El acoso sexual es un tipo de acoso que implica el uso de connotaciones sexuales explícitas o implícitas, incluidas las promesas no deseadas e inapropiadas de recompensas a cambio de favores sexuales. El acoso sexual puede ser físico y/o una demanda o solicitud de favores sexuales , hacer comentarios de tono sexual, mostrar pornografía y cualquier otra conducta física, verbal o no verbal no deseada de naturaleza sexual. [1] El acoso sexual incluye una variedad de acciones que van desde transgresiones verbales hasta abuso o agresión sexual . [2] El acoso puede ocurrir en muchos entornos sociales diferentes, como el lugar de trabajo, el hogar, la escuela o las instituciones religiosas. Los acosadores o las víctimas pueden ser de cualquier género . [3]
En los contextos jurídicos modernos, el acoso sexual es ilegal. Las leyes que rigen el acoso sexual no suelen prohibir las bromas simples, los comentarios casuales o los incidentes aislados menores, ya que no imponen un "código de civilidad general". [4] En el lugar de trabajo, el acoso puede considerarse ilegal cuando es frecuente o grave, lo que crea un entorno laboral hostil u ofensivo, o cuando da lugar a una decisión laboral adversa (como la degradación, el despido o la renuncia de la víctima). Sin embargo, la comprensión jurídica y social del acoso sexual varía según la cultura.
El acoso sexual por parte de un empleador es una forma de discriminación laboral ilegal . Para muchas empresas u organizaciones, prevenir el acoso sexual y defender a los empleados de las acusaciones de acoso sexual se han convertido en objetivos clave de la toma de decisiones legales.
La comprensión jurídica moderna del acoso sexual se desarrolló por primera vez en la década de 1970, aunque han existido conceptos relacionados en muchas culturas.
A la activista legal Catharine MacKinnon se le atribuye generalmente la creación de las leyes en torno al acoso sexual en los Estados Unidos con su libro de 1979 titulado Acoso sexual de mujeres trabajadoras . [5] Utilizó el término que apareció en un informe de 1973 sobre la discriminación llamado "Los anillos de Saturno" de Mary Rowe, Ph.D. [6] En ese momento, Rowe era la asistente especial del presidente y canciller para la mujer y el trabajo en el Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT). [7] Debido a sus esfuerzos en el MIT, la universidad fue una de las primeras grandes organizaciones en los EE. UU. en desarrollar políticas y procedimientos específicos destinados a detener el acoso sexual.
Rowe dice que el acoso a las mujeres en el lugar de trabajo se estaba discutiendo en grupos de mujeres en Massachusetts a principios de la década de 1970. En la Universidad de Cornell , la instructora Lin Farley descubrió que las mujeres en un grupo de discusión describieron repetidamente haber sido despedidas o haber dejado un trabajo porque eran acosadas e intimidadas por hombres. [8] Ella y sus colegas usaron el término "acoso sexual" para describir el problema y generar interés en un "Speak Out" en mayo de 1975. Más tarde describió el acoso sexual en detalle en el testimonio de 1975 ante la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York. [9] [10] En el libro In Our Time: Memoir of a Revolution (1999), la periodista Susan Brownmiller dice que las mujeres de Cornell se convirtieron en activistas públicas después de que Carmita Dickerson Wood , una madre soltera de 44 años que estaba siendo acosada por un miembro de la facultad del Departamento de Física Nuclear de Cornell, les pidiera ayuda . [11] [12] [13] Farley escribió un libro, Sexual Shakedown: The Sexual Harassment of Women on the Job , publicado por McGraw-Hill en 1978 y en una versión de bolsillo por Warner Books en 1980. [8]
Estas activistas, Lin Farley, Susan Meyer y Karen Sauvigne, formaron Working Women United , que, junto con la Alliance Against Sexual Coercion (fundada en 1976 por Freada Klein , Lynn Wehrli y Elizabeth Cohn-Stuntz), estuvo entre las organizaciones pioneras en llamar la atención pública sobre el acoso sexual a fines de la década de 1970. Una de las primeras formulaciones legales del concepto de acoso sexual como consistente con la discriminación sexual y, por lo tanto, conducta prohibida según el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 apareció en el libro seminal de 1979 de Catharine MacKinnon [5] titulado "Acoso sexual de mujeres trabajadoras". [14]
El acoso sexual se codificó por primera vez en la legislación estadounidense como resultado de una serie de casos de acoso sexual en las décadas de 1970 y 1980. Muchas de las primeras mujeres que llevaron adelante estos casos eran afroamericanas, a menudo ex activistas de los derechos civiles que aplicaban los principios de los derechos civiles a la discriminación sexual. [15]
Williams v. Saxbe (1976) y Paulette L. Barnes, apelante, v. Douglas M. Costle, administrador de la Agencia de Protección Ambiental (1977) determinaron que era discriminación sexual despedir a alguien por rechazar los avances de un supervisor. [15] [16] Casi al mismo tiempo, Bundy v. Jackson (1981) fue el primer caso de un tribunal de apelaciones federal que sostuvo que el acoso sexual en el lugar de trabajo era discriminación laboral. [17] Cinco años después, la Corte Suprema estuvo de acuerdo con esta decisión en Meritor Savings Bank v. Vinson . Otro caso legal pionero fue Alexander v. Yale (1980), que estableció que el acoso sexual de estudiantes mujeres podía considerarse discriminación sexual bajo el Título IX y, por lo tanto, era ilegal. La primera demanda colectiva, Jenson v. Eveleth Taconite Co. , se presentó en 1988 (concluyó nueve años después).
El acoso sexual puede ocurrir en diversas circunstancias y en lugares tan variados como fábricas, escuelas, universidades, el teatro y la industria musical. [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] A menudo, el perpetrador tiene o está a punto de tener poder o autoridad sobre la víctima (debido a diferencias en las relaciones sociales, políticas, educativas o laborales, así como en la edad). Las relaciones de acoso se especifican de muchas maneras:
Con la llegada de Internet, las interacciones sociales, incluido el acoso sexual, ocurren cada vez más en línea, por ejemplo en videojuegos o en salas de chat.
Según las estadísticas de investigación de PEW de 2014 sobre acoso en línea, el 25% de las mujeres y el 13% de los hombres entre 18 y 24 años han experimentado acoso sexual en línea. [26]
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de los Estados Unidos define el acoso sexual en el lugar de trabajo como "insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales y otra conducta verbal o física de naturaleza sexual... cuando esta conducta afecta explícita o implícitamente el empleo de un individuo, interfiere irrazonablemente con el desempeño laboral de un individuo o crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo". [27] "La conducta cuestionada debe ser no deseada en el sentido de que el empleado no la solicitó ni la incitó, y en el sentido de que el empleado consideró la conducta como indeseable u ofensiva". [28] "En particular, cuando el presunto acosador puede tener alguna razón (por ejemplo, una relación consensual previa) para creer que las insinuaciones serán bien recibidas, es importante que la víctima comunique que la conducta no es deseada". [28]
En los Estados Unidos, el 79% de las víctimas de acoso sexual son mujeres y el 21% son hombres. De esas cifras, el 51% de esas personas fueron acosadas por un supervisor. [ cita requerida ] Según los datos de la EEOC, las industrias con más denuncias de acoso sexual entre 2005 y 2015 fueron la restauración y la hostelería, la atención sanitaria, el mundo académico y el ejército. [29] El doce por ciento de las víctimas recibieron amenazas de despido si no cumplían con la petición de sus depredadores. [ cita requerida ]
En 1991, Anita Hill presenció y testificó ante el Comité Judicial del Senado contra el candidato a la Corte Suprema de los Estados Unidos Clarence Thomas , citando acoso sexual. [30] Hill dijo el 11 de octubre de 1991, en audiencias televisadas que Thomas la había acosado sexualmente mientras era su supervisor en el Departamento de Educación y la EEOC . [31] Según Hill, Thomas la invitó a salir socialmente muchas veces durante sus dos años de empleo como su asistente, [32] y después de que ella rechazó sus solicitudes, utilizó situaciones laborales para discutir temas sexuales e impulsar avances. [33] [32] Desde que Hill testificó en 1991, el término acoso sexual se hizo conocido fuera de los círculos académicos y legales, y el número de casos denunciados en los Estados Unidos y Canadá aumentó notablemente, subiendo de manera constante desde entonces. [30] El acoso sexual se discute mucho en la sociedad moderna. La gente está cada vez más preocupada por las leyes de acoso sexual en ella. Muchos grupos escolares se están centrando en este asunto. [34]
En 1994, Paula Jones, funcionaria pública y ex empleada del estado de Arkansas, demandó al presidente Bill Clinton por acoso sexual. En la demanda inicial, Jones citó a Clinton por acoso sexual en un hotel en 1991. Después de una serie de demandas civiles y apelaciones, el caso se resolvió en 1998. El presidente Clinton llegó a un acuerdo extrajudicial con Jones, acordando pagarle 850.000 dólares, pero reconociendo que no había cometido ningún delito. [35]
Un soborno sexual es la incitación a tener relaciones sexuales, cualquier actividad sexual u otro comportamiento relacionado con el sexo a cambio de una promesa de ascenso en el estatus laboral o en el salario. Se da en un entorno laboral en el que una relación sexual con un empleador o superior se convierte en una condición explícita o implícita para obtener o conservar el empleo o sus beneficios. Un soborno sexual puede ser manifiesto o sutil, pero se enmarca en el tipo de acoso sexual quid pro quo . [36] [37]
El acoso sexual se considera un juego entre hombres en el que evalúan sexualmente a las mujeres. Este juego es una forma de acoso sexual, muy común en el lugar de trabajo. [38] Este juego, al igual que otras formas de acoso sexual, no son las acciones de un individuo fuera de la norma, sino más bien de quienes están dentro de ella. [39] Un análisis de encuestas sobre acoso sexual, realizado por Ilies, reveló que cuando la pregunta sobre acoso sexual se formuló "si las mujeres alguna vez experimentaron acoso sexual", la frecuencia de respuestas de las mujeres fue del 24%, mientras que si se les preguntó a las mujeres "si habían experimentado comportamientos de acoso sexual", la frecuencia fue del 58%. [40]
Beth Quinn (2002), autora de "Acoso sexual y masculinidad: el poder y el significado de 'observar a las chicas ' ", originalmente no estaba investigando el acoso sexual cuando se topó con el juego, sin embargo, Quinn (2002) afirmó que su trabajo era más exploratorio que confirmatorio, lo que explica por qué continuó explorando la idea del acoso sexual. [38] Al principio, Quinn estaba investigando la diferencia entre lo que las mujeres y los hombres ven como acoso sexual. Fue a través de las entrevistas (43) que realizó que notó una ocurrencia del juego en sus entrevistas con hombres. Además de las entrevistas, Quinn (2002) observó a los participantes de sus entrevistas y reunió más información sobre el juego a través de dichas observaciones. Aprendió que los hombres, generalmente cuando están en un grupo, observan a las mujeres que los rodean y hacen comentarios hacia ellas. [38]
Quinn (2002) descubrió que los hombres no veían ningún problema con esto y simplemente lo consideraban un juego que no causaba daño a las mujeres. Según Quinn, los hombres pueden excusar el acoso sexual, ya que no lo ven como tal para ellos; los hombres lo ven como un "juego" o "jugar". [41] [42] Los hombres también usan el humor para acosar sexualmente a las mujeres. A través del humor, los hombres pueden hacer comentarios groseros y, si los atrapan, pueden afirmar que fue solo una broma y que las mujeres deben relajarse. Esto da como resultado la continuación del acoso sexual contra las mujeres. [43] A través de casos como estos, se alienta a los hombres a acosar sexualmente a las mujeres o sus avances, lo que a su vez obliga a las mujeres a rechazar a los hombres cortésmente, lo que solo resulta en más avances sexuales de los hombres. [44] [42] Cuando Quinn (2002) les pidió a los hombres que se imaginaran a sí mismos como mujeres, revelaron involuntariamente el daño que causa a las mujeres. Los hombres comenzaron a afirmar que se asegurarían de vestirse apropiadamente y de manera que no llamaran la atención de otros hombres para no ser el objetivo. Fue esta información la que reveló el daño que Girl Watching causaba a las mujeres. [45] Quinn continuó aprendiendo más sobre los sentimientos de los hombres hacia el juego y su efecto en las mujeres a través de sus entrevistas. Quinn aprendió que era divertido para los hombres hasta que los atrapaban. Si una mujer miraba hacia el grupo que la estaba mirando durante sus comentarios o les decía algo, las cosas se volvían incómodas y ya no era el juego divertido al que estaban jugando. Esto se debe a que los hombres miraban a las mujeres como objetos y tan pronto como las mujeres se daban cuenta de ellos o los atrapaban, se convertían en un sujeto que objetaba, arruinando su juego porque ella ya no era un objeto para su disfrute. [45] Las mujeres son vistas como objetos, sin sentimientos ni pensamientos, no como sujetos. [46]
Este acoso sexual no sólo ocurre por la atracción de los hombres hacia las mujeres, sino más bien como una maniobra de poder. De manera similar a la mayoría de los casos de acoso sexual, los hombres tienden a acosar como una forma de permanecer en el poder. [47] Cuando los hombres se sienten amenazados, recurrirán al acoso sexual como una forma de mantener su poder. Los hombres también acosan como una forma de mantener su masculinidad, especialmente cuando sienten que está amenazada. [44] [48] Cuando algunos hombres sienten que su masculinidad o su género están amenazados, pueden recurrir al acoso sexual como un medio para reforzar su dominio y asegurar su identidad. Junto con esto, cuando los hombres se sienten amenazados, la probabilidad de su participación en conductas de acoso sexual aumenta. [47] Existe un equilibrio de poder desigual entre hombres y mujeres, y esto es resultado del acoso sexual. Este equilibrio de poder desigual se debe en parte al acoso sexual de las mujeres por parte de los hombres con vistas a la perpetuación del poder de estos últimos. [39]
