un acuerdo laboral australiano (AWA) (sin embargo, no estaba prohibido negar empleo a un nuevo empleado que se niega a firmar un AWA); estar involucrado en un proceso contra un empleador por presunta infracción de la ley; afiliación o no afiliación a un sindicato o participación en actividades sindicales; y ausencia del trabajo debido a enfermedad o lesión, licencia parental o actividades de gestión de emergencias. [17] A diferencia de las disposiciones sobre despidos improcedentes, no había restricciones para que los empleados pudieran presentar reclamaciones por despido improcedente por motivos prohibidos.
Antes de que WorkChoices entrara en vigor, los acuerdos certificados, [18] posteriormente denominados Convenios Colectivos (CA) [19] y los acuerdos laborales australianos individuales (AWA), [20] tenían que pasar una prueba de ausencia de desventajas. Esta prueba comparó un acuerdo propuesto con una adjudicación subyacente y relevante que había cubierto o debería haber cubierto a los empleados hasta la propuesta de acuerdo. La prueba de ausencia de desventajas sopesó los beneficios de la adjudicación frente al acuerdo propuesto para garantizar que, en general, los empleados no estuvieran en peor situación. [21]
WorkChoices exigía que los empleadores proporcionaran a los empleados cinco derechos mínimos, que cubrían el máximo de horas de trabajo ordinarias, vacaciones anuales, licencia parental, licencia personal/para cuidadores y escalas salariales mínimas. Estos cinco derechos mínimos se denominaron Estándar Australiano de Condiciones y Pago Justo . Sin embargo, la norma no influyó en los acuerdos que se certificaron antes del inicio de WorkChoices: Acuerdos nocionales que preservan los premios estatales (NAPSA). Si sus condiciones fueran más generosas que lo previsto en la norma, esas condiciones seguirán aplicándose. .
Quienes apoyaron la eliminación de la prueba de ausencia de desventajas afirmaron que era demasiado compleja y argumentaron que su eliminación crearía más oportunidades para ofrecer un trabajo a los desempleados. El ejemplo de "Billy" se utilizó en material que respaldaba la posición del Gobierno. Los sindicatos y otros grupos opuestos a WorkChoices afirmaron que Billy era un ejemplo perfecto de por qué las nuevas leyes eran injustas y llevarían a los patrones a explotar a sus trabajadores.[1]
En respuesta a las críticas generalizadas, el gobierno introdujo una prueba de equidad para reemplazar la norma. Sin embargo, la legislación no era retrospectiva y, por lo tanto, no se aplicaba a los acuerdos creados entre el inicio de la legislación WorkChoices original el 27 de marzo de 2006 y cuando la Prueba de Equidad entró en vigor el 7 de mayo de 2007.
Anteriormente, los acuerdos certificados, que eran convenios colectivos sobre derechos y obligaciones laborales, celebrados por un empleador directamente con los empleados o con los sindicatos, tenían que presentarse y certificarse ante la Comisión Australiana de Relaciones Laborales (AIRC).
Los nuevos cambios legislados transfirieron la responsabilidad de supervisar el proceso de certificación de acuerdos a la Autoridad del Lugar de Trabajo , que transfirió algunos de sus otros poderes de investigación al Defensor del Pueblo en el Lugar de Trabajo. Ahora, en lugar de comparecer ante un comisionado de la AIRC, las partes de un convenio colectivo sólo debían presentar el acuerdo ante la Autoridad del Lugar de Trabajo.
Este nuevo proceso fue criticado por quienes se oponían a WorkChoices porque creían que daría a los sindicatos menos oportunidades de examinar e intervenir cuando creían que un acuerdo se había redactado de manera injusta. Sin embargo, el gobierno respondió que la intención de esta parte de la Ley era mejorar el tiempo de respuesta para la certificación de acuerdos. Además, la ley recientemente enmendada preveía sanciones sustanciales para los empleadores, empleados y sindicatos cuando un convenio colectivo no cumpliera con las nuevas regulaciones o incluyera contenido prohibido.
