WorkChoices fue el nombre dado a los cambios realizados a las leyes federales de relaciones industriales en Australia por el gobierno de Howard en 2005 , siendo enmiendas a la Ley de Relaciones Laborales de 1996 por la Ley de Enmienda de Relaciones Laborales (Opciones Laborales) de 2005 , a veces denominada Ley de Enmienda de Relaciones Laborales de 2005 , que entró en vigencia el 27 de marzo de 2006. [1] [2]
En mayo de 2005, el Primer Ministro John Howard informó a la Cámara de Representantes de Australia que el gobierno federal tenía la intención de reformar las leyes de relaciones laborales australianas mediante la introducción de un sistema nacional unificado. WorkChoices fue diseñado ostensiblemente para mejorar los niveles de empleo y el desempeño económico nacional al prescindir de las leyes de despido injustificado para las empresas menores de un cierto tamaño, eliminando la "prueba de no desventaja" que había buscado asegurar que los trabajadores no se vieran perjudicados por los cambios en la legislación, promoviendo así la eficiencia individual y exigiendo a los trabajadores que presentaran sus acuerdos certificados directamente a la Autoridad del Lugar de Trabajo en lugar de hacerlo a través de la Comisión Australiana de Relaciones Industriales . También introdujo ajustes a la capacidad de la fuerza laboral para ir a la huelga legalmente, permitiendo a los trabajadores negociar las condiciones sin representación colectivizada y restringiendo significativamente la actividad sindical .
La aprobación e implementación de las nuevas leyes fue fuertemente rechazada por el sector político de izquierda, particularmente el movimiento sindical . Se argumentó que las leyes eliminaban derechos básicos de los empleados y eran fundamentalmente injustas. La ACTU, la principal asociación de sindicatos australianos, emitió constantemente anuncios televisivos atacando las nuevas leyes y lanzó su campaña "Sus derechos en el trabajo" oponiéndose a los cambios. [3] La campaña incluyó manifestaciones y manifestaciones masivas, anuncios televisivos y radiales, acciones judiciales y activismo electrónico. La semana de acción culminó el 1 de julio de 2005 con una reunión "SkyChannel" de delegados y miembros sindicales organizada por Unions NSW . La reunión fue seguida por una gran manifestación en Sydney y eventos en áreas regionales. Los gobiernos estatales individuales también se opusieron a los cambios. Por ejemplo, el gobierno de Victoria introdujo el Defensor de los Derechos en el Lugar de Trabajo de Victoria como una forma de resistencia política a los cambios.
WorkChoices fue un tema importante en las elecciones federales de 2007 , y el Partido Laborista Australiano (ALP), liderado por Kevin Rudd , prometió abolirlo. El Partido Laborista ganó el gobierno en las elecciones de 2007 y derogó toda la legislación WorkChoices y la reemplazó por la Ley de Trabajo Justo de 2009 .
WorkChoices realizó una serie de cambios importantes en la Ley de Relaciones Laborales de 1996 , entre ellos: [1] [2]
Antes de la entrada en vigor de WorkChoices, la Commonwealth dependía del poder de conciliación y arbitraje ( sección 51(xxxv) de la Constitución ), que dispone que la Commonwealth puede dictar leyes con respecto a "la conciliación y el arbitraje para la prevención y solución de disputas industriales que se extiendan más allá de los límites de cualquier Estado".
El gobierno de Howard intentó incluir a tantos empleados bajo WorkChoices como estuviera dentro de sus poderes constitucionales. Se basó en el poder de las corporaciones ( Sección 51(xx) de la Constitución de Australia ) extendiendo su cobertura a aproximadamente el 85% de los empleados australianos. Todos los empleados de "corporaciones constitucionales" (es decir, corporaciones comerciales, financieras y extranjeras) quedaron cubiertos por el sistema WorkChoices . Otros poderes constitucionales utilizados por el gobierno federal para extender el alcance de la legislación incluyeron el poder de los territorios para cubrir los territorios australianos, incluidos los territorios externos de las Islas Christmas y Cocos, el poder de asuntos externos , el poder de comercio interestatal y de ultramar , y los poderes de la Commonwealth para legislar para sus propios empleados. Victoria había remitido voluntariamente sus poderes de relaciones industriales a la Commonwealth en 1996, en virtud de la sección 51(xxxvii) de la Constitución .
