Un acuerdo laboral australiano (AWA, por sus siglas en inglés) era un tipo de acuerdo individual formalizado negociado entre un empleador y un empleado en Australia que existió desde 1996 hasta 2009. Los empleadores podían ofrecer un AWA de "tómalo o déjalo" como condición de empleo. Estaban registrados por el Defensor del Empleo y no requerían un procedimiento de resolución de disputas. Estos acuerdos operaban solo a nivel federal. Los AWA eran acuerdos escritos individuales sobre los términos y condiciones de empleo entre un empleador y un empleado en Australia, según la Ley de Relaciones Laborales de 1996. Un AWA podía anular las condiciones de empleo en las leyes estatales o territoriales, excepto las relacionadas con la salud y seguridad ocupacional, la compensación de los trabajadores o los acuerdos de capacitación. Se requería que un AWA cumpliera solo con el Estándar australiano de condiciones y pago justos más mínimo. Los acuerdos no estaban obligados a incluir procedimientos efectivos de resolución de disputas y no podían incluir contenido prohibido. Los acuerdos tenían una duración máxima de cinco años; eran aprobados, promovidos y registrados por la Autoridad del Lugar de Trabajo ; operaban con exclusión de cualquier laudo ; y prohibían la acción industrial con respecto a los detalles del acuerdo durante la vigencia del acuerdo. La introducción de los AWA fue una cuestión de relaciones laborales muy controvertida en Australia.
Durante una audiencia de Estimaciones del Senado el 29 de mayo de 2006, Peter McIlwain, Jefe de la Oficina del Defensor del Empleo, detalló que de una muestra del 4 por ciento, o 250, del total de 6.263 AWA presentados durante abril de 2006 después de que se introdujo WorkChoices, que: el 100% eliminó al menos una condición protegida del laudo; el 64% eliminó los recargos por vacaciones anuales; el 63% eliminó las tasas de penalización; el 52% eliminó los recargos por turnos; el 40% eliminó los días festivos públicos; y el 16% recortó todas las condiciones del laudo y solo se cumplieron las cinco condiciones mínimas del Gobierno.[6]
Los nuevos AWA fueron prohibidos bajo la Ley de Trabajo Justo de 2009 .
En mayo de 2004, los AWA habían logrado cubrir aproximadamente el 2,4% de la fuerza laboral. [1] Las compañías mineras impulsaron los acuerdos con cierto éxito, ofreciendo aumentos salariales sustanciales a los trabajadores que optaron por firmar un AWA.
Según las estadísticas de la OEA, al 31 de diciembre de 2004, 1.410.900 personas estaban cubiertas por Acuerdos Certificados por Sindicatos , 168.500 por Acuerdos Certificados no sindicalizados y 421.800, o más del 21%, estaban cubiertas por Acuerdos de Trabajo Académicos. Al 31 de diciembre de 2005, esta cifra había aumentado a 1.618.200 bajo Acuerdos Certificados por Sindicatos, 185.300 bajo Acuerdos Certificados no sindicalizados y 538.200 Acuerdos de Trabajo Australianos. [2] Las cifras de la Oficina Australiana de Estadísticas publicadas en marzo de 2005 mostraron que los salarios por hora de los trabajadores con Acuerdos de Trabajo Académicos eran un dos por ciento más bajos que los salarios por hora de los trabajadores con convenios colectivos registrados, en su mayoría negociados por sindicatos. [3] Para las mujeres, los Acuerdos de Trabajo Académicos pagaban un 11% menos por hora que los convenios colectivos. [4]
Los métodos más comunes para fijar el salario de todos los empleados fueron el convenio colectivo registrado (38,3%), el acuerdo individual no registrado (31,2%) y el laudo arbitral (20,0%). El convenio colectivo no registrado (2,6%) y el acuerdo individual registrado (2,4%) fueron los métodos menos comunes para fijar el salario. El 5,4% restante de los empleados eran propietarios de empresas constituidas. [1]
En el servicio público federal, el Departamento de Empleo y Relaciones Laborales informó que, al 31 de diciembre de 2004, de 124.500 empleados permanentes del servicio público y parlamentario, había 11.085 AWA (que abarcaban a 1.928 empleados del Servicio Ejecutivo Superior (SES), donde los AWA son obligatorios, y 9.157 otros empleados). [5] El resto del personal permanente estaba cubierto, al 30 de marzo de 2005, por 101 acuerdos certificados, de los cuales 70 eran acuerdos de empresa sindicalizados y 31 acuerdos de empresa no sindicalizados. [6]