Los estudios sobre el acoso sexual han descubierto que es notablemente más común en el ámbito militar que en el civil . [49] [ página necesaria ] [50] En 2018, se estima que 20.500 personas en las fuerzas armadas de los EE. UU. (alrededor de 13.000 mujeres y 7.500 hombres) fueron agredidas, frente a las 14.900 de 2016. [51] Un estudio canadiense descubrió que los factores de riesgo clave asociados con los entornos militares son la edad típicamente joven del personal, la naturaleza "aislada e integrada" del alojamiento, el estatus minoritario de las mujeres y el número desproporcionado de hombres en puestos superiores. [52] También se cree que los valores y comportamientos tradicionalmente masculinos que se recompensan y refuerzan en los entornos militares, así como su énfasis en la conformidad y la obediencia, juegan un papel. [53] [54] [55] [56] [57] La investigación canadiense también ha descubierto que el riesgo aumenta durante el despliegue en operaciones militares . [58]
Si bien algunos militares varones son víctimas de acoso sexual, las mujeres tienen muchas más probabilidades de verse afectadas. [49] [58] [59] [60] Las mujeres que son más jóvenes y se unieron al ejército a una edad más temprana enfrentan un mayor riesgo, según investigaciones estadounidenses, británicas y francesas. [61] [62] [63]
Los niños reclutas (menores de 18 años) y los niños en las fuerzas de cadetes también enfrentan un riesgo elevado. En el Reino Unido, por ejemplo, se han registrado cientos de denuncias de abuso sexual de cadetes desde 2012. [64] [65] [66] En Canadá, una de cada diez denuncias de agresión sexual en entornos militares proviene de niños cadetes o de sus padres. [64] [65] [66] [67] [68]
Las personas detenidas por el ejército también son vulnerables al acoso sexual. Durante la guerra de Irak , por ejemplo, el personal del ejército estadounidense y de la Agencia Central de Inteligencia de Estados Unidos cometió una serie de violaciones de los derechos humanos contra los detenidos en la prisión de Abu Ghraib , [69] incluidas la violación , la sodomía y otras formas de abuso sexual. [70] [71] [72]
Si bien el riesgo de mala conducta sexual en las fuerzas armadas es ampliamente reconocido, el personal con frecuencia se muestra reacio a denunciar incidentes, generalmente por temor a represalias, según investigaciones realizadas en Australia, Canadá, Francia, el Reino Unido y los Estados Unidos. [49] [57] [59] [62] [63] [73] [74]
Las mujeres afectadas por acoso sexual tienen más probabilidades que otras mujeres de sufrir enfermedades mentales relacionadas con el estrés posteriormente. [52] Una investigación en los EE. UU. encontró que cuando el abuso sexual de personal militar femenino es psiquiátricamente traumático , las probabilidades de sufrir trastorno de estrés postraumático (TEPT) después del despliegue en operaciones aumentan en un factor de nueve. [50]
A pesar de la prevalencia del acoso sexual como un problema global, aún existe una gran brecha en la investigación que se realiza sobre su medición. La necesidad de un método de medición sólido y confiable para estudiar y expresar la frecuencia del acoso sexual es mayor que nunca. Es importante tener resultados bien fundamentados de encuestas y otros métodos para aprender a educar, tratar y prevenir la ocurrencia del acoso sexual. Proporcionar evidencia empírica sobre el acoso sexual refuerza su condición de problema generalizado en lugar de un problema individual. [ editorializing ]
Las técnicas de muestreo son importantes para todo tipo de investigación. El muestreo es importante porque afecta la generalización de los resultados y cómo pueden utilizarse para comprender mejor el acoso sexual. [ editorializing ] Dos métodos de muestreo incluyen el muestreo probabilístico y el muestreo no probabilístico, que brindan diferentes fortalezas y debilidades al estudio. [ 75 ]
El muestreo probabilístico implica tomar una muestra de un subconjunto de la población mediante una selección aleatoria. La selección aleatoria utilizada en el muestreo probabilístico es clave para que los resultados se puedan generalizar a la población que se está estudiando, lo que hace que sea más utilizado que otros métodos no aleatorios. [75] Aunque el uso del muestreo probabilístico tiene sus ventajas, los datos pueden no ser representativos o generalizables porque la investigación se limita a ciertos contextos/entornos. El muestreo solo de personas en un entorno particular hace que los resultados solo sean aplicables a ese entorno. Por ejemplo, los resultados de un estudio sobre acoso sexual realizado en un espacio de oficinas en China no se pueden aplicar a la ocurrencia de acoso sexual en una universidad estadounidense. [75] De manera similar, si la muestra que se utiliza es demasiado pequeña, no se puede aplicar y generalizar a la población más grande.
A pesar de su potencial de sesgo, el muestreo no probabilístico puede utilizarse en casos en los que la investigación carece de financiación o el número de participantes disponibles para la toma de muestras es pequeño. [75] La selección de participantes en el muestreo no probabilístico no es aleatoria y suele ser la más conveniente. Muchos de los primeros estudios sobre acoso sexual, como la encuesta del Working Women's Institute (1975) y la Redbook Survey, se basaron en el muestreo no probabilístico/por connivencia para realizar sus investigaciones. [75] El muestreo se realizaba a menudo en convenciones, reuniones o se enviaba en cartas o revistas. [ cita requerida ]
En todos los estudios que se utilizan para medir el acoso sexual, la redacción de las preguntas, las introducciones, las definiciones y otras partes de la encuesta o entrevista pueden influir en las respuestas. El lenguaje se puede utilizar de muchas maneras para obtener determinadas respuestas de los participantes. [ cita requerida ]
El trabajo realizado por la psicóloga Mary Koss describe un problema en la redacción utilizada para preguntar a los participantes sobre la violencia sexual y cómo esto puede afectar los resultados y la suposición de prevalencia. [42] Koss explicó que el problema con otros métodos de estimación era que la prevalencia de la violencia sexual estaba sesgada porque las creencias de las personas a las que se les preguntaba eran que el sexo heterosexual no consentido era normativo. [42] Muchos sociólogos creen que las relaciones heterosexuales a menudo implican sexo no consentido que se ha normalizado debido a los roles que los hombres y las mujeres desempeñan en la sociedad. Los hombres son dominantes y agresivos, y las mujeres se someten a sus avances. Esta normalidad en torno al sexo heterosexual no consentido provoca la propagación de mitos sobre la violación y la tergiversación de la prevalencia de la violación en la sociedad. [42] Para combatir este sesgo, Koss creó un nuevo instrumento que utilizó una redacción neutral en sus preguntas para profundizar en sus experiencias con el sexo no consentido. [42] Se centró en mujeres estudiantes universitarias y descubrió que la prevalencia de la violación era mucho mayor de lo que se informaba. El trabajo de Koss mostró la importancia de la redacción en las encuestas y su trabajo recibió mucha atención, tanto buena como mala. [42]
Los métodos de medición anteriores se basaban en simples listas de verificación de lo que se consideraba acoso sexual, pero carecían de fiabilidad y validez, lo que hacía que los resultados fueran inválidos y no generalizables. [76] Estos métodos anteriores dejaron muchas preguntas sin respuesta sobre cómo medir el acoso sexual de la mejor manera. [ cita requerida ]
El primer intento de crear una forma de clasificar y medir el acoso sexual se creó en 1980. Antes de que hubiera un marco legal a seguir, Till (1980) creó un sistema basado en una muestra de mujeres universitarias, que clasificaba diferentes conductas de acoso sexual en cinco categorías: acoso de género, comportamiento seductor, soborno sexual, coerción sexual, imposición sexual o agresión. [76]
Más tarde, en 1992, Gruber creó otro sistema de clasificación que incluía 11 tipos específicos de acoso organizados en tres categorías en orden decreciente de gravedad. Las tres categorías eran: solicitudes verbales, comentarios verbales y manifestaciones no verbales. [76]
Estas primeras encuestas carecían de métodos científicos de muestreo, pero demostraron claramente la prevalencia del acoso sexual y se citaron para probar la importancia del acoso sexual como problema social. [77]
Working Women's United (WWU) creó uno de los primeros estudios para medir el acoso sexual. La encuesta se distribuyó durante un evento de denuncia diseñado para preguntar a las mujeres sobre sus experiencias con el acoso sexual. 155 mujeres respondieron a la encuesta y 7 de cada 10 sufrieron acoso sexual. Las ocupaciones de las encuestadas iban desde maestras hasta trabajadoras de fábrica. Esto las ayudó a concluir que el acoso sexual estaba ocurriendo en todos los lugares de trabajo. Aunque esta encuesta no era científica, fue la primera de su tipo e inspiró a muchas otras organizaciones e investigadores a realizar sus propios estudios. [77]
En 1975, Women Office Workers (WOW) creó una encuesta en la que se entrevistó a 15.000 mujeres sobre sus experiencias y sentimientos en relación con su lugar de trabajo, incluida la prevalencia del acoso sexual. Un tercio de las encuestadas informó haber experimentado "acoso sexual directo". [77]
En 1975 se creó la Encuesta Redbook, que se utilizó para encuestar a mujeres de una base naval sobre sus experiencias de acoso sexual. Se incluyó una encuesta en un número de la revista Redbook en la que se recogieron datos de 9.000 encuestadas. El 81% de las encuestadas afirmó haber sufrido acoso sexual. Esta encuesta se volvió a utilizar en otros entornos para comprobar la prevalencia del acoso sexual, lo que demostró su alta validez externa. [77]
De 1981 a 1987, la Junta de Protección del Sistema de Méritos de los Estados Unidos (US Merit System Protection Board, USMSPB) creó otro sistema de clasificación y método de recopilación de datos. [76] La Oficina de Revisión y Estudios de Sistemas de Méritos (Office of Merit Systems Review and Studies, MSPB) creó esta encuesta científica para medir el acoso sexual en el lugar de trabajo federal en respuesta a las muchas preguntas que las personas planteaban sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo. La encuesta se creó después de revisar investigaciones anteriores, casos de acoso sexual y trabajando con miembros de la comunidad, investigadores académicos y funcionarios federales. [78] Después de las revisiones y pruebas, se creó la encuesta final. Probaron la encuesta en una muestra aleatoria estratificada de empleados de la rama ejecutiva de diferentes sexos, minorías, salarios y organizaciones. [78] La encuesta se realizó entre mayo de 1978 y mayo de 1980. En este modelo, siete comportamientos de acoso se clasificaron en tres niveles de gravedad: menos grave, moderadamente grave y más grave. [76] Algunos ejemplos de estos niveles fueron: menos severo: comentarios sexuales no deseados, miradas y gestos sugerentes y contacto físico deliberado; moderadamente severo: presión para conseguir citas, presión para conseguir favores sexuales y cartas y llamadas telefónicas no deseadas; y más severo: violación o agresión sexual real o intentada. [78] Este método de recolección de datos requiere que los participantes indiquen si habían experimentado el comportamiento descrito. Encontraron que el 42% de las mujeres y el 15% de los hombres habían experimentado y denunciado acoso sexual en el lugar de trabajo. [78] También recibieron información más detallada sobre quién era más propenso a denunciar/experimentar acoso sexual y qué tipos de acoso estaban ocurriendo. También observaron las consecuencias del acoso, que se informó principalmente como víctimas que abandonaban sus trabajos. En general, concluyeron que el acoso es generalizado, tiene consecuencias negativas e impacta a una variedad de víctimas. Este método ha sido criticado porque ignora la necesidad de confiabilidad y validez de sus medidas. [78]
El Informe Uniforme sobre el Crimen (UCR, por sus siglas en inglés) sirvió como base para elaborar estadísticas sobre la prevalencia de la violación contra las mujeres en la década de 1980. [79] Aunque esta encuesta fue útil, a menudo fue criticada por subestimar la prevalencia real de la violación. Los críticos argumentaron que uno de los principales problemas del UCR era que se basaba en los delitos denunciados para sus informes de prevalencia, pero muchas violaciones no se denuncian o se gestionan de forma incorrecta, lo que distorsiona los datos. [79]
Desarrollado por Fitzgerald et al. en 1988, el Cuestionario de Experiencias Sexuales (SEQ), fue el primer intento de estudiar la prevalencia del acoso sexual de manera científica. [76] El SEQ utilizó autoinforme y requirió que los participantes respondieran con la respuesta que sentían que mejor describía su experiencia. Eligieron entre tres opciones en una escala de medición: nunca, una vez y más de una vez. [76] Los escenarios solo se enumeraron en términos de comportamiento, y no usaron la palabra acoso sexual hasta el final para evitar variables de confusión de autoetiquetado. La encuesta dio como resultado frecuencias y porcentajes utilizados en análisis estadísticos. La prueba se volvió a probar varias veces y produjo resultados confiables y válidos. El SEQ es muy ampliamente utilizado en una variedad de entornos y culturas. El SEQ a menudo se cita como el mejor instrumento de medición disponible. Las preguntas de ejemplo incluyeron: ¿Alguna vez ha estado en una situación en la que un supervisor o compañero de trabajo habitualmente contaba historias sugerentes o chistes ofensivos? [76] A pesar de los elogios que se han hecho al SEQ, también hay varias críticas a su diseño. Por ejemplo, la redacción de las preguntas provoca respuestas sesgadas y el método de puntuación solo puede producir distribuciones de frecuencia. [76]