Si bien uno de los propósitos de estos cambios era proporcionar un sistema nacional único de relaciones laborales, en la práctica, los sistemas de cada uno de los estados (excepto Victoria y los territorios) siguieron en vigor. Los sistemas de relaciones laborales estatales continuaron aplicándose a los empleadores que no estaban cubiertos por acuerdos federales (acuerdos laborales australianos o convenios colectivos), que no estaban sujetos a un laudo federal o que no eran sociedades anónimas ni organizaciones comerciales, financieras o extranjeras. Entre los empleadores que permanecieron en los sistemas estatales se encontraban los comerciantes individuales, las sociedades colectivas, las asociaciones constituidas que no son "corporaciones comerciales y financieras" y los organismos gubernamentales estatales.
Puede ser necesario dictar sentencia para determinar si una organización se enmarca en esta definición; las áreas de controversia incluyen a los gobiernos locales y las asociaciones incorporadas que realizan algunas actividades comerciales, como las organizaciones sin fines de lucro. Ha habido varios casos de prueba en jurisdicciones estatales y federales, incluidos Bysterveld v Shire of Cue [4] y Bankstown Handicapped Children's Centre Association Inc v Hillman [5] . Los principios generales establecidos por este caso y otros similares desde la introducción de WorkChoices fueron que los tipos de actividades realizadas por una organización individual y el alcance y el valor de estas actividades deben evaluarse caso por caso para determinar si las actividades se consideran sustancialmente "comerciales y financieras". [6]
WorkChoices contenía disposiciones relativas tanto al despido injusto como a la terminación ilegal, que son asuntos separados. La Comisión Australiana de Relaciones Industriales (AIRC) mantuvo parte de su papel en la audiencia de casos de despido injusto y terminación ilegal, pero aumentó el énfasis en la mediación y la conciliación. También redujo el plazo en el que los empleados podían presentar tales reclamos; los reclamos debían presentarse dentro de los 21 días a partir de la fecha de terminación. Los empleados podían solicitar una extensión de este plazo, [7] pero una revisión de las decisiones publicadas muestra que las extensiones se otorgaban con poca frecuencia. Se aplicaban tarifas para las solicitudes, en un momento dado $55.70. [8]
Tanto las demandas por despido injustificado como por despido improcedente se tramitaban en una audiencia inicial y una conferencia de conciliación obligatoria en la AIRC. Solo cuando la conciliación no era satisfactoria y se emitía un certificado de conciliación, la demanda podía pasar a la siguiente etapa. En el caso de las demandas por despido injustificado, la demanda se tramitaba en arbitraje ante la AIRC, donde un miembro de la Comisión podía emitir una decisión vinculante. En el caso de las demandas por despido improcedente, la demanda se tramitaba en un tribunal con jurisdicción apropiada, como el Tribunal Federal o la División Industrial del Tribunal Federal de Magistrados. [9]
Antes de WorkChoices , existían protecciones contra el despido injustificado en los laudos o a través de las comisiones de relaciones industriales estatales. Los cambios a las leyes de despido fueron parte de WorkChoices que redujeron las protecciones de las leyes de despido injustificado anteriores, que fueron introducidas a nivel federal por el gobierno laborista de Paul Keating en 1993. Los argumentos a favor de estos cambios se relacionaban con la creación de puestos de trabajo mediante la eliminación de la carga que pesaba sobre las empresas al despedir a empleados no aptos. Los argumentos en contra de los cambios incluían la falta de seguridad laboral para los empleados.