La Oficina del Defensor del Empleo, ahora conocida como Autoridad del Lugar de Trabajo, llevó a cabo una encuesta que finalizó en septiembre de 2006 y que mostró los siguientes resultados con respecto a las condiciones "protegidas" perdidas en la legislación WorkChoices : de todos los AWA analizados, el 88 por ciento fueron abolidos o "modificados". ' tarifas de horas extras; el 89 por ciento de los AWA abolieron o "modificaron" la carga del trabajo por turnos; el 91 por ciento abolió o “modificó” asignaciones monetarias; el 85 por ciento abolió o modificó los pagos de incentivos; el 82 por ciento abolió o "modificó" los pagos de días festivos; y el 83 por ciento abolió o "modificó" los descansos. En cada uno de estos casos, las condiciones fueron más a menudo abolidas que modificadas, y todas las modificaciones representaron disminuciones en las condiciones. Por último, aunque el 66 por ciento de los AWA dieron lugar a aumentos salariales, el 52 por ciento de estos aumentos no estaban cuantificados o no estaban garantizados. [22]
El proyecto de ley de enmienda de relaciones en el lugar de trabajo (WorkChoices) de 2005 (Cth) fue presentado en la Cámara de Representantes de Australia el 2 de noviembre de 2005 por el Ministro de Empleo y Relaciones en el Lugar de Trabajo, Kevin Andrews . El Partido Laborista Australiano afirmó que no se le habían proporcionado suficientes copias del proyecto de ley cuando entró en la Cámara y montó una campaña contra el proyecto de ley en la Cámara durante todo el día. Durante el turno de preguntas, los miembros de la oposición intervinieron continuamente mientras los miembros del Gobierno hablaban, lo que llevó al presidente (y más tarde al vicepresidente) a destituir a 11 de ellos. [23]
El mismo día, el Senado remitió el proyecto de ley a su Comité de Empleo, Relaciones Laborales y Educación. El comité concedió cinco días para presentar presentaciones al comité, siendo la fecha límite el 9 de noviembre de 2005. Se programaron cinco días de audiencias en el Parlamento en Canberra a partir del 14 de noviembre y el comité informará al Senado el 22 de noviembre. . La decisión de realizar una investigación bastante breve fue criticada por los laboristas, quienes afirmaron que era un intento del Gobierno de evitar un escrutinio adecuado del proyecto de ley. [24] Hasta el 9 de noviembre, el comité del Senado había recibido más de 4.500 presentaciones, de las cuales sólo 173 fueron publicadas en su sitio web. El comité no reconoció ni publicó individualmente todas las presentaciones, debido a la gran cantidad de presentaciones, al menos en parte como resultado de la campaña de ACTU contra WorkChoices , que incluía la creación de un formulario en su sitio web mediante el cual las personas podían realizar una presentación.
El proyecto de ley fue aprobado por la Cámara de Representantes el 10 de noviembre y ese mismo día fue presentado en el Senado por el Ministro de Estado Especial, Senador Eric Abetz . [25] [26]
El 14 de noviembre, la Investigación del Senado comenzó su audiencia de cinco días, en la que sólo se escuchó una fracción de las presentaciones, con las presentaciones de los ministros y representantes de Relaciones Industriales de los estados y territorios . A cada uno de los representantes se les permitió sólo siete minutos para abordar la investigación, durante los cuales criticaron el paquete por ser inconstitucional y socavar los derechos y condiciones de los trabajadores. [27] El proyecto de ley fue aprobado, con enmiendas, por el Senado por 35 votos a favor y 33 en contra el 2 de diciembre de 2005.
El proyecto de ley recibió la aprobación real el 14 de diciembre y las partes relativas a la Comisión Australiana de Salario Justo, los salarios de los aprendices y aprendices en escuelas y la indemnización por despido para los pequeños empleadores entraron en vigor inmediatamente a partir de esa fecha.
El Ministro de Empleo y Relaciones Laborales publicó el primer conjunto de reglamentos para el proyecto de ley el 17 de marzo de 2006 y, posteriormente, el Gobernador General de Australia , Michael Jeffery, proclamó la ley completa . La ley entró en vigor el 27 de marzo de 2006.