Fitzgerald et al. (1995) crearon y probaron el SEQ-W, una versión actualizada del SEQ que considera las críticas. Su marco consta de tres dimensiones: coerción sexual, atención sexual no deseada y acoso sexual. [76] Definieron el acoso sexual como comportamientos, tanto verbales como no verbales, que proyectan/expresan sentimientos violentos e insultantes hacia las mujeres. Algunos ejemplos de esto incluyen gestos, burlas, novatadas, amenazas, insultos sexuales, etc. El acoso sexual es la forma más extendida de acoso, pero generalmente se ignora porque no se considera un problema tan importante como otras formas de acoso sexual. La coerción sexual incluye el intercambio de actos/favores sexuales por beneficios relacionados con el trabajo (quid pro quo). Este modelo se probó en diferentes muestras de mujeres de una variedad de ocupaciones, niveles educativos y culturas. Después de la prueba, se encontró que el modelo era estructuralmente válido en diferentes entornos y culturas. El modelo se informó como confiable, eficiente, válido y práctico. [76]
En un intento de ir más allá de los métodos anteriores y crear una representación más precisa de la ocurrencia de violaciones y otras victimizaciones sexuales, Koss y sus colegas desarrollaron una nueva herramienta de medición llamada Encuesta de Experiencias Sexuales (SES). [79] La SES incluía una definición legal de violación, tenía en cuenta otras experiencias de acoso/agresión sexual y utilizaba un lenguaje gráfico y preguntas "conductualmente específicas" para dar pistas a las víctimas sobre sus recuerdos. [79]
El SES y sus primeras pruebas provocaron un gran aumento de las investigaciones sobre la violación. A pesar de sus puntos fuertes, el SES fue criticado por utilizar definiciones y preguntas amplias y "mal redactadas". [79] Argumentaron que el lenguaje utilizado hacía que las mujeres informaran que habían sufrido una forma de acoso sexual pero no habían sido violadas. Estos críticos concluyeron que el SES sobreestima la violación. [79]
En 1992, la Encuesta Nacional de Victimización Criminal (NCVS, por sus siglas en inglés) fue rediseñada y se le asignó un nuevo nombre. La Encuesta Nacional de Victimización Criminal (NCVS, por sus siglas en inglés) se basó en las críticas de la encuesta anterior y creó una herramienta metodológica completamente nueva. [79]
La Encuesta Nacional sobre Victimización Criminal (NCVS, por sus siglas en inglés) realiza anualmente investigaciones y reporta información sobre diferentes tipos de victimización criminal, tales como robo, hurto, robo en el hogar y victimización sexual [80]. La NCVS se lleva a cabo desde 1973 y utiliza los mismos métodos que cuando se creó, lo que la convierte en la única fuente para comparar la prevalencia del acoso sexual a lo largo del tiempo. [80]
Para investigar esta afirmación de subestimación de la violación, el Consejo Nacional de Investigación convocó a un panel para revisar e identificar los errores dentro de la NCVS. [80] La conclusión de este panel fue que la NCVS tenía varios problemas metodológicos que causaban esta subestimación de la violación y la agresión sexual. [80]
Uno de los principales problemas de la NCVS fue el uso de un lenguaje centrado en el crimen y la victimización, lo que provocó que los encuestados respondieran de diferentes maneras. Ya sea porque los encuestados no querían etiquetar sus experiencias como violación o porque temían que su perpetrador fuera castigado, el uso del lenguaje conducía a resultados inexactos. [80] Además, la NCVS no protege la privacidad de sus participantes. El entrevistador tiene que hacer una de las preguntas a todas las personas mayores de 12 años en una determinada casa. Esto hace que todos los encuestados en esa área sean conscientes de la participación de los demás y de las preguntas que se les están haciendo a todos. [80] Este riesgo de falta de privacidad podría llevar a los encuestados a no responder honestamente o a no hacerlo de una manera socialmente deseable. Por último, la NCVS tiene definiciones limitadas de violación que conducen a confusión y ambigüedad. [80]
Dos de las encuestas más utilizadas, la NCVS y la NVAW, pueden compararse para examinar las fortalezas y debilidades de cada una y cómo esto afecta sus resultados. La muestra utilizada para la Encuesta Nacional de Victimización Sexual de Mujeres Universitarias estuvo compuesta por 233 instituciones de educación superior (194 instituciones de cuatro años y 39 instituciones de dos años) en los Estados Unidos con 1000 estudiantes o más. [79] El método de muestreo utilizado fue un método de muestreo estratificado para elegir instituciones y luego se tomó una muestra aleatoria de estudiantes. El tamaño de la muestra que realizó la encuesta fue de 4446 estudiantes. La Encuesta Nacional de Violencia contra la Mujer utilizó el mismo método de muestreo pero tuvo números de muestra ligeramente diferentes. El título de las encuestas y la descripción de la encuesta fueron diferentes. [79] La NCVS denominó su encuesta "El alcance y la naturaleza de la victimización sexual de las mujeres universitarias" y la NVAW la denominó "Victimización entre las mujeres universitarias". [79]
Los métodos utilizados también fueron similares, como que ambas encuestas fueron realizadas por entrevistadoras profesionalmente capacitadas. Las entrevistas se completaron utilizando un sistema de entrevistas telefónicas asistidas por computadora (CATI). [79] El tiempo promedio de entrevista fue más largo para la NCVS que para la NVAW (25,9 minutos frente a 12,7 minutos). [79] Ambas tuvieron tasas de respuesta similares, pero la NVAW tuvo una tasa de respuesta más alta del 91,6% en comparación con la tasa de la NCVS del 85,6%. [79]
Las encuestas dieron la misma introducción a la entrevista con la misma redacción:
"Como recordará, el objetivo del estudio es comprender mejor el alcance y la naturaleza de la victimización criminal entre las mujeres universitarias. Independientemente de si alguna vez ha sido víctima de una delincuencia o no, sus respuestas nos ayudarán a comprender y abordar el problema de las victimizaciones en su campus y a nivel nacional. [79] "
Las dos encuestas utilizaron definiciones diferentes de violación consumada, intento de violación y amenaza de violación. La NCVS utilizó una definición más amplia de violación consumada que incluía otros casos además de la mera penetración vaginal por el pene, mientras que la NVAW utilizó una definición más objetiva y limitada. [79] La NVAW definió el intento de violación y la amenaza de violación de manera más amplia e incluyó el elemento de coerción psicológica como un elemento de fuerza. [79]
En las dos encuestas, primero se pidió a las mujeres que respondieran las preguntas de la encuesta para determinar si habían experimentado un incidente de victimización y, luego, si lo habían experimentado, debían completar un informe del incidente para determinar la naturaleza de la victimización. [79]
Las estimaciones de violación fueron estadísticamente más bajas para el estudio NVAW que las estimaciones del NSCVS. [79] La diferencia en la estimación se debe al uso de una definición amplia y preguntas específicas de comportamiento utilizadas en el NSCVS. [ cita requerida ]
Las diferencias entre estos métodos muestran las implicaciones importantes de los métodos de medición, como la importancia de la redacción de las preguntas y el lenguaje utilizado en las introducciones o entrevistas, porque esto puede influir en las respuestas. [ cita requerida ]
Mediante un experimento, Bonnie Fisher y sus colegas (1996) crearon la NCWSV para comparar la redacción de las preguntas y ver cómo se comparaban los resultados de la NCVS con los de la NCWSV. Las preguntas de la NCWSV incluían preguntas específicas sobre el comportamiento en lugar de preguntas centradas en terminología confusa que no estaba claramente definida. En concreto, la NCVS no pregunta sobre la violación que se produce cuando la persona está incapacitada (debido a las drogas o al alcohol). Los resultados de este estudio fueron impactantes porque descubrieron que la redacción utilizada en la NCVS captaba menos del 10% de los incidentes de violación que captaba la NCWSV. Estos resultados llevaron a sugerir que era necesario volver a redactar la NCVS o crear una nueva encuesta para medir con precisión la agresión sexual. [ cita requerida ]
La Encuesta de vida social universitaria en línea, utilizada entre 2005 y 2011, hizo preguntas sobre casos de violación por incapacidad o intentos de violación. Se pidió a los encuestados que respondieran a estas preguntas: "Desde que empezó la universidad, ¿alguien ha intentado obligarla físicamente a tener relaciones sexuales, pero usted salió de la situación sin tener relaciones sexuales?" y "Desde que empezó la universidad, ¿alguien ha tenido relaciones sexuales con usted que usted no quería cuando estaba borracha, desmayada, dormida, drogada o incapacitada de alguna otra manera?". [80] Esta encuesta dio como resultado estimaciones pequeñas de violación. La razón de esta subestimación es que no hicieron preguntas que incluyeran tocamientos o agarrones no deseados o coerción psicológica. [80] Otras encuestas universitarias como la encuesta sobre agresión sexual en el campus (CSA), creada en 2007, tenían muestras limitadas, y solo obtuvieron respuestas de unas pocas universidades, lo que hizo que los datos no fueran aplicables a la mayoría de la población universitaria femenina. [80 ]
En un estudio realizado por Nielsen et al. (2010), se probaron tres métodos de estimación/medición diferentes para investigar las fortalezas y debilidades de los diferentes métodos de medición. [81] Los métodos de investigación actuales suelen ser criticados por tener un diseño de investigación defectuoso que afecta la validez de los resultados. Los resultados suelen estar sesgados debido a las variaciones en las definiciones operativas y la falta de muestras representativas. El artículo expresa la importancia de los métodos de medición precisos porque las conclusiones extraídas de estos estudios se utilizan para emitir juicios sobre la prevención y el tratamiento del acoso sexual. Los tres métodos de encuesta probados fueron el autoetiquetado, el modelado de grupos de clases latentes (LCC) y las experiencias conductuales. [81]
La Escala de Acoso Sexual de Bergen (BSHS) consta de dos partes. La primera parte mide la exposición al acoso sexual pidiendo a los participantes que respondan a 11 preguntas categorizadas en diferentes tipos de acoso sexual: atención sexual verbal no deseada, conductas sexuales físicas no deseadas y presión sexual. [81] La segunda parte pide a los participantes que indiquen si creen que han estado expuestos al acoso sexual en el trabajo en ese momento. Respondieron con (no, sí en cierta medida o sí en gran medida). No se les dio una definición de acoso sexual cuando hicieron la segunda parte. [81]
Una nueva medida creada por Maass y colegas usando un modelo basado en computadora que mide el acoso de género a través del comportamiento. A los participantes masculinos se les dice que están interactuando con una pareja femenina a través de la computadora. [82] Quieren ver si los participantes enviarán contenido/mensajes acosadores a la pareja (computadora). Encontraron que los hombres eran más propensos a acosar a su pareja si la pareja amenazaba a los hombres en la jerarquía de género/masculinidad (ejemplo: la pareja se identifica como feminista). Este artículo presenta una medida alternativa a otros estudios. [82] Este artículo obliga a los participantes masculinos a imaginarse a sí mismos en escenarios y responder sobre qué comportamiento tendrían más probablemente. Estaban tratando de determinar si los hombres eran más propensos a acosar a una compañera de trabajo si esa compañera de trabajo amenazaba su masculinidad. [82]
Una de las dificultades para comprender el acoso sexual es que implica una variedad de comportamientos . En la mayoría de los casos (aunque no en todos), es difícil para la víctima describir lo que experimentó. Esto puede estar relacionado con la dificultad para clasificar la situación o podría estar relacionado con el estrés y la humillación experimentados por la víctima. Además, el comportamiento y los motivos varían entre los casos individuales. [83]
La autora Martha Langelan describe cuatro clases diferentes de acosadores. [84]
El acoso y la agresión sexual se pueden prevenir mediante programas educativos en la escuela secundaria , [86] la universidad, [87] [88] y el lugar de trabajo. [89] Al menos un programa para hombres de fraternidades produjo un "cambio de conducta sostenido". [87] [90]
Muchas hermandades y fraternidades de los Estados Unidos toman medidas preventivas contra las novatadas y las actividades de novatadas durante los procesos de adhesión de las participantes (que a menudo pueden incluir acoso sexual). Muchas organizaciones y universidades griegas de todo el país tienen políticas contra las novatadas que reconocen explícitamente diversos actos y ejemplos de novatadas y ofrecen medidas preventivas para tales situaciones. [91] [ cita completa requerida ]
Los programas de capacitación contra el acoso sexual tienen poca evidencia de su eficacia y "algunos estudios sugieren que la capacitación puede, de hecho, ser contraproducente, reforzando estereotipos de género que colocan a las mujeres en desventaja". [92]
El uso de grabaciones de audio y vídeo puede ayudar a prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo. [93] Hay aplicaciones de grabación de audio disponibles para usar en teléfonos inteligentes y pueden usarse, por ejemplo, durante entrevistas de trabajo .