WorkChoices introdujo varias restricciones sobre quién podía presentar una demanda por despido injustificado ante la AIRC. El despido injustificado se definió en la Ley de Relaciones Laborales de 1996 (la Ley) como un despido que es "duro, injusto o irrazonable". [10] Los empleados tenían que estar trabajando para una empresa que tuviera más de 100 empleados y haber cumplido un período de calificación de 6 meses para reclamar un despido injustificado. Otras razones que excluían a un empleado de presentar una demanda por despido injustificado incluían cuando un empleado estaba empleado de manera temporal o con un contrato de trabajo por un período o tarea específicos, empleado en un período de prueba que era razonable y determinado de antemano, era un empleado eventual a corto plazo, un aprendiz contratado por un período específico o un empleado que no estaba empleado bajo un laudo o acuerdo laboral y ganaba más de $101,300 por año. [8] [11]
Significativamente, la Ley también excluyó a los empleados que fueron despedidos por "razones operativas genuinas o razones que incluyen razones operativas genuinas". Las "razones operativas genuinas" se definieron en la Ley como "razones de naturaleza económica, tecnológica, estructural o similar". [7] La interpretación de esta cláusula por parte de la AIRC había creado un precedente para una aplicación amplia de esta sección de la Ley. En Carter v Village Cinemas , el Tribunal Plenario de la AIRC decidió en apelación que una razón operativa solo debe ser una razón para el despido, no la única o dominante razón para el despido. [12] [13] En otra decisión importante, Andrew Cruickshank v Priceline Pty Ltd , el Sr. Cruickshank fue empleado en Priceline con un paquete de $101,150. Fue despedido y Priceline posteriormente contrató a un nuevo empleado en el mismo puesto con un paquete de $65,000–$75,000. Priceline alegó, con éxito, que no había violado las disposiciones de la Ley sobre despido injusto, ya que el despido le ahorró dinero a la empresa y, por lo tanto, se debió a una razón que incluía una razón operativa genuina. [14]
La terminación ilegal comprende varias partes: notificación de terminación, notificación a Centrelink y motivos prohibidos. En virtud del artículo 661 de la Ley, los empleados, excepto los empleados excluidos (incluidos los empleados eventuales con menos de 12 meses de servicio regular continuo y los aprendices), deben recibir un período específico de notificación de terminación o un pago en lugar de esta notificación. Cuando no se proporciona esto al empleado, se puede haber presentado una solicitud de terminación ilegal. En determinadas circunstancias, cuando una empresa despide a 15 o más empleados, la empresa debe enviar una notificación por escrito a un organismo prescrito por el Reglamento de Relaciones Laborales de 2006 [15] , actualmente Centrelink. [16]
Entre las razones prohibidas para el despido se encontraban razones discriminatorias como la edad, la raza, la ascendencia nacional, la opinión política, el sexo, la preferencia sexual, la religión, el estado civil, la discapacidad, el embarazo y las responsabilidades familiares; la negativa a firmar un acuerdo laboral australiano (AWA) (sin embargo, no estaba prohibido negar empleo a un nuevo empleado que se negara a firmar un AWA); estar involucrado en procedimientos contra un empleador por presunto incumplimiento de la ley; la afiliación o no afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales; y la ausencia del trabajo debido a enfermedad o lesión, licencia parental o actividades de gestión de emergencias. [17] A diferencia de las disposiciones sobre despido injustificado, no había restricciones sobre los empleados que podían presentar reclamos por despido ilegal por razones prohibidas.
Antes de que entrara en vigor WorkChoices , los acuerdos certificados [18] , posteriormente denominados Convenios Colectivos (CA) [19] y los acuerdos individuales en el lugar de trabajo australianos (AWA), [20] tenían que pasar una Prueba de No Desventaja. Esta prueba comparaba un acuerdo propuesto con un laudo pertinente y de apoyo que había o debería haber cubierto a los empleados hasta la propuesta de acuerdo. La Prueba de No Desventaja sopesaba los beneficios del laudo frente al acuerdo propuesto para garantizar que, en general, los empleados no salieran perjudicados. [21]
WorkChoices exigía que los empleadores otorgaran a los empleados cinco derechos mínimos, que abarcaban el horario laboral ordinario máximo, las vacaciones anuales, la licencia por maternidad, la licencia personal o de cuidado y las escalas salariales mínimas. Estos cinco derechos mínimos se denominaban Norma australiana de condiciones y remuneración justas . Sin embargo, la norma no tenía ninguna incidencia en los acuerdos que se certificaron antes de la entrada en vigor de WorkChoices: los acuerdos nocionales que preservan los premios estatales (NAPSAs, por sus siglas en inglés) si sus condiciones eran más generosas que las previstas en la norma, esas condiciones seguirían aplicándose.