En julio de 2007, una biografía de John Howard decía que impulsó la legislación WorkChoices en 2006 para que no se anunciara en un año electoral, y que varios ministros del gabinete expresaron su preocupación de que la legislación perjudicaría a demasiados trabajadores. [28] [29]
La campaña mediática del ACTU desencadenó una contracampaña gubernamental que promovía las reformas. La primera etapa de la campaña gubernamental precedió a la publicación de la legislación y costó aproximadamente 46 millones de dólares, [30] incluidos anuncios tanto del gobierno como del Consejo Empresarial de Australia , [31] folletos informativos y una línea directa. [32] Las encuestas gubernamentales del período de agosto de 2005 a febrero de 2006, no publicadas hasta marzo de 2008, revelaron que la campaña publicitaria del gobierno no logró que los trabajadores se sintieran menos aprensivos acerca de WorkChoices . [30]
El ALP, los partidos menores y el ACTU atacaron la campaña publicitaria, y la presidenta del ACTU, Sharan Burrow, describió los anuncios como publicidad partidista engañosa financiada mediante impuestos. [33] El Gobierno argumentó que dicho gasto es un procedimiento normal cuando se introducen cambios radicales, citando el ejemplo de la publicidad del GST . Sin embargo, esa publicidad fue duramente criticada en su momento, y por los mismos motivos. El gasto fue impugnado ante el Tribunal Superior de Australia por la ALP y el ACTU, en Combet v Commonwealth , basándose en que el gasto no fue aprobado por el Parlamento. El 29 de septiembre de 2005, el Tribunal Superior rechazó este argumento por decisión mayoritaria. [34]
El 15 de noviembre de 2005, el ACTU organizó un día nacional de protesta , durante el cual el ACTU estimó que 546.000 personas participaron en marchas y protestas en las capitales de los estados de Australia y otras ciudades. [35] Los primeros ministros laboristas de los estados se dirigieron a las manifestaciones. Otros australianos notables, incluido el ex primer ministro laborista Bob Hawke , también se pronunciaron en contra de los cambios en las relaciones laborales.
El 30 de noviembre de 2006 se celebró en toda Australia un segundo día nacional de protesta con mítines o reuniones en unos 300 lugares de todo el país. En el MCG el entretenimiento incluyó a Jimmy Barnes y oradores como el líder de la oposición Kim Beazley se dirigieron a la multitud . Las estimaciones para la multitud de Melbourne oscilaron entre 45.000 y 65.000 personas en el MCG y la marcha hacia Federation Square. En otras ciudades, se estima que 40.000 personas asistieron a una manifestación similar en Sydney, 20.000 en Brisbane, 7.000 en Adelaida, 3.000 en Perth, 2.000 en Darwin y 1.000 en Canberra. [36] [37]
Como parte de su campaña contra WorkChoices , ACTU creó el sitio web de la campaña "Sus derechos en el trabajo", con más de 170.000 personas inscribiéndose para recibir actualizaciones sobre la campaña y la lista electrónica que también forma parte de las acciones de la campaña en línea. Una de las campañas con mayor apoyo fue "¡Toma una posición, Barnaby!", solicitando al senador del Partido Nacional de Australia, Barnaby Joyce, que actuara sobre sus preocupaciones sobre WorkChoices y votara en contra de ellas en el Senado en noviembre de 2005. Al final, sin éxito, la petición recibió 85.189 firmas, lo que el ACTU consideró un récord para una petición australiana en línea en ese momento. [38]
Otras campañas de activismo en Internet llevadas a cabo por los partidarios del sitio web Rights at Work incluyeron la recaudación de 50.000 dólares en cinco días hábiles para erigir un cartel en la autopista Tullamarine de Melbourne para crear conciencia sobre WorkChoices . Las campañas en línea también se dirigieron a empleadores, como el director ejecutivo de Darrell Lea, John Tolmie. En abril, Tolmie cedió a la presión y detuvo los planes de trasladar su fuerza laboral a contratos individuales de la AWA [39] después de que 10.000 partidarios de Rights at Work le enviaran correos electrónicos pidiéndole que reconsiderara su decisión. [40]
Al comienzo de las reformas de WorkChoices, todos los estados y territorios de Australia tenían un gobierno laborista. Los Estados presentaron una impugnación de la validez constitucional de WorkChoices ante el Tribunal Superior de Australia . Varios grupos sindicales también presentaron su propia impugnación ante el Tribunal Superior. El Tribunal Superior escuchó los argumentos entre el 4 de mayo de 2006 y el 11 de mayo de 2006. El 14 de noviembre de 2006, el Tribunal Superior, por una mayoría de 5 a 2, rechazó la impugnación y confirmó el uso por parte del Gobierno del poder de las corporaciones constitucionales como base constitucionalmente válida para WorkChoices. reformas. [41]
Cuando se presentó en el Parlamento, los defensores de las libertades civiles y la oposición expresaron gran preocupación por el hecho de que el proyecto de ley se aprobó demasiado rápido para que quienes votaban lo leyeran con atención y que no se habían entregado suficientes copias físicas del proyecto de ley a los ciudadanos. la Oposición leyera antes de proceder a la votación. [42]
Asociaciones de empleadores como el Consejo Empresarial de Australia y la Cámara de Comercio e Industria de Australia habían indicado que apoyaban WorkChoices en ese momento, cifras que contradecían el 50 por ciento de los empleadores citados en una encuesta de AC Nielsen de 2007 como opositores a las medidas. [43] El movimiento laboral australiano , representado por el Consejo Australiano de Sindicatos , llevó a cabo una campaña mediática muy efectiva atacando los cambios propuestos, y el Partido Laborista Australiano (ALP), de centro izquierda, que ganó las elecciones posteriores, propuso modelos alternativos. en un deslizamiento de tierra. El gobierno liberal (centro-derecha) en ese momento utilizó fondos federales para producir y difundir una campaña publicitaria que promocionaba WorkChoices, decisión que fue criticada por la oposición federal y impugnada ante el Tribunal Superior. Además, los gobiernos estatales de Australia (todos ellos laboristas en ese momento) utilizaron el Tribunal Superior para cuestionar la legalidad de la Commonwealth utilizando el poder de las corporaciones para eludir la supervisión parlamentaria habitual e implementar WorkChoices, pero fueron fallados en contra.