El impacto del acoso sexual puede variar. En una investigación realizada por la Agencia de Derechos Fundamentales de la UE, se pidió a 17.335 mujeres víctimas de agresión sexual que nombraran los sentimientos que se derivaron del incidente más grave de agresión sexual que habían vivido desde los 15 años. 'La ira, el enfado y la vergüenza fueron las respuestas emocionales más comunes, con un 45% de mujeres sintiendo ira, un 41% enfado y un 36% vergüenza. Además, cerca de una de cada tres mujeres (29%) que ha sufrido acoso sexual ha dicho que sintió miedo como resultado del incidente más grave, mientras que una de cada cinco víctimas (20%) dice que el incidente más grave las hizo sentir avergonzadas de lo que había sucedido. [94] En otras situaciones, el acoso puede provocar estrés o depresión temporal o prolongada dependiendo de las capacidades psicológicas del receptor para afrontarlo y del tipo de acoso y del apoyo social o falta de este para el receptor. Harnois y Bastos (2018) muestran una asociación entre las percepciones de las mujeres sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo y la salud física autoinformada. [95] Además, un estudio realizado en 2010 indicó que el acoso sexual en el lugar de trabajo está relacionado con mayores problemas de salud mental y menor satisfacción laboral, independientemente de la técnica de evaluación o el género. [81] Los psicólogos y trabajadores sociales informan que el acoso sexual severo o crónico puede tener los mismos efectos psicológicos que la violación o la agresión sexual. [96] Por ejemplo, en 1995, Judith Coflin se suicidó después del acoso sexual crónico por parte de sus jefes y compañeros de trabajo. (Su familia recibió más tarde seis millones de dólares en daños punitivos y compensatorios). [ cita requerida ] Las víctimas que no se someten al acoso también pueden experimentar varias formas de represalias, incluido el aislamiento y la intimidación.
Como efecto social y económico general, cada año el acoso sexual priva a las mujeres de una participación social y económica activa y cuesta cientos de millones de dólares en oportunidades educativas y profesionales perdidas, principalmente para niñas y mujeres. [97] Sin embargo, la cantidad de hombres implicados en estos conflictos es significativa.
El acoso sexual, por definición, es indeseable y no debe tolerarse. Sin embargo, existen maneras para que las personas ofendidas y heridas superen los efectos psicológicos resultantes, permanezcan en la sociedad o regresen a ella, recuperen sentimientos saludables dentro de las relaciones personales cuando se vieron afectadas por el trauma de la relación externa, recuperen la aprobación social y recuperen la capacidad de concentrarse y ser productivas en entornos educativos y laborales. Estas incluyen el manejo y la terapia del estrés, la terapia cognitivo-conductual , [98] el apoyo de amigos y familiares y la defensa de los derechos. [99] [100]
Se recomienda asesoramiento psicológico y legal inmediato, ya que el autotratamiento puede no liberar el estrés ni eliminar el trauma, y la simple notificación a las autoridades puede no tener el efecto deseado, puede ser ignorada o puede dañar aún más a la víctima como respuesta.
Un estudio de 1991 realizado por KR Yount encontró tres estrategias dominantes desarrolladas por una muestra de mujeres mineras de carbón para manejar el acoso sexual en el trabajo: la "dama", la "coqueta" y la "marimacho". Las "damas" eran típicamente las trabajadoras mayores que tendían a desentenderse de los hombres, mantenían la distancia, evitaban usar blasfemias, evitaban involucrarse en cualquier comportamiento que pudiera ser interpretado como sugerente. También tendían a enfatizar con su apariencia y modales que eran damas. Las consecuencias para las "damas" fueron que eran el blanco de la menor cantidad de insinuaciones, burlas y acoso sexual, pero también aceptaban los trabajos menos prestigiosos y peor pagados. [101]
Las "coquetas" eran, en la mayoría de los casos, mujeres solteras y jóvenes. Como mecanismo de defensa, fingían sentirse halagadas cuando eran objeto de comentarios sexuales. En consecuencia, se las percibía como la "encarnación del estereotipo femenino... como particularmente carentes de potencial y eran las que tenían menos oportunidades de desarrollar habilidades laborales y establecer una identidad social y propia como mineras". [102] [ página requerida ]
Las "marimachos" eran generalmente mujeres solteras, pero mayores que las "coquetas". Intentaban distanciarse del estereotipo femenino y se centraban en su condición de mineras de carbón y trataban de desarrollar una "piel gruesa". Respondían al acoso con humor, réplicas, conversaciones sexuales propias o reciprocidad. Como resultado, a menudo se las veía como zorras o sexualmente promiscuas y como mujeres que violaban el doble rasero sexual. En consecuencia, eran sometidas a un acoso intensificado y aumentado por parte de algunos hombres. No estaba claro si la estrategia de marimacho resultó en mejores o peores asignaciones laborales. [101]
Los resultados de este estudio pueden aplicarse a otros entornos laborales, como fábricas, restaurantes, oficinas y universidades. El estudio concluye que las estrategias individuales para hacer frente al acoso sexual probablemente no sean eficaces y pueden tener consecuencias negativas inesperadas para el lugar de trabajo e incluso pueden conducir a un aumento del acoso sexual. Las mujeres que intentan hacer frente al acoso sexual por sí solas, independientemente de lo que hagan, parecen estar en una situación sin salida. [101] Por ejemplo, después de que se lanzara en Japón un dispositivo antimanoseo que permite a las víctimas marcar a sus agresores con un sello de tinta invisible, algunos expertos afirmaron que es incorrecto poner la responsabilidad sobre la víctima. [103]
Efectos psicológicos, académicos, profesionales, financieros y sociales comunes del acoso sexual y las represalias:
Algunos de los efectos psicológicos y de salud que pueden ocurrir en alguien que ha sido acosado sexualmente como resultado del estrés y la humillación : depresión ; ansiedad ; ataques de pánico ; insomnio; pesadillas ; vergüenza ; culpa ; dificultad para concentrarse; dolores de cabeza; fatiga ; pérdida de motivación; problemas estomacales; trastornos alimentarios (como pérdida o aumento de peso); alcoholismo ; sentirse traicionado, violado, enojado, violento hacia el perpetrador, impotente o fuera de control; aumento de la presión arterial; pérdida de confianza o autoestima; retraimiento; aislamiento ; pérdida general de confianza en las personas; estrés traumático; trastorno de estrés postraumático (TEPT); trastorno de estrés postraumático complejo ; pensamientos o intentos suicidas y suicidio . [104] [105] [106] [107] [108]
Las represalias y las reacciones negativas contra las víctimas son muy comunes, en particular contra las denunciantes. Las víctimas que denuncian el acoso sexual suelen ser etiquetadas como alborotadora, que busca su propio poder o que busca llamar la atención. De manera similar a los casos de violación o agresión sexual, la víctima suele convertirse en la acusada, y su apariencia, vida privada y carácter probablemente sean objeto de un escrutinio y ataque intrusivos. [109] Las excusas para culpar a la víctima incluyen la vestimenta y el comportamiento. [110] [111] Se arriesgan a la hostilidad y el aislamiento de colegas, supervisores, maestros, compañeros de estudios e incluso amigos. Pueden convertirse en el blanco de acoso psicológico o agresión relacional . [104]
Las mujeres no necesariamente se muestran comprensivas con otras mujeres denunciantes que han sido acosadas sexualmente. Si el acosador era un hombre, el sexismo internalizado (o los celos por la atención sexual hacia la víctima) pueden alentar a algunas mujeres a reaccionar con tanta hostilidad hacia la denunciante como algunos colegas masculinos. [112] El miedo a ser objeto de acoso o represalias también puede hacer que algunas mujeres respondan con hostilidad. [113] Por ejemplo, cuando Lois Jenson presentó su demanda contra Eveleth Taconite Co., las mujeres la rechazaron tanto en el trabajo como en la comunidad; muchas de estas mujeres se unieron más tarde a su demanda. [114] Las mujeres pueden incluso proyectar hostilidad hacia la víctima para establecer vínculos con sus compañeros de trabajo masculinos y generar confianza. [113]
Se ha producido una represalia cuando una víctima de acoso sexual sufre una acción negativa como resultado del acoso. Por ejemplo, se le dan malas evaluaciones o bajas calificaciones a un denunciante, se le sabotean sus proyectos , se le niegan oportunidades laborales o académicas, se le reducen las horas de trabajo y se realizan otras acciones en su contra que socavan su productividad o su capacidad para avanzar en el trabajo o la escuela, se lo despide después de denunciar el acoso sexual o se lo puede llevar al desempleo, ya que se lo puede suspender, pedir que renuncie o despedirlo de su trabajo por completo. Las represalias pueden incluso implicar más acoso sexual, y también acecho y acecho cibernético de la víctima. [112] [113] Además, un profesor de escuela o un empleador acusado de acoso sexual, o que sea colega de un perpetrador, puede usar su poder para asegurarse de que una víctima nunca sea contratada nuevamente (lista negra) o nunca sea aceptada en otra escuela.
Sobre las mujeres que se han acercado a ella para compartir sus propias experiencias de acoso sexual por parte de sus profesores , la escritora feminista Naomi Wolf escribió en 2004: [115]
Me avergüenzo de lo que les digo: que deberían preocuparse por hacer una acusación porque lo que temen es probable que se haga realidad. Ninguna de las mujeres de las que he oído hablar tuvo un resultado que no fuera peor para ella que el silencio. Recuerdo que una fue expulsada de la escuela por la presión de los compañeros. Muchas se enfrentaron a obstáculos burocráticos. Algunas mujeres dijeron que perdieron su estatus académico de chicas de oro de la noche a la mañana; las becas se acabaron, las cartas de recomendación ya no llegaban. Nadie se encontró con un proceso coherente que no estuviera en su contra. Por lo general, los principales responsables de la toma de decisiones en la universidad (sobre todo si se trataba de una universidad privada) unían fuerzas para, en efecto, conspirar con el miembro del profesorado acusado; no necesariamente para protegerlo a él, sino la reputación de la universidad, y para evitar que la información saliera a la luz de una manera que pudiera proteger a otras mujeres. El objetivo parecía no ser proporcionar un foro equilibrado, sino controlar los daños.