Quienes apoyaron la eliminación de la prueba de no desventaja afirmaron que era demasiado compleja y argumentaron que su eliminación crearía más oportunidades para que a los desempleados se les ofreciera un trabajo. El ejemplo de "Billy" se utilizó en el material que apoyaba la posición del Gobierno. Los sindicatos y otros grupos opuestos a WorkChoices afirmaron que Billy era un ejemplo perfecto de por qué las nuevas leyes eran injustas y llevarían a los empresarios a explotar a sus trabajadores.[1]
En respuesta a las críticas generalizadas, el gobierno introdujo una prueba de equidad para reemplazar la norma. Sin embargo, la legislación no era retroactiva y, por lo tanto, no se aplicó a los acuerdos creados entre la creación de la legislación WorkChoices original el 27 de marzo de 2006 y la entrada en vigor de la prueba de equidad el 7 de mayo de 2007.
Anteriormente, los acuerdos certificados, que eran acuerdos colectivos sobre derechos y obligaciones laborales, celebrados por un empleador directamente con los empleados o con los sindicatos, tenían que presentarse y certificarse en la Comisión Australiana de Relaciones Industriales (AIRC).
Los nuevos cambios legislativos transfirieron la responsabilidad de supervisar el proceso de certificación de los convenios a la Autoridad del Lugar de Trabajo , que transfirió algunas de sus otras competencias de investigación al Defensor del Pueblo del Lugar de Trabajo. Ahora, en lugar de comparecer ante un Comisionado de la AIRC, las partes de un convenio colectivo solo tenían que presentar el convenio ante la Autoridad del Lugar de Trabajo.
Este nuevo proceso fue criticado por quienes se oponían a WorkChoices , ya que creían que daría a los sindicatos menos oportunidades de examinar e intervenir cuando consideraran que un acuerdo había sido redactado de manera injusta. Sin embargo, el gobierno respondió que la intención de esta parte de la Ley era mejorar el tiempo de respuesta para la certificación de los acuerdos. Además, la Ley recientemente enmendada preveía sanciones sustanciales para los empleadores, los empleados y los sindicatos en caso de que un convenio colectivo no cumpliera con las nuevas regulaciones o incluyera contenido prohibido.
La Oficina del Defensor del Empleo, ahora conocida como Autoridad del Lugar de Trabajo, realizó una encuesta que finalizó en septiembre de 2006 y que arrojó los siguientes resultados con respecto a las condiciones "protegidas" que se habían perdido en la legislación WorkChoices : de todos los acuerdos de trabajo temporal incluidos en la muestra, el 88 por ciento abolió o "modificó" las tasas de horas extra; el 89 por ciento de los acuerdos de trabajo temporal abolió o "modificó" la carga de trabajo por turnos; el 91 por ciento abolió o "modificó" las asignaciones monetarias; el 85 por ciento abolió o "modificó" los pagos de incentivos; el 82 por ciento abolió o "modificó" los pagos por días festivos; y el 83 por ciento abolió o "modificó" los descansos. En cada uno de estos casos, las condiciones se abolieron con más frecuencia que se modificaron, y todas las modificaciones representaron disminuciones de las condiciones. Por último, aunque el 66 por ciento de los acuerdos de trabajo temporal dieron lugar a aumentos salariales, el 52 por ciento de estos aumentos no fueron cuantificados o no estaban garantizados. [22]
El proyecto de ley de modificación de las relaciones laborales (WorkChoices) de 2005 (Cth) fue presentado en la Cámara de Representantes de Australia el 2 de noviembre de 2005 por el Ministro de Empleo y Relaciones Laborales, Kevin Andrews . El Partido Laborista Australiano afirmó que no se le habían proporcionado suficientes copias del proyecto de ley cuando entró en la Cámara y montó una campaña contra el proyecto de ley en la Cámara durante todo el día. Durante el turno de preguntas, los miembros de la oposición intervinieron continuamente mientras los miembros del Gobierno hablaban, lo que llevó al Presidente (y más tarde al Vicepresidente) a retirar a 11 de ellos. [23]
El mismo día, el Senado remitió el proyecto de ley a su Comité de Empleo, Relaciones Laborales y Educación. El comité concedió cinco días para que se presentaran las propuestas, con fecha límite el 9 de noviembre de 2005. Se programó la celebración de cinco días de audiencias en la Casa del Parlamento en Canberra a partir del 14 de noviembre y el comité informaría al Senado el 22 de noviembre. La decisión de realizar una investigación más bien breve fue criticada por el Partido Laborista, que afirmó que era un intento del Gobierno de evitar un examen adecuado del proyecto de ley. [24] Para el 9 de noviembre, el comité del Senado había recibido más de 4.500 propuestas, de las cuales sólo 173 se publicaron en su sitio web. El comité no reconoció ni publicó individualmente todas las propuestas, debido a la gran cantidad de propuestas, al menos parcialmente como resultado de la campaña de la ACTU contra WorkChoices , que incluyó la creación de un formulario en su sitio web mediante el cual las personas podían presentar una propuesta.