WorkChoices no fue una política electoral del Partido Liberal de 2004. [44] Sin embargo, tras las elecciones federales de 2004 , la coalición Liberal - Nacional obtuvo mayoría en ambas cámaras del parlamento y se introdujeron enmiendas en la Cámara de Representantes el 2 de noviembre de 2005. [45] Se llevó a cabo una investigación en el Senado sobre el proyecto de ley. del 14 de noviembre de 2005 al 22 de noviembre de 2005. La oposición criticó su duración por considerarla demasiado breve. [24] Una encuesta realizada por la Autoridad del Lugar de Trabajo encontró que, aunque la mayoría de los AWA ( acuerdos laborales australianos ) eliminaron algunas cargas de licencia, esto también fue acompañado por un aumento salarial en la mayoría de los casos. [46] WorkChoices fue aprobado por el Senado el 2 de diciembre de 2005. [45] Los cambios principales entraron en vigor el 27 de marzo de 2006.
En diciembre de 2005, el grupo federal de ALP formó un Grupo de Trabajo sobre Relaciones Industriales con el fin de investigar los efectos adversos de la legislación, presidido por Brendan O'Connor , con especial énfasis en el impacto en las comunidades regionales y rurales, las mujeres y los jóvenes. Durante 2006, el Grupo de Trabajo viajó a todos los estados y territorios de Australia, convocando reuniones con individuos, empleadores, grupos eclesiásticos y comunitarios y sindicatos, recogiendo testimonios para informar la respuesta política del Partido Laborista federal y dar publicidad a casos de explotación real. El líder de la oposición , Kim Beazley , presentó en el Parlamento de Canberra el 20 de junio de 2006 un informe provisional, "WorkChoices: A Race to the Bottom", que se distribuyó ampliamente. [47]
WorkChoices fue un tema destacado en la derrota del gobierno liberal de centroderecha de Howard en las elecciones federales de 2007 . El gobierno laborista de centro izquierda de Rudd desmanteló la legislación en 2008, declarándola "muerta". [48]
El gobierno australiano dejó de utilizar el nombre "WorkChoices" para describir sus cambios en las relaciones laborales el 17 de mayo de 2007. [49] El ministro de Relaciones Laborales, Joe Hockey, dijo que la marca tuvo que abandonarse debido a la campaña sindical y comunitaria contra las leyes WorkChoices. "Ha resonado porque ha sido la campaña política más sofisticada y articulada en la historia de este país". [50] El ACTU respondió que el nombre pudo haber cambiado pero que las leyes eran las mismas. [51] El Gobierno no cambió el nombre de la marca, pero lanzó una nueva campaña publicitaria que no se refería específicamente a WorkChoices. [52] Esto dio lugar a la burla de críticos y comentaristas de que la política era una que no se atrevía a pronunciar su nombre , una alusión al eufemismo acuñado por Lord Alfred Douglas para la homosexualidad . [53] Otra curiosidad notable fue la continuación del sitio web. [54]
Kevin Rudd asumió la dirección del Partido Laborista australiano el 4 de diciembre de 2006 y, en el proceso, reafirmó su oposición a WorkChoices. Cuando los laboristas ganaron el gobierno en las elecciones federales de 2007 , mantuvieron un sistema federal en lugar de estatal. Además, planeaba eliminar gradualmente los acuerdos laborales australianos (AWA) a lo largo de un período de años, dando preferencia a los convenios y premios colectivos, con exclusión de aquellos que ganan más de 100.000 dólares. Se restablecerían las leyes sobre despidos improcedentes en todas las empresas; sin embargo, los empleados que se incorporen a empresas con menos de 15 empleados se someterán a un período de prueba de doce meses. [55] Las normas restrictivas sobre el derecho de entrada a los lugares de trabajo para los sindicatos introducidas en virtud de WorkChoices se mantendrían y las votaciones secretas (en lugar de las abiertas) para decidir sobre la realización de huelgas continuarían, las cuales quedarían prohibidas excepto durante los períodos de negociación colectiva. [56] También se produciría el desmantelamiento del grupo de organismos de relaciones laborales creado por el gobierno, y en su lugar se crearía un servicio conocido como "Fair Work Australia". [57]
