La Norma Australiana de Salarios y Condiciones Justas fue un conjunto de cinco derechos legales mínimos en materia de salarios y condiciones introducidos como parte de las modificaciones WorkChoices del gobierno de Howard a la legislación laboral australiana en 2006 y luego abolidos por la Ley de Trabajo Justo de 2009 en 2010.
Los cinco derechos legales que abordaba la Norma eran:
La Norma entró en vigor el 27 de marzo de 2006. Las condiciones de empleo y los salarios de los empleados a los que se aplicaba la Norma debían cumplir o superar sus disposiciones. El cumplimiento de las normas estaba a cargo de inspectores del Defensor del Pueblo del Trabajo , con facultades para investigar disputas y hacer valer reclamaciones válidas.
La Norma fue reemplazada por las Normas Nacionales de Empleo cuando el gobierno de Rudd aprobó la nueva Ley de Trabajo Justo de 2009 el 1 de enero de 2010. [2] [3]
Debido a que los cambios en virtud de WorkChoices dependían en gran medida del poder de las corporaciones en virtud de la Constitución australiana , [1] la Norma no se aplicó a todos los trabajadores australianos. Se aplicó a todos los empleados en Victoria, el ACT, el Territorio del Norte, la Isla de Navidad y la Isla Cocos (Keeling) porque ya estaban dentro del sistema federal de relaciones laborales. En Victoria, la aplicación de la Norma (aunque universal) fue ligeramente diferente en términos de cómo las tasas salariales fueron ajustadas por la Comisión Australiana de Pago Justo .
En otras partes de Australia, las siguientes categorías específicas de empleadores y empleados no estaban cubiertas por la Norma:
Algunos derechos previstos en la Norma no se aplicaban a los empleados eventuales. [1] En general, los eventuales no tenían derecho a vacaciones anuales, licencia personal o por cuidado o licencia por compasión. [1] Sin embargo, los empleados eventuales que cumplían los requisitos podían disfrutar de una licencia parental no remunerada. [1] Los eventuales también podían disfrutar de una licencia por cuidado no remunerada. [1] A cambio de no tener derecho a vacaciones anuales ni a licencia personal, a los eventuales que no tenían derecho a ello en virtud de un instrumento industrial se les garantizaba una licencia mínima por cuidado del trabajador eventual del 20 %. [ 4]
La Norma preveía un máximo garantizado de 38 horas ordinarias de trabajo por semana. Permitía promediar las horas semanales de trabajo de un empleado durante un período de 12 meses mediante un acuerdo escrito entre el empleador y el empleado. También se podía pedir a los empleados que trabajaran horas adicionales razonables y tenían derecho a negarse a trabajar horas que no se consideraran "razonables". La cuestión de qué constituía "razonable" dependía de las circunstancias particulares del empleado, pero incluía factores como cualquier riesgo para la salud o la seguridad del empleado, las horas trabajadas por el empleado en las cuatro semanas anteriores, el aviso dado por el empleador de la obligación de trabajar las horas adicionales y el aviso dado por el empleado de la negativa a trabajar esas horas, y los requisitos operativos de la empresa. [5]
Se creó un período de transición de tres años en relación con las horas máximas ordinarias y los premios federales y el Acuerdo Nocional de Preservación de Premios Estatales. Durante este período, un período de adjudicación que establecía un estándar inferior al máximo de horas ordinarias garantizado por el Estándar continuó en vigencia. En otras palabras, el período de adjudicación continuó hasta el 27 de marzo de 2009. [6] [7] [8]
La Norma preveía el derecho a cuatro semanas de vacaciones anuales pagadas cada año. Todos los empleados a tiempo completo y a tiempo parcial cubiertos por WorkChoices tenían derecho a vacaciones anuales pagadas. Los empleados a tiempo parcial acumulaban sus vacaciones anuales de forma prorrateada. Las vacaciones anuales se acumulaban por cada período de cuatro semanas de servicio continuo completado y eran acumulativas. Los empleados eventuales no tenían derecho a vacaciones anuales según la Norma. Los trabajadores a turnos continuos recibían una semana adicional de vacaciones anuales, siempre que trabajaran regularmente tanto los domingos como los días festivos.