El proyecto de ley fue aprobado por la Cámara de Representantes el 10 de noviembre y fue presentado en el Senado más tarde ese mismo día por el Ministro Especial de Estado, el Senador Eric Abetz . [25] [26]
El 14 de noviembre, la Comisión de Investigación del Senado inició su audiencia de cinco días, en la que sólo se escuchó una fracción de los alegatos, con los alegatos de los Ministros de Relaciones Industriales de los estados y territorios y sus representantes. Cada uno de los representantes sólo tuvo siete minutos para dirigirse a la Comisión de Investigación, durante los cuales criticaron el paquete por ser inconstitucional y socavar los derechos y las condiciones de los trabajadores. [27] El proyecto de ley fue aprobado, con enmiendas, por el Senado, por una votación de 35 a 33 el 2 de diciembre de 2005.
El proyecto de ley recibió la sanción real el 14 de diciembre y las partes relativas a la Comisión Australiana de Salario Justo, los salarios de los aprendices y pasantes escolares y la indemnización por despido para los pequeños empleadores entraron en vigor inmediatamente a partir de esa fecha.
El Ministro de Empleo y Relaciones Laborales publicó el primer conjunto de reglamentos para el proyecto de ley el 17 de marzo de 2006 y, posteriormente, el Gobernador General de Australia, Michael Jeffery, promulgó la ley completa . La ley entró en vigor el 27 de marzo de 2006.
En julio de 2007, una biografía de John Howard decía que había impulsado la legislación WorkChoices en 2006 para que no se anunciara en un año electoral, y que varios ministros del gabinete habían expresado su preocupación de que la legislación perjudicaría a demasiados trabajadores. [28] [29]
La campaña mediática de la ACTU desencadenó una contracampaña gubernamental para promover las reformas. La primera etapa de la campaña gubernamental precedió a la publicación de la legislación y costó aproximadamente 46 millones de dólares, [30] incluyendo anuncios tanto del gobierno como del Consejo Empresarial de Australia , [31] folletos informativos y una línea telefónica directa. [32] Las encuestas gubernamentales del período de agosto de 2005 a febrero de 2006, que no se publicaron hasta marzo de 2008, revelaron que la campaña publicitaria del gobierno no logró que los trabajadores sintieran menos aprensión con respecto a WorkChoices . [30]
El ALP, los partidos minoritarios y la ACTU atacaron la campaña publicitaria, y la presidenta de la ACTU, Sharan Burrow, describió los anuncios como publicidad partidaria engañosa financiada mediante impuestos. [33] El Gobierno argumentó que ese gasto es un procedimiento normal cuando se introduce un cambio radical, citando el ejemplo de la publicidad del GST . Sin embargo, esa publicidad fue duramente criticada en su momento, y por las mismas razones. El gasto fue impugnado ante el Tribunal Superior de Australia por el ALP y la ACTU, en Combet v Commonwealth , con el argumento de que el gasto no fue aprobado por el Parlamento. El 29 de septiembre de 2005, el Tribunal Superior rechazó este argumento en una decisión mayoritaria. [34]
El 15 de noviembre de 2005, la ACTU organizó un día nacional de protesta , durante el cual la ACTU estimó que 546.000 personas participaron en marchas y protestas en las capitales de los estados de Australia y otras ciudades. [35] Los primeros ministros estatales laboristas se dirigieron a las manifestaciones. Otros australianos notables, incluido el ex primer ministro laborista Bob Hawke , también se manifestaron en contra de los cambios en las relaciones laborales.