Kevin Rudd utilizó parte del debate electoral de 2007 para argumentar que el Partido Liberal estaba siendo influenciado por la HR Nicholls Society para realizar más reformas en las relaciones laborales, citando la asistencia de Nick Minchin a la conferencia de la HR Nicholls Society del año pasado, donde le dijo a la audiencia que la coalición sabía que su reforma a WorkChoices no era popular pero que el proceso de cambio debía continuar [58] y que "todavía queda un largo camino por recorrer... premios, la comisión de Relaciones Internacionales, todo lo demás". [59] El Partido Laborista Australiano declaró que "Sabemos que la sociedad HR Nicholls apoya la abolición de los premios, apoya la abolición del salario mínimo, apoya la abolición del árbitro independiente, la Comisión de Relaciones Laborales". [60]
En 2007, la Sociedad criticó la legislación WorkChoices por crear aún más regulación. La Sociedad, que de hecho apoya la desregulación del mercado laboral en la medida en que los empleadores y los empleados simplemente firmen contratos entre sí y luego resuelvan cualquier disputa a través de los tribunales, criticó el modelo WorkChoices particularmente por su extensión y la cantidad de trámites burocráticos. afirmando que se trataba "todo de regulación" y comparándolo con el "antiguo sistema soviético de mando y control", así como por motivos federalistas diciendo "Este intento de su parte de disminuir el papel de los estados, de concentrar todo el poder en Canberra , va en gran detrimento de Australia". [61] El presidente de la sociedad, Ray Evans, declaró que al crear WorkChoices " John Howard ha asumido una omnipotencia que el Partido Laborista heredará y a la que ningún mortal debería aspirar. Terminará en lágrimas". [62] Des Moore declaró en nombre de la Sociedad que "La Sociedad HR Nicholls está muy decepcionada con los cambios en las opciones laborales". [63]
El sucesor de Howard como líder del Partido Liberal, Brendan Nelson, declaró que su partido ha "escuchado y aprendido" del público australiano. También declaró que WorkChoices estaba "muerto" y nunca resucitaría como parte de la política de la Coalición, y pidió a Rudd que actuara rápidamente para presentar un proyecto de ley sobre relaciones laborales. [64] El ex ministro de Relaciones Exteriores, Joe Hockey, dijo que las leyes "fueron demasiado profundas" pero se introdujeron con "las mejores intenciones". "Como dije ayer y lo he dicho desde el día de las elecciones, WorkChoices está muerto y existe un mandato abrumador para la política del Partido Laborista de destruir WorkChoices", dijo. [sesenta y cinco]
El ex Primer Ministro John Howard rompió su silencio postelectoral en marzo de 2008 atacando la política de relaciones laborales de Rudd mientras defendía WorkChoices. [66]
En marzo de 2008, la ministra federal de Relaciones Industriales, Julia Gillard, reveló que el gobierno anterior había gastado 121 millones de dólares en lo que ella describió como propaganda de WorkChoices, incluido material promocional como 98.000 alfombrillas para ratón , 77.000 bolígrafos y 100.000 carpetas de plástico. [67]
El 19 de marzo de 2008, se aprobó en el Senado un proyecto de ley que impedía la celebración de nuevos AWA y establecía disposiciones para que los trabajadores fueran transferidos de AWA a acuerdos intermedios. [68]
El 27 de marzo de 2008 entró en vigor en Australia la prohibición de nuevos AWA. La fecha fue elegida por la Primera Ministra interina, Julia Gillard, para que la ley diera aprobación real, ya que coincidía con el segundo aniversario de la legislación WorkChoices. "En este segundo aniversario de WorkChoices, estamos aquí para comenzar a enterrar WorkChoices", anunció Julia Gillard. Brendan Nelson, líder de la oposición, dejó claro que la Coalición Liberal-Nacional no intentará reintroducir los AWA y dijo: "Dejé claro en nombre de la Coalición antes de Navidad que WorkChoices está muerto". [69]
El diputado de los Verdes, Adam Bandt, criticó el presupuesto de 2014 por permitir que WorkChoices hiciera un "regreso insidioso". [70]
En enero de 2014, el Primer Ministro liberal Tony Abbott se distanció del senador Cory Bernardi después de que este último pidiera leyes de relaciones laborales más flexibles. [71]