Al tomar vacaciones anuales, los empleados tenían derecho al menos al salario básico que percibían al momento de comenzar las vacaciones anuales. Los empleados podían solicitar cobrar hasta 2 semanas (o el equivalente prorrateado para empleados a tiempo parcial) de sus derechos de vacaciones anuales acumulados cada 12 meses. Sin embargo, esto solo podía ocurrir si una cláusula en un contrato de trabajo permitía específicamente el cobro de las vacaciones anuales. Las solicitudes de cobro de las vacaciones anuales debían presentarse por escrito y el empleador podía rechazarlas. Un empleador no podía exigir a un empleado que cobrara el derecho a vacaciones anuales ni ejercer una influencia o presión indebida sobre un empleado.
En virtud de la Norma, la licencia por enfermedad se denominaba licencia personal. La licencia para cuidadores formaba parte del mismo derecho y podía utilizarse para proporcionar cuidados y apoyo a un miembro de la familia inmediata o del hogar de un empleado. Los empleados tenían a su disposición diez días de licencia personal o para cuidadores remunerada cada año. Para los empleados a tiempo parcial y aquellos que se encontraban dentro de los primeros 12 meses de empleo, este tipo de licencia estaba disponible de forma prorrateada. Los empleados eventuales no tenían derecho a licencia personal o para cuidadores remunerada.
Las licencias personales o para cuidadores eran acumulativas. No había límite a la cantidad de licencias por enfermedad acumuladas que se podían tomar cada año. Sin embargo, la licencia remunerada para cuidadores se limitaba a 10 días durante el primer año de empleo y a 12 días en los años siguientes.
Además de estos derechos básicos, se preveía una licencia adicional no remunerada para cuidadores de emergencia de dos días por cada ocasión en que un empleado hubiera agotado sus derechos a licencia personal o para cuidadores remunerada. Los empleados eventuales también tenían derecho a una licencia no remunerada para cuidadores. También se preveía una licencia remunerada por compasión de dos días por cada ocasión en que un miembro de la familia inmediata o del hogar sufriera una enfermedad o lesión que pusiera en peligro su vida, o falleciera. La licencia por compasión funcionaba de forma independiente de la licencia personal o para cuidadores. Esto significaba que no era necesario agotar los derechos a licencia personal o para cuidadores para acceder a la licencia por compasión.
Además de estos, todos los empleados tienen derecho a 5 días de licencia no remunerada por violencia familiar y doméstica cada año. [9] El nuevo Gobierno Laborista también ha presentado un proyecto de ley, el Proyecto de Ley de Enmienda de Trabajo Justo (Licencia Pagada por Violencia Familiar y Doméstica), que, si se aprueba, permitirá que todos los empleados puedan acceder a 10 días de licencia paga por violencia familiar o doméstica a partir del 1 de febrero de 2023, o el 1 de agosto de 2023 para las pequeñas empresas (aquellas con menos de 15 empleados). [10]
La licencia parental no remunerada se otorgaba por un máximo de 52 semanas. Estas 52 semanas podían ser compartidas entre ambos padres en el momento del nacimiento de un hijo o la adopción de un niño menor de cinco años. La licencia parental según la Norma se aplicaba a todos los empleados a tiempo completo, a tiempo parcial y eventuales que cumplían los requisitos y que tenían al menos 12 meses de servicio continuo con el mismo empleador. Los empleados eventuales eran elegibles cuando habían sido empleados con el mismo empleador de manera regular y sistemática durante al menos 12 meses con una expectativa razonable de empleo continuo. Estas disposiciones sobre licencia parental también se aplicaban de manera más amplia a los empleados fuera del sistema WorkChoices. En otras palabras, también estaban cubiertos aquellos empleados por un comerciante individual, fideicomiso, sociedad u otra entidad no incorporada . Las madres debían haber tenido un período continuo de 6 semanas de licencia por maternidad inmediatamente después de dar a luz a un hijo. Se podía haber tomado una licencia de maternidad especial (no remunerada) si el embarazo se interrumpía dentro de las 28 semanas de la fecha prevista del parto o de una enfermedad relacionada con el embarazo. También se exigía un mínimo de 12 meses de servicio para ser elegible.