El 30 de noviembre de 2006 se celebró un segundo día nacional de protesta en toda Australia, con concentraciones o reuniones en unos 300 lugares de todo el país. En el MCG, el entretenimiento incluyó a Jimmy Barnes y la multitud fue dirigida por oradores como el líder de la oposición Kim Beazley . Se estima que la multitud de Melbourne estuvo entre 45.000 y 65.000 personas en el MCG y la marcha a Federation Square. En otras ciudades, se estima que 40.000 personas asistieron a una manifestación similar en Sydney, 20.000 en Brisbane, 7.000 en Adelaida, 3.000 en Perth, 2.000 en Darwin y 1.000 en Canberra. [36] [37]
Como parte de su campaña contra WorkChoices , la ACTU creó el sitio web de la campaña "Your Rights at Work" (Tus derechos en el trabajo), en el que se inscribieron más de 170.000 personas para recibir actualizaciones sobre la campaña y la lista electrónica también fue parte de las acciones de la campaña en línea. Una de las campañas con mayor apoyo fue "Take a Stand Barnaby!" (¡Toma posición, Barnaby!), en la que se pedía al senador del Partido Nacional de Australia Barnaby Joyce que actuara en relación con sus preocupaciones sobre WorkChoices y votara en contra de ellas en el Senado en noviembre de 2005. Aunque finalmente no tuvo éxito, la petición recibió 85.189 firmas, lo que la ACTU consideró un récord para una petición en línea australiana en ese momento. [38]
Otras campañas de activismo en Internet llevadas a cabo por los partidarios del sitio web Rights at Work incluyeron la recaudación de 50.000 dólares en cinco días laborables para colocar un cartel en la autopista Tullamarine de Melbourne para concienciar sobre WorkChoices . Las campañas en línea también se dirigieron a los empleadores, como el director ejecutivo de Darrell Lea, John Tolmie. En abril, Tolmie cedió a la presión y detuvo los planes de trasladar su fuerza laboral a contratos individuales de AWA [39] después de que 10.000 partidarios de Rights at Work le enviaran un correo electrónico pidiéndole que lo reconsiderara. [40]
Al comienzo de las reformas de WorkChoices, todos los estados y territorios de Australia tenían un gobierno laborista. Los estados presentaron una impugnación de la validez constitucional de WorkChoices ante el Tribunal Superior de Australia . Varios grupos sindicales también presentaron su propia impugnación ante el Tribunal Superior. El Tribunal Superior escuchó argumentos entre el 4 y el 11 de mayo de 2006. El 14 de noviembre de 2006, el Tribunal Superior, por una mayoría de 5 a 2, rechazó la impugnación, confirmando el uso por parte del Gobierno del poder de las corporaciones constitucionales como base constitucionalmente válida para las reformas de WorkChoices. [41]
Cuando se presentó en el Parlamento, hubo importantes preocupaciones por parte de los defensores de las libertades civiles y la oposición de que el proyecto de ley se aprobó demasiado rápido para que quienes votaron pudieran leer el documento con atención, y que no se habían entregado suficientes copias físicas del proyecto de ley a la oposición para leerlo antes de la votación. [42]
Asociaciones de empleadores como el Consejo Empresarial de Australia y la Cámara Australiana de Comercio e Industria habían indicado que apoyaban WorkChoices en ese momento, cifras que contradecían el 50 por ciento de los empleadores citados en una encuesta de AC Nielsen de 2007 como opuestos a las medidas. [43] El movimiento laboral australiano , representado por el Consejo Australiano de Sindicatos , llevó a cabo una campaña mediática muy eficaz atacando los cambios propuestos, y el Partido Laborista Australiano (ALP) de centroizquierda propuso modelos alternativos , que ganó las elecciones posteriores de forma aplastante. El Gobierno liberal (de centroderecha) en ese momento utilizó fondos federales para producir y emitir una campaña publicitaria que promovía WorkChoices, una decisión que fue criticada por la oposición federal y cuestionada en el Tribunal Superior. Además, los gobiernos estatales de Australia (todos los cuales eran laboristas en ese momento) utilizaron el Tribunal Superior para cuestionar la legalidad de la Commonwealth utilizando el poder de las corporaciones para eludir la supervisión parlamentaria habitual e implementar WorkChoices, pero fueron condenados.