Otra mujer entrevistada por la socióloga Helen Watson dijo: “Enfrentarse al delito y tener que lidiar con él en público es probablemente peor que sufrirlo en silencio. Me pareció mucho peor que el acoso en sí”. [116]
El estrés por reacción es el estrés que resulta de la incertidumbre con respecto a los cambios en las normas de interacción con las mujeres en el lugar de trabajo. [117] Actualmente, el estrés por reacción disuade a muchos trabajadores varones de entablar amistad con sus colegas mujeres o de brindarles cualquier tipo de ayuda, como por ejemplo abrirles la puerta. Como resultado, las mujeres se ven perjudicadas por la falta de redes y tutorías necesarias. [118] [119]
El acoso sexual que enfrentan las mujeres de color a menudo se ignora cuando se discute sobre el acoso sexual que enfrentan las mujeres. [120] El acoso a las mujeres de color tiende a surgir de la discriminación racial. [120] Las mujeres afroamericanas pobres tienen más probabilidades de experimentar acoso sexual, pero menos probabilidades de ser vistas como víctimas. [121] [122] Son condiciones como estas las que dificultan que las mujeres de color denuncien el acoso sexual, lo que permite que el ciclo continúe. [123] Estudios anteriores revelaron que no había diferencia entre las tasas de acoso sexual de las mujeres blancas y las mujeres de color. [124] [125] Sin embargo, hay evidencia que revela que las mujeres de color enfrentan el acoso sexual, este acoso sexual es más severo. [126] [127]
La raza y el género influyen en la mayor parte del acoso sexual que enfrentan las mujeres de color. Las mujeres de color tienen menos probabilidades de denunciar el acoso sexual si el agresor es de la misma raza. Esto se conoce como el código de silencio. Está influenciado por la raza del acosador y afecta predominantemente a las mujeres de color. [128] Las mujeres negras no suelen ver cosas que una mujer blanca afirmaría que son acoso sexual porque están acostumbradas a ello, es normal para ellas y, por lo tanto, no hay mucho problema. [120]
Algo que es exclusivo del acoso sexual a las mujeres de color es el factor de vínculo común. El factor de vínculo común es cuando un hombre de color ve a alguien de su misma raza o cultura y siente que está bien acosarlo sexualmente. Piensa que puede actuar y hablar sin tener en cuenta la ley porque siente que no se está infringiendo. [128]
La percepción del acoso sexual por parte de las mujeres de color incluye racismo y sexismo, mientras que la percepción de las mujeres blancas solo incluye sexismo. Existe este entrelazamiento de relaciones, comúnmente conocido como interseccionalidad , dentro del acoso sexual que enfrentan las mujeres de color, entre racismo y sexismo. Las mujeres blancas, cuando hablan sobre acoso sexual, hablan desde el papel de víctima, mientras que las mujeres de color hablan desde el papel de acosadora. Las mujeres de color, también, tienen estereotipos que se toman en consideración cuando se trata de acoso. Estos estereotipos dificultan que las mujeres de color se presenten sobre acoso sexual, ya que probablemente no se les crea. [128] Por ejemplo, existe el estereotipo de que las mujeres latinas son súper emocionales y tienden a reaccionar exageradamente. Este estereotipo puede transmitirse cuando una mujer latina se presenta sobre acoso sexual, lo que resulta en que su reclamo no se tome en serio. Hablar da como resultado estereotipos sobre la persona que se presenta, lo que la hace sentir incómoda al hacerlo. [128] De la misma manera, es difícil que las mujeres de color reciban apoyo cuando se expresan, ya que sus experiencias son diferentes a las de las mujeres blancas, como es el caso de Anita Hill. [129] En particular, el movimiento feminista está orientado a ayudar a las mujeres blancas en lugar de a las mujeres de color debido a que las experiencias de las mujeres de color son ajenas a ellas. A su vez, las mujeres de color no se unen a los movimientos o grupos feministas porque no ven reflejadas sus experiencias. [129]
Existe una relación entre el estatus legal y el acoso sexual; existe una interseccionalidad entre ellos. El estatus de ciudadanía puede influir en las mujeres que sufren o denuncian acoso sexual. Ser indocumentada puede dificultar la denuncia por miedo a ser deportada. [120] Las mujeres blancas con ciudadanía dicen que el acoso sexual es un comportamiento no deseado, las mujeres de color sin ciudadanía encontraron difícil explicar qué pensaban que era el acoso sexual, pero que sí incluía la raza. [120] Sin embargo, esto hace que a las mujeres negras les resulte difícil diferenciar el acoso sexual en el lugar de trabajo del acoso sexual en la sociedad. [120]
La mayoría de las empresas tienen políticas contra el acoso sexual; sin embargo, estas políticas no están diseñadas y no deberían intentar "regular el romance" que va en contra de los impulsos humanos. [130]
La actuación ante una denuncia de acoso dentro de la organización debe ser:
La investigación debe estar diseñada para obtener una recopilación rápida y exhaustiva de los hechos, una acción de respuesta apropiada y un informe rápido al denunciante de que la investigación ha concluido y, en la medida que corresponda, las medidas adoptadas.
— Mark I. Schickman, Acoso sexual. El papel del empleador en la prevención. Asociación Estadounidense de Abogados [130]
Cuando las organizaciones no toman las medidas satisfactorias respectivas para investigar adecuadamente, insistir y brindar asesoramiento y orientación psicológica, y simplemente decidir sobre el problema esto puede llevar a:
Los estudios muestran que el clima organizacional (la tolerancia, las políticas, los procedimientos, etc. de una organización) y el entorno laboral son esenciales para comprender las condiciones en las que es probable que se produzca el acoso sexual y la forma en que se verán afectadas sus víctimas (sin embargo, faltan investigaciones sobre políticas y procedimientos específicos y estrategias de concienciación). [135] Otro elemento que aumenta el riesgo de acoso sexual es el contexto de género del trabajo (haber pocas mujeres en el entorno de trabajo cercano o ejercer en un campo que se percibe como atípico para las mujeres). [136]
Aunque la investigación sobre la agresión sexual ocupacional todavía está en sus inicios, la Unión Europea informa que entre el 40% y el 50% de las mujeres informan haber encontrado conducta sexual inapropiada o acoso sexual en el trabajo (Organización Mundial de la Salud, 2012). Según Burn (2018), para reducir el acoso sexual, los climas organizacionales y las circunstancias que lo apoyan deben cambiar. Los cambios en los entornos normativos que sustentan el acoso sexual incluyen la adopción de reglas y prácticas explícitas contra el acoso. Las reglas sobre acoso sexual tienen el potencial de disuadir el acoso sexual y brindar a las víctimas canales de reparación. Según Medeiros (2019), [137] el esfuerzo actual establece un marco para crear programas de prevención del acoso sexual en el lugar de trabajo y se basa en investigaciones sobre capacitación y desarrollo, agresión sexual universitaria y acoso sexual en el lugar de trabajo. Las sugerencias para prevenir el acoso sexual se basan principalmente en la investigación sobre agresión sexual en los campus universitarios. La persistente curiosidad y el estudio de las instituciones educativas en busca de medidas preventivas contra la agresión sexual, a pesar de las deficiencias de este enfoque, ha producido una base de datos de intervenciones investigadas que llena los vacíos que deja la escasez de estudios empíricos sobre intervenciones preventivas contra la agresión sexual. Además, el acoso y la agresión sexual se han caracterizado como un continuo en el que las conductas menos graves tienen el potencial de escalar hasta convertirse en actos más violentos con el tiempo si no se controlan (Departamento de Defensa, 2014; Fitzgerald, 1993). Por lo tanto, incluso si el acoso y la agresión sexual son conductas distintas, su creciente prevalencia indica que las intervenciones deben abordar toda la gama de conductas, en particular si se considera el tiempo y los recursos financieros limitados asignados a los programas educativos. [138]
Según la Dra. Orit Kamir, la forma más eficaz de evitar el acoso sexual en el lugar de trabajo y de influir en la actitud de la población es que el empleador adopte una política clara que prohíba el acoso sexual y se lo comunique claramente a sus empleados. Muchas mujeres prefieren presentar una denuncia y que el asunto se resuelva en el lugar de trabajo en lugar de "sacar a la luz los trapos sucios" con una denuncia pública y ser consideradas traidoras por sus colegas, superiores y empleadores, añade Kamir. [139] [140] [141]
La mayoría prefiere una solución pragmática que ponga fin al acoso y evite futuros contactos con el acosador en lugar de recurrir a la policía. Se puede encontrar más información sobre la dificultad de convertir un delito en un acto legal en el estudio de Felstiner y Sarat (1981), [142] que describe tres pasos que debe seguir una víctima (de cualquier disputa) antes de recurrir al sistema de justicia: nombrar (dar una definición a la agresión), culpar (entender quién es responsable de la violación de los derechos y enfrentarse a él) y, por último, reclamar (recurrir a las autoridades).
Puede incluir una gama de acciones que van desde transgresiones leves hasta abuso sexual o agresión sexual . [2] El acoso sexual es una forma de discriminación laboral ilegal en muchos países, y es una forma de abuso ( abusos sexuales y psicológicos ) y acoso escolar .
La Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer clasifica la violencia contra la mujer en tres categorías: la que se produce en la familia, la que se produce en la comunidad en general y la que es perpetrada o tolerada por el Estado. El término acoso sexual se utiliza para definir la violencia que se produce en la comunidad en general, que se define como: "La violencia física, sexual y psicológica que se produce en la comunidad en general, incluida la violación, el abuso sexual, el acoso y la intimidación sexuales en el trabajo, en las instituciones educativas y en otros lugares, la trata de mujeres y la prostitución forzada". [143]
El acoso sexual está sujeto a una directiva en la Unión Europea . [144] La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de los Estados Unidos establece que "es ilegal acosar a una persona (solicitante o empleado) debido a su sexo".
En la India, el caso de Vishakha y otros contra el Estado de Rajasthan en 1997 ha sido considerado como el responsable de establecer la ilegalidad del acoso sexual. [145] En Israel, la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de 1988 convirtió en delito que un empleador tomara represalias contra un empleado que hubiera rechazado insinuaciones sexuales, pero no fue hasta 1998 que la Ley de Acoso Sexual israelí ilegalizó esa conducta. [146]
En mayo de 2002, el Consejo y el Parlamento de la Unión Europea modificaron una Directiva del Consejo de 1976 sobre la igualdad de trato entre hombres y mujeres en el empleo para prohibir el acoso sexual en el lugar de trabajo, calificándolo de forma de discriminación sexual y de violación de la dignidad. Esta Directiva exigía a todos los Estados miembros de la Unión Europea que adoptaran leyes sobre acoso sexual o modificaran las leyes existentes para cumplir con la Directiva antes de octubre de 2005. [147]
En 2005, China añadió nuevas disposiciones a la Ley de Protección de los Derechos de la Mujer para incluir el acoso sexual. [148] En 2006, se redactó el "Suplemento de Shanghai" para ayudar a definir mejor el acoso sexual en China. [149]
El acoso sexual fue tipificado específicamente como delito por primera vez en la historia moderna de Egipto en junio de 2014. [150]
A partir de 2016 [update], el acoso sexual sigue siendo legal en Kuwait [151] y Yibuti. [152]
La Recomendación General 19 de las Naciones Unidas a la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer define el acoso sexual de la mujer como:
comportamientos sexuales no deseados, como el contacto físico y las insinuaciones, los comentarios de carácter sexual, la exhibición de pornografía y las exigencias sexuales, ya sea de palabra o de obra. Esa conducta puede ser humillante y constituir un problema de salud y seguridad; es discriminatoria cuando la mujer tiene motivos razonables para creer que su objeción la perjudicaría en relación con su empleo, incluida la contratación o la promoción, o cuando crea un entorno de trabajo hostil.
Si bien esta conducta puede ser considerada acoso a mujeres por parte de hombres, muchas leyes en todo el mundo que prohíben el acoso sexual reconocen que tanto hombres como mujeres pueden ser acosadores o víctimas de acoso sexual. Sin embargo, la mayoría de las denuncias de acoso sexual son presentadas por mujeres. [153]
Existen muchas similitudes y también diferencias importantes en las leyes y definiciones utilizadas alrededor del mundo.
El acoso sexual es una práctica muy extendida en Egipto. Un estudio de las Naciones Unidas de 2013 reveló que el 99,3 por ciento de las mujeres egipcias han sufrido alguna forma de acoso sexual. Las autoridades castigan a las mujeres cuando denuncian su situación. [154] [155] [156]
En 2016, se propuso en Marruecos una ley más estricta que proscribía el acoso sexual, que especificaba multas y una posible pena de prisión de hasta seis meses. [157] Se informó de que la ley vigente contra el acoso no se cumplió, ya que las víctimas no denunciaron el acoso a la policía e incluso cuando lo denunciaron, la policía no lo investigó ni lo procesó los tribunales. [157] [158] El 1 de junio de 2023, un tribunal marroquí condenó a un hombre de 32 años a dos años de prisión por acosar sexualmente y besar a la fuerza a una mujer dentro de una iglesia. [159]
La Ley de Discriminación Sexual de 1984 define el acoso sexual como "... una persona acosa sexualmente a otra persona (la persona acosada) si: (a) la persona hace un avance sexual no deseado, o una solicitud no deseada de favores sexuales, a la persona acosada; o (b) participa en otra conducta no deseada de naturaleza sexual en relación con la persona acosada; en circunstancias en las que una persona razonable, teniendo en cuenta todas las circunstancias, habría anticipado la posibilidad de que la persona acosada se sintiera ofendida, humillada o intimidada". [160]
En la Unión Europea existe una directiva sobre acoso sexual. La Directiva 2002/73/CE – igualdad de trato, de 23 de septiembre de 2002, por la que se modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, establece: [144]
A los efectos de la presente Directiva, se entenderá por: (...)
- Acoso sexual: cualquier forma de conducta verbal, no verbal o física no deseada de naturaleza sexual, con el propósito o el efecto de violar la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un ambiente intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
El acoso y el acoso sexual en el sentido de la presente Directiva se considerarán discriminación por razón de sexo y, por tanto, estarán prohibidos.