Según un informe publicado en el periódico The Australian en marzo de 2007, aproximadamente el cinco por ciento de la fuerza laboral total estaba empleada en ese momento en virtud de contratos de trabajo individuales, y aproximadamente el 32 por ciento de los mineros estaban empleados en virtud de contratos de trabajo individuales, pero esta cifra era mucho mayor en Australia Occidental, donde hasta el 52 por ciento estaban empleados en contratos de trabajo individuales. Rio Tinto fue pionera en los contratos de trabajo individuales en virtud del derecho consuetudinario en la década de 1980 en Australia Occidental, con mejoras de productividad de entre el 20 y el 35 por ciento, según el director ejecutivo de Rio Tinto, Charlie Lenegan. [7]
El movimiento sindical consideró que los AWA eran un intento de socavar el poder de negociación colectiva de los sindicatos en la negociación de salarios y condiciones de trabajo de sus miembros. Los sindicatos argumentaron que el trabajador común tiene poco o ningún poder de negociación por sí solo para negociar eficazmente un acuerdo con un empleador, por lo que existe un poder de negociación inherentemente desigual para el contrato. Para individuos excepcionales en un lugar de trabajo, o industrias con escasez de mano de obra, el movimiento sindical sostiene que los contratos de derecho consuetudinario son suficientes. También creen que, si bien el derecho comercial y el derecho consuetudinario establecen la equidad y la igualdad de poder de negociación, los AWA fueron diseñados para afianzar la desigualdad entre un empleador y su fuerza laboral con respecto a los salarios y las condiciones de trabajo. La política de la ACTU era que los AWA debían abolirse y que el sistema de negociación debía contener derechos de negociación colectiva. [8]
La mayoría de los sindicatos advirtieron a sus miembros que fueran muy cautelosos a la hora de firmar acuerdos de trabajo colectivos y, en caso de hacerlo, que designaran al sindicato como su agente negociador . Por ejemplo, el Sindicato Australiano de Servicios advirtió a sus miembros:
Los acuerdos de paz tienen un único objetivo: inclinar la balanza del poder más firmemente a favor de su empleador y en contra de usted. [9]
En mayo de 2005, en el Parlamento de Australia Occidental, el Ministro de Trabajo para la Protección del Consumidor y del Empleo manifestó su convicción de que los acuerdos de trabajo temporal se estaban utilizando para reducir los salarios y las condiciones de empleo en Australia Occidental. [10]
El Gobierno de Howard y la mayoría de los grupos empresariales sostuvieron que los AWA eran mutuamente beneficiosos para empleadores y empleados, promoviendo a menudo la opinión de que la "flexibilidad" es primordial:
Los AWA brindan a los empleadores y empleados flexibilidad para fijar salarios y condiciones, y les permiten llegar a acuerdos que se adapten a sus lugares de trabajo y preferencias individuales. Los AWA ofrecen a un empleador y a los empleados la oportunidad de llegar a un acuerdo que se adapte mejor a las necesidades específicas de cada empleado. No se puede obligar a un empleado existente a firmar un AWA. [11]
En abril de 2007, The Sydney Morning Herald informó que había recibido hojas de cálculo no publicadas del Gobierno que mostraban que el 27,8% de los acuerdos habían eliminado condiciones que se pretendía que estuvieran protegidas por la ley. [12] [13] Las hojas de cálculo se basaban en una muestra de acuerdos AWA. [14]
En respuesta a las críticas constantes a WorkChoices y los AWA, el entonces Primer Ministro John Howard anunció la introducción de una nueva "prueba de equidad" con una campaña publicitaria en mayo de 2007 dirigida a las mujeres y los jóvenes que no mencionaba específicamente ni WorkChoices ni los AWA. [15] Sin embargo, los cambios no fueron retroactivos, dejando a decenas de miles de trabajadores con contratos que han eliminado condiciones sin la compensación que se requeriría bajo la prueba actual. [16] Howard declaró:
Lo único que puedo decir es que nunca fue intencional que se convirtiera en la norma que las tasas de penalización y los recargos por horas extra se negociaran sin una compensación adecuada. La prueba de equidad garantizará de una manera muy simple que eso no ocurra. [17]
El 19 de marzo de 2008, se aprobó en el Senado un proyecto de ley que impedía la celebración de nuevos AWA y establecía disposiciones para que los trabajadores pudieran ser transferidos de los AWA a acuerdos intermedios. [18]