WorkChoices no fue una política electoral del partido liberal de 2004. [44] Sin embargo, tras las elecciones federales de 2004 , la coalición liberal - nacional obtuvo la mayoría en ambas cámaras del parlamento, y se introdujeron enmiendas en la Cámara de Representantes el 2 de noviembre de 2005. [45] Se realizó una investigación del Senado sobre el proyecto de ley desde el 14 de noviembre de 2005 hasta el 22 de noviembre de 2005. La duración de esta fue criticada por la oposición por ser demasiado corta. [24] Una encuesta de la Autoridad del Lugar de Trabajo encontró que, aunque la mayoría de los AWA ( acuerdos laborales australianos ) eliminaron algunas cargas de licencia, esto también estuvo acompañado de un aumento salarial en la mayoría de los casos. [46] WorkChoices fue aprobado por el Senado el 2 de diciembre de 2005. [45] Los cambios primarios entraron en vigor el 27 de marzo de 2006.
En diciembre de 2005, el grupo parlamentario federal del Partido Laborista formó un grupo de trabajo sobre relaciones laborales para investigar los efectos adversos de la legislación, presidido por Brendan O'Connor , con especial énfasis en el impacto sobre las comunidades regionales y rurales, las mujeres y los jóvenes. Durante 2006, el grupo de trabajo viajó a todos los estados y territorios de Australia, convocando reuniones con individuos, empleadores, grupos religiosos y comunitarios y sindicatos, recogiendo testimonios para fundamentar la respuesta política del Partido Laborista federal y dar a conocer casos de explotación real. El 20 de junio de 2006, la líder de la oposición Kim Beazley presentó en el Parlamento de Canberra un informe provisional titulado "WorkChoices: A Race to the Bottom" (Opciones laborales: una carrera hacia el fondo) , que fue ampliamente distribuido. [47]
WorkChoices fue un tema destacado en la derrota del gobierno liberal de centroderecha Howard en las elecciones federales de 2007. El gobierno laborista de centroizquierda Rudd desmanteló la legislación en 2008, declarándola "muerta". [48]
El Gobierno australiano dejó de utilizar el nombre "WorkChoices" para describir sus cambios en las relaciones laborales el 17 de mayo de 2007. [49] El Ministro de Relaciones Laborales Joe Hockey dijo que la marca tuvo que ser abandonada debido a la campaña sindical y comunitaria contra las leyes WorkChoices. "Ha tenido eco porque ha sido la campaña política más sofisticada y articulada en la historia de este país". [50] La ACTU respondió que el nombre puede haber cambiado, pero las leyes eran las mismas. [51] El Gobierno no renombró la marca, pero lanzó una nueva campaña publicitaria que no se refería específicamente a WorkChoices. [52] Esto dio lugar a la burla de los críticos y comentaristas de que la política era una que no se atreve a decir su nombre , una alusión al eufemismo acuñado por Lord Alfred Douglas para la homosexualidad . [53] Otra curiosidad notable fue la continuidad del sitio web. [54]
Kevin Rudd asumió la dirección del Partido Laborista Australiano el 4 de diciembre de 2006, y en el proceso reafirmó su oposición a WorkChoices. Cuando el Partido Laborista ganó el gobierno en las elecciones federales de 2007 , mantuvo un sistema federal en lugar de basado en los estados. Además, planeó eliminar gradualmente los acuerdos laborales australianos (AWA) a lo largo de un período de años con una preferencia por los convenios colectivos y los laudos, con exclusión de aquellos que ganaran más de $100,000. Las leyes de despido injustificado se restablecerían en todas las empresas; sin embargo, los empleados que se unieran a empresas con menos de 15 empleados serían colocados bajo un período de prueba de doce meses. [55] Las reglas restrictivas del derecho de entrada en los lugares de trabajo para los sindicatos introducidas bajo WorkChoices iban a permanecer y las votaciones secretas (en lugar de las votaciones abiertas) para decidir sobre la realización de huelgas iban a continuar, lo que estaría prohibido excepto durante los períodos de negociación colectiva. [56] También se desmantelaría el grupo de organismos de relaciones laborales creado por el gobierno y en su lugar se crearía un servicio conocido como "Fair Work Australia". [57]