En virtud de la Norma, las tasas básicas por hora eran tasas salariales garantizadas establecidas por la Comisión Australiana de Salarios Justos . La comisión establecía el salario mínimo federal (FMW), los salarios basados en la clasificación en las Escalas de Salarios y Clasificación Australianas (APCS) y los recargos por trabajo eventual. El recargo por trabajo eventual mínimo predeterminado para los empleados no cubiertos por un instrumento industrial se fijó en el 20 por ciento. La comisión también tenía la facultad de establecer tasas salariales mínimas para los jóvenes, los aprendices y los trabajadores en prácticas, los empleados con discapacidades y los trabajadores a destajo.
La Comisión de Salario Justo tenía el poder de decidir el momento, el alcance y la frecuencia de las revisiones salariales, la forma en que se llevaban a cabo y cuándo entrarían en vigor las decisiones salariales. Los empleados que no estaban cubiertos por un APCS (excepto los jóvenes, los aprendices y los trabajadores en prácticas, los empleados con discapacidades y los trabajadores a destajo) debían recibir al menos el salario mínimo normal, que inicialmente había sido de 12,75 dólares por hora. La primera decisión de la AFPC aumentó el salario mínimo a 13,47 dólares por hora a partir del 1 de diciembre de 2006. [11] Posteriormente se aumentó a 13,74 dólares en julio de 2007 [12] y a 14,31 dólares en julio de 2008. [13] La AFPC decidió no aumentar el salario mínimo normal en 2009. [14]
Los opositores a las reformas de WorkChoices, como el Consejo Australiano de Sindicatos , han formulado diversas críticas a los cambios. En cuanto a la Norma, las principales críticas fueron que no protegería los salarios mínimos y que socavaría muchas condiciones y derechos de los que disfrutaban anteriormente los trabajadores. La opción de cobrar las vacaciones anuales, aunque solo es posible en determinadas condiciones, también se mencionó como algo que socavaría los derechos anteriores.
La norma fue criticada por la ACTU con el argumento de que la Comisión Australiana de Salarios Justos no era tan independiente como la Comisión Australiana de Relaciones Industriales . Según la ACTU, el gobierno de Howard quería reducir el salario mínimo y afirmaba que designaría a personas para la Comisión de Salarios Justos que llevarían a cabo su programa. Este argumento se basaba parcialmente en la oposición anterior del gobierno de Howard a los aumentos del salario mínimo.
La ACTU sostuvo que las cinco condiciones mínimas no eran lo suficientemente exhaustivas. Sostuvo que los empleados podrían perder los derechos que tenían anteriormente, incluidos los salarios basados en los niveles de habilidad, las horas estándar de trabajo, las asignaciones relacionadas con el trabajo, la compensación por vacaciones anuales, la indemnización por despido, el pago de horas extras y las tasas de pago por trabajo en fines de semana y por turnos. Los empleados que anteriormente tenían estos derechos en virtud de un instrumento industrial los conservarían. Sin embargo, como no estaban cubiertos por la Norma, podrían estar sujetos a negociación entre empleadores y empleados en un Acuerdo de Lugar de Trabajo Australiano.
Durante una audiencia de Estimaciones del Senado el 29 de mayo de 2006, Peter McIlwain, Jefe de la Oficina del Defensor del Empleo, detalló que de una muestra del 4 por ciento, o 250, del total de 6.263 AWA presentadas durante abril de 2006 después de la introducción de WorkChoices :
Como parte de los cambios en las relaciones laborales, el gobierno de Rudd propuso ampliar la Norma creando 10 Normas Nacionales de Empleo. El 14 de febrero de 2008 publicó un documento de debate en el que solicitaba la opinión del público. [16] Además de los asuntos ya tratados en la Norma, las Normas Nacionales de Empleo también abarcaban cuestiones relacionadas con las solicitudes de acuerdos de trabajo flexible, licencias por servicio comunitario, licencias por antigüedad, días festivos, aviso de despido y pago por despido, y requisitos para que se proporcione una declaración informativa a los empleados. Cuando el gobierno de Rudd aprobó la Ley de Trabajo Justo de 2009 y entró en vigor el 1 de enero de 2010, la Norma dejó de existir.