La Convención sobre prevención y lucha contra la violencia contra la mujer y la violencia doméstica también aborda la cuestión del acoso sexual (artículo 40), utilizando una definición similar. [161]
El acoso sexual se define como cualquier acción verbal, no verbal o física que se utilice para cambiar el estatus sexual de una víctima contra su voluntad y que dé como resultado que la víctima se sienta inferior o que se dañe su dignidad. Los hombres y las mujeres son considerados iguales, y cualquier acción que intente cambiar el equilibrio de estatus utilizando las diferencias de sexo como herramienta también es acoso sexual. En el lugar de trabajo, las bromas, los comentarios, etc., solo se consideran discriminatorios si el empleador lo ha indicado en su política escrita. La Ley número 1385 del 21 de diciembre de 2005 regula esta área. [162] [163]
En Francia , tanto el Código Penal como el Código del Trabajo son relevantes para la cuestión del acoso sexual. Hasta el 4 de mayo de 2012, el artículo 222-33 del Código Penal francés describía el acoso sexual como "el hecho de acosar a alguien con el fin de obtener favores de naturaleza sexual". [164] Desde 2002, reconoció la posibilidad de acoso sexual entre compañeros de trabajo y no solo por parte de supervisores. El 4 de mayo de 2012, la Corte Suprema de Francia anuló la definición del código penal por ser demasiado vaga. [165] La decisión de 2012 fue resultado de una ley sobre cuestiones prejudiciales prioritarias sobre la cuestión de constitucionalidad. Como consecuencia de esta decisión, todos los procedimientos pendientes ante los tribunales penales fueron cancelados. Varias ONG feministas, como AFVT, criticaron esta decisión. El presidente François Hollande , la ministra de Justicia (Christiane Taubira) y la ministra de Igualdad (Najat Belkacem) pidieron que se votara rápidamente una nueva ley. Como resultado, se votó la LOI n°2012-954 del 6 de agosto de 2012 , que proporciona una nueva definición. [166] [167] Además de las disposiciones penales, el Código de Trabajo francés también prohíbe el acoso sexual. [168] El legislador votó una ley en 2008 [169] que copió la definición de la Directiva 2002/73/CE [170] [171] sin modificar el Código de Trabajo francés.
Según Abigail C. Saguy en su libro ¿Qué es el acoso sexual?: del Capitolio a la Sorbona , "según el derecho penal francés, el acoso sexual también se diferencia de la violación y la agresión sexual en que no implica contacto físico. En el caso del acoso sexual , más bien, se utilizan únicamente la dependencia económica y la autoridad oficial para presionar a una persona a tener relaciones sexuales (pág. 24)".
En junio de 2016, la coalición gobernante decidió los puntos clave de un endurecimiento de la ley que regula los delitos sexuales (Sexualstrafrecht, literalmente: ley sobre el castigo de los delitos sexuales). El 7 de julio de 2016, el Bundestag aprobó la resolución [172] y, en otoño de ese mismo año, el proyecto de ley se presentará a la segunda cámara, el Bundesrat [173] . Con este cambio, el acoso sexual pasará a ser punible según la Sexualstrafrecht [174] .
En la actualidad, el acoso sexual es punible por ley de acuerdo con el § 184i de la ley que regula los delitos sexuales. La ley solo considera acoso sexual el contacto físico no deseado, pero en 2020 se amplió para incluir también el "cybergrooming". [175]
En respuesta a la Directiva 2002/73/CE de la UE, Grecia promulgó la Ley 3488/2006 (OGA'.191). [176] La ley especifica que el acoso sexual es una forma de discriminación basada en el género en el lugar de trabajo. Las víctimas también tienen derecho a una indemnización. [177] Antes de esta ley, la política sobre acoso sexual en Grecia era muy débil. El acoso sexual no estaba definido por ninguna ley, y las víctimas solo podían recurrir a leyes generales, que eran muy deficientes para abordar el problema. [178] [179]
En 2023, no existe ninguna ley formal en Rusia que prohíba o penalice el acoso sexual reiterado o cualquier insinuación sexual que dé lugar a que mujeres u hombres pierdan su trabajo o tengan otros efectos adversos que puedan demostrarse en un tribunal de justicia. Según los artículos 132 y 133 del Código Penal de la Federación de Rusia (CC RF), solo se prohíbe la conducta sexual delictiva, incluidas todas las relaciones sexuales no consentidas entre personas: violación , sexo con menores de edad, etc. Según el artículo 133 (anteriormente, artículo 118 del CC RF de 1990), también se penalizan varios tipos de extorsión y coerción. [180]
Según el estudio del Centro de Estudios de Género de Moscú publicado en 1997, prácticamente en todos los casos las autoridades no investigaron ni hicieron cumplir estos artículos. [180]
En 2008, The Daily Telegraph citó una encuesta en la que "el 100 por ciento de las profesionales [en Rusia] dijeron que habían sido sometidas a acoso sexual por parte de sus jefes, el 32 por ciento dijo que había tenido relaciones sexuales con ellos al menos una vez y otro siete por ciento afirmó haber sido violada". [181] [ se necesita una mejor fuente ]
En 1981, la Constitución Federal prohibió la discriminación (artículo 4, apartado 2 de la antigua Constitución Federal) y la modificó en el artículo 8, apartado 2 de la Constitución. La prohibición del acoso sexual en el lugar de trabajo forma parte de la Ley federal sobre igualdad de género (GEA) de 24 de marzo de 1995, que la prohíbe entre otras cosas mediante disposiciones que prohíben la discriminación en el empleo y que tienen por objeto promover la igualdad. El artículo 4 de la GEA define las circunstancias, el artículo 5 los derechos legales y el artículo 10 la protección contra el despido durante el procedimiento de reclamación. [182] El artículo 328, apartado 1 del Código de obligaciones (OR), el artículo 198, apartado 2, del Código penal (StGB) y el artículo 6, apartado 1 de la Ley de empleo (ArG) contienen otras disposiciones legales sobre la prohibición del acoso sexual. La prohibición del acoso sexual está destinada exclusivamente a los empleadores, en el marco de su responsabilidad de proteger la personalidad jurídica, el bienestar mental y físico y la salud. [ cita requerida ]
El artículo 4 de la LGE de 1995 aborda el tema del acoso sexual en el lugar de trabajo: "Es discriminatoria toda conducta acosadora de naturaleza sexual u otra conducta relacionada con el sexo de la persona que afecte negativamente a la dignidad de la mujer o del hombre en el lugar de trabajo. Dicha conducta incluye en particular las amenazas, la promesa de ventajas, el uso de la coerción y el ejercicio de presiones para obtener favores de naturaleza sexual". [182]
La Ley de Discriminación de 1975 fue modificada para establecer el acoso sexual como una forma de discriminación en 1986. [183] Establece que el acoso ocurre cuando hay una conducta no deseada por razón del sexo de una persona o una conducta no deseada de naturaleza sexual y esa conducta tiene el propósito o el efecto de violar la dignidad de una persona, o de crear un ambiente intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para ella. Si un empleador trata a alguien de manera menos favorable porque ha rechazado o se ha sometido a alguna de las formas de acoso descritas anteriormente, esto también es acoso. [184] En marzo de 2021, un estudio de ONU Mujeres Reino Unido descubrió que el 97% de las mujeres jóvenes de 18 a 24 años han experimentado algún tipo de acoso sexual. [185]
El acoso sexual también se considera discriminación en virtud de la Ley de Igualdad de 2010. La Ley de Igualdad de 2010 fusionó más de 116 leyes independientes en una sola ley que protege los derechos de los ciudadanos y promueve la igualdad para todas las personas. [186] La nueva ley reforzó la protección de las personas contra la discriminación en una serie de áreas. Está diseñada para proteger a las personas contra la discriminación por motivos de edad, discapacidad, cambio de sexo, matrimonio y unión civil, embarazo y maternidad, raza, religión o creencias, sexo y orientación sexual. Abarca una amplia gama de áreas, incluidos el empleo, la educación, la vivienda, los lugares públicos y la provisión de bienes y servicios. Según la Ley de Igualdad de 2010, es ilegal discriminar a alguien sobre la base de cualquiera de estas características protegidas. Esto incluye la discriminación directa, la discriminación indirecta, el acoso y la victimización. La Ley también impone a las autoridades públicas, como los consejos locales y los departamentos gubernamentales, el deber de considerar el impacto de sus políticas y decisiones sobre las personas que tienen características protegidas y de tomar medidas para promover la igualdad de oportunidades y eliminar la discriminación. [187]
Aunque la Ley de Igualdad de 2010 ya está en vigor, muchos están presionando al gobierno del Reino Unido para que ponga en marcha aún más políticas destinadas a poner fin al acoso sexual en el lugar de trabajo. Un grupo en particular, "This is Not Working", actúa porque, según encuestas recientes realizadas por el Comité de Mujeres e Igualdad, el acoso sexual en el lugar de trabajo sigue siendo muy frecuente, incluso con la legislación actual. El movimiento presiona para que aún más empleadores asuman la responsabilidad y prevengan de forma proactiva el acoso sexual. [188]
En China , la Ley de 2005 para la Protección de los Derechos e Intereses de las Mujeres de la República Popular China establece que "el acoso sexual contra las mujeres está prohibido" [189], aunque la ley no define explícitamente qué es el acoso sexual. [190]
El acoso sexual sigue siendo una práctica generalizada en la cultura china. Una encuesta realizada en 2018 a periodistas mujeres reveló que el 80% había sufrido un comportamiento no deseado [191] , y una encuesta en línea realizada a estudiantes universitarios de las 34 provincias el mismo año reveló que el 75% de las estudiantes mujeres y el 35% de los estudiantes hombres habían sufrido acoso sexual [192] .
Se estima que, en 2020, una de cada cuatro mujeres en el Líbano ha sido objeto de algún tipo de insinuación sexual no solicitada, que puede ser verbal o física. [193] El 21 de diciembre de 2020, el Parlamento libanés aprobó una ley que penaliza el acoso sexual. [193] Antes no existía una legislación nacional que penalizara directamente el acoso sexual, y se propusieron varias veces proyectos de ley que no surtieron efecto. [193]
En la India, el acoso sexual se denomina “ Eve teasing ” y se describe como: gesto o comportamiento sexual no deseado, ya sea de forma directa o indirecta, como comentarios de carácter sexual; contacto físico e insinuaciones; exhibición de pornografía; exigencia o solicitud de favores sexuales; cualquier otra conducta física, verbal o no verbal no deseada de naturaleza sexual o comentarios sexualmente ofensivos e inaceptables. El factor crítico es el carácter no deseado del comportamiento, lo que hace que el impacto de tales acciones en el receptor sea más relevante que la intención del perpetrador. [145] Según la Constitución de la India , el acoso sexual viola el derecho fundamental de la mujer a la igualdad de género en virtud del artículo 14 y su derecho a la vida y a vivir con dignidad en virtud del artículo 21. [194]
En 1997, la Corte Suprema de la India, en un litigio de interés público, definió el acoso sexual en el lugar de trabajo, las medidas preventivas y el mecanismo de reparación. La sentencia se conoce popularmente como Sentencia Vishaka. [195] En abril de 2013, la India promulgó su propia ley sobre acoso sexual en el lugar de trabajo: la Ley de 2013 sobre acoso sexual de mujeres en el lugar de trabajo (prevención, prohibición y reparación) . Casi 16 años después de las directrices históricas de la Corte Suprema sobre prevención del acoso sexual en el lugar de trabajo (conocidas como las " Directrices Vishaka "), la Ley ha respaldado muchas de las directrices y es un paso hacia la codificación de la igualdad de género. La Ley tiene por objeto incluir a todas las empleadas en su ámbito, incluidas las empleadas en el sector no organizado, así como las trabajadoras domésticas. La ley india no permite que la víctima o el denunciante recurra a la asistencia de un profesional jurídico en la investigación; sin embargo, en el caso Arti Devi vs. Jawaharlal Nehru University, [196] el Tribunal Superior de Delhi permitió al denunciante recurrir a los servicios de un abogado como su asistente de defensa.
La Ley ha identificado el acoso sexual como una violación de los derechos fundamentales de la mujer a la igualdad en virtud de los artículos 14 y 15 de la Constitución de la India y su derecho a la vida y a vivir con dignidad en virtud del artículo 21 de la Constitución; así como el derecho a ejercer cualquier profesión o llevar a cabo cualquier ocupación, oficio o negocio, lo que incluye el derecho a un entorno seguro libre de acoso sexual. La Ley también establece que la protección contra el acoso sexual y el derecho a trabajar con dignidad son derechos humanos universalmente reconocidos por las convenciones e instrumentos internacionales como la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, que fue ratificada el 25 de junio de 1993 por el Gobierno de la India. [197] [ referencia circular ]
La Ley de modificación del Código Penal de 2013 introdujo cambios en el Código Penal de la India , convirtiendo el acoso sexual en un delito tipificado en el artículo 354 A, que se castiga con hasta tres años de prisión o multa. La modificación también introdujo nuevos artículos que tipifican como delito actos como desnudar a una mujer sin su consentimiento, acechar y realizar actos sexuales por parte de una persona con autoridad.