Kevin Rudd utilizó parte del debate electoral de 2007 para argumentar que el Partido Liberal estaba siendo influenciado por la Sociedad HR Nicholls para realizar más reformas en las relaciones industriales, citando la asistencia de Nick Minchin a la conferencia de la Sociedad HR Nicholls del año pasado, donde le dijo a la audiencia que la coalición sabía que su reforma a WorkChoices no era popular pero que el proceso de cambio debe continuar, [58] y que "todavía hay un largo camino por recorrer... los premios, la comisión de relaciones industriales, todo el resto". [59] El Partido Laborista Australiano declaró que "Sabemos que la sociedad HR Nicholls apoya la abolición de los premios, apoya la abolición del salario mínimo, apoya la abolición del árbitro independiente, la Comisión de Relaciones Industriales". [60]
En 2007, la Sociedad criticó la legislación WorkChoices por crear aún más regulación. La Sociedad, que de hecho apoya la desregulación del mercado laboral hasta el punto de que los empleadores y los empleados simplemente formulen contratos entre sí y luego resuelvan cualquier disputa a través de los tribunales, amonestó al modelo WorkChoices en particular por su extensión y la cantidad de burocracia, afirmando que era "todo sobre regulación" y comparándolo con el "viejo sistema soviético de comando y control", así como por motivos federalistas diciendo "Este intento de su parte de disminuir el papel de los estados, de concentrar todo el poder en Canberra, es muy perjudicial para Australia". [61] El presidente de la Sociedad, Ray Evans, declaró que al crear WorkChoices " John Howard ha asumido una omnipotencia que el Partido Laborista heredará y a la que ningún mortal debería aspirar. Terminará en lágrimas". [62] Des Moore declaró en nombre de la Sociedad que "La HR Nicholls Society está muy decepcionada con los cambios en las opciones laborales". [63]
El sucesor de Howard como líder del Partido Liberal, Brendan Nelson, declaró que su partido había "escuchado y aprendido" del público australiano. También declaró que WorkChoices estaba "muerto" y que nunca resucitaría como parte de la política de la Coalición, y pidió a Rudd que actuara rápidamente para presentar un proyecto de ley sobre relaciones laborales. [64] El ex ministro de Relaciones Exteriores Joe Hockey dijo que las leyes "eran demasiado profundas" pero que se introdujeron con "las mejores intenciones". "Como dije ayer y he dicho desde el día de las elecciones, WorkChoices está muerto, y hay un mandato abrumador para la política del Partido Laborista de destruir WorkChoices", dijo. [65]
El ex primer ministro John Howard rompió su silencio posterior a las elecciones en marzo de 2008 al atacar la política de relaciones industriales de Rudd mientras defendía WorkChoices. [66]
En marzo de 2008, la Ministra Federal de Relaciones Industriales, Julia Gillard, reveló que el gobierno anterior había gastado 121 millones de dólares en lo que ella describió como propaganda de WorkChoices, incluyendo material promocional como 98.000 alfombrillas de ratón , 77.000 bolígrafos y 100.000 carpetas de plástico. [67]
El 19 de marzo de 2008, se aprobó en el Senado un proyecto de ley que impedía la celebración de nuevos AWA y establecía disposiciones para que los trabajadores pudieran ser transferidos de los AWA a acuerdos intermedios. [68]
El 27 de marzo de 2008 entró en vigor en Australia la prohibición de nuevos acuerdos de trabajo temporal. La fecha fue elegida por la primera ministra en funciones Julia Gillard para que la ley recibiera la sanción real , ya que coincidía con el segundo aniversario de la legislación WorkChoices. "En este segundo aniversario de WorkChoices, estamos aquí para empezar a enterrar WorkChoices", anunció Julia Gillard. Brendan Nelson, líder de la oposición, dejó claro que la Coalición Liberal-Nacional no intentará reintroducir acuerdos de trabajo temporal, diciendo: "Antes de Navidad dejé claro en nombre de la Coalición que WorkChoices está muerto". [69]
El diputado de los Verdes Adam Bandt criticó el presupuesto de 2014 por permitir que WorkChoices haga un "regreso insidioso". [70]
En enero de 2014, el primer ministro liberal Tony Abbott se distanció del senador Cory Bernardi después de que este último pidiera leyes de relaciones laborales más flexibles. [71]