La Ley israelí de 1998 sobre acoso sexual interpreta el acoso sexual de manera amplia y prohíbe la conducta como una práctica discriminatoria, una restricción de la libertad, una ofensa a la dignidad humana, una violación del derecho de toda persona al respeto elemental y una infracción del derecho a la privacidad. Además, la ley prohíbe la intimidación o la represalia, por lo que los actos relacionados con el acoso sexual se definen por la ley como "trato perjudicial". [146]
En 2014, el Departamento de Trabajo recibió 11.289 consultas sobre acoso sexual (aproximadamente el 60% de trabajadoras, el 5% de trabajadores y el 35% de otros) [198]. Sin embargo, dada la tasa generalmente baja de agresores sexuales denunciados (alrededor del 10%), se cree que la oscura cifra de acosadores sexuales es sustancial: el 34,7% de los empleados a tiempo completo experimentan acoso sexual, según el Instituto Japonés de Política y Capacitación Laboral [199] .
El acoso sexual apareció de forma más dramática en el discurso japonés en 1989, cuando un caso judicial en Fukuoka falló a favor de una mujer que había sido sometida a la difusión de rumores sexuales por parte de un compañero de trabajo. Cuando se informó del caso por primera vez, generó una oleada de interés público: se publicaron 10 libros, incluidas guías feministas en inglés sobre "cómo no acosar a las mujeres" y textos para hombres. [200] Sekuhara fue nombrada "Palabra del año" de 1989. El caso se resolvió a favor de la víctima en 1992, otorgándole unos 13.000 dólares en daños, la primera demanda por acoso sexual en la historia japonesa. [201] Las leyes establecieron entonces dos formas de acoso sexual: taika-gata , en la que las recompensas o sanciones están explícitamente vinculadas a los actos sexuales, y kankyo-gata , en el que el entorno se vuelve desagradable a través de charlas o bromas sexuales, tocamientos o colgando carteles sexualmente explícitos. [202] Esto se aplica a todos en una oficina, incluidos los clientes. [200]
En Malasia, el acoso sexual, tal como se define en la Ley de Empleo de 1955 Archivado el 11 de noviembre de 2020 en Wayback Machine , es "cualquier conducta no deseada de naturaleza sexual, ya sea verbal, no verbal, visual, gestual o física, dirigida a una persona que sea ofensiva, humillante o una amenaza para su bienestar". La Ley no distingue entre hombres y mujeres ni entre empleadores y empleados. Por lo tanto, el acoso sexual puede ser cometido por una mujer contra un hombre o por un empleado contra un empleador.
El acoso sexual es algo común y, desde 2010, los trenes de la red ferroviaria de Malasia han incluido vagones de color rosa exclusivos para mujeres como una forma de reducirlo. [203] También hay autobuses exclusivos para mujeres en Kuala Lumpur desde 2010. [203] En 2011, el gobierno lanzó un servicio de taxi exclusivo para mujeres en el área metropolitana de Kuala Lumpur. [204] Los taxis tienen conductoras mujeres y funcionan a pedido. [204]
En 2018, Statistics New Zealand publicó los resultados de la Encuesta sobre la vida laboral, en la que se preguntó a las personas empleadas sobre sus horarios de trabajo, sus circunstancias laborales y su nivel de satisfacción laboral y equilibrio entre vida laboral y personal. El 9% de los hombres y el 14% de las mujeres informaron haber sufrido acoso, intimidación o discriminación en el trabajo durante el año anterior. [205] Cualquier invitación a la actividad sexual, ya sea directa o indirecta, se considera acoso sexual según la Ley de Relaciones Laborales de 2000. La persona que acosa a la víctima puede ser un jefe, un empleado, un voluntario, un compañero de trabajo, un representante del empleador o incluso un cliente, contratista o proveedor que no sea un empleado. [206]
Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo de 2015, los deberes de PCBU (persona que realiza un negocio o empresa) responsabilidad según la ley 36, subparte 2, Deberes de PCBU es
· “La provisión y mantenimiento de un ambiente de trabajo libre de riesgos para la salud y la seguridad”; y
· “La provisión y mantenimiento de plantas y estructuras seguras”; y
· “La provisión y mantenimiento de sistemas de trabajo seguros”; y
· “El uso, manejo y almacenamiento seguro de plantas, sustancias y estructuras”. [207]
Según la Ley de Relaciones Laborales de 2000, es posible presentar una queja personal. Un trabajador puede presentar una queja personal contra su empleador. Tiene 12 meses a partir de la fecha en que ocurrió la agresión o cuando se enteró de que tenía conocimiento de ella, lo que ocurra primero. [208]
La Ley de 2023 que modifica la Ley de relaciones laborales (plazo extendido para presentar quejas personales por acoso sexual) y la sección 54 de la misma establecen una explicación en términos simples de los recursos que están disponibles para resolver problemas con las relaciones en el trabajo, en relación con el período de 12 meses que debe transcurrir antes de presentar una queja personal según la sección 114(1) si la queja se relaciona con acoso sexual según la sección 103(1)(d). [209]
La Ley de Derechos Humanos de 1993, en su artículo 62 sobre acoso sexual, establece que, en el curso de la participación en cualquiera de las actividades contempladas en las disposiciones del apartado (3), es ilegal que cualquier persona le pida a otra persona relaciones sexuales, contacto sexual o cualquier otro tipo de actividad sexual cuando hacerlo contenga una garantía implícita o manifiesta de trato favorable. Durante la participación en cada una de las áreas en las que se aplica el apartado (3), está prohibido que una persona someta a otra persona a la conducta de las siguientes acciones:
(a) una conducta que no es deseada u ofensiva para esa persona (independientemente de si se comunica a la persona mencionada en primer lugar); y
(b) un acto que se repite o es de naturaleza significativa como para afectar negativamente a ese individuo en relación con cualquiera de las regiones donde se aplica el inciso (3). [210]
Pakistán introdujo en 2010 la Ley de protección contra el acoso de las mujeres en el lugar de trabajo . Esta ley define el acto de acoso como "cualquier insinuación sexual no deseada, solicitud de favores sexuales u otra comunicación verbal o escrita o conducta física de naturaleza sexual o actitud sexualmente degradante, que interfiera en el desempeño laboral o cree un entorno de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo, o el intento de castigar a la denunciante por negarse a tal solicitud o que se convierta en una condición para el empleo". Pakistán adoptó un Código de conducta para la justicia de género en el lugar de trabajo que se ocupará de los casos de acoso sexual. La Alianza contra el Acoso Sexual (AASHA) anunció que trabajaría con el comité [ aclaración necesaria ] para establecer directrices para los procedimientos. La AASHA define el acoso sexual de manera similar a los Estados Unidos. [211] [ cita completa necesaria ]
La Ley contra el Acoso Sexual de 1995 se promulgó: [212]
La ley tiene como objetivo principal proteger y respetar la dignidad de los trabajadores, empleados y solicitantes de empleo, así como de los estudiantes de instituciones educativas o centros de formación. Esta ley, que consta de diez artículos, establece una definición clara del acoso sexual relacionado con el trabajo, la educación o la formación y especifica los actos que constituyen acoso sexual. Asimismo, establece los deberes y responsabilidades del empleador en casos de acoso sexual y establece sanciones por las violaciones de sus disposiciones. A la víctima de acoso sexual no se le impide presentar una acción separada e independiente para obtener daños y perjuicios y otras compensaciones además de presentar la denuncia por acoso sexual.
El Procurador General Adjunto Derek Puertollano fue despedido del servicio por 3 cargos administrativos por violaciones de la Ley contra el Acoso Sexual de 1995 (RA 7877) presentada por una denuncia de sus pasantes legales. Fue condenado por el grave delito de acoso sexual mediante contacto no deseado de una parte privada del cuerpo, y por los delitos menos graves de acoso sexual mediante contacto no deseado o roce del cuerpo de una víctima, y por mirar subrepticiamente la parte privada de una persona. "Estos incidentes desgarradores dejaron a los denunciantes traumatizados, dejándolos a ambos marcados de por vida", dijo Lucas Bersamin en su decisión del 20 de febrero de 2024. Menardo Guevarra nombró un OIC para la división legal vacante. [213]
En Estados Unidos, la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación laboral basada en la raza , el sexo , el color , el origen nacional o la religión . El 42 USC § 2000e-2 inicialmente tenía como objetivo combatir únicamente el acoso sexual a las mujeres, pero la prohibición de la discriminación sexual cubre tanto a hombres como a mujeres. Esta discriminación ocurre cuando el sexo del trabajador se establece como condición de empleo (es decir, todas las camareras mujeres o los carpinteros hombres) o cuando este es un requisito laboral que no menciona el sexo pero termina impidiendo que muchas más personas de un sexo que del otro ocupen el puesto (como los límites de altura y peso). Esta ley solo se aplica a los empleadores con 15 o más empleados. [27]
Barnes v. Train (1974) es comúnmente visto como el primer caso de acoso sexual en Estados Unidos, a pesar de que el término "acoso sexual" no se utilizó. [214] En 1976, Williams v. Saxbe estableció el acoso sexual como una forma de discriminación sexual cuando los avances sexuales de un supervisor masculino hacia una empleada, si se prueban, se considerarían una barrera artificial para el empleo colocada antes de un género y no otro. En 1980, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) emitió regulaciones que definían el acoso sexual y declaraban que era una forma de discriminación sexual prohibida por la Ley de Derechos Civiles de 1964. En el caso de 1986 de Meritor Savings Bank v. Vinson , la Corte Suprema reconoció por primera vez el "acoso sexual" como una violación del Título VII, estableció los estándares para analizar si la conducta era bienvenida y los niveles de responsabilidad del empleador, y que el discurso o la conducta en sí mismos pueden crear un " ambiente hostil ". [215] Este caso presentado por Mechelle Vinson dictaminó que la conducta sexual entre el subordinado y el supervisor no podía considerarse voluntaria debido a la relación jerárquica entre los dos puestos en el lugar de trabajo. [216] Tras el fallo en Meritor Savings Bank v. Vinson , los casos de acoso sexual denunciados aumentaron de 10 casos registrados por la EEOC por año antes de 1986 a 624 casos denunciados en el año siguiente. [217] Este número de casos denunciados a la EEOC aumentó a 2.217 en 1990 y luego a 4.626 en 1995. [217]
La Ley de Derechos Civiles de 1991 añadió disposiciones a las protecciones del Título VII, incluyendo la ampliación de los derechos de las mujeres a demandar y cobrar daños compensatorios y punitivos por discriminación o acoso sexual, y el caso de Ellison v. Brady (Tribunal de Apelaciones de los Estados Unidos para el Noveno Circuito – 924 F.2d 872 (9th Cir. 1991)) resultó en el rechazo del estándar de persona razonable a favor del "estándar de mujer razonable" que permitió que los casos se analizaran desde la perspectiva del demandante y no del acusado. [218] Sin embargo, algunos académicos legales han argumentado que esto no es suficiente y que el estándar de persona razonable también debe tener en cuenta la interseccionalidad . [219] También en 1991, Jenson v. Eveleth Taconite Co. se convirtió en el primer caso de acoso sexual al que se le dio el estatus de demanda colectiva , allanando el camino para otros. Siete años después, en 1998, a través de ese mismo caso, se establecieron nuevos precedentes que aumentaron los límites del proceso de " descubrimiento " en casos de acoso sexual, lo que permitió que las lesiones psicológicas del proceso de litigio se incluyeran en la evaluación de las indemnizaciones por daños. En el mismo año, los tribunales concluyeron en Faragher v. City of Boca Raton, Florida , y Burlington v. Ellerth , que los empleadores son responsables del acoso por parte de sus empleados. [220] [221] Además, Oncale v. Sundowner Offshore Services sentó el precedente para el acoso entre personas del mismo sexo y el acoso sexual sin motivación de "deseo sexual", afirmando que cualquier discriminación basada en el sexo es procesable siempre que coloque a la víctima en una condición de trabajo objetivamente desventajosa, independientemente del género de la víctima o del acosador.
En el caso de 2006 de Burlington Northern & Santa Fe Railway Co. v. White , se revisó el estándar para las represalias contra un denunciante de acoso sexual para incluir cualquier decisión o tratamiento laboral adverso que pudiera disuadir a un "trabajador razonable" de presentar o apoyar una acusación de discriminación.
Sólo en 2007, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos y las agencias estatales relacionadas recibieron 12.510 nuevas acusaciones de acoso sexual en el trabajo. [222] En Astra USA v. Bildman , 914 NE2d 36 (Mass. 2009), aplicando la doctrina del sirviente infiel de Nueva York , el tribunal sostuvo que el empleado de una empresa que había incurrido en delitos financieros y acoso sexual debía "perder todo su salario y bonificaciones por el período de deslealtad". [223] El tribunal sostuvo que esto era así incluso si el empleado "realizaba servicios valiosos de otro modo", y que el empleado no tenía derecho a recuperar la restitución por el valor de esos otros servicios. [223] [224]
El caso Reeves v. CH Robinson Worldwide, Inc. de 2010 dictaminó que se puede crear un ambiente de trabajo hostil en un lugar de trabajo donde hay lenguaje sexualmente explícito y pornografía . Un lugar de trabajo hostil puede existir incluso si no está dirigido contra ningún empleado en particular. [225]
Entre 2010 y 2016, aproximadamente el 17% de las denuncias de acoso sexual presentadas ante la EEOC fueron realizadas por hombres. [226]
El Título IX de las Enmiendas a la Educación de 1972 (Estados Unidos) establece que "Ninguna persona en los Estados Unidos, por motivos de sexo, será excluida de participar, se le negarán los beneficios o será objeto de discriminación en cualquier programa o actividad educativa que reciba asistencia financiera federal".
En Franklin v. Gwinnett County Public Schools (1992), la Corte Suprema de los Estados Unidos sostuvo que los ciudadanos privados podían cobrar indemnizaciones por daños y perjuicios cuando los profesores acosaban sexualmente a sus estudiantes. [227] En Bethel School District No. 403 v. Fraser (1986), los tribunales dictaminaron que las escuelas tienen el poder de disciplinar a los estudiantes si utilizan "lenguaje o gestos obscenos y profanos" que podrían considerarse como una interferencia sustancial con el proceso educativo e incompatibles con los "valores fundamentales de la educación escolar pública". [228] Según las regulaciones emitidas en 1997 por el Departamento de Educación de los Estados Unidos , que administra el Título IX , los distritos escolares deberían ser considerados responsables del acoso por parte de los educadores si el acosador "fue ayudado a llevar a cabo el acoso sexual de los estudiantes por su posición de autoridad en la institución". [229] En Davis v. Monroe County Board of Education y Murrell v. School Dist. No. 1 , 1999, se asignó a las escuelas responsabilidad por acoso sexual entre pares si el demandante demostraba suficientemente que la respuesta de la administración muestra "indiferencia deliberada" ante el "conocimiento real" de discriminación. [230] [231]
En los EE. UU., existen varias opciones legales para un denunciante: mediación , presentación de una demanda ante la EEOC o presentación de una demanda en virtud de un estatuto estatal de Prácticas Justas de Empleo (FEP) (ambos son para acoso sexual en el lugar de trabajo), presentación de una demanda por agravio en derecho consuetudinario , etc. [232] No todo acoso sexual se considerará lo suficientemente grave como para formar la base de una demanda legal. Sin embargo, la mayoría de las veces hay varios tipos de comportamientos acosadores presentes y no existe un nivel mínimo de conducta acosadora según la ley. [97] La sección a continuación "Definición de la EEOC" describe las definiciones legales que se han creado para el acoso sexual en el lugar de trabajo. Se han creado definiciones similares a la definición de la EEOC para entornos académicos en la Guía sobre acoso sexual del Departamento de Educación de los EE. UU. [233]
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) afirma que es ilegal acosar a un solicitante o empleado de cualquier sexo en el lugar de trabajo. El acoso podría incluir el acoso sexual. La EEOC dice que la víctima y el acosador pueden ser de cualquier género y que el otro no tiene por qué ser del sexo opuesto. La ley no prohíbe los comentarios casuales, las bromas simples o los incidentes que no son muy graves. Si el acoso llega al punto de crear un ambiente de trabajo hostil, se tomará cartas en el asunto. [3] En 1980, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo elaboró un conjunto de directrices para definir y hacer cumplir el Título VII (en 1984 se amplió para incluir a las instituciones educativas). La EEOC define el acoso sexual como:
Insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales u otra conducta verbal o física de naturaleza sexual cuando:
1. y 2. se denominan " quid pro quo " (del latín "esto por aquello" o "algo por algo"). Se trata, en esencia, de "soborno sexual", o promesa de beneficios, y "coerción sexual".
El tipo 3, conocido como " ambiente de trabajo hostil ", es con diferencia la forma más común. Esta forma es menos clara y más subjetiva. [112]
Nota: Un denunciante de acoso laboral debe presentar una denuncia ante la EEOC y recibir una autorización de "derecho a demandar" antes de poder presentar una demanda contra una empresa en un tribunal federal. [97]
Quid pro quo significa "esto por aquello". En el lugar de trabajo, esto ocurre cuando un beneficio laboral está directamente vinculado a que un empleado se someta a insinuaciones sexuales no deseadas. Por ejemplo, un supervisor le promete a un empleado un aumento si sale con él o ella, o le dice a un empleado que será despedido o despedida si no se acuesta con él o ella. [234] El acoso quid pro quo también ocurre cuando un empleado toma una decisión evaluativa, o brinda o niega oportunidades profesionales basándose en la sumisión de otro empleado a una conducta verbal, no verbal o física de naturaleza sexual. El acoso quid pro quo es igualmente ilegal tanto si la víctima se resiste y sufre el daño amenazado como si se somete y así evita el daño amenazado. [235]
Esto ocurre cuando un empleado es sometido a comentarios de naturaleza sexual, contacto físico no deseado o material sexual ofensivo como parte habitual del entorno de trabajo. En la mayoría de los casos, un solo incidente aislado no será suficiente para probar el acoso en un entorno hostil, a menos que implique una conducta extremadamente escandalosa y atroz. Los tribunales intentarán decidir si la conducta es a la vez "grave" y "frecuente". Los supervisores, gerentes, compañeros de trabajo e incluso los clientes pueden ser responsables de crear un entorno hostil. [236]
La línea divisoria entre el acoso “ quid pro quo ” y el acoso “en un entorno hostil” no siempre es clara y las dos formas de acoso suelen darse juntas. Por ejemplo, las condiciones de trabajo de un empleado se ven afectadas cuando un entorno de trabajo sexualmente hostil da lugar a un despido constructivo. Al mismo tiempo, un supervisor que hace insinuaciones sexuales hacia un empleado subordinado puede comunicar una amenaza implícita de tomar represalias contra él si no cumple. [237]
El acoso en un "ambiente hostil" puede adquirir características de acoso "quid pro quo" si el supervisor infractor abusa de su autoridad sobre las decisiones laborales para obligar a la víctima a soportar o participar en la conducta sexual. El acoso sexual puede culminar en un despido en represalia si la víctima le dice al acosador o a su empleador que ya no se someterá al acoso y luego es despedida en represalia por esta protesta. En estas circunstancias, sería apropiado concluir que han ocurrido tanto acoso como represalias en violación de la sección 704(a) del Título VII.
En los Estados Unidos, no existen leyes federales que prohíban la discriminación contra los empleados por su orientación sexual. Sin embargo, la Orden Ejecutiva 13087 , firmada por el presidente Bill Clinton, prohíbe la discriminación basada en la orientación sexual contra los empleados del gobierno federal. Si el propietario de una pequeña empresa posee su negocio en un estado donde existe una ley contra la discriminación por orientación sexual, el propietario debe cumplir con la ley independientemente de que no exista una ley federal. Veinte estados y el Distrito de Columbia tienen leyes contra esta forma de discriminación en el lugar de trabajo. Estos estados incluyen California, Connecticut, Colorado, Hawái, Illinois, Iowa, Maine, Maryland, Massachusetts, Minnesota, Nevada, Nuevo Hampshire, Nueva Jersey, Nuevo México, Nueva York, Oregón, Rhode Island, Vermont, Washington y Wisconsin. [238] Por ejemplo, California tiene leyes vigentes para proteger a los empleados que puedan haber sido discriminados por su orientación sexual u orientación sexual percibida. La ley de California prohíbe la discriminación contra aquellos "con rasgos no estereotípicamente asociados con su género", como los gestos, la apariencia o el habla. La discriminación por orientación sexual surge, por ejemplo, cuando los empleadores imponen un código de vestimenta, permiten que las mujeres usen maquillaje pero no los hombres, o requieren que hombres y mujeres utilicen únicamente los baños designados para su sexo particular, independientemente de si son transgénero.
Se ha producido una represalia cuando un empleado sufre una acción negativa después de haber presentado una denuncia de acoso sexual, haber presentado una queja, haber ayudado a otra persona con una denuncia o haber participado en actividades de prevención de la discriminación. Las acciones negativas pueden incluir el despido, la degradación, la suspensión, la negación de un ascenso, una evaluación deficiente, una reasignación laboral desfavorable, es decir, cualquier decisión o trato laboral adverso que pueda disuadir a un "trabajador razonable" de presentar o apoyar una acusación de discriminación. (Véase Burlington Northern & Santa Fe Railway Co. v. White .) [239] La represalia es tan ilegal como el acoso sexual en sí, pero también tan difícil de probar. Además, la represalia es ilegal incluso si no se ha probado la acusación original de acoso sexual.
New Jersey was historically known to have one of the strongest anti-sexual harassment laws in the United States. The Law Against Discrimination used to hold an employer liable if the sexual harassment was done by a member of upper-level management.[citation needed] In 2015, the New Jersey Supreme Court modified the precedence in the State of New Jersey and prevented the company from being liable if they had a well-published and enforced anti-harassment policy. Accordingly, if a policy existed and was enforced, the victim or witness to the sexual harassment would need to complain about the conduct. The company would not be liable if they investigate the matter and take some remedial measures to make sure that the harassment stops. The company only becomes liable if the activity occurs again. (See Aguas v. NJ.)[240][non-primary source needed]
In January 2022, sexual harassment was made illegal under U.S. military law under an executive order by president Joe Biden.[241]
Though the phrase sexual harassment is generally acknowledged to include clearly damaging and morally deplorable behavior, its boundaries can be broad and controversial. Accordingly, misunderstandings can occur. In the US, sexual harassment law has been criticized by persons such as the criminal defense lawyer Alan Dershowitz and the legal writer and libertarian Eugene Volokh, for imposing limits on the right to free speech.[242]
Jana Rave, professor in organizational studies at the Queen's School of Business, criticized sexual harassment policy in the Ottawa Business Journal as helping maintain archaic stereotypes of women as "delicate, asexual creatures" who require special protection when at the same time complaints are lowering company profits.[132] Camille Paglia says that young girls can end up acting in such ways as to make sexual harassment easier, such that for example, by acting "nice" they can become a target. Paglia commented in an interview with Playboy, "Realize the degree to which your niceness may invoke people to say lewd and pornographic things to you—sometimes to violate your niceness. The more you blush, the more people want to do it."[243]
Other critics assert that sexual harassment is a very serious problem, but current views focus too heavily on sexuality rather than on the type of conduct that undermines the ability of women or men to work together effectively. Viki Shultz, a law professor at Yale University comments, "Many of the most prevalent forms of harassment are designed to maintain work—particularly the more highly rewarded lines of work—as bastions of male competence and authority."[244] Feminist Jane Gallop sees this evolution of the definition of sexual harassment as coming from a "split" between what she calls "power feminists" who are pro-sex (like herself) and what she calls "victim feminists", who are not. She argues that the split has helped lead to a perversion of the definition of sexual harassment, which used to be about sexism but has come to be about anything that is sexual.[245]
There is also concern over abuses of sexual harassment policy by individuals as well as by employers and administrators using false or frivolous accusations as a way of expelling employees they want to eliminate for other reasons. These employees often have virtually no recourse thanks to the at-will law in most US states.[246]
O'Donohue and Bowers outlined 14 possible pathways to false allegations of sexual harassment: "lying, borderline personality disorder, histrionic personality disorder, psychosis, gender prejudice, substance abuse, dementia, false memories, false interpretations, biased interviews, sociopathy, personality disorders not otherwise specified."[247]
There is also discussion of whether some recent trends towards more revealing clothing and permissive habits have created a more sexualized general environment, in which some forms of communication are unfairly labeled harassment, but are simply a reaction to greater sexualization in everyday environments.[248]
There are many debates about how organizations should deal with sexual harassment. Some observers feel strongly that organizations should be held to a zero tolerance standard of "Must report—must investigate—must punish."
Others write that those who feel harassed should in most circumstances have a choice of options.[140][141][249]
Sexual harassment laws may also be used unfairly applied in effect. Unsolicited sexual advances were considered more disturbing and more discomforting when perpetrated by an unattractive opposite sex colleague than when perpetrated by an attractive opposite sex colleague.[250]
{{cite news}}: CS1 maint: bot: original URL status unknown (link)NBC News later quoted U.S. military officials as saying that the unreleased photographs showed American soldiers "severely beating an Iraqi prisoner nearly to death, having sex with a female Iraqi prisoner, and 'acting inappropriately with a dead body.' The officials said there also was a videotape, apparently shot by U.S. personnel, showing Iraqi guards raping young boys."
The paper quoted Taguba as saying, "These pictures show torture, abuse, rape and every indecency." [...] The actual quote in the Telegraph was accurate, Taguba said – but he was referring to the hundreds of images he reviewed as an investigator of the abuse at Abu Ghraib prison in Iraq
Taguba said that he saw "a video of a male American soldier in uniform sodomizing a female detainee"
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